Vysvětlení zahraniční pracovní politiky a souvisejících právních předpisů v japonském pracovním právu

V japonském pracovním trhu se každým rokem zvyšuje význam zahraničních pracovních sil. Pro udržitelný růst podniků je využití talentů s různorodým pozadím stávající nezbytnou součástí obchodní strategie. Při zaměstnávání zahraničních pracovníků je však zásadní pochopit specifický právní rámec, který se liší od toho, který se vztahuje na zaměstnance s japonským občanstvím. Tento právní rámec se skládá ze dvou hlavních vrstev.

První vrstvou je “Zákon o imigraci a uznání uprchlíků” (dále jen “imigrační zákon”), který v Japonsku určuje, zda a jaké druhy aktivit mohou cizinci vykonávat za účelem získání odměny. Tento zákon lze považovat za “vstupní bránu” pro práci cizinců v Japonsku.

Druhou vrstvou jsou japonské pracovní zákony, jako jsou “Zákon o pracovních standardech” a “Zákon o pracovních smlouvách”, které regulují pracovní podmínky a pracovní prostředí po uzavření pracovní smlouvy. Tyto zákony se rovnocenně vztahují na všechny pracovníky v Japonsku bez ohledu na jejich národnost a představují “vnitřní” pravidla.

Tento článek systematicky vysvětluje tyto právní systémy, se kterými se mohou setkat manažeři a právníci firem při zvažování zaměstnání zahraničních pracovníků. Konkrétně se zaměříme na požadavky pro pobytový status “Specialista v oblasti techniky, humanitních věd a mezinárodních služeb”, který hraje klíčovou roli při zaměstnávání odborných pracovníků, a na strukturu a právní povinnosti “Systému technických stáží”, který byl zamýšlen jako příspěvek k mezinárodní spolupráci, ale ve skutečnosti funguje jako zdroj pracovní síly. Dále potvrdíme základní princip, že japonské pracovní právo se plně vztahuje i na zahraniční pracovníky zaměstnané v rámci těchto systémů, a prostřednictvím skutečných soudních případů objasníme rizika a povinnosti, které by firmy měly mít na paměti.

Právní rámec podporující politiku zaměstnávání cizinců v Japonsku

V Japonsku je možnost, aby cizinci vykonávali odměněnou činnost, tedy zaměstnání, výhradně určena druhem „pobytového oprávnění“, které drží. Tento princip je základním pravidlem stanoveným v japonském zákoně o imigraci. Když firmy zvažují nábor zahraničních talentů, měly by nejprve porozumět tomuto systému pobytových oprávnění.  

Pobytová oprávnění se dělí do dvou hlavních kategorií. První kategorie zahrnuje oprávnění udělená na základě osobního statusu nebo postavení, jako jsou „trvalí rezidenti“ nebo „manželé Japonců atd.“. Cizinci s těmito oprávněními mohou pracovat bez jakýchkoli omezení a mohou se ucházet o jakékoli zaměstnání stejně jako Japonci. Druhá kategorie zahrnuje oprávnění udělená pro konkrétní činnosti, jako jsou „výuka“, „zdravotní péče“ nebo „management a správa“, a mnoho zahraničních pracovníků v odborných a technických oborech v současnosti pracuje pod těmito druhy oprávnění. V rámci těchto oprávnění je povoleno pracovat pouze v rozsahu schválených činností.  

Pod tímto systémem jsou firmy právně povinny ověřit pobytové oprávnění zahraničních kandidátů na zaměstnání. Konkrétně při náboru musí požadovat předložení „pobytové karty“ a ověřit, zda je zaměstnání povoleno a zda se povolené činnosti shodují s pracovními úkoly, které firma zamýšlí zahraničnímu pracovníkovi svěřit, a mají povinnost podávat oznámení o zaměstnávání cizinců (při náboru a ukončení pracovního poměru). Pokud firma zaměstná cizince, který nemá povolení k práci, nebo pokud ho nechá vykonávat práci mimo rozsah činností stanovených v jeho pobytovém oprávnění, může být firma obviněna z „podněcování k nelegálnímu zaměstnávání“ bez ohledu na úmysl nebo nedbalost. To může vést k přísným trestům, i když firma neměla žádný úmysl, a představuje závažné riziko z hlediska dodržování předpisů.  

Důležité je, že regulace zaměstnávání cizinců má dvojí strukturu. Zákon o imigraci je prvním filtrem, který rozhoduje o tom, zda má cizinec právo pracovat v Japonsku. Jakmile tento filtr projde a mezi cizincem s legálním pobytovým oprávněním a firmou je uzavřena pracovní smlouva, plně se uplatní japonské pracovní právo, které reguluje „podmínky“ pracovní smlouvy. I když jsou splněny všechny požadavky zákona o imigraci, pracovní podmínky porušující zákon o pracovních standardech nejsou povoleny. Naopak, bez ohledu na to, jak výhodné jsou pracovní podmínky, pokud cizinec nemá správné pobytové oprávnění, zaměstnání je samo o sobě nelegální. Proto se od firem vyžaduje, aby vybudovaly dvojitý systém dodržování předpisů z hlediska imigračního zákona i pracovního práva.

Pobytová kvalifikace v odborných a technických oborech: Požadavky na „Technologie, Humanitní vědy a Mezinárodní služby“ podle japonského práva

Když zaměstnáváte cizince s odbornými znalostmi nebo technickými dovednostmi a vysokoškolským vzděláním, nejčastěji využívanou pobytovou kvalifikací je „Technologie, Humanitní vědy a Mezinárodní služby“. Tato kvalifikace zahrnuje tři kategorie: oblasti přírodních věd, jako jsou vědy fyzikální a inženýrství (Technologie), oblasti humanitních věd, jako jsou právo a ekonomie (Humanitní vědy), a oblasti, které vyžadují myšlení a vnímání založené na cizí kultuře (Mezinárodní služby). Pro získání tohoto povolení je nutné splnit přísné požadavky stanovené v zákoně o imigraci a přidružených vyhláškách.  

Prvním a nejdůležitějším požadavkem je úzká souvislost mezi obsahem práce, které se chce cizinec věnovat, a jeho vzděláním nebo pracovními zkušenostmi. Typickými příklady jsou absolventi informačních technologií na univerzitě pracující jako systémoví inženýři nebo absolventi ekonomie zaměstnaní jako analytici marketingu. Pokud tuto souvislost nelze objektivně prokázat, žádost nebude schválena. I když nesplňujete požadavky na vzdělání, je možné splnit tento požadavek pracovními zkušenostmi, pokud máte více než 10 let praxe v oblasti „Technologie“ nebo „Humanitní vědy“ a více než 3 roky v oblasti „Mezinárodní služby“. Důkaz této „související“ není jen procedurální úkon podání dokumentů. Je to spíše právní argumentace, která vyžaduje vytvoření přesvědčivého „příběhu“, který konkrétně a logicky vysvětluje, proč je pro danou práci nezbytná specifická odborná znalost nebo zkušenost cizince. Obecný popis práce je nedostatečný a již v průběhu náboru je vyžadován strategický návrh práce s ohledem na žádost o pobytovou kvalifikaci.  

Za druhé, tato pobytová kvalifikace je určena pro odbornou práci, a proto nejsou povoleny aktivity považované za „jednoduchou práci“. Pokud je obsah práce považován za rutinní činnost, která nevyžaduje odborné znalosti nebo analytické myšlení, nebude pobytová kvalifikace udělena.  

Třetím požadavkem je výše odměny. Mzda, kterou cizinec obdrží, musí být stejná nebo vyšší než mzda japonských zaměstnanců vykonávajících srovnatelnou práci. Toto pravidlo je důležité pro zabránění využívání cizinců jako levné pracovní síly a pro udržení spravedlivého pracovního trhu.  

Nakonec je předmětem posouzení také stabilita a kontinuita podnikání zaměstnavatele. Zda má podnik dostatečný základ pro zaměstnávání cizinců a schopnost stabilně vyplácet mzdy, a zda existuje oprávněný obchodní důvod pro potřebu těchto pracovníků, je ověřováno prostřednictvím finančních výkazů a dalších dokumentů.  

Struktura technického stážového programu a právní povinnosti japonských společností

Technický stážový program v Japonsku umožňuje japonským společnostem přijímat cizince ze zemí v rozvoji jako stážisty a prostřednictvím OJT (On-the-Job Training) přenášet praktické dovednosti, znalosti a technologie, čímž přispívají k rozvoji lidských zdrojů, kteří ponesou ekonomický rozvoj jejich země. Tento program je regulován speciálním zákonem zvaným “Zákon o správné realizaci zahraničních technických stáží a ochraně stážistů” (dále jen “Zákon o technických stážích”).  

Podle Zákona o technických stážích byla zřízena akreditovaná organizace, Organizace pro technické stáže cizinců (OTIT), která dohlíží na správné provádění programu. Společnosti (provádějící stáže) musí pro každého stážistu vytvořit podrobný “plán technické stáže” a získat schválení od OTIT. Tento plán musí konkrétně uvádět obsah dovedností, které se mají naučit, dobu trvání a podmínky, přičemž OTIT přísně kontroluje, zda plán odpovídá normám stanoveným zákonem.  

Společnosti, které provádějí stáže, mají na základě Zákona o technických stážích mnoho právních povinností. Zvláště důležité jsou ustanovení týkající se ochrany lidských práv stážistů. Například, zabavování pasů nebo pobytových karet stážistů, vynucování spoření nebo uzavírání smluv stanovujících pokuty za nesplnění smlouvy jsou výslovně zakázány.  

Ačkoli jsou v systému označováni jako “stážisté”, techničtí stážisté uzavírají s přijímajícími společnostmi pracovní smlouvy a podílejí se na práci jako zaměstnanci. Proto, s výjimkou období školení po příjezdu, se na ně plně vztahují japonské pracovní zákony, jako je Zákon o pracovních standardech, Zákon o minimální mzdě a Zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.  

Technický stážový program v Japonsku nyní čelí velkému přechodu. Japonská vláda se rozhodla zrušit technický stážový program a zavést nový systém zvaný “Systém rozvoje a zaměstnávání”. Předpokládá se, že tento systém bude zaveden do tří let od jeho oznámení v červnu 2024, ale přesné datum zatím nebylo stanoveno. Hlavním rysem nového systému je jasná změna jeho účelu z “mezinárodního příspěvku” na “rozvoj a zajištění lidských zdrojů v japonských průmyslových odvětvích”. Tímto se mění rámec, který oficiálně uznává cizince jako pracovní sílu a podporuje jejich dlouhodobý kariérní rozvoj prostřednictvím plánovaného rozvoje. Níže jsou shrnuty hlavní rozdíly mezi oběma systémy.  

Tato změna systému naznačuje, že pro společnosti bude nyní více než kdy jindy důležité strategicky plánovat lidské zdroje tak, aby cizí pracovní sílu nevyužívaly pouze jako krátkodobou pracovní sílu, ale aby ji rozvíjely s dlouhodobým výhledem a začlenily do své organizace.

Aplikace japonských pracovních právních předpisů bez ohledu na národnost

Pro zaměstnavatele, kteří chtějí zaměstnávat cizince, je nejzákladnějším principem, který musí dodržovat, že od okamžiku vzniku pracovního vztahu se japonské pracovní právní předpisy vztahují rovnocenně na všechny pracovníky bez ohledu na jejich národnost. Toto je neotřesitelné pravidlo, které bylo stanoveno japonskými zákony a rozhodnutími soudů.

Základem tohoto principu je článek 3 japonského zákona o pracovních standardech. Tento článek stanoví, že “zaměstnavatel nesmí diskriminovat pracovníky na základě jejich národnosti, víry nebo sociálního postavení, pokud jde o mzdu, pracovní dobu nebo jiné pracovní podmínky”. To znamená, že je zákonem jasně zakázáno nastavovat nižší mzdy pro cizince než pro japonské zaměstnance nebo uplatňovat na ně nevýhodnější pracovní dobu či systém dovolené. Samozřejmě se na cizince vztahuje i minimální mzda stanovená v každé prefektuře. Pokud je vyžadována práce přesčas, je nutné platit příplatky stejně jako japonským pracovníkům.

Co se týče propouštění, cizinci jsou v Japonsku důkladně chráněni zákonem o pracovních smlouvách. Článek 16 japonského zákona o pracovních smlouvách stanoví, že “propuštění je neplatné, pokud mu chybí objektivně rozumný důvod a není považováno za přiměřené podle společenských norem”. Tento princip je známý jako “teorie zneužití práva na propuštění” a je to důležitý právní základ, který podporuje japonské zaměstnanecké praktiky, podle nichž zaměstnavatel nemůže propustit zaměstnance pouze na základě svého pohodlí. Tato teorie se plně vztahuje i na cizince, což znamená, že propouštění musí splňovat přísné požadavky.

Dále se japonský zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci samozřejmě vztahuje i na cizince. Firmy mají povinnost poskytovat bezpečné pracovní prostředí i pro cizince. Zvláště při provádění vzdělávání a školení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví se vyžaduje, aby bylo prováděno jazykem a metodami, kterým pracovník rozumí. Například je třeba zvážit použití ilustrací nebo materiálů v mateřském jazyce.

Japonské ministerstvo zdravotnictví, práce a sociálních věcí zveřejnilo “Pokyny pro zlepšení řízení zaměstnávání cizinců atd., aby zaměstnavatelé mohli řádně řešit” jako doplněk k dodržování těchto zákonů. Tyto pokyny konkrétně uvádějí opatření, která by měli zaměstnavatelé přijmout v každé fázi od náboru až po propuštění. Doporučuje se například jasné stanovení vhodných pracovních podmínek, podpora života, zřízení systému pro stížnosti a konzultace. Tyto pokyny samy o sobě neobsahují přímé sankce, ale fungují jako druh “měkkého práva”. To znamená, že v případě vzniku sporů týkajících se pracovních problémů může soud při posuzování “přiměřenosti” a “upřímnosti” reakce firmy vzít v úvahu dodržování těchto pokynů jako důležitý rozhodovací materiál. Proto je z hlediska řízení rizik velmi důležité zřídit systém řízení zaměstnávání v souladu s těmito pokyny.

Praktické poznámky z pohledu soudních rozhodnutí

Pro efektivní řízení rizik ve společnostech je nezbytné nejen znát znění právních předpisů, ale také pochopit, jak jsou tyto předpisy interpretovány a aplikovány v reálných sporech. Rozsudky týkající se zaměstnávání cizinců v Japonsku naznačují konkrétní právní rizika, kterým mohou společnosti čelit.

Zaprvé, je to otázka “pracovní povahy” stážistů v rámci programu technických dovedností. Případ čínských stážistů z Amakusa (Kumamoto District Court, 29. ledna 2010 (2010)) je důležitým precedentem v této otázce. Soud v tomto případě jasně rozhodl, že i když je oficiální název programu “stážista” nebo “praktikant”, pokud jejich skutečná činnost zahrnuje poskytování práce pod dohledem a řízením společnosti a za toto poskytování práce dostávají odměnu, pak se jedná o “pracovníky” podle japonského zákona o pracovních standardech. V důsledku toho bylo společnosti nařízeno zaplatit nevyplacené mzdy podle zákona o minimální mzdě a příplatky za přesčasovou práci. Tento rozsudek ukazuje striktní postoj justice, který nedovoluje společnostem vyhnout se pracovněprávním povinnostem použitím názvů jako “stáž” nebo “praxe”. Manažeři musí pochopit, že stážisté v rámci programu technických dovedností jsou pracovníci a podléhají plné ochraně pracovního práva, a musí zavést přísnou správu pracovních vztahů.

Zadruhé, je to otázka platnosti propuštění cizinců z práce. Jak bylo uvedeno výše, článek 16 japonského zákona o pracovních smlouvách považuje propuštění bez objektivně racionálního a společensky přijatelného důvodu za neplatné. Tento požadavek na “společenskou přijatelnost” je při posuzování propuštění cizinců z práce zkoumán ještě pečlivěji. Důvodem je, že pro cizince pobývající v Japonsku na základě víza pro účely zaměstnání může propuštění znamenat nejen ztrátu práce, ale také ztrátu právního základu pro pobyt v Japonsku, což může mít velmi vážné důsledky. S ohledem na tyto vážné důsledky soudy pečlivě zkoumají, zda společnost před přistoupením k propuštění, které je posledním řešením, vyčerpala všechny možnosti, jako je poskytování příležitostí pro vzdělávání a školení, zvážení změny pracovní pozice (pokud je to možné v rámci víza), postupné vedení a varování, aby se propuštění zabránilo. Například v případě, kdy bylo propuštění zpochybněno kvůli nedostatečným jazykovým schopnostem, bylo celkově zohledněno, jaké schopnosti byly od zaměstnance očekávány v době nástupu a zda byla po nástupu poskytnuta podpora pro zlepšení schopností. Společnosti musí být plně vědomy rizika, že lehkomyslné propuštění může být právně neplatné, a musí přijmout velmi opatrný přístup založený na objektivních důkazech.

Shrnutí

Jak jsme si v tomto článku přehledně ukázali, zaměstnávání zahraničních pracovníků v Japonsku je přísně řízeno dvojím právním rámcem, který se skládá z regulace “vstupu” podle zákona o imigraci a z “vnitřní” disciplíny pracovního práva, které se vztahuje bez ohledu na národnost. Pro podniky je nezbytné, aby správně pochopily požadavky na pobytové oprávnění a aby v celém procesu od náboru po ukončení pracovního poměru plně dodržovaly japonské pracovní předpisy, aby mohly účinně získávat a využívat kvalifikované zahraniční pracovníky. Jak ukazují soudní případy, povrchní interpretace nebo formální přístup mohou vést k vážným právním sporům nebo rizikům poškození pověsti.

Právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s tématy, která byla předmětem tohoto článku, a to pro mnoho klientů v rámci Japonska. V naší kanceláři působí právníci, kteří jsou odborníky na japonský právní systém, a také anglicky mluvící právníci s kvalifikací z jiných zemí, kteří mohou poskytnout jedinečné znalosti pro překlenutí propasti mezi složitými japonskými právními předpisy a potřebami globálních společností. Od strategií získání pobytového oprávnění, přes tvorbu pracovních smluv v souladu s japonským pracovním právem, po poradenství v každodenní správě pracovních záležitostí až po řešení případných sporů – komplexně podporujeme využívání zahraničních pracovníků ve vaší společnosti z právního hlediska.