Nastolení pracovního vztahu v japonském pracovním právu: Nábor, pracovní podmínky a právní úvahy o přijetí nabídky zaměstnání

Zajištění lidských zdrojů a růst podnikání jsou pro společnosti klíčové aktivity, které stojí v jádru podnikového managementu, a to zejména v oblasti pracovněprávních vztahů, tedy v procesu náboru. V rámci japonského právního systému je tento proces regulován nejen vzájemnou dohodou stran, ale také ústavními principy, svobodou smluv podle občanského zákoníku a mnoha specifickými pracovními zákony, které chrání pracovníky. Přesné porozumění a dodržování těchto právních předpisů je nezbytným předpokladem pro předcházení budoucím pracovním sporům a pro budování stabilních vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Pro mnoho společností je ‘svoboda náboru’, tedy rozhodnutí, koho a za jakých podmínek zaměstnat, považována za základní právo, které je základem podnikání. Tato svoboda však není neomezená a je omezena mnoha důležitými právními omezeními z hlediska zajištění rovnosti podle zákona a ochrany lidské důstojnosti. Když dochází k uzavření pracovní smlouvy, společnosti mají přísnou povinnost jasně uvést pracovní podmínky zaměstnancům. Tato povinnost jasného vyjádření je důležitým postupem pro odstranění nedorozumění mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a pro prevenci sporů. V japonských zaměstnaneckých praktikách je ‘předběžné přijetí kandidáta’ považováno nejen za jednoduchý slib, ale za pracovní smlouvu, která za určitých podmínek zahrnuje právo na odstoupení. Proto je zrušení této smlouvy považováno za čin srovnatelný s propuštěním a je povoleno pouze pod velmi přísnými právními požadavky. Tento článek podrobně vysvětluje proces vzniku pracovněprávního vztahu až do jeho ustavení ve třech hlavních fázích: ‘svoboda náboru a její právní omezení’, ‘povinnost jasného vyjádření pracovních podmínek’ a ‘právní povaha předběžného přijetí kandidáta a požadavky na jeho zrušení’, a to na základě souvisejících japonských zákonů a důležitých soudních rozhodnutí z odborného a praktického hlediska.

Svoboda náboru a její právní limity podle japonského práva

Právní základ svobody náboru zaměstnanců

V rámci japonského právního systému mají společnosti zásadně právo na “svobodu náboru”. To znamená, že společnosti mohou v rámci své ekonomické činnosti svobodně rozhodovat, koho a za jakých podmínek zaměstnají pro své podnikání. Základ této svobody lze nalézt v několika právních pramenech. Především je to svoboda volby povolání zaručená článkem 22 japonské ústavy, která odvozuje svobodu ekonomické činnosti společností. Právo společností svobodně si vybírat své pracovníky jako členy svého podnikání je považováno za důležitý aspekt této svobody ekonomické činnosti.

Za druhé, lze uvést “princip svobody smluv” podle japonského občanského zákoníku. Pracovní vztahy jsou založeny na pracovní smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Článek 521 odstavec 1 japonského občanského zákoníku stanoví, že “každý má právo svobodně rozhodnout, zda uzavře smlouvu, pokud neexistují zvláštní ustanovení zákona”, což explicitně kodifikuje svobodu uzavírání smluv. Proto mohou společnosti svobodně rozhodovat, zda uzavřou pracovní smlouvu s konkrétní osobou či nikoliv.

Princip svobody náboru byl jako soudní rozhodnutí ustanoven rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 12. prosince 1973 (1973), známým jako případ Mitsubishi Jushi[právM1]. V tomto případě Nejvyšší soud rozhodl, že i když společnost odmítne uchazeče o zaměstnání na základě jeho konkrétních myšlenek nebo přesvědčení, není to automaticky nezákonné. Rozsudek uvedl, že společnosti mohou při zaměstnávání pracovníků svobodně rozhodovat, koho a za jakých podmínek zaměstnají, pokud neexistují žádná zvláštní omezení zákona nebo jiných předpisů, a tím široce uznal svobodu náboru společností. Tento precedens má dodnes významný význam jako výchozí bod diskuse o svobodě náboru.

Přísné legislativní omezení svobody náboru zaměstnanců v Japonsku

Svoboda náboru zaměstnanců, jak byla ukázána v rozsudku případu Mitsubishi Jushi, je pouze “základním principem”. V reakci na změny ve společenských podmínkách a vzrůstající povědomí o lidských právech, japonský zákonodárný sbor zavedl mnoho přísných omezení tohoto principu. V důsledku toho se v moderních náborových aktivitách stalo dodržování mnoha právních omezení daleko důležitějším než samotný princip.

Prvním je zákaz diskriminace na základě pohlaví. Článek 5 japonského “Zákona o zajištění rovných příležitostí a zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání” (Zákon o rovnosti zaměstnání mužů a žen) jasně ukládá zaměstnavatelům povinnost poskytovat rovné příležitosti bez ohledu na pohlaví při náboru a přijímání pracovníků. To znamená, že například inzerování konkrétních pozic pouze pro muže nebo pouze pro ženy, nastavení různých kritérií pro muže a ženy během výběrového řízení nebo stanovení kvót pro nábor mužů a žen jsou všechny nezákonné. V minulých soudních případech bylo rovněž shledáno nezákonným uplatňování odlišných mzdových systémů pro muže a ženy nebo diskriminační praxe při povýšení a postupu v kariéře, což ukazuje, že zásada zákazu diskriminace na základě pohlaví při náboru je interpretována velmi striktně.

Dále je tu principiální zákaz diskriminace na základě věku. Článek 9 japonského “Zákona o komplexním podporování pracovní politiky, stabilizaci zaměstnání pracovníků a zlepšení jejich pracovního života” (Zákon o komplexním podporování pracovní politiky) ukládá zaměstnavatelům povinnost poskytovat rovné příležitosti bez ohledu na věk při náboru a přijímání pracovníků. S několika výjimkami není povoleno uvádět věková omezení v inzerátech na pracovní místa nebo odmítat uchazeče na základě jejich věku.

Co se týče zaměstnávání osob se zdravotním postižením, jsou zde kladeny nejen zákazy diskriminace, ale také aktivní povinnosti. Článek 34 japonského “Zákona o podpoře zaměstnávání osob se zdravotním postižením” (Zákon o podpoře zaměstnávání osob se zdravotním postižením) ukládá povinnost poskytovat rovné příležitosti osobám se zdravotním postižením při náboru a přijímání. Navíc článek 43 téhož zákona právně ukládá společnostem s určitou velikostí zaměstnanců povinnost zaměstnávat počet osob se zdravotním postižením, který odpovídá stanovenému procentu z celkového počtu zaměstnanců. Toto představuje přímé omezení svobody náboru zaměstnanců ve prospěch aktivního podporování zaměstnávání lidí s určitými charakteristikami na základě sociálních požadavků.

Existují i další právní předpisy omezující svobodu náboru zaměstnanců společností. Například článek 40 odstavec 6 japonského “Zákona o zajištění správného provozování agenturního zaměstnávání a ochraně pracovníků agenturního zaměstnávání” (Zákon o agenturním zaměstnávání) stanoví “systém považování za nabídku pracovní smlouvy”, který považuje přijetí nelegálního agenturního zaměstnávání (například práce v zakázaných oborech, porušení omezení doby trvání atd.) za nabídku pracovní smlouvy agenturním pracovníkům. To představuje velmi silné omezení svobody náboru zaměstnanců, které je vynuceno bez ohledu na vůli společnosti prostřednictvím právních předpisů. Podobně je to i s “pravidlem přechodu na neurčito” stanoveným v článku 18 japonského Zákona o pracovních smlouvách, které stanoví, že pokud je pracovní smlouva na dobu určitou obnovena a celková doba přesáhne 5 let, je na žádost pracovníka společnost považována za souhlasící s přechodem na smlouvu na dobu neurčitou, a společnost nemůže tento přechod odmítnout.

Při pohledu na tyto právní předpisy je zřejmé, že princip “svobody náboru zaměstnanců”, který byl kdysi široce uznáván, je nyní výrazně omezen mnoha zákony a stává se spíše výjimkou. Proto je z hlediska řízení právních rizik nezbytné, aby současné podnikové vedení neuplatňovalo svobodu náboru, ale aby bylo vždy schopno vysvětlit, že všechna rozhodnutí o náboru jsou založena na objektivních a racionálních důvodech, které nejsou v rozporu s těmito antidiskriminačními a ochrannými ustanoveními pro pracovníky.

Povinnost vyjasnění pracovních podmínek při uzavírání pracovní smlouvy podle japonského práva

Základ a účel povinnosti explicitního vyjádření

Při uzavírání pracovní smlouvy musí společnosti jasně uvést pracovní podmínky, jako jsou mzda a pracovní doba, pro pracovníky. Tato povinnost má svůj hlavní základ v článku 15 odstavec 1 Japonského zákoníku práce (Labor Standards Act). Tento odstavec stanoví, že “zaměstnavatel musí při uzavírání pracovní smlouvy pracovníkovi explicitně uvést mzdu, pracovní dobu a další pracovní podmínky”. Tato povinnost se vztahuje na všechny pracovníky bez ohledu na formu zaměstnání, ať už se jedná o stálé zaměstnance, smluvní pracovníky, částečné úvazky nebo brigádníky.

Účelem této povinnosti explicitního vyjádření, která je stanovena zákonem, je předcházet možným sporům ohledně obsahu pracovní smlouvy. Pokud nejsou pracovní podmínky při uzavírání smlouvy jasně uvedeny, může dojít po zahájení práce k neshodám ohledně interpretace pracovních podmínek, což může vést k argumentaci typu “řekl jsi” – “neřekl jsi”. Aby se takovým situacím předešlo, zákon ukládá společnostem povinnost jasně specifikovat důležité podmínky písemně nebo jiným způsobem v počáteční fázi smlouvy a usiluje o dosažení shody v pojetí obou stran – zaměstnavatele i zaměstnance.

Pokud společnost tuto povinnost explicitního vyjádření zanedbá, může se stát předmětem sankcí podle Japonského zákoníku práce. Kromě toho jsou stanoveny i přímější důsledky z hlediska ochrany pracovníků. Podle článku 15 odstavec 2, pokud se explicitně uvedené pracovní podmínky liší od skutečnosti, může pracovník pracovní smlouvu okamžitě zrušit. Navíc, odstavec 3 téhož článku stanoví, že pokud pracovník změnil bydliště kvůli zaměstnání a rozhodne se smlouvu zrušit, zaměstnavatel musí do 14 dnů od zrušení smlouvy uhradit náklady na cestu zpět. To je založeno na myšlence, že společnost by měla nahradit pracovníkovi nevýhody způsobené nesprávným uváděním pracovních podmínek.

Povinné explicitní pracovní podmínky podle japonského práva

Podle článku 5 prováděcího nařízení k japonskému zákonu o pracovních standardech jsou specifikovány pracovní podmínky, které musí být explicitně stanoveny, a tyto se dělí na “absolutní explicitní položky” a “relativní explicitní položky”.

“Absolutní explicitní položky” jsou ty, které musí společnost vždy explicitně uvést při uzavírání pracovní smlouvy. Kromě záležitostí týkajících se zvyšování platů je vydání těchto položek ve formě písemného dokumentu zásadně povinné. Konkrétně zahrnují následující body:

• Podmínky týkající se doby trvání pracovní smlouvy
• Podmínky pro obnovení pracovní smlouvy s pevně stanovenou dobou
• Podmínky týkající se místa práce a povinností
• Časy začátku a konce pracovní doby, přesčasy, přestávky, volné dny a dovolená
• Metody stanovení, výpočtu a vyplácení mzdy, termíny pro uzávěrku a vyplácení mzdy a záležitosti týkající se zvyšování platů
• Podmínky týkající se odchodu ze zaměstnání (včetně důvodů pro propuštění)

Na druhou stranu, “relativní explicitní položky” jsou ty, které musí být explicitně uvedeny pouze v případě, že společnost má pro ně stanovená pravidla. Ačkoli není povinné tyto položky poskytovat písemně, běžnou praxí je, že jsou oznámeny písemně společně s ostatními položkami. Konkrétně se jedná o následující body:

• Podmínky týkající se odstupného
• Podmínky týkající se mimořádně vyplácené mzdy, jako jsou prémie
• Podmínky týkající se stravného, pracovních pomůcek a dalších nákladů hrazených zaměstnancem
• Podmínky týkající se bezpečnosti a hygieny
• Podmínky týkající se odborného vzdělávání
• Podmínky týkající se kompenzace za úrazy a podpory mimo pracovní činnost
• Podmínky týkající se ocenění a sankcí
• Podmínky týkající se pracovní neschopnosti

Dále jsou pro částečně zaměstnané pracovníky a pracovníky s dočasným pracovním poměrem v Japonsku na základě “Zákona o zlepšení řízení zaměstnávání pracovníků na částečný úvazek a pracovníků s dočasným pracovním poměrem” (Zákon o práci na částečný úvazek a dočasném pracovním poměru) povinně stanoveny další položky, které musí být explicitně uvedeny písemně, včetně existence zvyšování platů, odstupného, prémie a kontaktních míst pro konzultace týkající se řízení zaměstnávání.

Nové povinnosti explicitního uvádění podle zákona o změně z dubna 2024 (2024年4月法改正による新たな明示義務)

Od 1. dubna 2024 byla v Japonsku zavedena novela prováděcího nařízení k Zákonu o pracovních standardech, která rozšiřuje povinnosti zaměstnavatelů explicitně uvádět pracovní podmínky. Tato novela má za cíl zvýšit transparentnost pracovních smluv a umožnit pracovníkům mít jasnější představu o své kariérní dráze a stabilitě zaměstnání.

Mezi hlavní nově přidané povinnosti explicitního uvádění patří:

Za prvé, explicitní uvádění “rozsahu změn pracoviště a povinností”. Toto se týká všech pracovníků a vyžaduje, aby byly explicitně uvedeny nejen počáteční pracoviště a povinnosti po nástupu do zaměstnání, ale také potenciální změny pracoviště a povinností v důsledku budoucích přesunů.

Za druhé, explicitní uvádění “existence a obsahu limitů obnovy” u pracovních smluv na dobu určitou. Při uzavírání nebo obnově pracovních smluv na dobu určitou je nutné explicitně uvést konkrétní obsah jakýchkoli limitů celkové doby trvání smlouvy nebo počtu obnov.

Za třetí, explicitní uvádění “příležitostí k žádosti o přechod na dobu neurčitou” pro pracovníky na dobu určitou. Pro pracovníky, kteří spadají pod pravidla přechodu na dobu neurčitou (článek 18 Zákona o pracovních smlouvách), se stalo povinností explicitně uvádět právo na žádost o přechod na dobu neurčitou při každé obnově smlouvy.

Za čtvrté, explicitní uvádění “pracovních podmínek po přechodu na dobu neurčitou”. Společně s explicitním uváděním příležitostí k žádosti o přechod na dobu neurčitou je také nutné explicitně uvést pracovní podmínky po přechodu na dobu neurčitou (mzda, povinnosti atd.).

Tyto změny přinesly významné změny v způsobu, jakým společnosti prezentují pracovní podmínky. Zatímco dříve bylo dostatečné uvést statické podmínky v době zahájení smlouvy, nyní se vyžaduje poskytování informací o dynamických a dlouhodobých vyhlídkách, jako jsou možnosti kariérního růstu a stabilita smlouvy. To znamená, že ze strany společností je vyžadováno důkladnější plánování lidských zdrojů a pečlivé formulace v oznámeních o pracovních podmínkách.

Doba a způsob vyjádření

Vyjádření pracovních podmínek je podle článku 15 odstavec 1 Japonského zákona o pracovních standardech povinné „při uzavírání pracovní smlouvy“. Jak bude vysvětleno níže, v japonské judikatuře se často interpretuje, že pracovní smlouva vzniká v okamžiku „přijetí pracovní nabídky“, a proto by se v praxi mělo vyjádření pracovních podmínek provést v okamžiku oznámení přijetí nabídky.

Co se týče způsobu vyjádření, většina absolutně vyžadovaných informací musí být poskytnuta písemně. Firmy obvykle plní tuto povinnost vydáním dokumentu zvaného „oznámení o pracovních podmínkách“. Pokud jsou pracovní podmínky podrobně stanoveny v pracovním řádu, může firma splnit povinnost vyjádření tím, že seznámí pracovníka s pracovním řádem a v oznámení o pracovních podmínkách uvede, že podrobnosti jsou stanoveny v pracovním řádu. Bez ohledu na zvolenou metodu je zásadní zajistit, aby byly zahrnuty všechny povinné položky, včetně těch, které byly přidány v důsledku změn zákonů.

Právní povaha nabídky pracovního místa a přísné požadavky pro její zrušení podle japonského pracovního práva

Právní postavení přijetí do zaměstnání podle japonských zvyklostí

V japonských zaměstnaneckých praktikách široce používané “přijetí do zaměstnání” není jen slibem o zaměstnání nebo neformální dohodou, ale jedná se o čin s právně významným dopadem. Právní povahu přijetí do zaměstnání určil rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. července 1979 (1979), známý jako případ Dai Nippon Printing. V tomto rozsudku Nejvyšší soud rozhodl, že “pracovní smlouva s vyhrazeným právem na zrušení a s určeným počátečním datem” vzniká na základě oznámení o přijetí do zaměstnání od společnosti a následného předložení přísahy nebo jiných dokumentů ze strany uchazeče.

Tato “pracovní smlouva s vyhrazeným právem na zrušení a s určeným počátečním datem” je pro pochopení povahy přijetí do zaměstnání zásadní. Termín “s určeným počátečním datem” znamená, že i když pracovní smlouva vzniká v okamžiku přijetí do zaměstnání, povinnost pracovníka poskytovat práci a povinnost zaměstnavatele platit mzdu nastává až v budoucím určeném datu (počáteční datum), které je nastaveno na konkrétní budoucí den (například pro absolventy vysokých škol 1. dubna po ukončení studia).

Dále termín “s vyhrazeným právem na zrušení” znamená, že i když je smlouva uzavřena, zaměstnavatel si vyhrazuje právo jednostranně smlouvu zrušit, pokud nastanou předem určené konkrétní okolnosti.

Rozhodnutím Nejvyššího soudu bylo potvrzeno, že v okamžiku přijetí nabídky zaměstnání mezi společností a uchazečem vzniká právně platný pracovní vztah. To znamená, že přijetí do zaměstnání se zásadně liší od relativně volně odvolatelných pracovních nabídek, jaké jsou běžné v mnoha jiných právních systémech. Uchazeč, který byl přijat, není jen kandidátem, ale získává postavení právně chráněného smluvního partnera, který čeká na budoucí nástup do práce.

Přísné požadavky pro platnost zrušení pracovního přijetí podle japonského pracovního práva

Když je pracovní smlouva uzavřena na základě pracovního přijetí, její “zrušení” je právně považováno za jednostranné ukončení již existující pracovní smlouvy, tedy za “výpověď”. Proto je zrušení pracovního přijetí podřízeno přísným omezením zneužití práva na výpověď, které stanoví článek 16 japonského zákona o pracovních smlouvách.

Požadavky pro uznání platnosti zrušení pracovního přijetí byly stanoveny v rozsudku Velkého japonského tiskařského případu. Podle tohoto rozsudku musí být důvody pro zrušení pracovního přijetí “fakty, které nebylo možné znát v době pracovního přijetí a ani se od nich nemohlo očekávat, že budou známy, a které lze objektivně považovat za rozumné a společensky přijatelné důvody pro zrušení pracovního přijetí v souladu s účelem a záměrem vyhrazení práva na výpověď”.

Tato kritéria jsou velmi přísná. Analýza požadavků ukazuje, že za prvé, důvody pro zrušení musí být nové skutečnosti, o kterých společnost v době udělení pracovního přijetí nevěděla nebo nemohla rozumně očekávat, že je bude znát. Za druhé, tyto skutečnosti musí být objektivně považovány za rozumné a v souladu se společenským konsensem za přijatelné důvody pro zrušení pracovního přijetí. Pouhé pohodlí společnosti nebo změna subjektivního dojmu osoby zodpovědné za nábor nejsou důvody, které by splňovaly tyto požadavky. Společnosti zvažující zrušení pracovního přijetí musí pečlivě zvážit, zda jejich rozhodnutí splňuje tyto přísné právní normy.

Důvody, pro které může být zrušení pracovního přijetí považováno za platné

Platnost zrušení pracovního přijetí je možná pouze v omezených situacích, které splňují přísné požadavky. Tyto situace lze rozdělit na důvody ze strany uchazeče a důvody ze strany společnosti.

Co se týče důvodů ze strany uchazeče, může být zrušení považováno za platné, pokud nebyly splněny předpoklady pro přijetí. Například, pokud bylo pro přijetí absolventa univerzity vyžadováno ukončení studia a uchazeč nedokončil studium kvůli nedostatku kreditů, může to být považováno za platný důvod pro zrušení. Dále, pokud se po přijetí ukáže, že zdravotní stav uchazeče se výrazně zhoršil a způsobí vážné komplikace při vykonávání plánované práce, může být zrušení uznáno. Také, pokud po přijetí vyjde najevo vážné zavádění ohledně vzdělání nebo pracovních zkušeností, které jsou nezbytné pro vykonávání práce, může to být považováno za důvod pro zrušení kvůli narušení důvěry. Navíc, pokud uchazeč po přijetí spáchá vážný trestný čin, může být zrušení oprávněné kvůli nedostatku vhodnosti pro zaměstnání.

Co se týče důvodů ze strany společnosti, vážné zhoršení hospodaření může být jedním z důvodů. Nicméně, toto je považováno za ekvivalent k “organizačnímu propouštění” a jeho platnost je posuzována velmi přísně. Podle soudní praxe musí být pro platnost organizačního propouštění zohledněny čtyři faktory: (1) vysoká nutnost snížení počtu zaměstnanců z hlediska podnikání, (2) snaha vyhnout se propouštění, (3) racionální kritéria pro výběr osob k propuštění, (4) dostatečné vysvětlení a konzultace s pracovníky. Pouhý pokles výkonnosti nebo obavy z budoucího ekonomického poklesu nejsou považovány za platný důvod pro zrušení pracovního přijetí.

Případy, kdy bylo rozhodnuto, že zrušení pracovní nabídky je neplatné podle japonského práva

Soudy v Japonsku zaujímají přísný postoj vůči lehkomyslnému zrušení pracovních nabídek a shromáždily se mnohé případy, kdy bylo takové zrušení shledáno neplatným.

V případu společnosti Dai Nippon Printing byl důvod zrušení pracovní nabídky, který spočíval v “od počátku ponurém dojmu”, považován za neplatný, protože se jednalo o okolnost, která byla zřejmá již v době nabídky. Tím byl stanoven princip, že zrušení založené na subjektivních a abstraktních důvodech není přijatelné.

Zrušení založené na nejistých informacích je také považováno za neplatné. V jednom rozhodnutí tokijského okresního soudu bylo zrušení pracovní nabídky na základě “špatných pověstí” z předchozího zaměstnání zpochybněno, a soud rozhodl, že zrušení je neplatné, protože bylo založeno pouze na slyšení a pověstech bez objektivních důkazů.

Existuje také vysoká laťka pro zrušení pracovní nabídky z důvodu chování kandidáta. V případu Advertising Council (rozhodnutí tokijského okresního soudu ze dne 28. ledna 2005) odmítl kandidát účast na přednástupním školení z důvodu narušení studia, načež společnost zrušila jeho pracovní nabídku. Soud rozhodl, že zrušení bylo nezákonné a dokonce uvedl, že společnost má povinnost podle pravidel dobré víry osvobodit kandidáta od účasti, pokud má pro to rozumný důvod.

Dále jsou důležité postupy a načasování zrušení. V případu Informix (rozhodnutí tokijského okresního soudu ze dne 31. října 1997) bylo kandidátovi, který již opustil své předchozí zaměstnání, oznámeno zrušení pracovní nabídky pouhé dva týdny před plánovaným nástupem. Soud rozhodl, že takové zrušení je pro kandidáta nesmírně kruté a společenskými normami nepřijatelné, a proto ho označil za neplatné.

Tyto případy ukazují, že při zrušení pracovní nabídky je od společností vyžadováno velmi opatrné rozhodování. Společnosti by měly mít na paměti, že již vydáním pracovní nabídky vstupují do právně závazného smluvního vztahu a zrušení by mělo být považováno za poslední možnost, která by měla být zvážena pouze v případě, že existují vážné a neodvratné důvody podložené objektivními důkazy.

Závěr

Jak bylo podrobně popsáno v tomto článku, vznik pracovního vztahu v Japonsku je podroben podrobné a přísné právní regulaci v různých fázích: svoboda přijímání zaměstnanců, explicitní stanovení pracovních podmínek a přijetí pracovní nabídky. I když je “svoboda přijímání zaměstnanců” zásadou zakotvenou v ústavě a občanském zákoníku, je výrazně omezena mnoha zákony, které zakazují diskriminaci na základě pohlaví, věku, přítomnosti nebo absence postižení. Dále, při uzavírání pracovní smlouvy existuje povinnost podle japonského zákoníku práce jasně a písemně specifikovat důležité pracovní podmínky, jako jsou mzda a pracovní doba, a rozsah této povinnosti se v posledních letech rozšířil v důsledku legislativních změn. Specifický pro japonské zaměstnanecké praktiky je “přijetí pracovní nabídky”, které je právně považováno za pracovní smlouvu s vyhrazeným právem na zrušení, a jeho zrušení podléhá stejně přísným právním omezením jako propouštění. Dodržování těchto předpisů a vytvoření vhodného náborového procesu je nezbytné pro vyhnutí se právním rizikům a budování zdravých pracovních vztahů.

Právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s tématy týkajícími se vzniku pracovních vztahů, o kterých byla řeč v tomto článku, a to pro mnoho klientů v rámci Japonska. V naší kanceláři působí několik advokátů, kteří jsou mluvčími angličtiny a mají kvalifikaci japonského advokáta, stejně jako kvalifikaci advokáta v zahraničí, a hluboce chápou jak mezinárodní obchodní perspektivy, tak japonské právní předpisy. Jsme schopni poskytnout veškerou právní podporu související s vznikem pracovních vztahů, včetně formulace politiky náboru zaměstnanců, revize oznámení o pracovních podmínkách a hodnocení rizik spojených se zrušením pracovní nabídky. Dodržujeme složité japonské pracovní právní předpisy a poskytujeme strategické poradenství pro hladký průběh vašeho podnikání.