Kann ein Wettbewerbsverbot in einem Arbeitsvertrag den Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen verbieten?

Als Risiko für Unternehmen, wenn Mitarbeiter den Job wechseln, besteht die Möglichkeit, dass Unternehmensinformationen und Know-how nach außen getragen und genutzt werden. Eine Möglichkeit, dieses Risiko zu vermeiden, besteht darin, in Arbeitsverträgen eine Klausel einzufügen, die den Wechsel zu einem Mitbewerber verbietet und den Mitarbeiter dazu verpflichtet, Wettbewerb zu vermeiden. Allerdings muss die Gültigkeit einer solchen Klausel, die den Wechsel zu einem Mitbewerber durch die Verpflichtung zur Vermeidung von Wettbewerb verbietet, im Hinblick auf die Freiheit der Berufswahl (Artikel 22 Absatz 1 des japanischen Grundgesetzes) betrachtet werden, da sie die Freiheit der Arbeitnehmer einschränkt, ihren Beruf frei zu wählen. In diesem Artikel werden wir die Gültigkeit einer solchen Klausel, die den Wechsel zu einem Mitbewerber durch die Verpflichtung zur Vermeidung von Wettbewerb verbietet, erläutern.

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Was ist eine Klausel, die ein Wechsel zu einem konkurrierenden Unternehmen verbietet?

Die Klausel, die ein Wechsel zu einem konkurrierenden Unternehmen aufgrund einer Wettbewerbsvermeidungspflicht verbietet, ist eine Bestimmung, die die Pflicht festlegt, nicht bei einem Unternehmen zu arbeiten, das mit dem Arbeitgeber konkurriert, oder ein eigenes Unternehmen zu gründen (Wettbewerbsvermeidungspflicht). Bezüglich der Wettbewerbsvermeidungspflicht wird angenommen, dass sie auch ohne spezielle Klausel im Arbeitsvertrag oder ähnlichem anerkannt wird, wenn der Arbeitnehmer noch angestellt ist, basierend auf dem Prinzip der Treue.

Andererseits kann die Wettbewerbsvermeidungspflicht nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht auf der Grundlage des Treueprinzips anerkannt werden, da der Arbeitsvertrag beendet ist. Daher ist es notwendig, um dem Arbeitnehmer eine Wettbewerbsvermeidungspflicht aufzuerlegen, entweder eine Klausel, die einen Wechsel zu einem konkurrierenden Unternehmen verbietet, im Voraus im Arbeitsvertrag festzulegen, oder beim Ausscheiden des Arbeitnehmers eine Vereinbarung zu treffen oder eine Verpflichtungserklärung oder ähnliches einzureichen.

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Gültigkeit einer Klausel, die einen Wechsel zu einem Wettbewerber verbietet (in Bezug auf die Freiheit der Berufswahl)

Um eine Verpflichtung zur Vermeidung von Wettbewerb nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen zu gewährleisten, kann man, wie oben erwähnt, eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufnehmen, die einen Wechsel zu einem Wettbewerber aufgrund einer Wettbewerbsvermeidungspflicht verbietet. Jedoch ist die Gültigkeit einer solchen Klausel, die einen Wechsel zu einem Wettbewerber aufgrund einer Wettbewerbsvermeidungspflicht verbietet, nicht immer gegeben, insbesondere im Hinblick auf die Freiheit der Berufswahl des Arbeitnehmers. Eine solche Klausel, die einen Wechsel zu einem Wettbewerber aufgrund einer Wettbewerbsvermeidungspflicht verbietet, beschränkt die Freiheit der Berufswahl des Arbeitnehmers (Artikel 22 Absatz 1 des japanischen Grundgesetzes) und kann, wenn diese Beschränkung zu stark ist, als gegen die guten Sitten verstoßend und somit ungültig angesehen werden. Daher ist es notwendig, bei der Aufnahme einer solchen Klausel in den Arbeitsvertrag bewusst darauf zu achten, unter welchen Bedingungen sie als gültig angesehen wird.

Kriterien zur Beurteilung der Gültigkeit von Wettbewerbsverboten, die den Wechsel zu Konkurrenzunternehmen verbieten

Es gibt mehrere Gerichtsurteile zur Gültigkeit von Wettbewerbsverboten, die den Wechsel zu Konkurrenzunternehmen verbieten. Wir stellen einige dieser Urteile vor. Im Fall Foseco Japan Limited (Urteil des Nara Bezirksgerichts vom 23. Oktober 1970 (Showa 45), Urteilszeit 624 Nr. 78 Seite) wurde zur Gültigkeit von Wettbewerbsverboten, die den Wechsel zu Konkurrenzunternehmen verbieten, folgendes festgestellt:

Es versteht sich von selbst, dass eine Wettbewerbsbeschränkung, die über ein vernünftiges Maß hinausgeht und die Freiheit der Schuldner, ihren Beruf zu wählen, unangemessen einschränkt und ihre Existenz bedroht, gegen die guten Sitten verstößt und ungültig ist. Bei der Bestimmung dieses vernünftigen Bereichs ist es notwendig, sorgfältig die Dauer der Beschränkung, den räumlichen Bereich, den Bereich der betroffenen Berufe und das Vorhandensein einer Entschädigung zu prüfen, unter Berücksichtigung der Interessen des Gläubigers (Schutz von Geschäftsgeheimnissen), der Nachteile für den Schuldner (Einschränkungen bei der Stellensuche und Wiedereinstellung) und der gesellschaftlichen Interessen (Gefahr der Monopolbildung und damit verbundene Interessen der Verbraucher) (Unterstreichungen vom Autor).

Im Fall Tokyo Legal Mind (Urteil des Tokyo Bezirksgerichts vom 16. Oktober 1995 (Heisei 7), Arbeitsgerichtsurteil 690 Nr. 75 Seite) wurde zur Gültigkeit von Wettbewerbsverboten, die den Wechsel zu Konkurrenzunternehmen verbieten, folgendes festgestellt:

Es sollte beurteilt werden, ob der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Umstände, wie die Position, in der der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber stand, die Art der ausgeübten Tätigkeiten, die Dauer des Wettbewerbsverbots, der geographische Bereich und die betroffenen Berufe in der speziellen Vereinbarung festgelegt wurden, und welche konkreten Einschränkungen der zurückgetretene Direktor oder Arbeitnehmer bei der Ausübung seines Berufs erfahren würde, es notwendig ist, dem zurückgetretenen Arbeitnehmer die Nachteile eines Wettbewerbsverbots aufzuerlegen, um die Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers zu schützen, und ob diese Nachteile nicht über das notwendige Maß hinausgehen. Es ist nicht unbedingt erforderlich, dass der Arbeitgeber Kompensationsmaßnahmen für die Auferlegung eines Wettbewerbsverbots ergriffen hat, um die spezielle Vereinbarung als gültig zu beurteilen, aber es sollte als ergänzender Grund in Betracht gezogen werden (Unterstreichungen vom Autor).

Die Gültigkeit von Wettbewerbsverboten, die den Wechsel zu Konkurrenzunternehmen verbieten, wird nicht schematisch beurteilt, sondern individuell in Bezug auf die konkreten Umstände, wie oben dargestellt. Es wird angenommen, dass die Urteile die Gültigkeit auf der Grundlage der folgenden Elemente beurteilen:

Zeitraum des Wettbewerbsverbots

Ein langer Zeitraum des Wettbewerbsverbots kann dazu führen, dass die Gültigkeit einer Klausel zum Verbot von Arbeitsplatzwechseln abgelehnt wird.

Der Zeitraum ist ein wichtiger Faktor bei der Beurteilung der Gültigkeit einer Verpflichtung zur Vermeidung von Wettbewerb. Allerdings urteilen die Gerichte nicht mechanisch, dass eine Klausel zum Verbot von Arbeitsplatzwechseln gültig ist, wenn der Zeitraum des Wettbewerbsverbots kurz ist, oder ungültig, wenn er lang ist. Vielmehr beurteilen sie, ob der Zeitraum des Wettbewerbsverbots angemessen ist, in Bezug auf andere Umstände. Im Fall des Neuen Osaka Handels (Osaka District Court, Heisei 3.10.15 (1991), Labour Judgement No. 596, Paragraph 21) wurde beispielsweise entschieden, dass ein Zeitraum von drei Jahren für das Wettbewerbsverbot nicht unangemessen ist, unter Berücksichtigung der folgenden Umstände:

• Der Verkaufsleiter hat nach seinem Ausscheiden dafür gesorgt, dass Kundendaten kaum genutzt werden können und hat Kunden abgeworben.
• Bei seinem Ausscheiden hat er zwei Mitarbeiter abgeworben und hat selbst Anzeigen gemacht, die das Wettbewerbsverhalten des Unternehmens, bei dem er vor seinem Ausscheiden beschäftigt war, anerkennen, und hat Handlungen vorgenommen, die die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, bei dem er vor seinem Ausscheiden beschäftigt war, geschwächt haben.

Andererseits wurde im Fall der Tokyo Freight Company (Urawa District Decision, Heisei 9.1.27 (1997), Judgement Time No. 1618, Page 115) eine Klausel zum Verbot von Arbeitsplatzwechseln ohne räumliche und berufliche Einschränkungen für ungültig erklärt, da keine Kompensationsmaßnahmen vorgesehen waren und auch die Entstehungsgeschichte der Klausel zum Verbot von Arbeitsplatzwechseln berücksichtigt wurde.

Verbotsgebiet für Wettbewerb

Ein weitreichendes Verbot von Wettbewerbsgebieten kann dazu führen, dass die Gültigkeit einer Klausel zum Verbot von Arbeitsplatzwechseln abgelehnt wird.

Bezüglich des Verbotsgebiets für Wettbewerb wird nicht mechanisch entschieden, dass eine Klausel zum Verbot von Arbeitsplatzwechseln ungültig ist, weil das Gebiet unbegrenzt ist, oder dass sie gültig ist, weil das Gebiet begrenzt ist. Vielmehr wird unter Berücksichtigung anderer Umstände beurteilt, ob das Verbot von Wettbewerbsgebieten angemessen ist. Im Fall der Foseco Japan Limited (Urteil des Nara District Court, Showa 45 (1970), 23. Oktober, Urteil Nr. 624, Seite 78) wurde entschieden, dass die Klausel zum Verbot von Arbeitsplatzwechseln gültig ist, auch wenn das Verbot von Wettbewerbsgebieten unbegrenzt ist, da das Geschäft des Unternehmens, bei dem der Arbeitnehmer vor seinem Ausscheiden beschäftigt war, ein spezielles Gebiet war und die Dauer des Wettbewerbsverbots mit zwei Jahren relativ kurz war.

Bereich der verbotenen Tätigkeiten

Je größer der Bereich der verbotenen Tätigkeiten ist, desto eher wird die Gültigkeit einer Klausel, die einen Arbeitsplatzwechsel verbietet, in Frage gestellt.

Im Fall Asahi Pritec (Urteil des Bezirksgerichts Fukuoka vom 5. Oktober 2007 (Heisei 19)) wurde eine Klausel, die “alle Geschäftspartner des Unternehmens während der Beschäftigung” als verboten für einen Arbeitsplatzwechsel definiert, als “weitreichend in Bezug auf den Umfang (Art und Region) der Geschäfte, die Gegenstand des Wettbewerbsverbots sind”, bezeichnet und für ungültig erklärt.

Verbotene Positionen und Ämter

Wenn Personen mit hohen Positionen oder Ämtern betroffen sind, wird angenommen, dass sie Zugang zu wichtigen oder vertraulichen Informationen haben. Dies wirkt sich positiv auf die Gültigkeit von Klauseln aus, die einen Arbeitsplatzwechsel verbieten.

Im Fall von Foseco Japan Limited (Urteil des Nara District Court, Showa 45 (1970), 23. Oktober, Urteil Nr. 624, Seite 78) wurde eine Klausel, die einem Mitarbeiter, der in der Lage war, mit den technischen Geheimnissen des Unternehmens umzugehen, einen Arbeitsplatzwechsel verbot, als gültig erachtet.

Andererseits gibt es viele Fälle, in denen eine Klausel, die einem allgemeinen Mitarbeiter, der keine wichtigen Informationen des Unternehmens behandelt, einen Arbeitsplatzwechsel verbietet, als ungültig angesehen wird. Zum Beispiel wurde im Fall von Kiyoshi System (Urteil des Osaka District Court, Heisei 12 (2000), 19. Juni, Arbeitsgerichtsurteil Nr. 791, Seite 8) eine Klausel, die einem Arbeiter einen Arbeitsplatzwechsel verbot, als ungültig angesehen. Dies wurde unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Arbeit einfache Aufgaben umfasste und der Arbeiter nicht in der Lage war, mit dem Know-how des Unternehmens umzugehen, und dass keine Entschädigungsmaßnahmen getroffen wurden, entschieden. Die Gültigkeit einer Klausel, die einen Arbeitsplatzwechsel für einen Zeitraum von sechs Monaten verbietet, wurde verneint.

Vorhandensein von Ausgleichsmaßnahmen

Wenn angemessene Ausgleichsmaßnahmen getroffen werden, tendiert man dazu, die Gültigkeit einer Klausel, die einen Arbeitsplatzwechsel verbietet, zu bestätigen.

Im Fall von Aflac (Tokyo District Court, 30. September 2010 (2010), Labor Case No. 1024, p. 86) wurde für Vorstandsmitglieder unter Berücksichtigung von Umständen wie hohem Jahresgehalt aufgrund ihrer Position, Gewährung von Aktienoptionen und Zahlung hoher Abfindungen, die Gültigkeit der Klausel, die einen Arbeitsplatzwechsel für zwei Jahre verbietet, für ein Jahr bestätigt.

Andererseits wurde im Fall der Tokyo Freight Company (Urawa District Court, 27. Januar 1997 (1997), Judgement Time No. 1618, p. 115) berücksichtigt, dass eine geringere Abfindung als ursprünglich gezahlt wurde, und entschieden, dass dies keine angemessene Ausgleichsmaßnahme für das Verbot wettbewerbswidriger Handlungen ist. Ebenso wurde im Fall der New Japan Science (Osaka District Court, 22. Januar 2003 (2003), Labor Case No. 846, p. 39) berücksichtigt, dass keine Abfindung als Ausgleichsmaßnahme gezahlt wurde und während der Beschäftigung nur eine monatliche Geheimhaltungsgebühr von 4000 Yen gezahlt wurde, und entschieden, dass dies keine angemessene Ausgleichsmaßnahme für das Verbot wettbewerbswidriger Handlungen ist.

Verantwortung des Arbeitnehmers bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot durch ein Verbot der Beschäftigung bei Mitbewerbern

Wenn das Verbot der Beschäftigung bei Mitbewerbern gültig ist und ein Mitarbeiter dagegen verstößt, kann das Unternehmen Schadensersatzansprüche wegen Vertragsverletzung geltend machen oder eine Unterlassungsklage gegen wettbewerbswidriges Verhalten einreichen.

Allerdings unterscheidet sich eine Unterlassungsklage gegen wettbewerbswidriges Verhalten von Schadensersatzansprüchen, da sie die Freiheit der Berufswahl des Arbeitnehmers stärker einschränkt. Um anerkannt zu werden, muss neben der Festlegung einer Klausel, die eine Unterlassung von Wettbewerbshandlungen in Arbeitsverträgen und ähnlichen Dokumenten zulässt, nachgewiesen werden, dass das Unternehmen irreparablen Schaden erleiden würde, wenn es ignoriert würde (siehe den Fall der japanischen Foseco Limited).

Über die Dauer der Wettbewerbsverbot-Klausel für den Wechsel zu einem Mitbewerber

Die Dauer der Wettbewerbsverbot-Klausel für den Wechsel zu einem Mitbewerber kann als ungültig angesehen werden, wenn sie gegen die guten Sitten verstößt, weil sie zu lang ist. In der Praxis sind oft zwei Jahre festgelegt, und in den meisten Fällen wird eine maximale Dauer von drei Jahren festgelegt. Allerdings ist die Festlegung dieser Frist von Fall zu Fall unterschiedlich, und es ist notwendig, eine angemessene Frist in Bezug auf die konkreten Umstände festzulegen.

Beispielklauseln für ein Wettbewerbsverbot, das den Wechsel zu einem Mitbewerber verbietet

Als Beispiel für Klauseln, die den Wechsel zu einem Mitbewerber aufgrund einer Wettbewerbsverbotspflicht verbieten, können folgende Klauseln in Betracht gezogen werden.

Artikel ○ (Verbot des Wettbewerbs)
Mitarbeiter dürfen während ihrer Beschäftigung und auch innerhalb von zwei Jahren nach ihrem Ausscheiden ohne die Erlaubnis des Unternehmens kein Geschäft betreiben, das mit dem Unternehmen konkurriert, oder bei einem konkurrierenden Unternehmen angestellt sein.
Artikel ○ (Unterlassungsanspruch)
1. Das Unternehmen kann verlangen, dass ein Mitarbeiter, der gegen die Bestimmungen des vorherigen Absatzes verstößt, den Wettbewerb sofort einstellt.
2. Der Antrag gemäß dem vorherigen Absatz wird per Einschreiben mit Rückschein gestellt und muss eine Frist für die Antwort an das Unternehmen angeben.
3. Wenn bis zum festgelegten Termin keine Antwort erfolgt, wird davon ausgegangen, dass keine Absicht besteht, den Wettbewerb einzustellen.
Artikel ○ (Schadensersatzanspruch)
Das Unternehmen kann Schadensersatz vom Mitarbeiter verlangen, wenn durch den Wettbewerb ein Schaden für das Unternehmen entsteht.

Zusammenfassung

Wir haben die Gültigkeit von Wettbewerbsverboten in Arbeitsverträgen, die ein Wechseln zu einem konkurrierenden Unternehmen verbieten, erläutert. Es besteht die Möglichkeit, dass durch wettbewerbswidriges Verhalten von Mitarbeitern wichtige Unternehmenskenntnisse nach außen gelangen. Daher ist es notwendig, in Arbeitsverträgen ein Wettbewerbsverbot, das ein Wechseln zu einem konkurrierenden Unternehmen verbietet, klar zu definieren. Wir erhalten oft Fragen von Unternehmensjuristen, ob es möglich ist, das Wettbewerbsverbot unbefristet zu machen. Es ist jedoch zu beachten, dass ein unbefristetes Wettbewerbsverbot als gegen die guten Sitten verstoßend und daher ungültig angesehen werden kann.

Bezüglich des Wettbewerbsverbots in Arbeitsverträgen, das ein Wechseln zu einem konkurrierenden Unternehmen verbietet, ist es, wie in diesem Artikel vorgestellt, notwendig, dies in Bezug auf die konkreten Umstände individuell zu prüfen. Daher ist es wünschenswert, den Rat eines Anwalts einzuholen.

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