【Inkrafttreten im April und Oktober des Jahres Reiwa 7 (2025)】Die wichtigsten Änderungen des Gesetzes über Erziehungs- und Pflegeurlaub erklärt

Im April und Oktober des Jahres Reiwa 7 (2025) treten Änderungen des “Gesetzes über die Kindererziehungs- und Pflegeurlaub (Gesetz zur Wohlfahrt von Arbeitnehmern, die Kindererziehung oder Familienpflege durchführen)” sowie des “Gesetzes zur Förderung von Maßnahmen zur Unterstützung der nächsten Generation” in Kraft.

Der ursprüngliche Zweck dieser Gesetze bestand darin, den Austritt von Arbeitnehmern aus dem Berufsleben aufgrund von Veränderungen in den Lebensphasen wie Schwangerschaft, Geburt, Kindererziehung oder Pflege von Familienangehörigen zu verhindern.

Durch diese Änderungen wird nicht nur das “Urlaubserwerbssystem” für diejenigen, die Arbeit und Kindererziehung oder Pflege vereinbaren möchten, gestärkt, sondern auch der Schwerpunkt auf die “Schaffung einer flexiblen Arbeitsumgebung” gelegt. Unternehmen sind nun verpflichtet, die Erweiterung und Lockerung der bestehenden Systeme sowie die Nutzung von Telearbeit umzusetzen. Unternehmen müssen diese Änderungen korrekt verstehen und ihre internen Systeme und Vorschriften entsprechend anpassen.

Hier erläutern wir die Punkte der Änderung des überarbeiteten Gesetzes über Kindererziehungs- und Pflegeurlaub, gegliedert nach einzelnen Abschnitten.

Zweck und Änderungspunkte des japanischen Gesetzes über Erziehungs- und Pflegeurlaub

Das Gesetz zur Änderung des “Gesetzes über Erziehungs- und Pflegeurlaub (Gesetz zur Wohlfahrt von Arbeitnehmern, die Kindererziehung oder Familienpflege durchführen)” und des “Gesetzes zur Förderung von Maßnahmen zur Unterstützung der nächsten Generation” wurde am 24. Mai Reiwa 6 (2024) verabschiedet und am 31. Mai desselben Jahres verkündet (Reiwa 6 Gesetz Nr. 42).

Die Änderungen treten im April und Oktober des Jahres Reiwa 7 (2025) in Kraft. Die Reform aus dem Jahr Reiwa 3 (2021) zielte darauf ab, die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub durch Männer zu fördern. Obwohl die Rate der Männer, die Erziehungsurlaub nehmen, durch diese Änderung erheblich gestiegen ist, besteht im Vergleich zu Frauen immer noch eine große Diskrepanz.

Als Gründe dafür, dass Männer keinen Erziehungsurlaub nehmen, werden unter anderem eine Arbeitsplatzkultur genannt, die es immer noch schwer macht, Erziehungsurlaub zu nehmen, sowie betriebliche Gründe. Daher ist es wichtig, dass Unternehmen daran arbeiten, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die es erleichtert, Erziehungsurlaub zu nehmen, und eine entsprechende Stimmung zu fördern.

Andererseits stellt die Pflegeverantwortung ein ernstes Problem dar, da die Pflegeverantwortung von Mitarbeitern zu Kündigungen führen kann. Die Gründe dafür sind vielfältig und können auf den Arbeitsplatz, die Familie oder Pflegedienste zurückzuführen sein. Es ist jedoch auch möglich, dass die Systeme zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege innerhalb des Unternehmens nicht genutzt werden, weil die Mitarbeiter nicht über den Inhalt des Systems oder die Verfahren zur Inanspruchnahme informiert sind.

Die Reform von Reiwa 6 (2024) verpflichtet daher, Maßnahmen zu ergreifen, um eine effektive Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Männer und Frauen zu gewährleisten. Dazu gehören die Erweiterung von Maßnahmen zur Realisierung flexibler Arbeitsweisen entsprechend dem Alter des Kindes, die Ausweitung der Veröffentlichungspflicht über die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub durch Männer sowie die Förderung und Stärkung von Maßnahmen zur Unterstützung der nächsten Generation und von Pflegevereinbarkeitssystemen.

Das Ziel des Systems ist es, ohne Änderung der Rolle selbst, durch Anpassung der Arbeitsmenge und der Arbeitsweise eine Struktur zu schaffen, die die Karriereentwicklung unterstützt.

Referenz: Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Soziales | Über das Gesetz über Erziehungs- und Pflegeurlaub[ja]

Informationen zu den Änderungen des “Gesetzes über Erziehungs- und Pflegeurlaub” und den Inkrafttretungsdaten finden Sie in der folgenden Übersichtstabelle.

【Ab April 2025 (Reiwa 7) in Kraft】Die 5 wichtigsten Änderungen im Unterstützungssystem für die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf in Japan

Am 1. April des Jahres 2025 (Reiwa 7) treten in Japan wichtige Änderungen in Kraft, die sich auf den Bereich der Pflege im Rahmen des “Gesetzes zur Kindererziehung und Pflegezeit” beziehen. Wir erläutern die fünf Kernpunkte dieser Änderungen.

Erleichterung der Voraussetzungen für Arbeitnehmer, um Pflegeurlaub in Japan zu erhalten

Die Voraussetzungen für Arbeitnehmer in Japan, um “Pflegeurlaub” zu erhalten, wurden gelockert. Die Regelung, die eine Ausnahme für eine fortgesetzte Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Monaten auf Basis einer Betriebsvereinbarung vorsah, wurde abgeschafft. Nun sind Arbeitnehmer, die an mindestens zwei Tagen pro Woche arbeiten, berechtigt (es gibt keine Änderungen bei den Anforderungen an die Versicherungszeiten in der Pflegeversicherung).

Unternehmen in Japan, die bisher Arbeitnehmer mit einer fortgesetzten Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Monaten vom Pflegeurlaub ausgeschlossen haben, müssen ihre Arbeitsordnungen überarbeiten und die Änderungen bekannt machen.

Individuelle Bekanntmachung und Absichtsklärung bezüglich des Unterstützungssystems für die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf in Japan

Wenn ein Arbeitnehmer in Japan seinem Arbeitgeber mitteilt, dass er mit der Pflege eines Familienmitglieds konfrontiert ist, ist es nun gesetzlich vorgeschrieben, individuell über das Unterstützungssystem für die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf zu informieren und die Absichten zu klären. Zu den zu kommunizierenden Informationen gehören neben den folgenden Systemen auch die Bekanntmachung über die Anlaufstellen für Anträge und die Notwendigkeit, die Absichten zu klären. Es ist verboten, Maßnahmen zu ergreifen, die die Nutzung des Systems entmutigen könnten.

1: Pflegeurlaubssystem

• Urlaubsdauer: Bis zu 93 Tage (kann in bis zu drei Teilen genommen werden)
• Zu pflegende Familienmitglieder: Ehepartner, Eltern, Kinder, Eltern des Ehepartners, im selben Haushalt lebende und unterstützte Großeltern, Geschwister und Enkelkinder

2: Unterstützungssystem für die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf

• Pflegeurlaub: 5 Tage pro Jahr für ein Familienmitglied (maximal 10 Tage bei mehreren Personen), halbtags oder stundenweise möglich
• Teilzeitarbeit
• Gleitzeit
• Arbeitszeitverschiebung
• Befreiung von Überstunden

3: Pflegeurlaubsgeldsystem

• Arbeitnehmer, die insgesamt ein Jahr (innerhalb der letzten zwei Jahre) in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben, erhalten während des Pflegeurlaubs “Pflegeurlaubsgeld (etwa 67% des Lohns)”

Die Methode der individuellen Bekanntmachung und Absichtsklärung kann durch persönliche Gespräche (auch online) oder durch Aushändigung von Dokumenten erfolgen. Wenn der Arbeitnehmer es wünscht, kann dies auch über Fax, E-Mail oder andere elektronische Mittel (wie das firmeninterne Intranet oder soziale Netzwerke) erfolgen, vorausgesetzt, die Informationen können ausgedruckt werden.

Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben für die Art der Antragstellung, daher ist auch eine mündliche Mitteilung möglich. Selbst wenn ein Antrag auf eine nicht vom Arbeitgeber festgelegte Weise gestellt wird, müssen die Maßnahmen (individuelle Bekanntmachung und Absichtsklärung) durchgeführt werden. Es ist verboten, einen Arbeitnehmer aufgrund eines gestellten Antrags oder der Durchführung der Maßnahmen zu entlassen oder anderweitig nachteilig zu behandeln.

Frühzeitige Bereitstellung von Informationen zu Unterstützungssystemen für die Pflegevereinbarkeit in Japan

In Japan wurde die Informationsbereitstellung über Unterstützungssysteme für die Pflegevereinbarkeit zum Zeitpunkt des Eintritts in die Pflegeversicherung als zweitklassiger Versicherter (vom Geschäftsjahr, in dem man 40 Jahre alt wird, bis ein Jahr danach) verpflichtend.

Zusätzlich zu den Systemen 1) Pflegeurlaub, 2) Unterstützungssysteme für die Pflegevereinbarkeit und 3) Pflegeurlaubsgeld müssen auch Informationen über die zuständigen Anlaufstellen bereitgestellt werden.

Es ist ebenfalls wünschenswert, das Bewusstsein für das Pflegeversicherungssystem (Nutzungssystem für Pflegebedürftige) zu schärfen.

Obwohl diese Informationsbereitstellung nicht individuell erfolgen muss, ist sie auch ohne Anfrage vonseiten der Mitarbeiter verpflichtend, weshalb es notwendig ist, das Alter der Mitarbeiter zu kennen.

Die Methoden der Informationsbereitstellung können vom Arbeitgeber frei gewählt werden und umfassen persönliche Gespräche (auch online), die Aushändigung von Schriftstücken, Fax oder E-Mail sowie andere Mittel (wie soziale Netzwerke und das firmeninterne Intranet), wobei für E-Mails und dergleichen kein Ausdruck erforderlich ist.

Förderung einer arbeitnehmerfreundlichen Umgebung für die Inanspruchnahme von Pflegeunterstützungssystemen in Japan

Arbeitgeber in Japan sind verpflichtet, mindestens eine der folgenden Maßnahmen zu ergreifen, um eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die die Nutzung von Pflegeurlaub und Pflegeunterstützungssystemen erleichtert (wahlweise Pflichtmaßnahmen):

Es ist wünschenswert, so viele Maßnahmen wie möglich ohne Einschränkungen umzusetzen.

• Durchführung von Schulungen zu Pflegeurlaub und Pflegeunterstützungssystemen
• Einrichtung eines Beratungssystems für die oben genannten Punkte (Einrichtung von Beratungsstellen)
• Sammlung und Bereitstellung von Fallbeispielen zur Inanspruchnahme und Nutzung der oben genannten Systeme
• Bekanntmachung von Richtlinien zur Förderung der Inanspruchnahme und Nutzung der oben genannten Systeme

Einführung von Telearbeit für die Pflege

Arbeitgebern in Japan wird es als eine Sorgfaltspflicht angesehen, Maßnahmen zu ergreifen, damit Arbeitnehmer, die Pflegeaufgaben übernehmen, die Möglichkeit haben, Telearbeit zu wählen.

Die konkrete Ausgestaltung des Telearbeitsprogramms (Nutzungshäufigkeit, Umfang usw.) kann frei festgelegt werden.

Bei der Einführung von Telearbeit ist es nicht erforderlich, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer, die in Bereichen tätig sind, in denen Telearbeit schwierig ist, in Positionen umsetzen, die Telearbeit ermöglichen, oder dass sie neue Stellen schaffen, die für Telearbeit geeignet sind.

Die wichtigsten Änderungen des Systems für Elternzeit in Japan (in Kraft ab dem 1. April 2025)

Am 1. April 2025 (Reiwa 7 (2025)) treten wesentliche Änderungen des japanischen Gesetzes zur Eltern- und Pflegezeit in Kraft, die sich auf den Bereich der Kinderbetreuung beziehen. Wir erläutern die fünf Hauptpunkte dieser Änderungen. Die Änderungen, die am 1. Oktober in Kraft treten, werden später beschrieben.

Erweiterung des Kinderpflegeurlaubs in Japan

In Japan wurde der Anspruch auf “Kinderpflegeurlaub” erweitert.

Zu den bisherigen Gründen für die Inanspruchnahme des Urlaubs wegen 1: Krankheit oder Verletzung und 2: Impfungen oder Gesundheitsuntersuchungen wurden nun 3: Schulschließungen aufgrund von Infektionskrankheiten sowie 4: Einschulungs- und Abschlussfeiern hinzugefügt, und der Urlaub wurde in “Kinderpflege- und sonstiger Urlaub” umbenannt.

Der Kreis der berechtigten Kinder wurde auf Schüler bis zur dritten Klasse der Grundschule (bisher vor Schuleintritt) erweitert. Zudem wurde die Regelung abgeschafft, die Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Monaten gemäß einer Betriebsvereinbarung ausschloss, und Arbeitnehmer, die an mindestens zwei Tagen pro Woche arbeiten, wurden in den Anspruch einbezogen.

Die Anzahl der möglichen Urlaubstage bleibt unverändert bei fünf Tagen pro Jahr für ein Kind und bei mehr als zwei Kindern bis zu zehn Tagen, wobei auch Halbtagsurlaub möglich ist. Die Regelung, dass dieser Urlaub unbezahlt ist, bleibt ebenfalls bestehen.

Erweiterung der Zielgruppe für die Ausnahme von Überstunden (Überstundenbefreiung) in Japan

Der Kreis der Arbeitnehmer, die in Japan von der Regelung zur Begrenzung der außerplanmäßigen Arbeitszeit (Überstundenbefreiung) profitieren, wurde auf Arbeitnehmer mit Kindern vor dem Schuleintritt (bisher unter drei Jahren) erweitert.

Wenn ein betroffener Arbeitnehmer dies beantragt, darf er, außer wenn es den normalen Betrieb des Unternehmens beeinträchtigt (wobei angemessene Anstrengungen zu unternehmen sind), nicht über die festgelegte Arbeitszeit hinaus beschäftigt werden.

Einführung von Telearbeit als alternative Maßnahme zum Teilzeitarbeitssystem für die Kinderbetreuung (unter 3 Jahren) in Japan

Wenn es für Arbeitgeber schwierig ist, das Teilzeitarbeitssystem für die Kinderbetreuung für Arbeitnehmer, die dies beantragt haben, umzusetzen, ist es vorgeschrieben, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und Ausnahmeregelungen zu treffen, um alternative Maßnahmen zu ergreifen.

Zusätzlich zu den bisherigen Optionen 1: Maßnahmen, die dem System des Erziehungsurlaubs ähneln (eigene Systeme, die von Unternehmen festgelegt werden), 2: Versetzte Arbeitszeiten, 3: Gleitzeitregelungen und 4: Einrichtung von Betriebskindergärten, wird es nun für Arbeitgeber verpflichtend, 5: Telearbeit als wählbare Maßnahme anzubieten.

Einführung von Telearbeit für die Kinderbetreuung (unter 3 Jahren) in Japan

Es wurde zur Pflicht des Arbeitgebers, Maßnahmen zu ergreifen, die es Arbeitnehmern, die Kinder unter drei Jahren betreuen, ermöglichen, Telearbeit zu wählen, selbst wenn sie in Teilzeit arbeiten.

Die konkrete Ausgestaltung des Telearbeitsprogramms (Nutzungshäufigkeit, Umfang usw.) kann frei festgelegt werden.

Bei der Einführung von Telearbeit ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber Mitarbeiter, die in Telearbeit schwer umsetzbaren Bereichen tätig sind, in für Telearbeit geeignete Positionen umsetzt oder neue Stellen schafft, die für Telearbeit geeignet sind.

Erweiterung der Veröffentlichungspflicht für die Inanspruchnahme von Elternzeit in Japan

Die Veröffentlichungspflicht für die Inanspruchnahme von Elternzeit durch Männer, basierend auf dem “Gesetz zur Förderung von Maßnahmen zur Unterstützung der nächsten Generation” (Next Generation Nurturing Support Measures Promotion Act), wurde auf Arbeitgeber ausgeweitet, die ständig mehr als 300 Arbeitnehmer beschäftigen (bisher mehr als 1000). Zudem wurde die Gültigkeitsdauer des Gesetzes, die aktuell bis zum 31. März 2025 (Heisei 37) festgelegt ist, um zehn Jahre verlängert.

Ab April 2025 (Reiwa 7) wird ein neues “Elterngeldsystem” eingeführt, das zusätzliche Zahlungen vorsieht: “Unterstützungszahlungen für die Elternzeit nach der Geburt (13% des täglichen Lohns zu Beginn der Elternzeit | in Kombination mit dem Höchstsatz des Elternzeitgeldes bis zu 80%)” und “Zahlungen für verkürzte Arbeitszeiten während der Elternzeit (10% des täglichen Lohns während der verkürzten Arbeitszeit)” (gemäß Artikel 61 des Beschäftigungsversicherungsgesetzes). Daher wird eine Zunahme der Inanspruchnahme von Elternzeit und Teilzeitarbeit durch Männer erwartet, was zu einer Verschärfung des Arbeitskräftemangels führen könnte.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, ist es notwendig, die Personalisierung der Arbeit zu beseitigen und eine Umgebung zu schaffen, in der Aufgaben verteilt und auch durch Ersatzkräfte ausgeführt werden können. Darüber hinaus kann durch die Abschaffung unnötiger Arbeit und die Digitalisierung (DX) die Effizienz der Arbeitsprozesse gesteigert und das begrenzte Personal optimal genutzt werden.

【Reformpunkte des ab dem 1. Oktober 2025 (Reiwa 7) geltenden japanischen Systems für Elternzeit】

Am 1. Oktober 2025 (Reiwa 7) tritt eine Reform des japanischen “Gesetzes zur Eltern- und Pflegezeit” in Kraft, die sich auf drei Aspekte der “Elternzeit” konzentriert. Hier erläutern wir die Kernpunkte der Änderungen.

Maßnahmen zur Ermöglichung flexibler Arbeitsweisen während der Kindererziehungsphase (3 Jahre bis zum Schuleintritt)

Arbeitgeber sind verpflichtet, für Arbeitnehmer, die Kinder in der Kindererziehungsphase (3 Jahre bis zum Schuleintritt) betreuen, nach Kenntnisnahme der Bedürfnisse am Arbeitsplatz mindestens zwei der folgenden Maßnahmen zu ergreifen (wahlweise Pflichtmaßnahmen), und Arbeitnehmer können eine dieser Maßnahmen auswählen:

• Gleitzeit oder flexible Arbeitszeitmodelle
• Einrichtung und Betrieb von Kinderbetreuungseinrichtungen
• Teilzeitarbeitssystem (Reduzierung der täglichen Arbeitszeit auf grundsätzlich 6 Stunden)
• Telearbeit (mindestens 10 Tage/Monat)
• Gewährung von Unterstützungsurlaub für die Kinderbetreuung (mindestens 10 Tage/Jahr | unbezahlt)

Bei der Arbeitszeiterfassung wird die Digitalisierung immer wichtiger. Die Verwaltung der Arbeitszeiten wird effizienter, die genaue Datenerfassung sowie das einfache und zeitnahe Verständnis der Situation ermöglichen eine schnelle Reaktion.

Individuelle Bekanntmachung und Absichtserklärung bezüglich der Maßnahmen zur Ermöglichung flexibler Arbeitsweisen

Arbeitgeber sind verpflichtet, die oben genannten Maßnahmen den Arbeitnehmern individuell bekannt zu machen und deren Absichten zu erfragen.

Individuelle Absichtserklärung und Berücksichtigung bei Schwangerschafts- und Geburtsmeldungen sowie vor dem dritten Geburtstag des Kindes

Arbeitgeber sind verpflichtet, bei 1: Meldungen von Schwangerschaft und Geburt und 2: im Jahr vor dem dritten Geburtstag des Kindes, die folgenden Punkte individuell zu erfragen und zu berücksichtigen:

Es muss individuell die Absicht der Arbeitnehmer zu folgenden Aspekten der Vereinbarkeit von Beruf und Kindererziehung, die auf das Kind und die jeweilige Familiensituation abgestimmt sind, erfragt werden:

• Arbeitszeiten
• Arbeitsort
• Anpassung des Arbeitsvolumens
• Nutzungsdauer von Unterstützungssystemen für die Vereinbarkeit
• Arbeitsbedingungen

Bei der Berücksichtigung der Absichten ist es erforderlich, entsprechend der eigenen Unternehmenssituation zu prüfen. Während Punkt 1, die Meldung von Schwangerschaft und Geburt, auf einer Meldung des Arbeitnehmers beruht, ist für Punkt 2, das Jahr vor dem dritten Geburtstag des Kindes, keine Meldung erforderlich, und die Maßnahmen müssen von Amts wegen durchgeführt werden.

Es ist verboten, Arbeitnehmer aufgrund einer Meldung oder der Durchführung von Maßnahmen zu entlassen oder anderweitig nachteilig zu behandeln.

Zusammenfassung: Maßnahmen zur Änderung des japanischen Gesetzes über Elternzeit und Pflegeurlaub sollten mit einem Anwalt besprochen werden

Wir haben die Änderungen des japanischen Gesetzes über Elternzeit und Pflegeurlaub (育児・介護休業法) und die Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen sollten, erläutert. Für Arbeitgeber erstreckt sich der Handlungsbedarf von der Überprüfung der Arbeitsordnungen über den Abschluss neuer Betriebsvereinbarungen bis hin zur Erklärung der Systeme gegenüber den Mitarbeitern und deren Antragstellung und Verwaltung.

Um sich auf solche Situationen vorzubereiten, ist es wichtig, frühzeitig die notwendigen Informationen zu sammeln und ein System zu etablieren, das eine reibungslose Reaktion ermöglicht. Sollten Sie Fragen zu den Maßnahmen im Zusammenhang mit den Änderungen des Gesetzes über Elternzeit und Pflegeurlaub oder zu Arbeitsproblemen haben, empfehlen wir Ihnen, sich an einen Anwalt zu wenden.

Unsere Maßnahmen im Überblick

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei zeichnet sich durch hohe Fachkompetenz in IT, insbesondere im Bereich Internetrecht und japanischem Recht, aus. Unsere Kanzlei unterstützt eine breite Palette von Klienten, von an der Tokyo Stock Exchange Prime gelisteten Unternehmen bis hin zu Start-ups, in Personal- und Arbeitsrechtsmanagement sowie bei der Erstellung und Überprüfung von Verträgen für verschiedene Angelegenheiten. Für weitere Informationen lesen Sie bitte den folgenden Artikel.

Bereiche, in denen die Monolith Rechtsanwaltskanzlei tätig ist: Rechtsberatung für IT-Unternehmen und Start-ups[ja]