Η αξιολόγηση της εγκυρότητας της πειθαρχικής απόλυσης στο εργατικό δίκαιο της Ιαπωνίας

Στο ιαπωνικό εργατικό νομικό πλαίσιο, η πειθαρχική απόλυση αποτελεί την πιο σοβαρή πειθαρχική ποινή που μπορεί να επιβάλει ο εργοδότης σε έναν εργαζόμενο. Αυτή δεν περιορίζεται απλώς στη λήξη της σύμβασης εργασίας, αλλά φέρει και τον χαρακτήρα τιμωρίας για παραβιάσεις της εταιρικής τάξης από τον εργαζόμενο. Ως εκ τούτου, η πειθαρχική απόλυση μπορεί να έχει σοβαρές αρνητικές συνέπειες στην καριέρα του εργαζομένου, όπως η μη καταβολή ή μείωση της αποζημίωσης αποχώρησης και σημαντικά εμπόδια στην αναζήτηση νέας εργασίας. Λαμβάνοντας υπόψη τη σοβαρότητα της πειθαρχικής απόλυσης, τα ιαπωνικά δικαστήρια κρίνουν την εγκυρότητά της με ιδιαίτερη αυστηρότητα. Για τους επιχειρηματίες και τους νομικούς συμβούλους που εξετάζουν την πειθαρχική απόλυση, είναι απαραίτητο να κατανοούν ακριβώς τις νομικές απαιτήσεις και να ακολουθούν προσεκτικές διαδικασίες. Μια επιπόλαιη απόφαση μπορεί να οδηγήσει σε ακύρωση της απόλυσης και να επιφέρει απρόβλεπτους νομικούς και οικονομικούς κινδύνους για την επιχείρηση.

Σε αυτό το άρθρο, αναλύουμε τον πυρήνα του νομικού πλαισίου και τα κριτήρια που χρησιμοποιούν τα δικαστήρια στην Ιαπωνία για να κρίνουν την εγκυρότητα της πειθαρχικής απόλυσης, με βάση τον ιαπωνικό Νόμο Εργατικών Συμβάσεων. Εστιάζουμε ιδιαίτερα στις δύο απαιτήσεις που ορίζει ο νόμος: την «αντικειμενικά λογική αιτία» και την «κοινωνική αναλογικότητα», αναλύοντας πώς αυτές οι έννοιες εφαρμόζονται σε πραγματικές υποθέσεις μέσω πολλών συγκεκριμένων παραδειγμάτων από δικαστικές αποφάσεις. Σκοπός του άρθρου είναι να βοηθήσει τις επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ιαπωνία να διαχειρίζονται κατάλληλα τους εργασιακούς κινδύνους και να εφαρμόζουν μια διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού σύμφωνη με τη νομοθεσία.

Ουσιώδεις Διαφορές μεταξύ Πειθαρχικής Απόλυσης και Κανονικής Απόλυσης Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο

Στην Ιαπωνία, οι απολύσεις κατατάσσονται κυρίως σε δύο κατηγορίες: την κανονική απόλυση και την πειθαρχική απόλυση. Αν και και οι δύο μορφές απολύσεων οδηγούν στον τερματισμό της σύμβασης εργασίας, υπάρχουν θεμελιώδεις διαφορές στη νομική τους φύση και τις απαιτήσεις. Η κατανόηση αυτών των διαφορών είναι κρίσιμη για την αξιολόγηση της αυστηρότητας με την οποία κρίνεται η εγκυρότητα μιας πειθαρχικής απόλυσης.

Η κανονική απόλυση συνήθως βασίζεται σε λόγους όπως η ανεπάρκεια των ικανοτήτων του εργαζομένου, η κακή συμπεριφορά στην εργασία ή η αδυναμία εργασίας λόγω ασθένειας ή τραυματισμού, δηλαδή καταστάσεις που συνιστούν αθέτηση των υποχρεώσεων της εργασιακής σύμβασης από τον εργαζόμενο. Αυτό αποτελεί μια αντίδραση στη δυσκολία συνέχισης της σύμβασης και δεν έχει τη φύση της ποινής.

Αντίθετα, η πειθαρχική απόλυση είναι μια μορφή πειθαρχικής τιμωρίας που επιβάλλεται για σοβαρές παραβιάσεις της εταιρικής τάξης από τον εργαζόμενο, όπως είναι η κλοπή στην εργασία, σοβαρές περιπτώσεις παρενόχλησης ή αδικαιολόγητη μακροχρόνια απουσία χωρίς άδεια. Η ουσία της βρίσκεται στην “ποινή” για τη διατήρηση της εταιρικής τάξης. Αυτός ο τιμωρητικός χαρακτήρας αποτελεί την κύρια διαφορά από την κανονική απόλυση. Τα δικαστήρια διενεργούν πιο αυστηρή εξέταση της εγκυρότητας της πειθαρχικής απόλυσης, η οποία ως ποινή επιφέρει σημαντική βλάβη στον εργαζόμενο, σε σύγκριση με την κανονική απόλυση. Συνεπώς, για να θεωρηθεί η πειθαρχική απόλυση έγκυρη, δεν αρκεί απλώς η ύπαρξη λόγου απόλυσης, αλλά πρέπει να αποδειχθεί από τον εργοδότη ότι η επιβολή της ποινής δικαιολογείται από μια εξαιρετικά σοβαρή παραβίαση της πειθαρχίας.

Οι Δύο Νομικές Βάσεις που Καθορίζουν την Εγκυρότητα της Πειθαρχικής Απόλυσης Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Δίκαιο

Η εγκυρότητα της πειθαρχικής απόλυσης καθορίζεται κυρίως από δύο άρθρα του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων. Επειδή η πειθαρχική απόλυση συνδυάζει την πτυχή της “πειθαρχίας” με αυτήν της “απόλυσης”, υπόκειται στη ρύθμιση και των δύο άρθρων. Χωρίς να περάσει από αυτό το διπλό νομικό φίλτρο, η πειθαρχική απόλυση δεν μπορεί να θεωρηθεί έγκυρη.

Η πρώτη νομική βάση είναι το άρθρο 15 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων. Αυτό το άρθρο ρυθμίζει γενικά τις πειθαρχικές ποινές και ορίζει ότι “στην περίπτωση που ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβάλει πειθαρχική ποινή σε έναν εργαζόμενο, εάν η ποινή, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση και τον τρόπο της πράξης του εργαζόμενου καθώς και άλλες συνθήκες, θεωρείται ότι λείπει από αντικειμενικά λογικούς λόγους και δεν είναι κοινωνικά αποδεκτή, τότε η εν λόγω ποινή θεωρείται ως κατάχρηση του δικαιώματος και είναι άκυρη.” Αυτό αφορά το εάν η πράξη που έγινε αντικείμενο της πειθαρχικής ποινής αξίζει τέτοιας ποινής και εάν η επιλεγμένη ποινή δεν στερείται αναλογικότητας (αρχή της αναλογικότητας).

Η δεύτερη νομική βάση είναι το άρθρο 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων. Αυτό το άρθρο αφορά τις απολύσεις γενικά και ορίζει ότι “η απόλυση, εάν λείπει από αντικειμενικά λογικούς λόγους και δεν είναι κοινωνικά αποδεκτή, θεωρείται ως κατάχρηση του δικαιώματος και είναι άκυρη.” Αυτό αποτελεί την εξαγωγή της νομικής θεωρίας γνωστής ως “θεωρία κατάχρησης του δικαιώματος απόλυσης” σε νομοθετική διάταξη και αποτελεί το κριτήριο για την αξιολόγηση εάν η κατάσταση επιτρέπει καθόλου την απόλυση ενός εργαζομένου.

Η πειθαρχική απόλυση κρίνεται με βάση την εγκυρότητα ως “απόλυση” σύμφωνα με το άρθρο 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων και την αναλογικότητα ως “πειθαρχική ποινή” σύμφωνα με το άρθρο 15. Αυτή η αυστηρή εξέταση καθιστά το εμπόδιο για την εγκυρότητα της πειθαρχικής απόλυσης ιδιαίτερα υψηλό.

Κρίσιμα Στοιχεία για την Εκτίμηση της Εγκυρότητας της Πειθαρχικής Απόλυσης Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Δίκαιο

Οι όροι “αντικειμενικά λογικοί λόγοι” και “κοινωνικά αποδεκτή συναφήνεια”, που χρησιμοποιούνται κοινά στα άρθρα 15 και 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων, αποτελούν τα κρίσιμα στοιχεία για την εκτίμηση της εγκυρότητας μιας πειθαρχικής απόλυσης. Είναι ουσιώδες να κατανοήσουμε τι ακριβώς σημαίνουν αυτές οι αφηρημένες απαιτήσεις στην πράξη.

“Αντικειμενικά λογικοί λόγοι” αναφέρονται κυρίως στην ύπαρξη και την δικαιολογημένη φύση των γεγονότων που αποτελούν βάση για την απόλυση. Πρώτον, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει την προβληματική συμπεριφορά του εργαζομένου με αντικειμενικές αποδείξεις. Η υποκειμενική κρίση ή οι εικασίες του διευθυντή δεν είναι αρκετές. Δεύτερον, τα αποδεικνυόμενα γεγονότα πρέπει να αντιστοιχούν σαφώς στους λόγους πειθαρχικής απόλυσης που έχουν καθοριστεί εκ των προτέρων στον κανονισμό εργασίας. Δεν είναι δυνατή η πειθαρχική απόλυση βάσει πράξεων που δεν έχουν προβλεφθεί στον κανονισμό.

Από την άλλη πλευρά, “κοινωνικά αποδεκτή συναφήνεια” σημαίνει την ισορροπία της ποινής, δηλαδή την αρχή της αναλογικότητας. Ακόμη και αν υπάρχει μια πράξη που αντιστοιχεί σε λόγο απόλυσης βάσει του κανονισμού εργασίας, η επιβολή της εξαιρετικά σοβαρής ποινής της πειθαρχικής απόλυσης πρέπει να θεωρείται δίκαιη από την οπτική γωνία της γενικής κοινωνικής κρίσης. Τα δικαστήρια λαμβάνουν υπόψη το κίνητρο και τη φύση της πράξης, τον βαθμό της ζημίας που προκλήθηκε στην εταιρεία, την προηγούμενη στάση εργασίας και το ιστορικό πειθαρχικών μέτρων του εργαζομένου, την ύπαρξη ή μη αντανάκλασης μετά την παράβαση, καθώς και τη δικαιοσύνη σε σχέση με παρόμοιες περιπτώσεις στο παρελθόν εντός της εταιρείας, για να κρίνουν την αναλογικότητα της ποινής.

Η σχέση αυτών των δύο απαιτήσεων παρουσιάζεται στον παρακάτω πίνακα.

Ανάλυση Κύριων Λόγων Πειθαρχικής Παραπομπής και Δικαστικών Παραδειγμάτων στην Ιαπωνία

Εδώ θα εξετάσουμε τους τυπικούς λόγους για πειθαρχική απόλυση και πώς τα ιαπωνικά δικαστήρια έχουν κρίνει την εγκυρότητά τους μέσα από συγκεκριμένα δικαστικά παραδείγματα.

Παραποίηση Βιογραφικού Στοιχείου Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο

Για να θεωρηθεί έγκυρη η πειθαρχική απόλυση ενός εργαζομένου λόγω παραποίησης βιογραφικού στοιχείου στην Ιαπωνία, η παραποίηση πρέπει να αφορά σε «σημαντικό βιογραφικό στοιχείο». Σημαντικό βιογραφικό στοιχείο είναι εκείνο που, αν ο εργοδότης γνώριζε την αλήθεια, δεν θα είχε προσλάβει τον εργαζόμενο ή τουλάχιστον δεν θα είχε συνάψει συμβόλαιο με τους ίδιους όρους εργασίας.

Καθοδηγητικό παράδειγμα σε αυτό το θέμα είναι η υπόθεση της TanKen Seiko (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 19ης Σεπτεμβρίου 1981). Σε αυτή την υπόθεση, ένας εργαζόμενος που είχε παραποιήσει το βιογραφικό του στοιχείο, αποκρύπτοντας ότι είχε εγκαταλείψει το πανεπιστήμιο και δηλώνοντας ψευδώς ότι ήταν απόφοιτος λυκείου, απολύθηκε πειθαρχικά και η απόλυση κρίθηκε έγκυρη. Το δικαστήριο κατέληξε ότι η παραποίηση του βιογραφικού δεν ήταν απλώς μια ψευδής δήλωση, αλλά μια πράξη που διατάρασσε την εταιρική τάξη, τη δομή των αμοιβών και την ουσία της διαχείρισης του προσωπικού, δηλαδή μια σοβαρή πράξη που κατέστρεφε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Αυτή η απόφαση δείχνει την έμφαση που δίνεται στις συνέπειες που έχει η παραποίηση του βιογραφικού στην εταιρική τάξη.

Αντίθετα, αν το παραποιημένο βιογραφικό στοιχείο δεν σχετίζεται άμεσα με το περιεχόμενο της εργασίας ή αν κατά την πρόσληψη έχει δηλωθεί ότι «δεν απαιτείται προηγούμενη εμπειρία» ή «τα προσόντα δεν είναι απαραίτητα», τότε η παραποίηση δεν θεωρείται σημαντική και η πειθαρχική απόλυση μπορεί να κριθεί άκυρη.

Παραβίαση Εργασιακών Οδηγιών Στην Ιαπωνία

Η νομιμότητα μιας πειθαρχικής απόλυσης λόγω παραβίασης εργασιακών οδηγιών στην Ιαπωνία εξαρτάται πρωτίστως από την ορθότητα των ίδιων των εργασιακών οδηγιών. Οι εργασιακές οδηγίες πρέπει να βασίζονται σε ανάγκη που αφορά την εργασία, να μην παραβιάζουν νόμους ή συλλογικές συμβάσεις και να μην είναι αποτέλεσμα άδικων κινήτρων (όπως παρενόχληση).

Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα απόφασης που αναγνωρίζει την ορθότητα των εργασιακών οδηγιών είναι το περιστατικό της Δημόσιας Τηλεπικοινωνιακής Εταιρείας στο Obihiro (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 13ης Μαρτίου 1986). Σε αυτή την υπόθεση, η πειθαρχική τιμωρία ενός εργαζομένου που αρνήθηκε να υποβληθεί σε λεπτομερή ιατρική εξέταση βάσει του κανονισμού υγείας της εταιρείας, θεωρήθηκε νόμιμη. Το δικαστήριο κατέληξε ότι η συμμόρφωση με τις εργασιακές οδηγίες που είχαν ως σκοπό την προστασία της υγείας των εργαζομένων αποτελεί υποχρέωση βάσει της εργασιακής σύμβασης. Σε πιο πρόσφατη περίπτωση, η απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου του Τόκιο της 2ης Οκτωβρίου 2019 έκρινε νόμιμη την απόλυση ενός εργαζομένου που επανειλημμένα δεν συμμορφώθηκε με τις εργασιακές οδηγίες και δεν έδειξε βελτίωση παρά τις προηγούμενες πειθαρχικές τιμωρίες.

Από την άλλη πλευρά, εάν οι εργασιακές οδηγίες δεν έχουν εργασιακή αναγκαιότητα ή είναι κοινωνικά απαράδεκτες (όπως η εντολή για ξερίζωμα χόρτων για τιμωρητικούς λόγους), ή αν ο εργαζόμενος έχει έγκυρο λόγο για να αρνηθεί την εντολή (όπως θέματα υγείας) αλλά ο εργοδότης αγνοεί αυτόν τον λόγο και εκδίδει την εντολή, τότε η απόλυση που βασίζεται στην παραβίαση αυτής της εντολής θεωρείται άκυρη.

Επαγγελματική Κατάχρηση και Κλοπή Εταιρικών Πόρων Υπό το Ιαπωνικό Δίκαιο

Η κατάχρηση και η κλοπή χρημάτων από υπαλλήλους θεωρείται μια εξαιρετικά σοβαρή πράξη προδοσίας που καταστρέφει τη βάση της εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Για αυτό το λόγο, ακόμη και αν το ποσό της ζημιάς είναι μικρό, υπάρχουν πολλά παραδείγματα όπου η απόλυση για πειθαρχικούς λόγους θεωρείται νόμιμη. Για παράδειγμα, στην υπόθεση ενός οδηγού λεωφορείου που κατέχρηστο εισιτήρια (Υπόθεση Nishi-Nippon Automobile, απόφαση του Δικαστηρίου της Φουκουόκα στις 30 Απριλίου 1985), η απόλυση για πειθαρχικούς λόγους θεωρήθηκε νόμιμη ανεξάρτητα από το ποσό, δεδομένου ότι η φύση της εργασίας του οδηγού απαιτούσε υψηλό επίπεδο ακεραιότητας.

Ωστόσο, τα ιαπωνικά δικαστήρια δεν εφαρμόζουν μια απλή πολιτική μηδενικής ανοχής. Ένα σημαντικό παράδειγμα που δείχνει αυτό είναι η υπόθεση Kouwa Motors (απόφαση του Δικαστηρίου του Τόκιο στις 7 Φεβρουαρίου 2006). Σε αυτή την υπόθεση, ένας υπάλληλος είχε παράνομα λάβει περίπου 350,000 γιεν σε επιδόματα μετακίνησης για περίπου τέσσερα και μισό χρόνια, αλλά η απόλυση για πειθαρχικούς λόγους κρίθηκε άκυρη. Το δικαστήριο έκρινε ότι το κίνητρο για την παράνομη λήψη ήταν να αντισταθμίσει τις μειώσεις μισθών από την εταιρεία και ότι η κακόβουλη πρόθεση ήταν χαμηλή, ότι η διαχείριση των επιδομάτων μετακίνησης από την εταιρεία ήταν ανεπαρκής, και ότι η απόλυση για πειθαρχικούς λόγους ήταν δυσανάλογη σε σχέση με τη φύση και το ποσό της παράνομης πράξης, καταλήγοντας ότι έλλειπε η κοινωνική αναλογικότητα. Αυτή η απόφαση δείχνει σαφώς την προσέγγιση των δικαστηρίων να λαμβάνουν υπόψη τους τις συνθήκες που περιβάλλουν ακόμη και σαφείς παραβάσεις όπως η κατάχρηση, και να κρίνουν αυστηρά την αναλογικότητα της ποινής.

Παραβάσεις στην Ιδιωτική Ζωή

Η απόλυση ενός υπαλλήλου λόγω παραβάσεων στην ιδιωτική του ζωή (για παράδειγμα, εγκληματικές πράξεις) είναι, καταρχήν, περιορισμένα αποδεκτή στην Ιαπωνία. Αυτό συμβαίνει επειδή το δικαίωμα της επιχείρησης να επιβάλλει πειθαρχικές κυρώσεις στοχεύει κυρίως στη διατήρηση της τάξης εντός της εταιρείας και δεν επεκτείνεται ανεξέλεγκτα στην ιδιωτική ζωή των υπαλλήλων.

Για να θεωρηθεί έγκυρη η πειθαρχική απόλυση, η παράβαση στην ιδιωτική ζωή πρέπει να έχει άμεση σχέση με τις επιχειρησιακές δραστηριότητες της εταιρείας ή να υπάρχει συγκεκριμένος κίνδυνος να υπονομευθεί η κοινωνική εκτίμηση της εταιρείας. Τα κριτήρια αυτής της κρίσης καθορίστηκαν στην υπόθεση Yokohama Rubber (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 28ης Ιουλίου 1970). Σε αυτή την υπόθεση, η πειθαρχική απόλυση ενός εργάτη που είχε μεθύσει και εισήλθε σε ξένη κατοικία εκτός ωρών εργασίας, και καταδικάστηκε για παράβαση εισόδου σε κατοικία, κρίθηκε άκυρη. Το δικαστήριο κατέληξε ότι η πράξη του εργάτη στην ιδιωτική του ζωή δεν είχε άμεση επίδραση στις επιχειρησιακές δραστηριότητες της εταιρείας παραγωγής ελαστικών ούτε υπονόμευσε συγκεκριμένα την κοινωνική της εκτίμηση.

Ωστόσο, υπάρχουν περιπτώσεις όπου η πειθαρχική απόλυση μπορεί να θεωρηθεί έγκυρη, όπως όταν ένας υπάλληλος δημόσιων μεταφορών διαπράττει σοβαρή παράβαση του κώδικα της οδικής κυκλοφορίας ή όταν ένας αξιωματούχος της εταιρείας κάνει κατάχρηση της κοινωνικής του θέσης για να διαπράξει έγκλημα, και αυτό γίνεται γνωστό μέσω των μέσων ενημέρωσης, προκαλώντας σοβαρή ζημιά στη φήμη της εταιρείας.

Διαχειριστικές Πρακτικές κατά την Εξέταση της Πειθαρχικής Απόλυσης στην Ιαπωνία

Βάσει των νομικών αρχών και των δικαστικών προηγουμένων που έχουμε εξετάσει μέχρι τώρα, θα παρουσιάσουμε μερικές πρακτικές διαχειριστικές προοπτικές που οι επιχειρήσεις πρέπει να λάβουν υπόψη όταν εξετάζουν την πειθαρχική απόλυση.

Πρώτον, η σημασία του κανονισμού εργασίας είναι κρίσιμη. Οι λόγοι που αποτελούν βάση για την πειθαρχική απόλυση πρέπει να καθορίζονται συγκεκριμένα και σαφώς στον κανονισμό εργασίας. Εάν ο κανονισμός δεν είναι καλά οργανωμένος ή εάν οι διατάξεις είναι ασαφείς, η πειθαρχική απόλυση θα στερείται νομικής βάσης.

Δεύτερον, η ενδελεχής διερεύνηση των γεγονότων και η εξασφάλιση αντικειμενικών αποδείξεων είναι απαραίτητη. Οι αποφάσεις για πειθαρχική απόλυση πρέπει να βασίζονται σε αντικειμενικές αποδείξεις και όχι σε υποθέσεις ή φήμες. Η διεξαγωγή συνεντεύξεων με τους εμπλεκόμενους, η επιθεώρηση εγγράφων και ηλεκτρονικών δεδομένων και άλλες προσεκτικές διαδικασίες έρευνας είναι απαραίτητες.

Τρίτον, η παροχή ευκαιρίας για απολογία είναι ζωτικής σημασίας. Πριν από τη λήψη απόφασης για πειθαρχική ποινή, είναι εξαιρετικά σημαντικό να δοθεί στον εργαζόμενο που είναι υπό διερεύνηση η ευκαιρία να εξηγήσει τα γεγονότα για τα οποία κατηγορείται και να παρουσιάσει την άμυνα ή την απολογία του. Η παράλειψη αυτής της διαδικασίας μπορεί να οδηγήσει σε κίνδυνο την ακύρωση της απόλυσης λόγω διαδικαστικών ελλείψεων, ακόμα και αν υπάρχουν λόγοι για απόλυση.

Τέλος, η εξέταση της καταλληλότητας της ποινής είναι απαραίτητη. Η πειθαρχική απόλυση είναι το τελευταίο μέσο και πρέπει πάντα να λαμβάνεται υπόψη η επιλογή ελαφρότερων πειθαρχικών μέτρων, όπως η επίπληξη, η μείωση μισθού ή η αναστολή εργασίας, ανάλογα με το βαθμό της παράβασης. Η διατήρηση της ισορροπίας με προηγούμενες περιπτώσεις πειθαρχικών μέτρων εντός της εταιρείας είναι επίσης απαραίτητη από την άποψη της δικαιοσύνης.

Συνοπτικά

Όπως αναλύθηκε σε αυτό το άρθρο, η πειθαρχική απόλυση στο ιαπωνικό νομικό σύστημα υπόκειται σε ιδιαίτερα αυστηρούς νομικούς περιορισμούς λόγω της τιμωρητικής φύσης της. Η εγκυρότητα μιας πειθαρχικής απόλυσης κρίνεται με βάση δύο κριτήρια: την «αντικειμενικά λογική αιτία» και την «κοινωνική αναλογικότητα». Τα δικαστήρια εξετάζουν αυτά τα κριτήρια με προσοχή, ανάλογα με τις συγκεκριμένες περιστάσεις της υπόθεσης. Από την οπτική γωνία της επιχειρηματικής διαχείρισης, είναι σημαντικό να αναγνωρίζεται ότι η πειθαρχική απόλυση αποτελεί μια επιλογή με πολύ υψηλό νομικό κίνδυνο και θα πρέπει να θεωρείται ως το τελευταίο μέσο. Πριν ληφθεί μια τέτοια απόφαση, είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί η κατάλληλη διαμόρφωση των κανονισμών εργασίας, η διεξαγωγή δίκαιης έρευνας βασισμένης σε αντικειμενικές αποδείξεις, η τήρηση των κατάλληλων διαδικασιών και η εξέταση της αναλογικότητας της ποινής.

Το νομικό γραφείο Monolith διαθέτει πλούσια εμπειρία στην παροχή νομικών υπηρεσιών σχετικά με το εργατικό δίκαιο στην Ιαπωνία, όπως αυτές περιγράφονται σε αυτό το άρθρο, σε πολλούς πελάτες. Έχουμε παράσχει στρατηγικές συμβουλές με επιχειρηματική προοπτική, ειδικά στην πρόληψη και αντιμετώπιση διαφορών που σχετίζονται με τα ανθρώπινα δυναμικά και την πειθαρχική απόλυση. Στο γραφείο μας εργάζονται επίσης δικηγόροι που μιλούν αγγλικά και έχουν ξένα δικηγορικά πτυχία, οι οποίοι μπορούν να παρέχουν λεπτομερή υποστήριξη χωρίς γλωσσικά εμπόδια σε επιχειρήσεις που αναπτύσσουν διεθνείς δραστηριότητες και αντιμετωπίζουν μοναδικές προκλήσεις στο ιαπωνικό εργατικό δίκαιο. Από την αναθεώρηση των κανονισμών εργασίας μέχρι την αξιολόγηση της καταλληλότητας των πειθαρχικών μέτρων σε μεμονωμένες υποθέσεις, καθώς και την αντιμετώπιση εργατικών διαιτησιών και δικαστικών διαδικασιών, προσφέρουμε τις βέλτιστες νομικές υπηρεσίες που ταιριάζουν στις ανάγκες της εταιρείας σας.