Πότε η αποσπάσεις εργαζομένων γίνεται παράνομη;

Το “headhunting” είναι μια πρακτική όπου προσφέρονται καλύτεροι όροι αποζημίωσης και εργασιακής μεταχείρισης σε εξαιρετικούς υπαλλήλους άλλων εταιρειών για να τους παρακινήσουν να αλλάξουν εργοδότη, και αποτελεί ένα νόμιμο μέρος της επιχειρηματικής δραστηριότητας.

Η αλλαγή εργασίας από τους υπαλλήλους με βάση τη δική τους βούληση εμπίπτει στην “ελευθερία επιλογής επαγγέλματος” που προστατεύεται από το Άρθρο 22 του Συντάγματος και δεν αποτελεί πρόβλημα.

Ωστόσο, οι μέθοδοι προσέλκυσης και οι διαδικασίες του “headhunting” μπορεί να οδηγήσουν σε αξιώσεις για αποζημίωση ζημιών.

Οι αξιώσεις για αποζημίωση συχνά στρέφονται κατά των ατόμων που πραγματοποίησαν το headhunting, αλλά υπάρχουν περιπτώσεις όπου μπορεί να διεκδικηθεί αποζημίωση και από την εταιρεία.

Στον τομέα της πληροφορικής, για παράδειγμα, είναι συχνό το φαινόμενο των ανταγωνιστικών εταιρειών να προσελκύουν μηχανικούς, αλλά μπορεί μια εταιρεία που έχασε σημαντικούς υπαλλήλους να διεκδικήσει αποζημίωση για παράνομο headhunting από την εταιρεία που τους προσέλκυσε;

Σε αυτό το άρθρο, θα αναλύσουμε λεπτομερώς τις πράξεις “headhunting” που μπορεί να θεωρηθούν παράνομες.

Τα 3 κύρια μοτίβα του «Headhunting»

Στην πράξη του headhunting, υπάρχουν κατά βάση τρία μοτίβα.

1. Διευθυντικά στελέχη ή υπάλληλοι που είναι ακόμα στη θέση τους προσκαλούν άλλους υπαλλήλους στην εταιρεία όπου προγραμματίζουν να μεταβούν.
2. Διευθυντικά στελέχη ή υπάλληλοι που έχουν μετακινηθεί προσπαθούν να προσελκύσουν υπαλλήλους από την προηγούμενη εταιρεία τους.
3. Άλλες εταιρείες προσπαθούν να προσελκύσουν υπαλλήλους από την εταιρεία σας.

Στην περίπτωση 【1.】, η προσέλκυση προέρχεται από «πρόσωπα», δηλαδή τα διευθυντικά στελέχη ή τους υπαλλήλους, και η εταιρεία στην οποία προγραμματίζουν να μεταβούν θα κληθεί να αναλάβει ευθύνη μόνο εάν έχει συνεργαστεί με τα στελέχη ή τους υπαλλήλους για να πραγματοποιήσει την προσέλκυση.

Οι περιπτώσεις 【2.】 και 【3.】 αφορούν προσέλκυση από «άλλες εταιρείες», αλλά στην περίπτωση 【2.】, εκτός από τη μέθοδο προσέλκυσης, είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη ποιο είδος συμβολαίου είχαν τα διευθυντικά στελέχη ή οι υπάλληλοι με την εταιρεία τους.

Επιπλέον, εάν οι διαπραγματεύσεις προσέλκυσης καταλήξουν σε συμφωνία και ο προσελκυόμενος υπάλληλος είναι ικανοποιημένος, τότε η προσέλκυση θεωρείται επιτυχής. Για την εταιρεία που τον δέχεται, αυτό σημαίνει την απόκτηση ενός άμεσα αποδοτικού και ταλαντούχου υπαλλήλου, ενώ για τον ίδιο τον υπάλληλο, σημαίνει την εργασία σε μια εταιρεία με καλύτερους όρους.

Τι είναι η παράνομη αποσπάσεις προσωπικού

Η παρανομία των αποσπάσεων προσωπικού και η ευθύνη για αποζημίωση

Η δυνατότητα αξίωσης αποζημίωσης προκύπτει όταν η πράξη της απόσπασης προσωπικού έχει «παρανομία». Με τον όρο «παράνομη απόσπαση» εννοούμε την απόσπαση που γίνεται με τρόπο που αποκλίνει από την κοινωνική συναίνεση και είναι ιδιαίτερα προδοτική.

Προδοσία σημαίνει την παραβίαση της εμπιστοσύνης ή των υποσχέσεων.

Δηλαδή, η απόσπαση που γίνεται με τρόπο που αποκλίνει από τη γενική κοινωνική λογική και παραβιάζει την εμπιστοσύνη ή τις υποσχέσεις έχει παρανομία.

Για να αξιώσει κανείς αποζημίωση, πρέπει να αποδείξει ότι η απόσπαση ήταν παράνομη και ότι η παραβίαση των δικαιωμάτων ή των συμφερόντων της εταιρείας που ανήκε ο εργαζόμενος οφείλεται σε αυτή την απόσπαση.

Επιπλέον, αν ο κανονισμός εργασίας απαγορεύει την απόσπαση μέσω της ρήτρας αποφυγής ανταγωνισμού (που θα αναφερθεί παρακάτω) ή έχει συναφθεί ειδική συμφωνία, τότε μπορεί να αξιωθεί αποζημίωση ανεξάρτητα από την παρανομία.

Άρθρο 709 του Αστικού Κώδικα (Αποζημίωση για παράνομη πράξη)
Όποιος με πρόθεση ή αμέλεια παραβιάσει τα δικαιώματα κάποιου άλλου ή τα συμφέροντα που προστατεύονται νομικά, είναι υπεύθυνος για την αποζημίωση της προκληθείσας ζημίας.

Πώς κρίνεται η παρανομία;

Η κρίση για το αν υπάρχει παρανομία στην απόσπαση προσωπικού βασίζεται στην συνολική εξέταση των ακόλουθων τεσσάρων κριτηρίων, όπως ορίζεται από τη νομολογία (Απόφαση του Δικαστηρίου του Τόκιο, 25 Φεβρουαρίου του έτους Heisei 3 (1991)):

1. Η θέση που κατέχει ο εργαζόμενος στην εταιρεία
2. Η μεταχείριση και ο αριθμός των εργαζομένων εντός της εταιρείας
3. Η επίδραση της αλλαγής εργασίας του εργαζομένου στην εταιρεία
4. Οι μέθοδοι που χρησιμοποιήθηκαν για την προσέλκυση της αλλαγής εργασίας (π.χ. εάν υπήρχε προειδοποίηση για την παραίτηση, εμπιστευτικότητα, σχεδιασμός κλπ.)

Παραδείγματα πράξεων απόσπασης που έχουν κριθεί παράνομες λόγω της έλλειψης κοινωνικής συναίνεσης και της έντονης προδοσίας περιλαμβάνουν:

1. Η απόσπαση προσωπικού που σχεδιάστηκε και εκτελέστηκε κρυφά από την εταιρεία
2. Η μεταφορά μεγάλου αριθμού εργαζομένων που προκαλεί διαταραχές στην επιχείρηση χωρίς προειδοποίηση
3. Η πειθώ των εργαζομένων σε ξενοδοχειακό δωμάτιο για μεταφορά σε ανταγωνιστική εταιρεία
4. Η παροχή ψευδών πληροφοριών στους εργαζομένους, όπως ότι η εταιρεία θα καταρρεύσει, παρεμποδίζοντας την ελεύθερη κρίση τους
5. Η προσφορά χρημάτων ή άλλων παροχών για την προσέλκυση σε ανταγωνιστική εταιρεία
6. Η μεταφορά εργαζομένων χωρίς δήλωση παραίτησης ή παράδοση των καθηκόντων τους

Υποχρέωση Αποφυγής Ανταγωνισμού και Προσηλυτισμός Εργαζομένων

Τι είναι η Υποχρέωση Αποφυγής Ανταγωνισμού

Η Υποχρέωση Αποφυγής Ανταγωνισμού αφορά την υποχρέωση των εργαζομένων να μην ασχολούνται με δραστηριότητες ανταγωνισμού, όπως η “μετάβαση σε ανταγωνιστική εταιρεία” ή “η ίδρυση επιχείρησης που ανταγωνίζεται”, και μπορεί να περιλαμβάνει τον προσηλυτισμό εργαζομένων.

Συνήθως, αυτή η υποχρέωση καθορίζεται με την υπογραφή δέσμευσης κατά την πρόσληψη ή ως ειδική ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού στον κανονισμό εργασίας.

Σκοπός της Υποχρέωσης Αποφυγής Ανταγωνισμού είναι η προστασία των συμφερόντων της επιχείρησης. Τα συμφέροντα αυτά δεν περιορίζονται μόνο στα εμπορικά μυστικά όπως ορίζονται από τον Νόμο Πρόληψης Αθέμιτου Ανταγωνισμού, αλλά είναι πιθανό να περιλαμβάνουν επίσης τεχνικά μυστικά και εμπορικές γνώσεις.

Επειδή τα δεδομένα με υψηλό βαθμό εμπιστευτικότητας περιλαμβάνουν και προσωπικά δεδομένα όπως πληροφορίες πελατών, η προστασία τους είναι σημαντική και από την άποψη της ιδιωτικότητας.

Για την “Υποχρέωση Αποφυγής Ανταγωνισμού” στα πλαίσια της σύμβασης εργασίας, μπορείτε να διαβάσετε περισσότερα στο παρακάτω άρθρο.

Σχετικό Άρθρο: Η Εγκυρότητα της Απαγόρευσης Μετάβασης σε Ανταγωνιστική Εταιρεία στο Πλαίσιο της Σύμβασης ΕργασίαςΜπορεί να Απαγορευτεί η Μετάβαση σε Εταιρεία του Ίδιου Κλάδου;[ja]

Παράνομες Πρακτικές Προσέλκυσης Εργαζομένων και Αξιώσεις Αποζημίωσης

Προσέλκυση για Αλλαγή Εργασίας από Εν Ενεργεία Εργαζομένους

Η προσέλκυση από εν ενεργεία εργαζομένους προς άλλους εργαζομένους δεν αποτελεί πρόβλημα, εφόσον παραμένει εντός των ορίων της «πρότασης για αλλαγή εργασίας».

Ωστόσο, οι εργαζόμενοι έχουν την υποχρέωση να μην παραβιάζουν αδίκως τα νόμιμα συμφέροντα της εταιρείας, μέσω της «υποχρέωσης ειλικρίνειας» που προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας. Εάν ένας εν ενεργεία εργαζόμενος διενεργήσει παράνομη προσέλκυση, είναι δυνατόν να απαιτηθεί αποζημίωση για παραβίαση της υποχρέωσης ειλικρίνειας.

Ταυτόχρονα, είναι επίσης δυνατόν να απαιτηθεί αποζημίωση για παράνομη πράξη από την εταιρεία που συνωμότησε με τον εργαζόμενο για την προσέλκυση.

Εάν ο εργαζόμενος που προσέλκυσε είναι διευθυντικό στέλεχος, μπορεί επίσης να κληθεί να αποδώσει λογαριασμό για παραβίαση της υποχρέωσης πίστης.

Τα διευθυντικά στελέχη έχουν ευθύνη για τη διαχείριση της εταιρείας και, εκτός από την «υποχρέωση αποφυγής ανταγωνισμού», έχουν επίσης την υποχρέωση πίστης, η οποία απαιτεί την προστασία των νόμιμων συμφερόντων της εταιρείας χωρίς να επιδιώκουν προσωπικό όφελος.

Προσέλκυση από Εργαζόμενους που Έχουν Αλλάξει Εργασία

Η προσέλκυση από πρώην εργαζομένους που έχουν αλλάξει εργασία δεν συνδέεται με την «υποχρέωση ειλικρίνειας» της σύμβασης εργασίας και, κατά βάση, θεωρείται προσέλκυση από άλλη εταιρεία.

Σε αυτή την περίπτωση, η δυνατότητα αξίωσης αποζημίωσης από την εταιρεία που προσέλκυσε κρίνεται ανάλογα με την ύπαρξη ή μη «παρανομίας».

Ωστόσο, εάν υπάρχει ειδική συμφωνία για «υποχρέωση αποφυγής ανταγωνισμού» μετά την αποχώρηση, στους κανονισμούς εργασίας, η προσέλκυση μπορεί να θεωρηθεί ως ανταγωνιστική δράση και ο πρώην εργαζόμενος μπορεί να κληθεί να αποδώσει λογαριασμό για παραβίαση της υποχρέωσης αποφυγής ανταγωνισμού.

Προσέλκυση από Διευθυντικά Στελέχη που Έχουν Αλλάξει Εργασία

Στα διευθυντικά στελέχη που έχουν αλλάξει εργασία δεν εφαρμόζεται η υποχρέωση αποφυγής ανταγωνισμού που ορίζεται από τον νόμο των εταιρειών, αλλά εάν έχουν συνάψει συμφωνία με την εταιρεία να μην επιδιώκουν ανταγωνιστικές δράσεις, η προσέλκυση σε ανταγωνιστική εταιρεία μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο αξίωσης αποζημίωσης.

Ταυτόχρονα, είναι δυνατόν να απαιτηθεί αποζημίωση για παράνομη πράξη από την εταιρεία στην οποία ανήκει ο πρώην διευθυντής, και φυσικά, αυτό ισχύει και σε περίπτωση που η προσέλκυση έχει παράνομο χαρακτήρα.

Προσέλκυση από Άλλες Εταιρείες

Η δυνατότητα αξίωσης αποζημίωσης όταν ένας εργαζόμενος προσελκύεται από άλλη εταιρεία εξαρτάται από την ύπαρξη ή μη «παρανομίας». Ωστόσο, η προσέλκυση από μια «άλλη εταιρεία» με την οποία δεν υπάρχει συμβατική σχέση συχνά δεν θεωρείται παράνομη.

Επιπλέον, το συχνά ακουστό «headhunting» διαφέρει κάπως στην έννοια από την προσέλκυση, καθώς περιλαμβάνει μεσολάβηση και στοχεύει συνήθως στην επιλογή στελεχών διοίκησης, αλλά και αυτό δεν θεωρείται καταρχήν παράνομο, καθώς είναι μια πρακτική που γίνεται σε κάποιο βαθμό κοινωνικά αποδεκτή.

Ωστόσο, εάν ο τρόπος με τον οποίο γίνεται το headhunting αποκλίνει από την κοινωνική αναλογικότητα και προκαλεί σημαντική ζημιά στην εταιρεία που γίνεται η προσέλκυση, τότε μπορεί εξαιρετικά να απαιτηθεί αποζημίωση βάσει του άρθρου 709 του Αστικού Κώδικα.

Αποζημίωση για περιπτώσεις αποπλάνησης εργαζομένων

Στην περίπτωση που ένας εργαζόμενος της εταιρείας σας αλλάξει εργασία λόγω παράνομης αποπλάνησης, μπορείτε να διεκδικήσετε αποζημίωση από τον εργαζόμενο που μετακινήθηκε;

Δυστυχώς, κατά κανόνα αυτό δεν είναι εφικτό. Αυτό συμβαίνει επειδή η ελευθερία επιλογής επαγγέλματος, η οποία περιλαμβάνεται στην ελευθερία που εγγυάται το Σύνταγμα, περιλαμβάνει και την αλλαγή εργασίας.

Επιπλέον, ακόμη και απέναντι στην άλλη εταιρεία που πραγματοποίησε την αποπλάνηση, η απόκτηση ανθρώπινου δυναμικού στον επιχειρηματικό κόσμο θεωρείται μέρος του ελεύθερου ανταγωνισμού, επομένως κατά κανόνα δεν είναι δυνατή η απαίτηση αποζημίωσης.

Ωστόσο, φυσικά, όλα αυτά ισχύουν μόνο εφόσον δεν υπάρχει παρανομία στη διαδικασία της αποπλάνησης.

Η δυσκολία αποδείξεως του ύψους ζημιάς από πράξεις αντιποίησης

Σε περίπτωση που οι πράξεις αντιποίησης είναι παράνομες, ποιο είναι το εύρος της αποζημίωσης που μπορεί να αναγνωριστεί στην εταιρεία; Η κρίση αυτή είναι δύσκολη. Αυτό συμβαίνει επειδή είναι πολύ δύσκολο να καθοριστεί η ζημιά που υφίσταται μια εταιρεία από την αντιποίηση ενός υπαλλήλου.

Ακόμη και αν η απόδοση της εταιρείας μειωθεί μετά την αποχώρηση ενός αντιποιηθέντος υπαλλήλου, υπάρχουν πολλοί πιθανοί λόγοι για αυτό, και δεν είναι δυνατόν να καταλήξουμε με βεβαιότητα ότι υπάρχει αιτιώδης σχέση με την αντιποίηση.

Ως εκ τούτου, το εύρος της αποζημίωσης που μπορεί να είναι αποδεκτό περιορίζεται στη μείωση των πωλήσεων από πελάτες που έχουν αποσπαστεί λόγω της αντιποίησης και στο κόστος εξεύρεσης αντικαταστάτη προσωπικού για τον αντιποιηθέντα υπάλληλο.

Περιπτώσεις όπου η παρανομία της αποσπάσεως προσωπικού απορρίφθηκε

Οι εταιρείες έχουν την ελευθερία να επιλέγουν τους εργαζόμενούς τους, όπως και οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να παραιτούνται από την εταιρεία στην οποία ανήκουν και να αναζητούν απασχόληση σε άλλη.

Ακόμη και αν η μαζική μετακίνηση εργαζομένων προκαλέσει ζημιά στην εταιρεία, αυτή η αρχή δεν αλλάζει.

Επιπλέον, ακόμα και σε περιπτώσεις όπου η αποσπάσεως προσωπικού διαφωνείται ως παράνομη, υπάρχουν περιστατικά όπου η παρανομία απορρίφθηκε και δεν έγινε αντικείμενο αξίωσης αποζημίωσης. Ας εξετάσουμε δύο τέτοιες περιπτώσεις.

Η υπόθεση Freelance

Στην υπόθεση Freelance (Τόκιο Περιφερειακό Δικαστήριο, 6ο έτος της εποχής Heisei (1994), 25 Νοεμβρίου), περίπου 20 διανομείς μιας εταιρείας courier αποφάσισαν να παραιτηθούν λόγω της ανεπαρκούς διαχείρισης του προσωπικού από τον εργοδότη και της επακόλουθης εσωτερικής αναταραχής, και στη συνέχεια ίδρυσαν μια νέα εταιρεία.

Σε αυτή την περίπτωση, δεν αναγνωρίστηκε υποχρέωση αποφυγής ανταγωνισμού μετά την παραίτηση και η πράξη δεν θεωρήθηκε παράνομη.

Η υπόθεση Minato Seminar

Στην υπόθεση Minato Seminar (Οσάκα Περιφερειακό Δικαστήριο, πρώτο έτος της εποχής Reiwa (2019), 5 Δεκεμβρίου), ο κεντρικός δάσκαλος B του φροντιστηρίου A παραιτήθηκε και άνοιξε ένα νέο φροντιστήριο C σε κοντινή απόσταση, με πέντε από τους οκτώ δασκάλους του φροντιστηρίου A να συμφωνούν με το σχέδιο του δασκάλου B και να μετακινούνται εκούσια στο νέο φροντιστήριο C.

Σε αυτή την περίπτωση, η μετακίνηση των δασκάλων ήταν εκούσια και δεν θεωρήθηκε ως αποσπάσεως προσωπικού από τον κατηγορούμενο, ενώ η ίδρυση του φροντιστηρίου ήταν εντός των ορίων του δίκαιου ανταγωνισμού, και έτσι η παρανομία απορρίφθηκε.

Συνοπτικά: Αν αντιμετωπίζετε προβλήματα με την αποπροσανατολισμό, συμβουλευτείτε έναν δικηγόρο

Η αποπροσανατολισμός εργαζομένων μπορεί μερικές φορές να προκαλέσει σοβαρή ζημιά, όπως η απώλεια εξαιρετικά αξιόλογων υπαλλήλων που έχετε εκπαιδεύσει με κόπο ή πωλητών με σημαντικό πελατολόγιο. Ωστόσο, δεν μπορείτε να κρίνετε αν είναι παράνομο ή αν είναι δυνατή η αποζημίωση χωρίς να λάβετε υπόψη διάφορες περιστάσεις.

Επιπλέον, η αποπροσανατολισμός δεν θεωρείται καταρχήν παράνομος, και ακόμη και όταν υπάρχει παρανομία, είναι δύσκολο να καθοριστεί η έκταση της αποζημίωσης που μπορεί να απαιτηθεί.

Σε περίπτωση που υπάρχει κακόβουλη αποπροσανατολισμός που επηρεάζει την επιχείρησή σας, συνιστάται να συμβουλευτείτε έγκαιρα ένα νομικό γραφείο με εξειδικευμένες γνώσεις και πλούσια εμπειρία, για να λάβετε συμβουλές για το πώς να αντιδράσετε.

Ενημέρωση για τα Μέτρα του Δικηγορικού μας Γραφείου

Το Δικηγορικό Γραφείο Monolith είναι εξειδικευμένο στον τομέα της πληροφορικής, και ειδικότερα στο δίκαιο του διαδικτύου και της τεχνολογίας. Στο γραφείο μας, αναλαμβάνουμε την κατάρτιση και αναθεώρηση συμβάσεων για πελάτες που κυμαίνονται από εισηγμένες εταιρείες στο Χρηματιστήριο του Τόκιο μέχρι νεοσύστατες επιχειρήσεις. Εάν αντιμετωπίζετε δυσκολίες με συμβάσεις ή άλλα σχετικά έγγραφα, παρακαλούμε ανατρέξτε στο παρακάτω άρθρο.