Οι Προϋποθέσεις για την Οργανωτική Απόλυση στο Εργατικό Δίκαιο της Ιαπωνίας

Το επιχειρηματικό περιβάλλον διαρκώς μεταβάλλεται λόγω των διακυμάνσεων της αγοράς, των τεχνολογικών καινοτομιών και της εντεινόμενης παγκόσμιας ανταγωνιστικότητας. Σε αυτό το πλαίσιο, η αναθεώρηση της δομής της επιχείρησης και η αναδιάρθρωση του οργανισμού αποτελούν απαραίτητες διοικητικές στρατηγικές για τη διατήρηση της ανάπτυξης και της ανταγωνιστικότητας. Δυστυχώς, σε αυτή τη διαδικασία μπορεί να προκύψει η ανάγκη για μείωση προσωπικού, δηλαδή για «οργανωτική απόλυση». Η οργανωτική απόλυση αναφέρεται στην απόλυση που γίνεται για λόγους διοικητικής φύσης, όπως η οικονομική δυσπραγία της επιχείρησης ή η αναδιάρθρωση των δραστηριοτήτων της. Ωστόσο, η ιαπωνική εργατική νομοθεσία προστατεύει σθεναρά τη θέση των εργαζομένων και περιορίζει αυστηρά το δικαίωμα του εργοδότη να καταγγείλει μονομερώς την εργασιακή σύμβαση. Η νομική βάση για αυτό είναι το Άρθρο 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Συμβάσεων, το οποίο ορίζει ότι «η απόλυση είναι άκυρη όταν λείπει αντικειμενικά ένας λογικός λόγος και δεν θεωρείται δίκαιη βάσει των κοινωνικών συνηθειών». Αυτό αποτελεί την κωδικοποίηση της αρχής που είναι γνωστή ως «θεωρία της κατάχρησης του δικαιώματος απόλυσης», η οποία έχει καθιερωθεί μέσω μακροχρόνιων δικαστικών αποφάσεων. Ειδικότερα, στην περίπτωση της οργανωτικής απόλυσης όπου δεν υπάρχει λόγος ευθύνης του εργαζομένου, τα δικαστήρια εφαρμόζουν αυτή τη θεωρία ακόμα πιο αυστηρά. Το πλαίσιο αξιολόγησης αυτών των περιπτώσεων βασίζεται στα «τέσσερα στοιχεία της οργανωτικής απόλυσης», τα οποία έχουν καθιερωθεί μέσω προηγούμενων δικαστικών αποφάσεων. Αυτά τα στοιχεία δεν αποτελούν απλώς μια λίστα ελέγχου, αλλά παρέχουν στα δικαστήρια μια κατευθυντήρια γραμμή για να λάβουν υπόψη τις συγκεκριμένες περιστάσεις κάθε υπόθεσης και να αποφασίσουν για την εγκυρότητα της απόλυσης. Στο παρόν άρθρο, θα αναλύσουμε αναλυτικά τα τέσσερα στοιχεία της οργανωτικής απόλυσης μαζί με τις ιαπωνικές δικαστικές αποφάσεις, με στόχο να βοηθήσουμε τους επιχειρηματίες και τους νομικούς συμβούλους να κατανοήσουν αυτό το σημαντικό θέμα στο πλαίσιο της ιαπωνικής εργατικής νομοθεσίας.

Πρώτο Στοιχείο: Η Αναγκαιότητα Μείωσης Προσωπικού

Για να θεωρηθεί έγκυρη η απόλυση λόγω αναδιάρθρωσης στην Ιαπωνία, το πρώτο κρίσιμο στοιχείο είναι η αναγκαιότητα μείωσης προσωπικού. Αυτό σημαίνει ότι η επιχείρηση πρέπει να αποδείξει, με βάση αντικειμενικά δεδομένα, ότι η μείωση του προσωπικού είναι απαραίτητη για τη διοίκηση. Δεν είναι εύκολο να ικανοποιηθεί αυτή η απαίτηση απλώς επειδή η εταιρεία θέλει να αυξήσει τα κέρδη της ή επειδή υπάρχει μια αόριστη ανησυχία για το μέλλον.

Τυπικές καταστάσεις που τα δικαστήρια αναγνωρίζουν την αναγκαιότητα μείωσης προσωπικού περιλαμβάνουν συνεχιζόμενο και σημαντικό έλλειμμα, υπερβολικό χρέος ή το κλείσιμο συγκεκριμένων τμημάτων ή εργοστασίων. Για παράδειγμα, στην υπόθεση της United Airlines (Απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου του Τόκιο, 22 Δεκεμβρίου 2021), διεκδικήθηκε η απόλυση λόγω αναδιάρθρωσης μετά το κλείσιμο του γραφείου της εταιρείας στη Ναρίτα λόγω της δραστικής μείωσης του όγκου των διεθνών πτήσεων. Το δικαστήριο αναγνώρισε ότι η απόφαση για το κλείσιμο του γραφείου ήταν λογική και ότι η αναγκαιότητα μείωσης προσωπικού που συνδέεται με αυτό ήταν υψηλή.

Από την άλλη πλευρά, υπάρχουν περιπτώσεις όπου η αναγκαιότητα μείωσης προσωπικού απορρίπτεται. Στην υπόθεση της Barclays Securities (Απόφαση του Δικαστηρίου του Τόκιο, 13 Δεκεμβρίου 2021), ένας διεθνής χρηματοοικονομικός οργανισμός απέλυσε έναν υπάλληλο μετά την κατάργηση μιας συγκεκριμένης διευθυντικής θέσης. Ωστόσο, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η γενική διοίκηση της εταιρείας δεν βρισκόταν σε κρίσιμη κατάσταση και ότι η κατάργηση μιας θέσης δεν σήμαινε αυτομάτως την αναγκαιότητα μείωσης προσωπικού, και έτσι κήρυξε την απόλυση άκυρη. Αυτή η περίπτωση υποδηλώνει ότι η «αναγκαιότητα κατάργησης μιας θέσης» και η «αναγκαιότητα μείωσης προσωπικού» κρίνονται ξεχωριστά.

Επιπλέον, όταν μια επιχείρηση ισχυρίζεται την αναγκαιότητα μείωσης προσωπικού, εξετάζεται η συνέπεια με άλλες διοικητικές της ενέργειες. Εάν μια επιχείρηση προχωρά σε μείωση προσωπικού ενώ ταυτόχρονα πραγματοποιεί πολλές νέες προσλήψεις ή άλλες αντιφατικές ενέργειες, τα δικαστήρια τείνουν να αμφισβητούν την αναγκαιότητα της μείωσης προσωπικού. Στην υπόθεση του Senshu Gakuen (Απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου του Οσάκα, 15 Ιουλίου 2011), το δικαστήριο επεσήμανε ότι η πρακτική της απόλυσης υπαλλήλων με υψηλότερο κόστος εργασίας και της πρόσληψης σχεδόν ίσου αριθμού υπαλλήλων με χαμηλότερο κόστος δεν είναι καταρχήν αποδεκτή.

Ως εκ τούτου, οι επιχειρήσεις πρέπει να προετοιμάσουν αντικειμενικές αποδείξεις, όπως ισολογισμούς, επιχειρησιακά σχέδια και πρακτικά των συνεδριάσεων του Διοικητικού Συμβουλίου, και να υποστηρίξουν λογικά και συνεπώς ότι η μείωση προσωπικού είναι μια αναγκαία διοικητική ενέργεια.

Δεύτερο Στοιχείο: Προσπάθειες Αποφυγής Απόλυσης

Το δεύτερο στοιχείο αφορά τις προσπάθειες που έχουν γίνει για την αποφυγή της απόλυσης. Τα δικαστήρια της Ιαπωνίας θεωρούν την απόλυση ως «το τελευταίο μέτρο» και πιστεύουν ότι οι εργοδότες οφείλουν να λάβουν όλα τα δυνατά εναλλακτικά μέτρα πριν προχωρήσουν σε απόλυση.

Τα μέτρα που αναμένονται από τα δικαστήρια ως προσπάθειες αποφυγής απόλυσης περιλαμβάνουν διάφορες δράσεις. Συγκεκριμένα, αυτά περιλαμβάνουν:

• Μείωση των υπερωριών
• Περιορισμός ή διακοπή νέων προσλήψεων
• Διακοπή ανανέωσης συμβάσεων με μη μόνιμους υπαλλήλους
• Μετακίνηση σε άλλα τμήματα ή συνδεδεμένες εταιρείες
• Μείωση των αποδοχών των στελεχών
• Εφαρμογή προσωρινής αναστολής εργασίας
• Προσφορά ευνοϊκότερων όρων, όπως αυξημένη αποζημίωση αποχώρησης, για την πρόσληψη εργαζομένων που επιθυμούν να αποχωρήσουν

Το βαθμό των μέτρων που πρέπει να ληφθούν εξαρτάται από την υπόθεση. Στην αξιολόγηση της νομιμότητας μιας απόλυσης, αυτές οι προσπάθειες αποφυγής απόλυσης είναι εξαιρετικά σημαντικές. Ένα κλασικό παράδειγμα απόφασης είναι η υπόθεση του Asahi Nursery School (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 27ης Οκτωβρίου 1983), όπου το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε στην ακύρωση της απόλυσης επειδή ο εργοδότης δεν είχε καταβάλει καμία προσπάθεια να προσελκύσει εργαζομένους που επιθυμούσαν να αποχωρήσουν οικειοθελώς ή να εξηγήσει και να ζητήσει τη συνεργασία των υπαλλήλων σχετικά με την ανάγκη για περικοπή προσωπικού. Αυτή η απόφαση έκανε σαφές ότι οι προσπάθειες αποφυγής απόλυσης δεν είναι απλώς τυπικές, αλλά αποτελούν υποχρέωση βάσει των αρχών της καλής πίστης.

Αντίθετα, στην υπόθεση της United Airlines, όπου η εταιρεία πρότεινε στους υπαλλήλους που ήταν υποψήφιοι για απόλυση μετακίνηση σε θέσεις εδάφους με διατήρηση του ίδιου επιπέδου μισθού και τελικά πρόσφερε ένα πρόγραμμα πρόωρης συνταξιοδότησης με επιπλέον αποζημίωση αποχώρησης ίση με 20 μήνες βασικού μισθού, το δικαστήριο αξιολόγησε αυτά τα μέτρα ως «αρκετά σημαντικά για την αποφυγή απόλυσης» και τα έλαβε υπόψη ως λόγο για την επικύρωση της απόλυσης. Από την άλλη πλευρά, στην υπόθεση Hokuei Fukui (απόφαση του Εφετείου του Kanazawa της 31ης Μαΐου 2006), παρόλο που έγινε προσπάθεια για την πρόσληψη εργαζομένων που επιθυμούσαν να αποχωρήσουν, η προσφερόμενη αύξηση στην αποζημίωση αποχώρησης ήταν μόνο ένας μήνας βασικού μισθού, κάτι που θεωρήθηκε ανεπαρκές για να θεωρηθεί ως έγκυρο μέτρο αποφυγής απόλυσης.

Ωστόσο, το επίπεδο των προσπαθειών αποφυγής απόλυσης που απαιτείται συνδέεται με την ένταση της ανάγκης για μείωση προσωπικού, το οποίο είναι το πρώτο στοιχείο. Επιπλέον, λαμβάνεται υπόψη η συγκεκριμένη κατάσταση της επιχείρησης. Για παράδειγμα, στην υπόθεση Carnival Japan (απόφαση του Δικαστηρίου του Τόκιο της 29ης Μαΐου 2023), η οποία αφορούσε την απόλυση λόγω της αδυναμίας λειτουργίας κρουαζιερόπλοιων εξαιτίας του νέου κορονοϊού, η εταιρεία δεν προσέλκυσε εργαζομένους που επιθυμούσαν να αποχωρήσουν. Παρόλα αυτά, το δικαστήριο δεν θεώρησε τις προσπάθειες αποφυγής απόλυσης ως ανεπαρκείς, διότι η προσέλκυση εργαζομένων που επιθυμούσαν να αποχωρήσουν θα μπορούσε να οδηγήσει στην απώλεια υψηλά εξειδικευμένων υπαλλήλων που ήταν απαραίτητοι για την επανέναρξη της επιχείρησης. Αυτή η απόφαση δείχνει ότι τα τέσσερα στοιχεία δεν αποτελούν ένα αυστηρό κατάλογο ελέγχου, αλλά αξιολογούνται ευέλικτα ανάλογα με τις συνθήκες που βρίσκεται η επιχείρηση.

Το Τρίτο Στοιχείο: Η Λογική Επιλογή των Απολυμένων Εργαζομένων

Το τρίτο στοιχείο αφορά την αντικειμενικότητα και τη λογική των κριτηρίων επιλογής των ατόμων που απολύονται, καθώς και τη δίκαιη εφαρμογή τους. Η συλλογική απόλυση είναι μια μορφή απόλυσης που δεν επιρρίπτει ευθύνη στους εργαζομένους, επομένως δεν πρέπει να υπάρχει περιθώριο για αυθαίρετες αποφάσεις ή διακρίσεις από την πλευρά του εργοδότη.

Τα κριτήρια επιλογής που τείνουν να θεωρούνται λογικά από τα δικαστήρια περιλαμβάνουν τα εξής:

• Αντικειμενικά αποτελέσματα αξιολόγησης προσωπικού
• Κατάσταση παρουσίας στην εργασία (π.χ. αριθμός ημερών αδικαιολόγητης απουσίας)
• Η κατοχή συγκεκριμένων δεξιοτήτων ή προσόντων που είναι απαραίτητα για το μέλλον της εταιρείας
• Η ανήκειστε σε τμήμα της επιχείρησης που πρόκειται να κλείσει

Αντίθετα, υπάρχουν κριτήρια που θεωρούνται πιθανότερο να κριθούν ως ανορθολογικά ή να συνεπάγονται υψηλό νομικό κίνδυνο. Για παράδειγμα, αφηρημένα και υποκειμενικά κριτήρια όπως η “προοπτική” ή η “συνεργασία” μπορεί να απορριφθούν λόγω έλλειψης αντικειμενικότητας. Επιπλέον, η επιλογή βάσει φύλου, εθνικότητας ή συμμετοχής σε συνδικάτο μπορεί να καταστεί παράνομη ως διακριτική. Η χρήση της ηλικίας ως κύριο κριτήριο επίσης ενέχει τον κίνδυνο να θεωρηθεί ανορθολογική, λόγω των δυσκολιών στην επαναπροσλήψη.

Σημαντικό είναι όχι μόνο τα κριτήρια να είναι λογικά, αλλά και η εφαρμογή τους να γίνεται με δικαιοσύνη. Ακόμη και αν υπάρχουν λογικά κριτήρια εγγράφως, αν η βάση για την αξιολόγηση του προσωπικού είναι άδικη ή αν τα κριτήρια εφαρμόζονται αυθαίρετα για να στοχεύσουν συγκεκριμένα άτομα, τότε η λογική της επιλογής απορρίπτεται. Οι εταιρείες πρέπει να καθορίσουν αντικειμενικά κριτήρια επιλογής πριν από την ταυτοποίηση των απολυμένων και να καταγράψουν γιατί αυτά τα κριτήρια εφαρμόστηκαν σε κάθε περίπτωση.

Επιπρόσθετα, στις εργασιακές πρακτικές της Ιαπωνίας, τα δικαστήρια τείνουν να περιμένουν από τις εταιρείες να μειώσουν πρώτα τον αριθμό των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, όπως οι αποσπασμένοι ή οι συμβασιούχοι, πριν προχωρήσουν σε απολύσεις των μόνιμων υπαλλήλων. Εάν μια εταιρεία έχει λάβει τέτοια μέτρα πριν από την απόλυση μόνιμων υπαλλήλων, αυτό μπορεί να ληφθεί υπόψη κατά την αξιολόγηση της λογικής της επιλογής.

Το Τέταρτο Στοιχείο: Η Καταλληλότητα της Διαδικασίας

Το τελευταίο στοιχείο αφορά την καταλληλότητα της διαδικασίας. Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης οφείλει να παρέχει επαρκή εξήγηση στους εργαζόμενους ή στα συνδικάτα που ενδέχεται να απολυθούν, σχετικά με την ανάγκη και το περιεχόμενο των απολύσεων, και να διαπραγματεύεται με ειλικρίνεια.

Αυτή η εξήγηση και διαπραγμάτευση δεν πρέπει να είναι απλώς μια μονόπλευρη ανακοίνωση. Πρέπει να είναι μια διαδικασία διμερούς επικοινωνίας με σκοπό την κατανόηση και τη συνεργασία των εργαζομένων. Τα θέματα που συνήθως πρέπει να συζητηθούν περιλαμβάνουν:

• Τους λόγους στη διοίκηση που καθιστούν αναγκαία τη μείωση προσωπικού (Πρώτο Στοιχείο)
• Το χρονοδιάγραμμα, το μέγεθος και τον τρόπο των απολύσεων
• Τις προσπάθειες που έγιναν για την αποφυγή απολύσεων (Δεύτερο Στοιχείο)
• Τα κριτήρια επιλογής των ατόμων που θα απολυθούν (Τρίτο Στοιχείο)

Η σημασία αυτής της διαδικασίας έχει τονιστεί σε πολλές δικαστικές αποφάσεις. Στην περίπτωση του νηπιαγωγείου Asahi, ο εργοδότης δεν πραγματοποίησε καμία προηγούμενη εξήγηση ή διαπραγμάτευση πριν ανακοινώσει τις απολύσεις, γεγονός που αποτέλεσε σημαντικό λόγο για την ακύρωση των απολύσεων. Αντίθετα, στην περίπτωση της United Airlines, η εταιρεία διεξήγαγε πολλαπλές συλλογικές διαπραγματεύσεις με το συνδικάτο και παρείχε λεπτομερείς εξηγήσεις, κάτι που αξιολογήθηκε ως επαρκής καταλληλότητα της διαδικασίας. Ακόμη και αν τελικά δεν επιτευχθεί συμφωνία, η διαδικασία των ειλικρινών διαπραγματεύσεων είναι καθοριστική.

Τυπικά παραδείγματα που η διαδικασία θεωρείται ακατάλληλη περιλαμβάνουν την άρνηση παρουσίασης των οικονομικών δεδομένων για την εξήγηση της διοικητικής κατάστασης ή την περίπτωση που οι διαπραγματεύσεις είναι εξαιρετικά λίγες ή πραγματοποιούνται τυπικά λίγο πριν τις απολύσεις. Για τις εταιρείες, είναι ουσιώδες να μην υποτιμούν τη διαδικασία των διαπραγματεύσεων, να αφιερώνουν επαρκή χρόνο για προσεκτικές εξηγήσεις και να διατηρούν τα πρακτικά των συνεδριάσεων ως αποδεικτικά στοιχεία, προκειμένου να προλαμβάνουν μελλοντικές διαφορές.

Συγκριτική Ανάλυση Κύριων Δικαστικών Προηγουμένων στην Ιαπωνία

Για να κατανοήσουμε πώς τα τέσσερα στοιχεία που έχουμε αναλύσει μέχρι τώρα εφαρμόζονται στην πράξη και πώς τα δικαστήρια καταλήγουν σε διαφορετικές αποφάσεις, ας συγκρίνουμε κάποια από τα κύρια δικαστικά προηγούμενα. Ο παρακάτω πίνακας συνοψίζει τα σημεία διαφωνίας και τα κύρια σημεία της δικαστικής απόφασης για τα χαρακτηριστικά περιστατικά που έχουμε εξετάσει σε αυτό το άρθρο.

Συνοπτικά

Στο ιαπωνικό εργατικό δίκαιο, η διαδικασία της συλλογικής απόλυσης υπόκειται σε ιδιαίτερα αυστηρή δικαστική εξέταση βάσει του Άρθρου 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων. Τα δικαστήρια λαμβάνουν υπόψη τέσσερις βασικούς παράγοντες: την ανάγκη για μείωση προσωπικού, τις προσπάθειες αποφυγής της απόλυσης, την ευλογία της επιλογής των απολυμένων και την δικαιοσύνη της διαδικασίας. Αυτοί οι παράγοντες δεν αποτελούν αυστηρές απαιτήσεις, αλλά αξιολογούνται συνολικά με βάση την επιχειρηματική κατάσταση της εταιρείας και τις συγκεκριμένες περιστάσεις. Για τις εταιρείες που εξετάζουν τη συλλογική απόλυση, είναι ουσιώδες να προετοιμάσουν αντικειμενικές αποδείξεις που θα υποστηρίξουν τις επιχειρηματικές τους αποφάσεις, να καταβάλουν ειλικρινείς προσπάθειες για την αποφυγή απολύσεων, να επιλέξουν τους υπαλλήλους που θα απολυθούν με βάση δίκαια κριτήρια και, πάνω απ’ όλα, να διεξάγουν ειλικρινείς διαβουλεύσεις με τους εργαζομένους και τα συνδικάτα. Η λεπτομερής καταγραφή και τεκμηρίωση ολόκληρης αυτής της διαδικασίας είναι απαραίτητη. Η παράλειψη οποιουδήποτε από αυτά τα βήματα μπορεί να οδηγήσει σε ακύρωση της απόλυσης και να επιβάλλει στην εταιρεία την πληρωμή μεγάλων ποσών για ανεξόφλητες αποδοχές, αποτελώντας έτσι σοβαρό επιχειρηματικό κίνδυνο.

Το δικηγορικό γραφείο Monolith παρέχει υποστήριξη σε πολυάριθμους εγχώριους και διεθνείς πελάτες σε θέματα ιαπωνικού εργατικού δικαίου, ιδιαίτερα σε θέματα εταιρικής αναδιάρθρωσης και τα συνακόλουθα ζητήματα ανθρώπινου δυναμικού. Στο γραφείο μας εργάζονται δικηγόροι με ιαπωνική αλλά και ξένη νομική εξουσιοδότηση, οι οποίοι μιλούν άπταιστα τα αγγλικά και μπορούν να αντιμετωπίσουν τις μοναδικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες σε διεθνές επιχειρηματικό περιβάλλον. Στην κρίσιμη διαδικασία της συλλογικής απόλυσης, προσφέρουμε στρατηγική νομική υποστήριξη σε κάθε στάδιο, από τον αρχικό σχεδιασμό, την εξέταση μέτρων για την αποφυγή απολύσεων, την κατάρτιση κριτηρίων επιλογής, τις διαβουλεύσεις με τους εργαζομένους, μέχρι και την πιθανή δικαστική αντιπαράθεση.