Οι νομικοί περιορισμοί και οι διαδικασίες απόλυσης στο εργατικό δίκαιο της Ιαπωνίας

Στο ιαπωνικό εργατικό νομικό πλαίσιο, η μονομερής λύση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, γνωστή ως «απόλυση», υπόκειται σε ιδιαίτερα αυστηρούς νομικούς περιορισμούς σε σύγκριση με πολλά άλλα νομικά συστήματα. Ιδιαίτερα, λόγω της ιστορικής εξέλιξης που βασίζεται στην προϋπόθεση της διά βίου απασχόλησης, η ιδέα της προστασίας της απασχόλησης των εργαζομένων είναι ιδιαίτερα ισχυρή, και οι εργοδότες αντιμετωπίζουν υψηλά εμπόδια κατά την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης. Η κατανόηση αυτού του νομικού πλαισίου είναι ένα απαραίτητο μέρος της διαχείρισης κινδύνων για την ανάπτυξη επιχειρήσεων στην Ιαπωνία. Ο ιαπωνικός νόμος για τις συμβάσεις εργασίας ορίζει ότι μια απόλυση είναι άκυρη εάν «λείπει αντικειμενικά λογικός λόγος και δεν θεωρείται συνετή από την κοινωνική συνήθεια». Αυτό είναι γνωστό ως «η νομική αρχή της κατάχρησης του δικαιώματος απόλυσης» και αποτελεί την κεντρική αρχή για την κρίση της εγκυρότητας μιας απόλυσης. Αυτή η αρχή αφορά την ουσιαστική νομιμότητα του λόγου της απόλυσης (ουσιαστικοί περιορισμοί). Επιπλέον, ο ιαπωνικός Νόμος Εργατικών Προτύπων θέτει συγκεκριμένους κανόνες για τη διαδικασία της απόλυσης (διαδικαστικοί περιορισμοί), απαιτώντας ειδικά την προειδοποίηση 30 ημερών ή την πληρωμή αντίστοιχης αποζημίωσης. Σε αυτό το άρθρο, θα αναλύσουμε λεπτομερώς τους ουσιαστικούς και διαδικαστικούς περιορισμούς των κανόνων απόλυσης στο ιαπωνικό εργατικό δίκαιο, με αναφορά σε συγκεκριμένα δικαστικά παραδείγματα.

Βασικές Αρχές Απόλυσης στο Εργατικό Δίκαιο της Ιαπωνίας

Καταρχάς, η κατανόηση της έννοιας και των ειδών της απόλυσης αποτελεί το πρώτο βήμα για την κατανόηση των νομικών περιορισμών. Στο εργατικό δίκαιο της Ιαπωνίας, η “απόλυση” αναφέρεται στην πράξη τερματισμού της εργασιακής σύμβασης μέσω μονομερούς δήλωσης από την πλευρά του εργοδότη. Αυτό διαφοροποιείται σαφώς από την “συμφωνηθείσα παραίτηση”, όπου η σύμβαση τερματίζεται με τη συμφωνία και των δύο μερών, και την “προαιρετική παραίτηση”, όπου ο εργαζόμενος παραιτείται με δική του βούληση.

Στην πράξη, οι απολύσεις κατηγοριοποιούνται κυρίως σε τρία είδη, ανάλογα με τον λόγο τους.

Πρώτον, έχουμε την “κανονική απόλυση”. Αυτή αφορά την απόλυση λόγω περιστάσεων που σχετίζονται με τον εργαζόμενο, όπως η έλλειψη ικανότητας, η κακή απόδοση στην εργασία, η έλλειψη συνεργασίας ή η μείωση της εργασιακής ικανότητας λόγω ασθένειας ή τραυματισμού. Σε αυτό το άρθρο θα εξηγήσουμε κυρίως τους νομικούς περιορισμούς που σχετίζονται με την κανονική απόλυση.

Δεύτερον, υπάρχει η “πειθαρχική απόλυση”. Αυτή εφαρμόζεται όταν ο εργαζόμενος διαπράττει σοβαρές παραβάσεις της τάξης της επιχείρησης, όπως κλοπή στην εργασία ή σοβαρές πράξεις παρενόχλησης. Η πειθαρχική απόλυση αποτελεί την πιο σοβαρή κύρωση και υπόκειται σε ακόμα πιο αυστηρή αξιολόγηση της εγκυρότητάς της σε σύγκριση με την κανονική απόλυση.

Τρίτον, έχουμε την “απόλυση λόγω εξυγίανσης”. Αυτή πραγματοποιείται όταν απαιτείται μείωση προσωπικού λόγω διοικητικών δυσκολιών, όπως η οικονομική ύφεση της εταιρείας. Επειδή η απόλυση λόγω εξυγίανσης δεν οφείλεται σε ευθύνη του εργαζομένου, η αξιολόγηση της εγκυρότητάς της υπόκειται σε ειδικές και αυστηρές απαιτήσεις. Ωστόσο, αυτό το είδος απόλυσης δεν θα συζητηθεί σε αυτό το άρθρο.

Ουσιαστικοί Περιορισμοί στην Απόλυση: Η Νομική Θεωρία της Κατάχρησης του Δικαιώματος Απόλυσης στην Ιαπωνία

Στον πυρήνα της ρύθμισης απολύσεων στην Ιαπωνία βρίσκεται η “νομική θεωρία της κατάχρησης του δικαιώματος απόλυσης”. Αυτή η θεωρία έχει διαμορφωθεί μέσα από τη στοίβα των δικαστικών αποφάσεων επί μακρόν και πλέον έχει κατοχυρωθεί στο άρθρο 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων. Το εν λόγω άρθρο ορίζει ότι “η απόλυση, όταν δεν βασίζεται σε αντικειμενικά λογικούς λόγους και δεν θεωρείται σύμφωνη με τις κοινωνικές συνήθειες, θα αντιμετωπίζεται ως κατάχρηση του δικαιώματος και θα είναι άκυρη”, καθιστώντας σαφές ότι για να θεωρηθεί μια απόλυση έγκυρη, πρέπει να πληροί και τα δύο κριτήρια: “αντικειμενικά λογικούς λόγους” και “συμφωνία με τις κοινωνικές συνήθειες”.

Αντικειμενικοί και Λογικοί Λόγοι

“Αντικειμενικοί και Λογικοί Λόγοι” σημαίνει ότι, από την οπτική γωνία ενός τρίτου παρατηρητή, η απόλυση είναι δικαιολογημένη και αποδεκτή ως ένας έγκυρος λόγος. Συγκεκριμένα, αυτό μπορεί να αφορά την έλλειψη ικανοτήτων ή κακές επιδόσεις του εργαζομένου, την ανεπαρκή στάση εργασίας ή την παραβίαση των υποχρεώσεων της εργασιακής σύμβασης. Ωστόσο, η απλή ύπαρξη αυτών των γεγονότων δεν σημαίνει αυτόματα ότι η απόλυση είναι λογική. Τα δικαστήρια εξετάζουν αυστηρά εάν ο εργοδότης έχει καταβάλει επαρκείς προσπάθειες πριν καταφύγει στο τελικό μέτρο της απόλυσης.

Ένα αντιπροσωπευτικό παράδειγμα απόφασης που δείχνει αυτό το σημείο είναι η υπόθεση της IBM Ιαπωνίας (Απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Τόκιο, 28 Μαρτίου 2016). Σε αυτή την υπόθεση, ένας εργαζόμενος που είχε εργαστεί για πολλά χρόνια απολύθηκε λόγω ανεπάρκειας ικανοτήτων, αλλά το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η απόλυση ήταν άκυρη. Ως λόγος για αυτό αναφέρθηκε ότι η εταιρεία δεν παρείχε στον εργαζόμενο επαρκείς συγκεκριμένες ευκαιρίες για βελτίωση και δεν εξέτασε την πιθανότητα αποφυγής της απόλυσης μέσω μέτρων όπως η μεταφορά σε άλλο τμήμα με κατάλληλες ικανότητες.

Ομοίως, η υπόθεση Bloomberg L.P. (Απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Τόκιο, 5 Οκτωβρίου 2012) παρέχει σημαντικές ενδείξεις. Σε αυτή την υπόθεση, ένας εργαζόμενος απολύθηκε επειδή δεν κατάφερε να επιτύχει τους στόχους ενός Σχεδίου Βελτίωσης Επιδόσεων (Performance Improvement Plan, PIP). Ωστόσο, το δικαστήριο κατέληξε ότι η απόλυση ήταν άκυρη, καθώς οι στόχοι και οι οδηγίες που έθεσε η εταιρεία ήταν αφηρημένοι και δεν παρείχαν στον εργαζόμενο επαρκή υποστήριξη για να κατανοήσει συγκεκριμένα τι πρέπει να βελτιώσει.

Από αυτές τις αποφάσεις προκύπτει ότι τα ιαπωνικά δικαστήρια επιβάλλουν στους εργοδότες όχι μόνο να επισημαίνουν τα προβλήματα, αλλά και να προωθούν ενεργά τη βελτίωση και να αναζητούν εναλλακτικές λύσεις. Οι εργοδότες, ενώ έχουν ευρύ πεδίο διακριτικής ευχέρειας σχετικά με την τοποθέτηση και το περιεχόμενο της εργασίας των εργαζομένων, αναμένεται να καταβάλλουν προσπάθειες για την αποφυγή της απόλυσης μέσω της άσκησης αυτής της εξουσίας. Οι απολύσεις που γίνονται χωρίς να έχουν εξεταστεί εναλλακτικές λύσεις όπως η μετατόπιση ή η επανεκπαίδευση, ακόμη και αν υπάρχει η πραγματικότητα της ανεπάρκειας ικανοτήτων, κινδυνεύουν ιδιαίτερα να κριθούν ως έλλειψη “Αντικειμενικών και Λογικών Λόγων”.

Η Κοινωνική Αναλογικότητα Σύμφωνα με την Κοινή Λογική

Ακόμη και αν υπάρχει αντικειμενικά λογικός λόγος για μια απόλυση, αυτή μπορεί να κριθεί άκυρη εάν δεν θεωρηθεί «κοινωνικά ανάλογη» σύμφωνα με την κοινή λογική. Αυτό σημαίνει ότι η απόφαση για απόλυση πρέπει να είναι ισορροπημένη σε σχέση με τη σοβαρότητα της πράξης ή του γεγονότος που την προκάλεσε, δηλαδή, να μην είναι υπερβολικά αυστηρή.

Τα δικαστήρια, κατά την αξιολόγηση της κοινωνικής αναλογικότητας, λαμβάνουν υπόψη μια σειρά από περιστάσεις. Συγκεκριμένα, περιλαμβάνονται η φύση και η μορφή της προβληματικής συμπεριφοράς, ο βαθμός της ζημιάς που προκλήθηκε στην εταιρεία, η προηγούμενη στάση εργασίας και η συνεισφορά του εργαζόμενου, η ύπαρξη ή μη μεταμέλειας, καθώς και η ισορροπία με τις ποινές που επιβλήθηκαν σε άλλους εργαζομένους στο παρελθόν.

Η πλαίσιο αυτής της κρίσης καθιερώθηκε από την υπόθεση της Κοχί Μπρόντκαστινγκ (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 31ης Ιανουαρίου 1977). Σε αυτή την υπόθεση, ένας αναγγελευτής απολύθηκε επειδή κοιμήθηκε και προκάλεσε ένα περιστατικό διακοπής της μετάδοσης. Παρόλο που ένα τέτοιο περιστατικό μπορεί να αποτελέσει αντικειμενικό λόγο για απόλυση, το Ανώτατο Δικαστήριο, λαμβάνοντας υπόψη ότι το περιστατικό οφειλόταν σε αμέλεια χωρίς κακή πρόθεση, ότι υπήρχε ευθύνη και από άλλους υπεύθυνους, ότι η συνήθης στάση εργασίας του αναγγελευτή ήταν καλή, ότι υπήρχαν ελλείψεις στο σύστημα διαχείρισης της εταιρείας και ότι η ποινή ήταν σημαντικά βαρύτερη σε σύγκριση με παρόμοιες περιπτώσεις στο παρελθόν, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η απόλυση ήταν υπερβολικά αυστηρή και δεν ήταν κοινωνικά ανάλογη, κρίνοντάς την άκυρη.

Από την άλλη πλευρά, η κρίση της κοινωνικής αναλογικότητας μπορεί να επηρεαστεί και από το μέγεθος της επιχείρησης. Στην υπόθεση Νεγκίσι (απόφαση του Ανώτερου Δικαστηρίου της 24ης Νοεμβρίου 2016), η εταιρεία απέλυσε έναν εργαζόμενο του οποίου η συμπεριφορά έλλειπε συνεργασίας και οδήγησε σε πολλαπλές παραιτήσεις άλλων μερικής απασχόλησης εργαζομένων. Το Ανώτερο Δικαστήριο κατέληξε ότι η απόλυση ήταν νόμιμη. Στην απόφασή του, το δικαστήριο έδωσε έμφαση στο γεγονός ότι η εταιρεία ήταν μικρής κλίμακας με μόνο λίγους εργαζομένους και ότι η επίλυση του προβλήματος μέσω αναδιάταξης ήταν πρακτικά δύσκολη. Ενώ σε μεγάλες επιχειρήσεις μπορεί να απαιτείται η αναδιάταξη ως μέρος της προσπάθειας αποφυγής της απόλυσης, σε μικρότερες επιχειρήσεις οι εναλλακτικές λύσεις είναι περιορισμένες, και έτσι η απόλυση μπορεί να θεωρηθεί αναγκαία, όπως δείχνει αυτή η περίπτωση.

Σύγκριση Κανονικής Απόλυσης και Πειθαρχικής Απόλυσης Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο

Για να κατανοήσουμε τους νομικούς περιορισμούς της κανονικής απόλυσης, είναι ζωτικής σημασίας να αντιληφθούμε τις διαφορές της από την πειθαρχική απόλυση. Και οι δύο ενέργειες οδηγούν στον τερματισμό της εργασιακής σύμβασης, αλλά διαφέρουν σημαντικά ως προς τη νομική τους φύση, τις απαιτήσεις και τις συνέπειες.

Η κανονική απόλυση αφορά τον τερματισμό της σύμβασης λόγω ανεπαρκούς απόδοσης ή κακής συμπεριφοράς στην εργασία, δηλαδή λόγω μη ολοκληρωμένης εκπλήρωσης της υποχρέωσης παροχής εργασίας που προκύπτει από την εργασιακή σύμβαση. Αντίθετα, η πειθαρχική απόλυση έχει τη φύση της ποινής για σοβαρές παραβιάσεις της εταιρικής τάξης.

Από αυτή τη διαφορά προκύπτουν κάποιες σημαντικές διαφοροποιήσεις. Πρώτον, όσον αφορά την ανάγκη για νομική βάση στον κανονισμό εργασίας. Η πειθαρχική απόλυση, ως ποινή, απαιτεί την ύπαρξη σαφώς καθορισμένων λόγων πειθαρχίας και τύπων ποινών στον κανονισμό εργασίας για να είναι εφικτή. Από την άλλη πλευρά, για την κανονική απόλυση, θεωρητικά αρκεί η ύπαρξη μιας γενικής διάταξης για τους λόγους απόλυσης στον κανονισμό εργασίας.

Δεύτερον, όσον αφορά την αυστηρότητα της δικαστικής εξέτασης. Η πειθαρχική απόλυση, λόγω του μεγάλου βαθμού μειονεκτήματος που επιφέρει στον εργαζόμενο, υπόκειται σε πιο αυστηρή εφαρμογή της νομικής αρχής της κατάχρησης του δικαιώματος απόλυσης από τα δικαστήρια σε σύγκριση με την κανονική απόλυση.

Τρίτον, όσον αφορά την επίδραση στην αποζημίωση λόγω αποχώρησης. Στην περίπτωση της κανονικής απόλυσης, η αποζημίωση καταβάλλεται σύμφωνα με τους κανονισμούς της εταιρείας, ενώ στην πειθαρχική απόλυση μπορεί να μην καταβληθεί καθόλου ή να μειωθεί βάσει των διατάξεων του κανονισμού εργασίας.

Παρακάτω παρουσιάζεται ένας πίνακας που συνοψίζει αυτές τις διαφορές.

Διαδικαστικοί Κανονισμοί Απόλυσης Υπό το Ιαπωνικό Δίκαιο

Για να θεωρηθεί έγκυρη μια απόλυση, εκτός από τις προαναφερθείσες ουσιαστικές προϋποθέσεις, απαιτείται η τήρηση των διαδικαστικών κανονισμών που ορίζονται από το νόμο.

Προειδοποίηση Απόλυσης και Επίδομα Προειδοποίησης Απόλυσης

Το Άρθρο 20 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων καθορίζει τους κεντρικούς κανόνες για τη διαδικασία που πρέπει να ακολουθήσει ο εργοδότης όταν πρόκειται να απολύσει έναν εργαζόμενο. Σύμφωνα με το άρθρο αυτό, ο εργοδότης πρέπει, καταρχήν, να προειδοποιήσει τον εργαζόμενο τουλάχιστον 30 ημέρες πριν από την απόλυση.

Εάν ο εργοδότης δεν προειδοποιήσει 30 ημέρες νωρίτερα, τότε πρέπει να καταβάλει ένα ποσό ίσο με τον μέσο μισθό για περισσότερες από 30 ημέρες (γνωστό ως “επίδομα προειδοποίησης απόλυσης”). Επίσης, είναι δυνατή η μείωση των ημερών προειδοποίησης, και σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης πρέπει να καταβάλει το επίδομα προειδοποίησης για τις ημέρες που λείπουν μέχρι τις 30. Για παράδειγμα, αν η προειδοποίηση γίνει 10 ημέρες πριν, τότε πρέπει να καταβληθεί επίδομα για τις 20 ημέρες που λείπουν.

Η περίοδος των 30 ημερών αρχίζει την επόμενη ημέρα από την προειδοποίηση και περιλαμβάνει και τις αργίες. Για να αποφευχθούν προβλήματα, συνιστάται ανεπιφύλακτα στην πράξη η προειδοποίηση απόλυσης να γίνεται με την παράδοση ενός εγγράφου (ειδοποιητήριο προειδοποίησης απόλυσης) που αναφέρει την ημερομηνία απόλυσης και τον λόγο απόλυσης.

Εξαιρετικά σημαντικό είναι το γεγονός ότι η τήρηση της διαδικασίας προειδοποίησης απόλυσης δεν σημαίνει αυτόματα ότι η απόλυση είναι έγκυρη. Το σύστημα προειδοποίησης απόλυσης στοχεύει να παρέχει στον εργαζόμενο χρονική και οικονομική περίοδο χάριτος για να βρει νέα εργασία και αποτελεί απλώς ένα διαδικαστικό κανονισμό. Η ουσιαστική έγκυρη απόλυση κρίνεται με βάση τις προαναφερθείσες ουσιαστικές προϋποθέσεις του Άρθρου 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων, δηλαδή την «αντικειμενικά λογική αιτία» και την «κοινωνική αναλογικότητα». Έτσι, ακόμα και αν ο εργοδότης καταβάλει το πλήρες επίδομα προειδοποίησης και προχωρήσει σε άμεση απόλυση, αν δεν υπάρχει λογική αιτία και αναλογικότητα, η απόλυση θα κριθεί άκυρη.

Παροχή Ευκαιρίας για Απολογία

Κατά τη διενέργεια μιας κανονικής απόλυσης, δεν υπάρχει νομική υποχρέωση να παρέχεται στον εργαζόμενο η ευκαιρία να εκφράσει την άποψή του ή να αντικρούσει («ευκαιρία για απολογία»). Στην περίπτωση της πειθαρχικής απόλυσης, αν υπάρχουν σχετικές διατάξεις στον κανονισμό εργασίας, πρέπει να τηρηθούν, και η παροχή ευκαιρίας για απολογία θεωρείται σημαντική από την άποψη της κατάλληλης διαδικασίας, αλλά για την κανονική απόλυση δεν υπάρχουν τέτοιες άμεσες διατάξεις.

Ωστόσο, το γεγονός ότι δεν υπάρχει νομική υποχρέωση δεν σημαίνει ότι πρέπει να αγνοηθεί αυτή η διαδικασία. Τα δικαστήρια, κατά την κρίση της «κοινωνικής αναλογικότητας» μιας απόλυσης, λαμβάνουν υπόψη πόσο προσεκτική ήταν η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης πριν πάρει μια τόσο σημαντική απόφαση. Αν ο εργοδότης αποφασίσει μονομερώς την απόλυση χωρίς να δώσει στον εργαζόμενο την ευκαιρία για απολογία, μπορεί να δημιουργηθεί η εντύπωση ότι η ενέργεια ήταν αυθαίρετη και χωρίς δίκαιη διαδικασία.

Ως αποτέλεσμα, ακόμη και αν η αιτία της απόλυσης έχει κάποιο βαθμό αντικειμενικότητας, η έλλειψη διαδικαστικής προσοχής μπορεί να αποτελέσει σημαντικό λόγο για να κριθεί η απόλυση ως «κοινωνικά αναντίστοιχη» και άκυρη. Επομένως, η παροχή ευκαιρίας για απολογία, αν και δεν υπάρχει νομική ρύθμιση, αποτελεί έναν πραγματικό απαιτούμενο, δηλαδή ένα «de facto απαιτούμενο», και η προσεκτική εφαρμογή του είναι μια σοφή προσέγγιση για την εξασφάλιση της έγκυρης απόλυσης.

Συνοπτικά

Όπως αναλύθηκε σε αυτό το άρθρο, η απόλυση υπό το ιαπωνικό εργατικό νομικό πλαίσιο ρυθμίζεται αυστηρά τόσο από ουσιαστική όσο και από διαδικαστική άποψη. Για να απολύσει ένας εργοδότης έναν εργαζόμενο, πρέπει να αποδείξει βάσει του Άρθρου 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων ότι ο λόγος είναι «αντικειμενικά λογικός» και ότι η πράξη είναι «κοινωνικά αποδεκτή». Όπως δείχνει η ανάλυση των δικαστικών αποφάσεων, αυτή η απαίτηση είναι ιδιαίτερα υψηλή και η απόλυση θεωρείται πάντα ως το τελευταίο μέσο. Επιπλέον, πρέπει να τηρηθούν και οι διαδικαστικές απαιτήσεις που ορίζονται από το Άρθρο 20 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων, όπως η προειδοποίηση για απόλυση ή η πληρωμή αποζημίωσης για την απόλυση. Η ακριβής κατανόηση αυτών των νομικών πλαισίων και η προσεκτική εξέταση και ανταπόκριση σε κάθε μεμονωμένη υπόθεση είναι ουσιώδης για την αποφυγή ανεπιθύμητων νομικών διαφορών και την επίτευξη σταθερής διαχείρισης των εργασιακών σχέσεων.

Το δικηγορικό γραφείο Monolith διαθέτει βαθιά εξειδίκευση και πλούσια πρακτική εμπειρία στο ιαπωνικό εργατικό δίκαιο. Ειδικότερα, στα ζητήματα των νομικών περιορισμών της απόλυσης που συζητήθηκαν σε αυτό το άρθρο, έχουμε παράσχει σε πολλές εγχώριες και διεθνείς εταιρείες πελάτες μας ολοκληρωμένες νομικές υπηρεσίες που καλύπτουν την ανάλυση συγκεκριμένων καταστάσεων, την αξιολόγηση κινδύνων και την κατάρτιση κατάλληλων σχεδίων αντίδρασης. Στο γραφείο μας εργάζονται επίσης ειδικοί που έχουν δικηγορικές ικανότητες σε ξένες χώρες και μιλούν άπταιστα τα αγγλικά, ικανοί να ανταποκριθούν με ακρίβεια στις μοναδικές ανάγκες των πελατών μας που βρίσκονται σε διεθνές επιχειρηματικό περιβάλλον. Εάν αντιμετωπίζετε περίπλοκα ζητήματα σχετικά με την απόλυση εργαζομένων, μη διστάσετε να μας συμβουλευτείτε.