¿En qué casos es ilegal el reclutamiento de empleados?

El “fichaje” se refiere a la acción de incentivar a los empleados sobresalientes de otras empresas a cambiar de trabajo ofreciéndoles condiciones mejores que sus remuneraciones y beneficios actuales, y es una actividad empresarial legítima.

El hecho de que un empleado decida cambiar de trabajo por su propia voluntad está protegido por el “derecho a la libertad de elección de profesión” garantizado por el Artículo 22 de la Constitución Japonesa, y no es un problema.

Sin embargo, dependiendo del método y el proceso de “fichaje”, puede dar lugar a reclamaciones por daños y perjuicios.

Aunque los sujetos de las reclamaciones por daños y perjuicios suelen ser las personas que realmente realizaron el fichaje, también hay casos en los que se puede reclamar daños y perjuicios a la empresa.

En campos como el de la IT, es común ver muchos casos de fichaje de ingenieros por parte de empresas competidoras. Pero, ¿puede una empresa que ha perdido a un valioso empleado a través del fichaje reclamar daños y perjuicios a la empresa rival alegando que el fichaje es ilegal?

Por lo tanto, en esta ocasión, explicaremos en detalle sobre la acción de “fichaje” de empleados que puede ser ilegal.

Los 3 principales patrones de “captación”

Existen principalmente tres patrones en esta acción de captación:

1. Los directores y empleados en servicio invitan a otros empleados a la empresa a la que planean trasladarse.
2. Los directores y empleados que han cambiado de trabajo captan a los empleados de su propia empresa.
3. Otras empresas captan a los empleados de su propia empresa.

En este contexto, en el caso de [1.], se trata de una captación realizada por “individuos”, es decir, directores y empleados, por lo que la empresa a la que se planea trasladarse será responsable solo si conspira con los directores y empleados que planean cambiar de trabajo para realizar la captación.

Los casos [2.] y [3.] son los mismos en el sentido de que son captaciones realizadas por “otras empresas”, pero en el caso de [2.], el punto clave es qué tipo de contrato tenía el director o empleado que cambió de trabajo con la empresa, además del método de captación.

Además, si la persona que va a ser captada está satisfecha con el resultado de las negociaciones de captación, se considera un éxito. La empresa que la acepta puede adquirir un talento altamente competente y listo para la batalla, y la persona puede trabajar en una empresa con mejores condiciones.

¿Qué es el reclutamiento ilegal?

La ilegalidad del reclutamiento y la responsabilidad por daños y perjuicios

La posibilidad de solicitar una indemnización por daños y perjuicios depende de si existe o no una “ilegalidad” en el acto de reclutamiento. Un “reclutamiento ilegal” se refiere a un reclutamiento que se desvía de la justicia social y se lleva a cabo de manera extremadamente desleal.

La deslealtad significa traicionar la confianza o las promesas.

En otras palabras, el reclutamiento que se desvía del sentido común general de la sociedad y traiciona la confianza o las promesas es ilegal.

Para solicitar una indemnización por daños y perjuicios, la empresa debe demostrar que el reclutamiento es ilegal y que la infracción de los derechos o intereses de la empresa a la que pertenecía el empleado es el resultado de ese reclutamiento.

Además, si el reclutamiento está prohibido por una cláusula de no competencia (que se explicará más adelante) en las normas de trabajo o si se ha celebrado un contrato especial, se puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios, independientemente de la ilegalidad.

Artículo 709 del Código Civil Japonés (Indemnización por daños y perjuicios por actos ilícitos)
Quien infrinja los derechos o intereses de otra persona que estén protegidos por la ley, ya sea intencionalmente o por negligencia, será responsable de los daños causados por ello.

¿Cómo se determina la ilegalidad?

La cuestión de si existe ilegalidad en el reclutamiento se debe considerar y decidir de manera integral, centrándose en los siguientes cuatro elementos, según un precedente (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 25 de febrero de 1991 (Año 3 de la era Heisei, 1991 en el calendario gregoriano)).

1. La posición que el empleado que cambia de trabajo ocupa en esa empresa
2. El trato y el número de empleados dentro de la empresa
3. El impacto del cambio de trabajo del empleado en la empresa
4. El método utilizado para alentar el cambio de trabajo (si se notificó o no el momento de la renuncia, la confidencialidad, la planificación, etc.)

Los siguientes son ejemplos de actos de reclutamiento que se han señalado como ilegales por ser extremadamente desleales y desviarse de la justicia social.

1. Planificar y ejecutar el reclutamiento de empleados en secreto para la empresa
2. Hacer que un gran número de empleados cambien de trabajo sin previo aviso, lo que afecta el negocio de la empresa
3. Llevar a los empleados a una habitación de hotel y persuadirlos para que se trasladen a una empresa competidora
4. Proporcionar información falsa a los empleados, como que la empresa va a quebrar, e impedir que tomen decisiones por su propia voluntad
5. Ofrecer dinero u otros beneficios para alentar a los empleados a trasladarse a una empresa competidora
6. Hacer que los empleados cambien de trabajo sin permitirles declarar su renuncia o transferir sus tareas

Obligación de no competencia y captación de empleados

¿Qué es la obligación de no competencia?

La obligación de no competencia se refiere al deber de un empleado de no realizar acciones competitivas, como “cambiar de empleo a una empresa competidora” o “establecer una empresa que compita”, y puede incluir la captación de empleados como una acción competitiva.

Es común establecer esta obligación a través de un compromiso al momento de ingresar a la empresa o como una cláusula de prohibición de competencia en las reglas de empleo.

El objetivo de la obligación de no competencia es proteger los intereses de la empresa. Los intereses a los que nos referimos aquí no solo son los secretos comerciales bajo la Ley de Prevención de la Competencia Desleal de Japón, sino que también es probable que incluyan secretos técnicos y know-how comercial.

Los datos internos de alta confidencialidad también incluyen información personal, como la información del cliente, por lo que protegerla es importante desde el punto de vista de la privacidad.

Posible ilegalidad en la captación de personal y reclamaciones por daños y perjuicios

Reclutamiento de empleados en activo

Si un empleado en activo intenta reclutar a otros empleados, no hay problema siempre que se mantenga dentro del rango general de “reclutamiento de empleados”.

Sin embargo, los empleados tienen la obligación de “lealtad” en su contrato de trabajo, que les impide infringir injustamente los intereses legítimos de la empresa. Por lo tanto, si un empleado en activo realiza una captación ilegal, es posible que se le pueda reclamar daños y perjuicios por incumplimiento de su obligación de lealtad en el contrato de trabajo.

Al mismo tiempo, es posible que se pueda reclamar daños y perjuicios por actos ilícitos a la empresa que conspiró con dicho empleado para realizar la captación.

Si el empleado que realiza la captación es un director, también puede ser acusado de incumplimiento de su deber de lealtad.

Los directores tienen la responsabilidad de la gestión de la empresa y, además de su “obligación de no competir”, tienen el “deber de lealtad”, que les obliga a proteger los intereses legítimos de la empresa sin buscar su propio beneficio.

Reclutamiento por parte de empleados que han cambiado de trabajo

La captación por parte de un ex empleado que ha cambiado de trabajo es básicamente la misma que la captación por parte de otra empresa, ya que no tiene la “obligación de lealtad” en su contrato de trabajo.

En este caso, la posibilidad de reclamar daños y perjuicios a la empresa que realizó la captación se determina en función de la existencia o no de “ilegalidad”.

Sin embargo, si hay un acuerdo especial en las normas de trabajo que prohíbe la “competencia” después de la renuncia, la captación puede ser considerada como un acto de competencia, y el ex empleado puede ser considerado responsable por incumplimiento de su obligación de no competir.

Reclutamiento por parte de directores que han cambiado de trabajo

Aunque la obligación de no competir establecida en la Ley de Sociedades no se aplica a los directores después de su cambio de trabajo, si han prometido no realizar actos de competencia en su contrato con la empresa, pueden ser objeto de reclamaciones de daños y perjuicios por la captación a empresas competidoras.

Al mismo tiempo, es posible que se pueda reclamar daños y perjuicios por actos ilícitos a la empresa a la que pertenece el ex director, y por supuesto, esto también se aplica si se realiza una captación ilegal.

Reclutamiento por parte de otras empresas

Si otra empresa recluta a sus empleados, la posibilidad de reclamar daños y perjuicios depende de la existencia o no de “ilegalidad”. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la captación por parte de una “otra empresa” con la que no se tiene relación contractual no se considera ilegal.

Además, aunque el “headhunting”, que a menudo se escucha, es un poco diferente de la captación en el sentido de que hay un intermediario y los directivos son el objetivo de la contratación, este también es un acto que se realiza en cierta medida en general en la sociedad, por lo que en principio no es ilegal.

Sin embargo, si el método de headhunting es tal que se desvía de la razonabilidad social y causa un gran daño a la empresa que es objeto del headhunting, es posible que se pueda reclamar daños y perjuicios de manera excepcional en virtud del artículo 709 del Código Civil japonés.

Destinatario de la indemnización en caso de ser reclutado

Entonces, ¿es posible solicitar una indemnización a un empleado que ha cambiado de trabajo debido a un reclutamiento ilegal por parte de su empresa?

Lamentablemente, en principio, no es posible. Esto se debe a que el cambio de trabajo también está incluido en la libertad de elección de profesión garantizada por la Constitución.

Además, en principio, no es apropiado considerar que se puede hacer algo contra la empresa que ha realizado el reclutamiento, ya que la adquisición de talento en las empresas es una competencia libre.

Sin embargo, por supuesto, esto se aplica solo si no hay ilegalidad en el reclutamiento.

La dificultad de demostrar la cantidad de pérdidas por actos de contratación de personal

Si la contratación de personal es ilegal, ¿hasta qué punto se puede reconocer la indemnización por daños y perjuicios de la empresa? Este juicio puede ser difícil. Esto se debe a que es muy difícil determinar el daño a la empresa causado por la contratación de personal.

Después de que un empleado es contratado y se retira, el rendimiento de la empresa puede disminuir, pero hay varias causas posibles, por lo que no se puede concluir que haya una relación causal con la contratación.

Por lo tanto, el alcance que puede ser reconocido probablemente se limitará a la disminución en las ventas de los clientes que fueron tomados por la contratación y los costos de asegurar personal para reemplazar al empleado contratado.

Casos en los que se ha negado la ilegalidad del fichaje

Así como las empresas tienen la libertad de elegir a sus empleados, los empleados también tienen el derecho de renunciar a la empresa a la que pertenecen y buscar empleo en otra empresa.

Incluso si un gran número de empleados cambia de trabajo al mismo tiempo y esto causa daño a la empresa, este principio no cambia.

Además, incluso si se argumenta que el fichaje es ilegal, hay casos en los que se niega su ilegalidad y no se convierte en objeto de reclamación de indemnización por daños. A continuación, presentamos dos ejemplos de jurisprudencia para su referencia.

Caso Freelance

El caso Freelance (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 25 de noviembre del año 6 de la era Heisei (1994)) se refiere a un caso en el que 12 mensajeros y empleados de oficina de una empresa de mensajería en motocicleta de aproximadamente 20 personas renunciaron debido a la confusión interna causada por la gestión irracional del propietario y establecieron una nueva empresa.

En este caso, no se reconoció la obligación de evitar la competencia después de la renuncia, y se negó la conducta ilegal.

Caso Minato Seminar

En el caso Minato Seminar (Sentencia del Tribunal de Distrito de Osaka, 5 de diciembre del primer año de la era Heisei (1989)), el instructor B, que ocupaba una posición central en la academia de estudio A, abrió una nueva academia de estudio C cerca después de su renuncia, y 5 de los 8 instructores que trabajaban en la academia de estudio A se trasladaron a la academia de estudio C por decisión propia, apoyando el plan del instructor B.

En este caso, dado que el traslado de los instructores fue voluntario, no se puede decir que el acusado los haya fichado, y se negó la ilegalidad, ya que la apertura de la academia de estudio se consideró dentro del rango apropiado de la libre competencia.

Resumen: Si tienes problemas para lidiar con la contratación de personal, consulta a un abogado

La contratación de personal puede resultar en la pérdida de empleados excelentes que han sido formados durante mucho tiempo, o de representantes de ventas con clientes, y en ocasiones puede causar daños graves. Sin embargo, no se puede determinar si es ilegal o si es posible la indemnización por daños y perjuicios sin tener en cuenta diversas circunstancias.

Además, además de que la contratación de personal no es ilegal en principio, incluso si hubiera ilegalidad, es difícil determinar hasta qué punto se puede reconocer la reclamación de indemnización por daños y perjuicios.

Si hay una contratación de personal malintencionada que afecta a su negocio, le recomendamos que consulte a una firma de abogados con conocimientos legales especializados y una amplia experiencia lo antes posible y reciba asesoramiento sobre qué métodos de respuesta están disponibles.

Presentación de las medidas propuestas por nuestro despacho

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