Jaapani tööõiguses tööliste ühenduste kontseptsioon ja nõuded

Ettevõtte juhtimisel on töötajatega suhtlemine äärmiselt oluline. Eriti oluline on mõista tööliste ühenduste seaduslikke aspekte, kui tegutsetakse Jaapanis. Töötajate ühinemisõigus, kollektiivläbirääkimiste õigus ja kollektiivse tegevuse õigus ei ole lihtsalt seaduslikud sätted, vaid need on põhiõigused, mis on tagatud Jaapani põhiseaduse (1947) artikliga 28. Need põhiseaduslikud tagatised konkretiseeritakse ja tööandja-töötaja suhete reeglid määratakse Jaapani tööliste ühenduste seadusega. See seadus on loodud selleks, et soodustada töötajate võrdset läbirääkimispositsiooni tööandjatega ja parandada töötajate staatust. Tööliste ühendus on organisatsioon, mille töötajad on loonud vabatahtlikult, et säilitada ja parandada töötingimusi ning parandada oma majanduslikku seisundit. Ettevõtte juhtidele ja juriidilistele nõustajatele on tööliste ühenduste kontseptsiooni täpne mõistmine esimene samm tervislike tööandja-töötaja suhete loomisel ja õiguslike vaidluste ennetamisel. Veelgi olulisem on mõista, millised organisatsioonid on seaduslikult tunnustatud kui “tööliste ühendused” ja kellel on õigus seaduslikule kaitsele, ning tunda nende rangeid nõudeid. Läbirääkimised organisatsioonidega, mis ei vasta “seadusele vastava ühenduse” nõuetele ja seega ei saa seaduslikku kaitset, on õiguslikult täiesti erineva tähendusega. Selles artiklis selgitame üksikasjalikult Jaapani tööõiguse põhikontseptsioone tööliste ühenduste kohta, nende mitmekesiseid vorme ja tüüpe ning kõige olulisemaid seaduslikke nõudeid, mida tuleb täita, et olla tunnustatud kui “seadusele vastav ühendus”, tuginedes konkreetsetele seadustele ja kohtupraktikale.  

Jaapani tööühingute põhimõisted

Jaapani tööühinguseadus (Japanese Trade Union Law) sätestab selged definitsioonid “tööühingute” ja nende liikmete ehk “töötajate” kohta, kes on selle kaitse all. Nende definitsioonide mõistmine on aluseks kõikidele tööühingutega seotud õigusküsimustele.

Esiteks, Jaapani tööühinguseaduse (Japanese Trade Union Law) teise paragrahvi tekst defineerib “tööühingu” kui “organisatsiooni või selle liitude, mille peamine eesmärk on töötajate poolt juhitud ja omal algatusel töötingimuste säilitamine ja parandamine ning majandusliku seisundi tõstmine”. Selles definitsioonis on kolm olulist elementi. Esiteks peab tööühing olema “töötajate poolt juhitud”, mis tähendab, et see peab olema sõltumatu tööandja sekkumisest või kontrollist. Teiseks peab see olema “omal algatusel” loodud organisatsioon. Ühingu loomine ja juhtimine peab põhinema töötajate vabal tahtel. Kolmandaks peab selle “peamine eesmärk” olema töötingimuste säilitamine ja parandamine ning majandusliku seisundi tõstmine.

Järgnevalt defineerib sama seaduse kolmas paragraaf “töötaja” kui “isiku, kes elatub igasugusest ametist saadavast palgast, tasust või muust sarnasest sissetulekust”. See definitsioon on väga laiaulatuslik ja ei piirdu konkreetse tööhõive vormiga. Seega hõlmab see seaduslik mõiste “töötaja” mitte ainult täistööajaga töötajaid, vaid ka lepingulisi töötajaid, osalise tööajaga töötajaid ja ajutisi töötajaid. See asjaolu nõuab erilist tähelepanu kaasaegsete ettevõtete juhtimises, mis kasutavad mitmekesiseid tööhõive vorme. Tööühinguga liitumise õigus ja kvalifikatsioon on võrdselt tunnustatud ka ebaregulaarsete töötajate puhul. Seetõttu võib juhtkond olla seaduslikult kohustatud siiralt vastama ebaregulaarsete töötajate poolt loodud tööühingute kollektiivläbirääkimiste ettepanekutele. Töötaja lai definitsioon viitab sellele, et ettevõtete seaduslikud kohustused tööühingutega suhtlemisel võivad olla laiemad, kui üldiselt arvatakse.

Jaapani tööühingute vormid ja liigid

Jaapani tööühingud liigitatakse mitmesse vormi, sõltuvalt nende organisatsiooni ulatusest ja liikmete kvalifikatsioonist. Millise tööühingu vormiga kokku puutute, mõjutab oluliselt läbirääkimiste sisu ja vaidluspunkte, mistõttu on oluline mõista igaühe eripärasid.

Kõige levinum vorm on “ettevõttepõhine ühing”. See koosneb töötajatest, kes on palgatud kindlas ettevõttes, sõltumata nende ametist või kvalifikatsioonist. Enamik Jaapani tööühinguid on sellisel kujul ja nende läbirääkimised on tihedalt seotud kuuluvate ettevõtete majandusseisu ja siseasjadega. Kuna ettevõtte ja liikmest töötajate huvid kattuvad teatud määral, otsivad tööandjad ja töötajad sageli “saatuslikku ühendust” kujutades praktilisi lahendusi.

Järgmine on “tööstusharupõhine ühing”. See koondab töötajaid, kes töötavad samas tööstusharus, nagu terasetööstus, autotööstus või keemiatööstus, ületades ettevõtete piire. Tööstusharupõhise ühingu eesmärk on töötingimuste standardiseerimine ja parandamine kogu kindlas tööstusharus. Seetõttu võivad läbirääkimised põhineda mitte ainult üksikute ettevõtete finantsseisundil, vaid ka kogu tööstusharu suundumustel.

“Ametipõhine ühing” koosneb töötajatest, kes jagavad sama ametit või erialaseid oskusi, nagu piloodid, õed või trükkalid, sõltumata nende tööandjast. Sellise ühingu peamised tegevuseesmärgid on konkreetse ameti töötingimuste, kvalifikatsioonisüsteemi ja oskustele vastava palgataseme säilitamine ja parandamine.

Lõpuks on olemas “üldine tööühing” või “ühendatud tööühing”. Need on ühingud, kuhu võivad kuuluda kõikide ettevõtete, tööstusharude või ametite töötajad, kes asuvad teatud piirkonnas, sõltumata nende töökohast. Need on eriti olulised väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete töötajatele, kellel ei ole oma ettevõttes tööühingut, või töötajatele, kes seisavad silmitsi individuaalsete tööprobleemidega, nagu vallandamine. Kuna ühendatud tööühingud on ettevõttevälistest organisatsioonidest, võivad nad sageli äkitselt esitada kollektiivläbirääkimiste nõudeid konkreetsete töötajate küsimustes, muutes need ettevõtjate jaoks ettearvamatuks.

Need tööühingute vormid omavad igaüks oma strateegilist tähendust. Kui ettevõttepõhise ühinguga suhtlemine hõlmab pikaajalist partnerlust, siis ühendatud tööühinguga suhtlemine keskendub konkreetsetele ja individuaalsetele vaidluste lahendamistele, mille olemus erineb oluliselt.

Tööühingute liikide võrdlus Jaapanis

Jaapani seadustele vastavate ametiühingute nõuded

Et saada osa Jaapani Tööühingute seadusest tulenevatest ulatuslikest kaitsemeetmetest, nagu ebaõiglaste tööpraktikate vastu võitlemine ja töölepingute normatiivne jõud, peab ühendus olema seadusega määratletud nõuetele vastav “seadustele vastav ametiühing”. Need nõuded jagunevad kaheks: “substantsiaalsed nõuded”, mis on määratletud seaduse paragrahvis 2, ja “formaalsed nõuded”, mis on määratletud seaduse paragrahvis 5.

Olulised nõuded: autonoomia ja eesmärk (Jaapani tööühinguseaduse § 2)

Olulised nõuded puudutavad tööühingu olemust ja neid hinnatakse peamiselt tööühingu “autonoomia” ja “eesmärgi” alusel. Jaapani tööühinguseaduse § 2 nõuab, nagu eelpool mainitud, et tööühingud oleksid töötajate poolt autonoomselt organiseeritud ja nende peamine eesmärk oleks töötingimuste parandamine.

Lisaks loetleb sama paragrahvi märkus konkreetselt “negatiivsed nõuded”, millele vastavatel ühingutel ei ole õigust seaduse kaitsele. Kui ühing vastab ühelegi neist nõuetest, kaotab ta õiguse seaduslikule kaitsele.

Esiteks, ühinguid, mis lubavad osalemist tööandja huve esindavatel isikutel, ei tunnustata tööühingutena. See hõlmab juhatuse liikmeid ja isikuid, kellel on otsene võim töötajate värbamise, vallandamise ja edutamise üle. See säte on mõeldud selleks, et vältida tööandja mõju tööühingu otsustusprotsessile ja tagada tööühingu sõltumatus.

Teiseks, ühinguid, mis saavad tööandjalt majanduslikku abi tegevuskulude katmiseks, ei tunnustata üldjuhul tööühingutena. See “kulude toetamise” keeld on tööühingu autonoomia alustala. Siiski lubab seadus mõningaid erandeid. Näiteks töötajate õigus pidada tööandjaga läbirääkimisi tööajal ilma palgakaotuseta, tööandja annetused heaolu- või hüvitiste fondidesse ning “minimaalse suurusega kontori pakkumine” ei kuulu keelatud kulutoetuste hulka. Selle sätte tõlgendamine on sageli vaidluse all. Näiteks on juhtumeid, kus on vaidlustatud tööühingu tegevusele pühendunud isikute palgakulude katmine, nagu Kitako Taxi juhtum (Osaka ringkonnakohtu otsus, 4. veebruar 1982) ja Jaapani IBM juhtum (Tokyo töökomisjoni korraldus, 27. märts 2001), kus ettevõtte pikaajaline tööühingu kontori üürikulude katmine ei peetud tööühingu autonoomiat kahjustavaks. Need kohtuasjad viitavad sellele, et tööandja poolt pakutavad mugavused võivad muutuda tavaks ja kui ettevõte üritab neid ühepoolselt lõpetada, võib seda pidada tööühingu tegevusse sekkumiseks ja ebaõiglaseks tööpraktikaks. Seega võivad alguses tehtud otsused mugavuste pakkumise kohta määratleda tööandja ja töötaja suhteid pikemas perspektiivis.

Kolmandaks, ühinguid, mis tegelevad ainult vastastikuse abistamise või heaolu projektidega, ei tunnustata tööühingutena.

Neljandaks, ühinguid, mille peamine eesmärk on poliitiline või sotsiaalne tegevus, ei käsitleta tööühinguseaduse kaitse all olevatena.

Formaalsed nõuded: Liidu põhikiri (Jaapani Tööliitude Seaduse § 5)

Lisaks sisuliste nõuete täitmisele peavad seadusele vastavad liidud rahuldama ka “formaalseid nõudeid”, mis tagavad nende organisatsiooni demokraatliku juhtimise. Jaapani Tööliitude Seaduse (平成元年1989) § 5 lõige 2 sätestab, et tööliidu põhikirjas peavad olema kindlaksmääratud teatud kohustuslikud punktid. Kui neid sätteid ei ole kaasatud, ei saa liit osaleda sellistes menetlustes nagu töökomisjoni poole pöördumine abinõude saamiseks, mida sama seadus ette näeb.

Põhikirjas kohustuslikult märkima peetavad punktid on järgmised:

1. Nimetus
2. Peamise kontori asukoht
3. Liikmete õigus osaleda kõigis liidu küsimustes ja saada võrdset kohtlemist
4. Keegi ei tohi kaotada liikmestaatust rassi, usutunnistuse, soo, päritolu või sotsiaalse seisundi tõttu
5. Ametnikud valitakse liikmete otsese salajase hääletuse teel (liiduühenduste puhul on võimalik, et ametnikud valitakse üksikliikmete otsese salajase hääletuse teel valitud delegaatide otsese salajase hääletuse kaudu)
6. Üldkoosolek toimub vähemalt kord aastas
7. Raamatupidamisaruanne avaldatakse liikmetele vähemalt kord aastas koos kutsealase kvalifikatsiooniga audiitori tõendiga
8. Liidu streik (ストライキ) ei tohi alata ilma liikmete otsese salajase hääletuse enamuse otsuseta
9. Põhikirja muudatused peavad saama liikmete otsese salajase hääletuse enamuse toetuse

Need sätted ei taga ainult liidu sisemist demokraatiat. Juhtkonna vaatenurgast on need objektiivsed õiguslikud standardid, mille alusel hinnata liidu tegevuse õiguspärasust. Näiteks, kui liit teatab streigist, on oluline kontrollida, kas otsustusprotsess järgis põhikirja (ja seeläbi Tööliitude Seaduse § 5) ettenähtud menetlust, st liikmete otsese salajase hääletuse enamuse otsust. See on väga oluline teave streigi õiguspärasuse hindamisel ja ettevõtte vastumeetmete kaalumisel. Liidu põhikiri on oluline dokument ka ettevõtte õigus- ja töösuhte haldamise riskide hindamisel.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis kirjeldatud, ei piisa Jaapani tööõiguse alusel töötajate ühenduste mõistmisel ainult nende olemasolu teadvustamisest. On oluline mõista erinevate vormide – näiteks ettevõttepõhiste liitude ja tööstusharupõhiste liitude – eripärasid ning seda, milliseid strateegilisi eesmärke nad oma tegevuses järgivad, et tagada tõhus tööandjate ja töötajate vaheline suhtlus. Eriti oluline on täpselt mõista Jaapani tööühenduste seaduse (Japanese Labor Union Law) poolt pakutava põhjaliku kaitse saamiseks vajalikke sisulisi ja vormilisi nõudeid, et otsustada, kas üks või teine ühendus kvalifitseerub “seadusele vastavaks liiduks”. Autonoomia tagamine, eriti seaduslikud peensused seoses kulude toetamisega ja põhikirjas sätestatud demokraatlikud juhtimisprotseduurid, muutuvad sageli tööandjate ja töötajate vahelistes vaidlustes keskseteks küsimusteks. Need õigusalased teadmised ei ole konflikti relvad, vaid hädavajalik alus stabiilsete, ettearvatavate ja ennekõike seadusele vastavate töösuhte loomiseks.

Monolith õigusbüroo on pakkunud keerulistes juhtumites, mis hõlmavad Jaapani tööõigust, õigusteenuseid paljudele kodumaistele klientidele ja omab selles valdkonnas rikkalikke kogemusi. Meie büroos töötavad mitte ainult Jaapani advokaadid, vaid ka välisriikide advokaadid ning mitmed inglise keelt emakeelena kõnelevad õiguseksperdid. See võimaldab meil pakkuda tõhusat ja kõikehõlmavat õigusabi ettevõtetele, mis tegelevad rahvusvahelise äritegevusega ja seisavad silmitsi Jaapani eripäraste tööõiguslike reguleeringute ja tööandja-töötaja tavadega, ületades keelelisi ja kultuurilisi barjääre. Kui teil on küsimusi töötajate ühendustega suhtlemise, töölepingute läbirääkimiste või muude tööõigusalaste küsimuste kohta, võtke kindlasti ühendust meie bürooga.