【Aprill, Reiwa 7 (2025)】Kas "65-aastane pensioniiga" on tõesti kohustuslik? Selgitame vanemaealiste tööhõive stabiilsuse seaduse muudatuste põhipunkte

Tööhõivekeskkond muutub kiiresti. Eriti tähelepanu all on “vanemaealiste tööhõive”. Praegu on üleminekumeetmena kasutusele võetud “Vanemaealiste Tööhõive Stabiilsuse Seadus” (高年齢者雇用安定法) Jaapanis, mis võimaldab tööandjatel kehtestada kriteeriume, mis piiravad süsteemi kasutamist vanemaealistele töötajatele, kes on vanemad kui vanaduspensioni maksmise algusiga (61-aastased). Kuid alates Reiwa 7. aastast (2025) aprillist muutub vanemaealiste töötajate jätkuv tööhõive kuni 65-aastaseks saamiseni täielikult kohustuslikuks ja kehtestatakse ka karistusnormid. Kuigi see võib tunduda sarnane “65-aastase pensioniea süsteemiga”, on oluline mõista, et need kaks on rangelt erinevad.

Seadusemuudatusega kaasnevalt peavad ettevõtted Jaapanis üle vaatama paljud oma süsteemid, sealhulgas töölepingud ja töökorralduse eeskirjad.

Käesolevas artiklis selgitame “Vanemaealiste Tööhõive Stabiilsuse Seaduse” muudatusi ja tööandjate poolt rakendatavaid meetmeid.

Jaapani vanemaealiste tööhõive stabiilsuse seaduse ülevaade ja muudatused

Jaapani vanemaealiste tööhõive stabiilsuse seadus (高年齢者等の雇用の安定等に関する法律) on loodud eesmärgiga tagada vanemaealiste tööhõivevõimalused ja töökeskkonna parendamine, et soodustada vanemaealiste tööhõivet. Seaduse vastuvõtmise taustal on demograafilised muutused, kus vähenenud tööealine rahvastik (15–64-aastased) on muutunud ühiskondlikuks probleemiks, ning soov tagada tööturul stabiilne tööhõive tööd soovivatele vanemaealistele.

Seadus võeti esmakordselt vastu 1971. aastal (Showa 46) kui “Kesk- ja vanemaealiste tööhõive edendamise erimeetmete seadus” ning nimetati praeguseks seaduseks 1986. aastal (Showa 61).

Alates 2013. aastast (Heisei 25) on vanaduspensioni saamise algusiga tõstetud 65 eluaastani, mis tõi kaasa seadusemuudatuse, mille eesmärk oli tagada tööhõive kuni pensionieani. Muudatus jõustus 2013. aasta (Heisei 25) aprillis.

Muudatusega anti tööandjatele üleminekumeetmena õigus kehtestada kriteeriumid jätkuva tööhõive süsteemi sihtrühma piiramiseks.

Lisaks jõustus 2021. aasta (Reiwa 3) aprillis seadusemuudatus, mis muutis “tööhõive tagamise kuni 70-aastaseks saamiseni” tööandjate jaoks soovituslikuks kohustuseks.

Ettevõtete üleminekumeetmed lõppevad 2025. aasta (Reiwa 7) märtsis ja alates 2025. aasta (Reiwa 7) aprillist muutub 65-aastaseks saamiseni tööhõive tagamine täielikult kohustuslikuks. Kuigi see võib tunduda nagu “pensioniea tõstmine 65 eluaastani”, on oluline mõista, et see ei ole täpselt sama.

See tähendab, et ettevõtted, kes piirasid jätkuva tööhõive süsteemi sihtrühma, peavad nüüd kaasama kõik soovijad. Teisisõnu, ettevõtted, kes ei piiranud sihtrühma, ei pea midagi muutma.

Oluline on märkida, et vanemaealiste tööhõive tagamise meetmed on mõeldud “soovijatele” ja tööandjal ei ole kohustust jätkata töösuhteid töötajatega, kes ei soovi jätkata. See tähendab, et “kõik töötajad, kes soovivad töötada ka pärast 60-aastaseks saamist, peavad saama võimaluse jätkata töötamist”.

Tööandjad peavad vanemaealiste tööhõive tagamiseks rakendama ühte järgmistest meetmetest (vanemaealiste tööhõive stabiilsuse seaduse § 9):

1. Pensioniea kaotamine
2. Pensioniea tõstmine kuni 65-aastaseks saamiseni
3. Kõigi soovijate jätkuv tööhõive kuni 65-aastaseks saamiseni (uuesti tööle võtmise süsteem, tööaja pikendamise süsteem)

Neist meetmetest on enamik ettevõtteid rakendanud kolmandat, jätkuva tööhõive süsteemi uuesti tööle võtmise süsteemi.

Karistused Jaapani vanemaealiste tööhõive stabiilsuse seaduse alusel

Üleminekumeetmete lõppemisega rakendatakse rikkumisi toime pannud tööandjate suhtes kehtivaid karistussätteid.

• Kui ei järgita juhiseid, nõuandeid või soovitusi, võidakse see avalikustada (Jaapani vanemaealiste tööhõive stabiilsuse seaduse artikkel 10).
• Kui tööandja ei esita aruannet vanemaealiste tööhõive tagamise meetmete kohta või esitab valeandmeid, võidakse määrata kuni 500 000 jeeni suurune trahv, mis kehtib nii füüsilistele kui ka juriidilistele isikutele (sama seaduse artiklid 55 ja 56).
• Kui ei teatata avaliku tööhõivebüroo juhile märkimisväärsest arvust (viie või enama inimese) vanemaealiste töötajate lahkumisest ühe kuu jooksul või esitatakse valeandmeid, võidakse määrata kuni 100 000 jeeni suurune rahatrahv (sama seaduse artikkel 57).

Järgnevalt selgitame üksikasjalikult ettevõtete poolt “Jaapani vanemaealiste tööhõive stabiilsuse seaduse” muudatuste tõttu rakendatavaid meetmeid ja tähelepanekohti.

Ettevõtete poolt rakendatavad meetmed ja tähelepanekohad

Ettevõtjad peavad vanemaealiste tööhõive tagamise meetmete (61–65-aastased) ja vanemaealiste tööhõive kindlustamise meetmete (66–70-aastased) rakendamisel läbi viima järgmised protseduurid:

• Vanemaealiste tööhõive olukorra aruande ettevalmistamine
• Meetmete valik ja sihtrühma määratlemine
• Toetuste kasutamise võimaluste kaalumine

Ettevõtjate poolt rakendatavate vanemaealiste tööhõive ja tööhõive kindlustamise meetmete seas selgitame üksikasjalikult jätkuva tööhõive süsteemi kasutuselevõtu puhul arvesse võetavaid tähelepanekohti.

Tööhõive tagamise meetmed üle 66-aastastele Jaapanis

Seadusemuudatuse tulemusena, lisaks kohustusele tagada tööhõive kuni 65-aastastele vanemaealistele, on nüüd ettevõtetel ka pingutuskohustus rakendada üht järgmistest meetmetest, et tagada tööhõive 66- kuni 70-aastastele (Jaapani tööõiguse artikkel 10-2):

1. Töölepingu lõppemise ea tõstmine kuni 70. eluaastani
2. Töölepingu lõppemise ea kaotamine
3. Jätkuva tööhõive süsteemi kehtestamine kuni 70. eluaastani
4. Süsteemi loomine, mis võimaldab sõlmida järjepidevaid töövõtulepinguid kuni 70. eluaastani
5. Süsteemi loomine, mis võimaldab järjepidevat osalemist ühiskondliku panuse projektides kuni 70. eluaastani
   • Ettevõtja poolt läbiviidavad ühiskondliku panuse projektid
   • Ettevõtja poolt volitatud või rahastatud organisatsioonide läbiviidavad ühiskondliku panuse projektid

Töötajate kaitse seisukohast on eelistatud 1.–3. meetmed jätkuva tööhõive tagamiseks, samas kui 4. ja 5. meetmeid, nagu ettevõtluse toetamine, tuleks rakendada pärast “Ettevõtluse toetamise plaani” koostamist ja tööliitude või muude asjakohaste organisatsioonide nõusoleku saamist.

61–65-aastastele vanemaealistele ei kehti need meetmed, seega võib neid rakendada ilma piiranguteta.

Lisaks tuleb rakendada vanemaealiste tööõnnetuste vältimise meetmeid. Konkreetseid tegevusi juhendab “Vanemaealiste töötajate ohutuse ja tervise tagamise juhend (tuntud kui Age-Friendly juhend)[ja]“, mis on sõna “age-friendly” tähendab “vanemaealiste eripärasid arvestav” ja seda kasutatakse WHO ning Euroopa ja Ameerika töötervishoiu asutustes.

Näiteks:

• Vanemaealiste töötajate ohutuse ja tervise juhtimissüsteemi loomine
• Töökeskkonna parandamine vanemaealiste jaoks (nii füüsiliselt kui ka vaimselt)
• Vanemaealiste töötajate füüsilise võimekuse ja tervisliku seisundi jälgimine

On soovitatav rakendada aktiivseid meetmeid, mis võimaldavad vanemaealistel töötajatel oma kogemusi kasutades turvaliselt töötada.

Jätkuva tööhõive ulatus Jaapanis

Jätkuva tööhõive süsteemi raames töötajate uuesti tööle võtmise ulatus ei piirdu ainult ettevõtte endaga, vaid hõlmab ka grupi ettevõtteid (tütarettevõtteid, kellel on hääleõigusest enam kui pool, või sidusettevõtteid, kellel on hääleõigusest vähemalt 20%).

Kui grupi ettevõte soovib töötajaid jätkuvalt tööle võtta, on vajalik eelnev leping.

Töötingimuste ja töökorralduse eeskirjade olulised aspektid Jaapanis

Kui rakendatakse vanemaealiste tööhõive tagamise meetmeid, on soovitatav, et tööandja ja töötaja viiksid läbi põhjalikud konsultatsioonid, et tagada vanemaealiste vajadustele vastavad meetmed.

On võimalik rakendada mitmeid meetmeid, kuid on oluline arvestada iga vanemaealise töötaja eripäradega ja austada nende soove. Kui töötaja asub tegelema uue tööülesandega, on vajalik pakkuda vajadusel ümberõpet, sealhulgas koolitusi, haridust ja väljaõpet.

Kui töötajat soovitakse jätkuvalt tööle võtta, võib Fukuoka kõrgema kohtu otsus 29. aasta Heisei (2017) 7. septembrist (töösuhte kinnitamise ja muude nõuete apellatsioonijuhtum) olla abiks. Selles juhtumis töötas X (valmistoidu müügifirma) töötajana Y juures ilma kindla tööperioodi määratluseta ja esitas Y-le taotluse jätkata tööd pärast pensioniiga vastavalt jätkuvale tööhõive süsteemile. Y esitas seejärel tingimused jätkuvaks tööhõiveks. X leidis, et ei saa nendega nõustuda ja lahkus töölt, hiljem nõudes Y-lt kahjutasu.

Vanemaealiste tööhõive tagamise meetmete rakendamine, mis põhineb vanemaealiste tööhõive tagamise seaduse (Kōnen-hō) artikli 9 alusel, ei oma eraõiguslikku jõudu, mis kohustaks tööandjat pakkuma pensioniealisele töötajale soovitud töötingimusi. Siiski, arvestades selle eesmärki ja sisu, võib öelda, et see kujutab endast töölepingu seadustiku avaliku korra osa. Seega, kui tööandja tegevus, näiteks ebaõiglased töötingimused, mis on vanemaealise töötaja soovidele ja ootustele vastuolus ning mida on raske aktsepteerida, on vastuolus jätkuva tööhõive süsteemi eesmärgiga, võib see olla ebaseaduslik ja rikkuda vanemaealise töötaja õigust nautida stabiilset tööhõivet kuni 65-aastaseks saamiseni, mis on kaitstav õiguslik hüve. (Katkend)

Jätkuva tööhõive süsteemi puhul on eelduseks või põhimõtteks, et töötingimuste järjepidevus ja katkematus enne ja pärast pensioniiga on teatud määral tagatud. Erandjuhtudel, kui töötingimuste järjepidevus ja katkematus puuduvad, võib selliste tingimuste esitamine olla lubatud ainult siis, kui esitamist õigustab mõistlik põhjus.

Fukuoka kõrgema kohtu otsus, 29. aasta Heisei (2017) 7. september

Kui mõistlikku põhjust ei ole, siis on selline tegevus vastuolus jätkuva tööhõive süsteemi eesmärgiga ja kujutab endast ebaseaduslikku diskretsiooniõiguse ületamist või kuritarvitamist.

Teisalt, vanemaealiste tööhõive tagamise meetmete sihtrühma (66–70-aastased) kriteeriumide osas võib tööandja seada piiranguid ja kriteeriume, kuna vanemaealiste tööhõive tagamise meetmed on jõupingutuste kohustus.

Kokkuvõte: Konsulteerige advokaadiga seoses tööprobleemidega, mis puudutavad Jaapani “Vanemaealiste Tööhõive Stabiilsuse Seadust”

Me selgitasime “Vanemaealiste Tööhõive Stabiilsuse Seaduse” muudatuste punkte ja ettevõtjate poolt rakendatavaid meetmeid. Kuigi seadusemuudatuste tõttu räägitakse “65-aastasest pensionieast”, ei ole see täiesti täpne. Kui ei reageerita korrektselt seadusemuudatustele, võidakse rakendada karistusi, seega on vajalik olla ettevaatlik.

Ettevõtetele on vajalik vanemaealiste töötajate jätkuva tööhõivega seotud riskijuhtimine. Lisaks on vaja muudatusi töölepingutes, töökorralduseeskirjades ja palgasüsteemides, millest paljud vajavad ülevaatamist.

Kui teil on küsimusi seoses “Vanemaealiste Tööhõive Stabiilsuse Seadusega” või kui teil on probleeme, mis puudutavad vanemaealiste töötajatega seotud tööasju, soovitame konsulteerida advokaadiga.

Meie büroo poolt pakutavad lahendused

Monolith õigusbüroo on IT-valdkonnas, eriti interneti ja õiguse ristumiskohas, kõrge erialase pädevusega õigusbüroo. Jaapani vanemaealiste tööhõive stabiilsuse seaduse (改正高年齢者雇用安定法) muudatustele reageerides võib tekkida vajadus lepingute koostamiseks. Meie büroo pakub lepingute koostamise ja ülevaatamise teenuseid erinevatele klientidele, alates Tokyo börsi Prime Marketis noteeritud ettevõtetest kuni idufirmadeni. Kui Teil on lepingutega seotud küsimusi, palun vaadake allpool olevat artiklit.

Monolith õigusbüroo tegevusvaldkonnad: Lepingute koostamine ja ülevaatamine jms[ja]