Mitä ovat IT-alan peiteltyjen alihankintojen arviointiperusteet ja toimenpiteet?

IT-projekteissa, kuten järjestelmäkehityksessä, tarvitaan usein suuri määrä työvoimaa, ja työvoiman hallinta sekä työympäristön järjestäminen ovat erittäin tärkeitä kysymyksiä. Projektin jäsenten työvoiman laillisen hallinnan varmistamiseksi tarvitaan myös sopimusoikeuden tuntemusta. Henkilöstön lähettäminen työmaalle riittämättömällä sopimusoikeuden tuntemuksella voi joskus johtaa compliance-ongelmiin. Tästä hyvin ymmärrettävä esimerkki on “naamioitu alihankinta” (Japanese “Gisō Ukeoi”). Tässä artikkelissa selitämme naamioitua alihankintaa koskevat arviointiperusteet ja toimenpiteet, joilla vältetään sen soveltaminen.

IT-alan projektien ominaisuudet

IT-alalla toteutettavat projektit vaativat usein suuren määrän työvoimaa, ja niillä on taipumus kehittyä suuriksi kaupallisiksi transaktioiksi tai laajamittaisiksi palvelualoiksi. On huomionarvoista, että monet IT-projektit, mukaan lukien järjestelmäkehitys, kehittyvät suuntaan, jossa työmaalla on paljon henkilöstöä. Tämä kehityssuuntaus voi johtaa haasteisiin projektin hallinnassa palveluntarjoajan näkökulmasta.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

Yllä olevassa artikkelissa selitetään IT-projektien ominaisuuksia palvelualana, ottaen huomioon projektin etenemisen hallinnan vaikeudet palveluntarjoajan näkökulmasta.

Mitä sopimuksia käytetään usein projekteissa

IT-alan projekteissa, jotka edistyvät monien ihmisten osallistuessa, yleisimmin käytettyjä sopimustyyppejä ovat urakkasopimukset ja osittaiset toimeksiantosopimukset. Näiden eroista kerrotaan yksityiskohtaisesti seuraavassa artikkelissa.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Yksityiskohtaiset tiedot löytyvät yllä olevasta artikkelista, mutta yleisimmin käytettyjä ovat urakkasopimukset, jotka korostavat “työn valmistumista” velvoitteen täyttämisen edellytyksenä, ja osittaiset toimeksiantosopimukset, jotka perustuvat osapuolten väliseen luottamussuhteeseen ja korostavat toimeksiannon etenemistä tietyn huolellisuusvelvollisuuden mukaisesti. Nämä kaksi sopimustyyppiä ovat yleisimpiä, ja sopimusprosessi järjestetään usein niiden avulla, joko alihankkijoiden osallistuessa tai kehitysprosessin jakautuessa useisiin vaiheisiin.

Jos sopimusprosessi toteutetaan näiden sopimustyyppien alkuperäisen tarkoituksen ja tavoitteiden mukaisesti, ongelmia ei yleensä ilmene. Kuitenkin, jos niitä käytetään poikkeavalla tavalla, saattaa syntyä erilaisia lainsäädännöllisiä ongelmia.

Mitä työntekijöiden tarjonta ja työntekijöiden lähettäminen tarkoittavat

On huomattava, että IT-projektit, jotka usein edistyvät monien ihmisten osallistuessa, voivat olla lupaavia markkinoita myös henkilöstöalan yrityksille. Jotta näiden projektien tiimin jäsenten työvoiman hallintaa voidaan hoitaa laillisesti, on tärkeää tietää myös erilaisista sääntelyistä, jotka liittyvät tällaiseen henkilöstöliiketoimintaan.

Mitä työntekijöiden tarjonta tarkoittaa?

Japanilaisessa työllisyysvakaustasossa, jota kutsutaan “Työllisyysvakauslaki” (職業安定法), “työntekijöiden tarjonta” on rangaistavaa ja kiellettyä. Mutta mitä “Työllisyysvakauslaki” ja sen kieltämä “työntekijöiden tarjonta” tarkoittavat? Tarkastellaan alla olevia lain tavoitteita ja asiaankuuluvia pykäliä.

(Lain tavoite)
Artikla 1: Tämän lain tarkoituksena on, yhdessä työpolitiikan kokonaisvaltaisen edistämisen ja työntekijöiden työllisyyden vakauden sekä ammatillisen elämän täydentämistä koskevan lain (vuoden 1966 (Showa 41) laki nro 132) kanssa, varmistaa, että julkiset työllisyyspalvelut ja muut työllisyysvakauslaitokset tarjoavat työnhakupalveluita jne. yhteistyössä asianomaisten hallintoviranomaisten tai asianomaisten järjestöjen kanssa, ja että työllisyysvakauslaitosten ulkopuolisten tahojen tarjoamat työnhakupalvelut jne. varmistavat työvoiman kysynnän ja tarjonnan asianmukaisen ja sujuvan sopeutumisen roolin mukaisesti, antavat jokaiselle mahdollisuuden työskennellä kykyjensä mukaisessa ammatissa, täyttävät teollisuuden tarvitseman työvoiman, pyrkivät työllisyyden vakauttamiseen ja edistävät taloudellista ja sosiaalista kehitystä.

Toisin sanoen, se on oikeudellinen ala, jonka tarkoituksena on järjestää suhteet työnhakijoiden, jotka usein ovat työttömiä ja sosiaalisesti heikossa asemassa, ja työnhakupalveluita tarjoavien yritysten välillä tasapuolisesti. Lisäksi alla oleva lainkohta kieltää työntekijöiden tarjonnan rangaistuksen uhalla (lihavointi ja alleviivaus ovat kirjoittajan lisäyksiä).

Artikla 47: Tässä laissa “työntekijöiden tarjonta” tarkoittaa, että työntekijät tekevät työtä toisen ohjauksen ja määräysten alaisena tarjontasopimuksen perusteella, lukuun ottamatta työntekijöiden lähettämistä koskevaa lakia (vuoden 1985 (Showa 60) laki nro 88, jäljempänä “Työntekijöiden lähettämislaki”) artiklan 2 kohdan 1 mukaista työntekijöiden lähettämistä.
(Työntekijöiden tarjonnan kieltäminen)
Artikla 44: Kukaan ei saa harjoittaa työntekijöiden tarjontaa, eikä saa antaa työntekijöiden tarjontaa harjoittavan henkilön tarjoamia työntekijöitä työskennellä omien ohjeidensa ja määräystensä alaisena, paitsi seuraavassa artiklassa säädettyjä tapauksia lukuun ottamatta.
(Työntekijöiden tarjonnan lupa)
Artikla 45: Työntekijöiden tarjontaa voidaan harjoittaa ilmaiseksi, jos työntekijöiden yhdistys on saanut luvan työministeriöltä.

Artikla 64: Seuraavat henkilöt rangaistaan enintään yhden vuoden vankeusrangaistuksella tai enintään miljoonan jenin sakolla:
(Kohdat 1-8 jätetty pois)
9. Henkilöt, jotka rikkovat artiklan 44 määräyksiä

Yhteenvetona voidaan todeta, että lukuun ottamatta laissa säädettyjä laillisia työntekijöiden lähettämistilanteita, sopimukset, jotka antavat työntekijöiden työskennellä toisen ohjauksen alaisena, ovat periaatteessa laittomia. Taustalla tällaisen sääntelyn takana on se, että tarpeettomien välikäsien lisääminen työsopimuksiin johtaa välikäsien hyväksikäyttöön ja voittojen keräämiseen. Lisäksi työntekijöiden vastaanottajan näkökulmasta, jos he voivat ottaa työntekijöitä ilman suoraa sopimusta työntekijöiden kanssa, työntekijöiden palkkaamisen ja työlainsäädännön noudattamisen merkitys vähenee huomattavasti. Tästä syystä työhön liittyvien sopimusten odotetaan päättyvän “työntekijän” ja “työnantajan” välillä, lukuun ottamatta erityistapauksia, joissa on saatu lupa työntekijöiden lähettämiseen. Tämän periaatteen ansiosta järjestelmä toimii ja estää epäoikeudenmukaista työvoiman hyväksikäyttöä ja työlainsäädännön kiertämistä.

Mikä on työntekijöiden lähettäminen?

Työhön liittyvien sopimusten periaatteena on, että välittäjää ei saa olla mukana. Tästä syystä tapaukset, joissa työllistäjä ja työntekijä ovat eri henkilöitä, ovat laillisia vain hyvin rajoitetuissa olosuhteissa. Seuraavassa lainauksessa oleva “työntekijöiden lähettäminen” (Japanese 労働者派遣) koskeva säännös kuvaa tätä selkeästi (korostukset ja lihavointi ovat kirjoittajan).

2 artikla. Vaikka työnantaja harjoittaa liiketoimintaa, jossa hän antaa omien työntekijöidensä tehdä työtä sopimuksen perusteella, hän on työntekijöiden lähettämistä harjoittava työnantaja, paitsi seuraavissa tapauksissa, joissa hän täyttää kaikki seuraavat ehdot:
1. Hän käyttää suoraan omien työntekijöidensä työvoimaa seuraavien ehtojen täyttämisen kautta.
a) Hän antaa itse ohjeet ja muut hallinnolliset tehtävät työn suorittamiseen liittyen.
(1) Hän antaa itse ohjeet ja muut hallinnolliset tehtävät työntekijöille työn suorittamistavan suhteen.
(2) Hän antaa itse ohjeet ja muut hallinnolliset tehtävät työntekijöiden työsuorituksen arviointiin liittyen.
b) Hän antaa itse ohjeet ja muut hallinnolliset tehtävät työaikaan liittyen.
(1) Hän antaa itse ohjeet ja muut hallinnolliset tehtävät työntekijöiden työajan, taukojen, vapaapäivien, lomien jne. suhteen (poislukien pelkkä seuranta).
(2) Hän antaa itse ohjeet ja muut hallinnolliset tehtävät, kun työntekijän työaikaa pidennetään tai työntekijä tekee työtä vapaapäivänä (poislukien pelkkä seuranta näissä tapauksissa).
c) Hän antaa itse ohjeet ja muut hallinnolliset tehtävät yrityksen järjestyksen ylläpitämiseksi ja turvaamiseksi.
(1) Hän antaa itse ohjeet ja muut hallinnolliset tehtävät työntekijöiden työjärjestykseen liittyvissä asioissa.
(2) Hän tekee itse päätökset ja muutokset työntekijöiden sijoitteluun.
2. Hän käsittelee itse sopimuksen perusteella ottamansa työn omana työnään ja itsenäisesti sopimuksen toiselta osapuolelta seuraavien ehtojen täyttämisen kautta.
a) Hän hankkii ja maksaa itse kaikki työn suorittamiseen tarvittavat varat omalla vastuullaan.
b) Hän ottaa itse kaikki työnantajana siviililain, kauppaoikeuden ja muiden lakien mukaiset vastuut.
c) Hän ei tarjoa pelkästään fyysistä työvoimaa, vaan täyttää jonkin seuraavista ehdoista.
(1) Hän valmistautuu ja hankkii itse koneet, laitteet tai välineet (poislukien yksinkertaiset työkalut, jotka ovat välttämättömiä työn suorittamiseksi) tai materiaalit tai tarvikkeet omalla vastuullaan ja kustannuksellaan ja suorittaa työn niiden avulla.
(2) Hän suorittaa työn omien suunnitelmiensa tai omien erikoistuneiden taitojensa tai kokemuksensa perusteella.

Säännös on hyvin pitkä, mutta keskeinen asia on, että vain jos kaikki nämä yksityiskohtaiset säännökset täyttyvät, sitä ei kohdella työntekijöiden lähettämisenä, vaan se voi olla laillinen työsopimus. Toisin sanoen, jos yksikin ehto ei täyty, se katsotaan lähettämiseksi, ja henkilöstön lähettäjänä sinulle asetetaan tiukat lailliset vaatimukset.

Miten välttää tekaistun työurakoinnin

Yllä olemme käsitelleet, mitä tekaistu työurakointi tarkoittaa. Henkilöstövuokrausalalla on tiukat säännökset, jotka perustuvat luvanvaraisuuteen. Käytännössä, vaikka henkilöstövuokrausta toteutetaan, se esitetään urakkasopimuksena (yleensä ilman lupaa, ja siksi laittomasti) työntekijöiden välittämiseksi, mikä johtaa “tekaistuun työurakointiin”. Tämän ymmärtäminen tekee selväksi, miten välttää tekaistun työurakointi.

Työntekijöiden kanssa ei tehdä suoraa sopimusta, eikä käyttäjä-asiakas anna työntekijöille ohjeita tai valvontaa (tai ei anna niitä)

Olipa kyseessä urakkasopimus tai quasi-mandaattisopimus, jos ohjeiden perusteella luodaan suhde, työntekijöiden suojelun vaatimus syntyy työnantajan ja työntekijän välille. Siksi, vaikka työntekijä olisi pysyvästi työpaikalla, työohjeet tulee antaa aina toimittajalta, ja ongelmat voidaan välttää olettamalla, että työntekijä ei tee työtä “pysyvän sijainnin puolesta”, vaan “omalle yritykselle annetun sisäisen työn”.

Hanki henkilöstövuokrausliikkeen lupa ja toteuta laillinen henkilöstövuokraus

Jotta henkilöstövuokrausta voidaan harjoittaa laillisesti, on haettava lupaa sosiaali- ja terveysministeriöltä. Lisäksi, jos urakointi muutetaan vuokraukseksi laillistamiseksi, myös vuokrauspaikan vastuuhenkilön valinta ja vuokrauspaikan hallintakirjanpito vaaditaan vuokrauspaikalta. Toisin sanoen, myös pysyvälle sijainnille, josta tulee työpaikka, asetetaan tietty työnantajan vastuu.

Yhteenveto

Tässä artikkelissa olemme käsitelleet laillisten urakkasopimusten ja alihankintasopimusten sisältöä perustana, selittäen laittoman peiteltyjen urakoiden ja niiden laillistamisen polkua. Koska asiaan liittyy myös työvoiman vuokrausalan lainsäädäntö, sisältö on monimutkainen. Keskeinen asia on ensinnäkin ymmärtää, että työntekijöiden ja työnantajien velvollisuudet ja oikeudet ovat periaatteessa parina. Toisin sanoen, työntekijöiltä odotetaan työvoiman tarjoamista ohjeiden ja määräysten mukaisesti, ja työnantajilta odotetaan työntekijöiden oikeuksien puolustamista. Lisäksi molempien osapuolten velvollisuudet säännellään periaatteessa suoralla sopimuksella ilman välikäsiä. Ymmärtämällä tämän, on helpompi ymmärtää työvoiman vuokrauksen asemaa tässä poikkeuksessa ja peiteltyjen urakoiden laittomuutta.