La distinction et les différences entre le détachement, l'envoi, la quasi-délégation, le contrat, le faux contrat et la fourniture de travailleurs

Non seulement pour les entreprises IT et les projets liés à l’IT, mais aussi pour toutes les entreprises, la gestion des ressources humaines et des affaires du travail est un domaine où des problèmes juridiques complexes sont susceptibles de survenir. En particulier, les questions liées à l’emploi, qui sont directement liées à la protection du statut des travailleurs, sont souvent à l’origine de conflits très graves. Les problèmes particulièrement délicats sont souvent liés à l’utilisation de travailleurs dans des relations tripartites, avec l’intervention d’un intermédiaire, comme dans le cas des détachements ou des missions temporaires. Cela inclut également le travail basé sur des contrats de sous-traitance ou de quasi-mandat. Dans les cas où un conflit survient dans une relation tripartite avec un intermédiaire, il y a des cas où l’on craint que cela ne devienne une entreprise de ressources humaines illégale, comme la sous-traitance déguisée ou la fourniture de travailleurs.

Cet article organise les méthodes d’utilisation des ressources humaines, telles que le détachement, la délégation, le quasi-mandat et la sous-traitance, qui sont souvent floues dans la pratique du département des ressources humaines. Il explique également les points à surveiller pour éviter qu’ils ne deviennent des méthodes illégales, comme la sous-traitance déguisée ou la fourniture de travailleurs.

Les entreprises IT et les affaires IT sont inondées de problèmes juridiques liés aux ressources humaines et au travail

Notre cabinet d’avocats Monolith offre deux types principaux de services juridiques liés à l’IT aux entreprises. L’un consiste à fournir un soutien juridique aux entreprises IT de pointe et aux entreprises dont l’aspect “défense” de la loi tend à être négligé. L’autre consiste à fournir un soutien juridique détaillé dans le domaine de l’IT, qui a souvent été négligé dans les affaires juridiques générales des entreprises jusqu’à présent. Ce dernier s’adresse à toutes les entreprises en général, qu’elles soient ou non des entreprises IT, car elles ne peuvent plus se passer de l’IT à l’ère moderne.

Dans les activités basées sur les deux piliers que sont “IT” et “Droit”, les problèmes juridiques liés aux détachements et au prêt de personnel sont des domaines d’une grande importance. Bien qu’ils puissent sembler sans rapport avec l’IT à première vue, compte tenu de la situation actuelle de l’industrie IT, ce sont des domaines où les problèmes sont susceptibles de se poser.

Dans l’industrie IT dans son ensemble, ou dans l’utilisation des ressources humaines des ingénieurs IT, une des raisons pour lesquelles l’utilisation complexe des ressources humaines impliquant des intermédiaires tels que les détachements et les prêts de personnel tend à augmenter est que beaucoup d’entre eux travaillent sur une base de projet. Les projets IT, qui impliquent souvent un grand nombre de personnes et un budget considérable sur une période déterminée, peuvent être un marché prometteur pour les entreprises qui fournissent des services basés sur les ressources humaines.

Une caractéristique commune à de nombreux travaux basés sur des projets est la nécessité d’atteindre un objectif commun, à savoir l’achèvement du projet, en impliquant un grand nombre de personnes, dans un délai et un budget limités. Dans les entreprises IT et les affaires IT, la question de savoir comment rendre l’utilisation des ressources humaines légale est souvent un problème important, et c’est là que réside la raison.

Types et différences de l’utilisation des talents par l’intermédiaire d’un intermédiaire

L’utilisation des talents des ingénieurs en informatique peut être un marché prometteur pour les entreprises qui font des affaires dans le domaine du recrutement et de la mise à disposition de personnel. De plus, il est bien connu que de nombreuses entreprises informatiques développent leurs activités en utilisant des contrats SES (Système d’Entreprise de Services) et en résidant chez leurs clients.

Les méthodes courantes d’utilisation des talents par l’intermédiaire d’un intermédiaire comprennent des techniques telles que le détachement, le prêt de personnel, la quasi-délégation et le contrat d’entreprise.

Qu’est-ce que le détachement ?

Le détachement peut être défini comme le fait de devenir employé d’une autre entreprise tout en étant employé et inscrit dans une entreprise. La différence avec un simple transfert, par exemple, ne réside pas seulement dans le changement de lieu et de contenu du travail, mais aussi dans le changement de l’entité qui donne les ordres et les instructions. Cependant, le détachement crée une double relation d’emploi entre l’entreprise d’origine et l’entreprise d’accueil, et la relation d’emploi originale n’est pas perdue, ce qui distingue le détachement du “changement d’emploi” habituel.

Le détachement est souvent utilisé pour des échanges de personnel entre entreprises du groupe, pour ajuster l’emploi, pour assurer des opportunités de formation et d’entraînement, etc., et cela ne se limite pas aux entreprises informatiques ou aux entreprises informatiques.

Qu’est-ce que le prêt de personnel ?

En tenant compte de la définition du détachement ci-dessus, certaines personnes peuvent se demander en quoi le prêt de personnel est différent. La définition du prêt de personnel est définie par la loi (les parties soulignées et en gras ont été ajoutées par l’auteur).

Loi sur le prêt de personnel Article 2 (Signification des termes)

Dans cette loi, la signification des termes énumérés dans chaque numéro est déterminée par ce qui est stipulé dans chaque numéro.

1. Prêt de travailleurs Emploi de ses propres travailleurs, sous la relation d’emploi en question, et sous les ordres et instructions d’autrui, pour faire travailler ces travailleurs pour autrui, et cela n’inclut pas ceux qui promettent d’employer ces travailleurs pour autrui.

En d’autres termes, le détachement et le prêt de personnel ont en commun le fait que la fourniture de main-d’œuvre est basée sur une relation d’emploi existante et qu’une nouvelle relation d’ordres et d’instructions est établie. Cependant, dans le cas du prêt de personnel, il est stipulé que “cela n’inclut pas ceux qui promettent d’employer ces travailleurs pour autrui”. En d’autres termes, la différence avec le détachement est que la relation d’emploi n’est pas établie entre le travailleur et l’entreprise de prêt. Dans le cas du détachement, un contrat de travail est conclu entre l’entreprise d’accueil et le travailleur, et un double contrat de travail est conclu, ce qui distingue le prêt de personnel du détachement.

Qu’est-ce que la quasi-délégation et le contrat d’entreprise ?

La quasi-délégation et le contrat d’entreprise ne concernent pas nécessairement les personnes employées par une entreprise, contrairement au détachement et au prêt de personnel. Par exemple, un travailleur indépendant, comme un pigiste, qui travaille en résidence dans une entreprise cliente, conclut généralement un contrat de quasi-délégation ou de contrat d’entreprise. Cependant, lorsqu’une entreprise qui emploie des ingénieurs en informatique conclut un contrat de quasi-délégation ou de contrat d’entreprise avec une autre entreprise et fait travailler ses ingénieurs en résidence sur le site, la distinction entre le détachement et le prêt de personnel peut être difficile à comprendre.

Il est important de noter que lorsqu’on fait travailler des personnes sur le terrain sur la base d’un contrat de quasi-délégation ou d’un contrat d’entreprise, il est important de faire en sorte que les techniciens sur le terrain travaillent “dans le cadre du travail qu’ils ont accepté pour leur propre entreprise”. Même si une coopération étroite est nécessaire avec les responsables du site pour le travail, si une relation directe d’ordres et d’instructions est établie, une obligation d’emploi peut être créée en vertu de la loi. C’est un point important pour éviter de tomber dans une utilisation illégale des talents, comme le faux contrat d’entreprise.

Il convient de noter que ce que l’on appelle un “contrat SES” est une forme de contrat de quasi-délégation. Par conséquent, les points à comprendre sur l’essence d’un contrat SES sont :

• Il n’est pas obligatoire d’obtenir un “résultat de travail” (différence avec le contrat d’entreprise)
• Il n’y a pas de relation d’ordres et d’instructions avec le responsable du site (différence avec le prêt de personnel)

Définition de la sous-traitance déguisée et de la fourniture de travailleurs, et les raisons pour lesquelles elles sont illégales

En tenant compte du contenu des détachements, des missions, des quasi-mandats et de la sous-traitance, nous pouvons également comprendre ce qu’est la sous-traitance déguisée. De plus, il est important de connaître la “fourniture de travailleurs”, qui est étroitement liée à la sous-traitance déguisée. La fourniture de travailleurs est interdite par la loi actuelle et est passible de sanctions. Comprendre cela est non seulement important pour prévenir la sous-traitance déguisée, mais aussi pour conclure des contrats de détachement légaux.

Qu’est-ce que la sous-traitance déguisée ?

La sous-traitance déguisée, en un mot, est lorsque, bien qu’un contrat de sous-traitance ait été conclu en apparence, comme dans un contrat, la réalité du travail est une mission. La différence entre la mission et la sous-traitance réside dans le fait qu’une relation de commandement et de contrôle est établie avec l’entreprise sur le site de résidence. Autrement dit, du point de vue de l’entreprise qui envoie les travailleurs sur le terrain, il est illégal de ne pas exercer une activité de placement de personnel légitime après avoir obtenu l’autorisation de le faire. De plus, du point de vue de l’entreprise sur le terrain qui accueille les travailleurs, il est illégal de ne pas employer directement les travailleurs si vous voulez leur donner des ordres et des instructions directement.

En outre, il existe des articles qui expliquent plus en détail la définition de la sous-traitance déguisée, ainsi que les mesures et les améliorations à prendre en fonction de la loi.

Qu’est-ce que la fourniture de travailleurs ?

La fourniture de travailleurs est le fait de faire travailler quelqu’un sous le contrôle d’une autre personne, à l’exception de ce qui est considéré comme une mission, et est interdite par la loi actuelle et passible de sanctions. Le fait que la fourniture de travailleurs soit interdite par la loi est la base qui rend la sous-traitance déguisée illégale. Il est préférable de comprendre ce qu’est la fourniture de travailleurs en gardant à l’esprit le flux global de l’histoire de pourquoi la sous-traitance déguisée est illégale.

En relation avec la fourniture de travailleurs, le problème est de savoir comment distinguer le détachement légal de la fourniture illégale de travailleurs. À cet égard, le mot “entreprise de fourniture de travailleurs” implique une activité commerciale, c’est-à-dire une activité qui est présumée être exercée de manière répétée et continue. Par exemple, si l’objectif du détachement est l’un des suivants, il est souvent considéré comme n’étant pas une entreprise de fourniture de travailleurs.

• Si l’objectif principal est l’échange de personnel, le développement du personnel, le développement de carrière des travailleurs, etc., plutôt que leur utilisation en tant que force de travail
  
• Si l’objectif est d’ajuster la main-d’œuvre au sein des sociétés du groupe et des sociétés affiliées, et qu’il est clair qu’il est différent de “se débarrasser des ennuis”, c’est-à-dire de vouloir licencier des travailleurs

Résumé

Il existe diverses manières d’exploiter les travailleurs, allant de l’embauche directe de talents à d’autres méthodes indirectes. Cependant, il est important de comprendre d’abord le principe fondamental du droit du travail japonais, qui stipule qu’il ne doit pas y avoir d’intermédiaire entre la personne qui travaille (le travailleur/l’employé) et la personne qui fait travailler (l’entreprise/l’employeur). En d’autres termes, si vous exercez un management sur les travailleurs par le biais de directives et d’ordres, vous êtes également tenu de protéger les droits des travailleurs en les employant. La nature illégale de la sous-traitance déguisée et de la fourniture de travailleurs est soutenue par cette perspective. La raison pour laquelle il n’est pas nécessaire de respecter le droit du travail dans les contrats tels que la quasi-délégation et la sous-traitance est la même.

La raison pour laquelle il y a un risque d’illégalité si vous ne faites pas attention aux problèmes légaux lors de la mise en œuvre légale de la délégation et de la mise à disposition est également expliquée de manière uniforme. Les termes tels que délégation, mise à disposition, quasi-délégation, sous-traitance déguisée et fourniture de travailleurs ne doivent pas être compris de manière isolée, mais doivent être compris en relation les uns avec les autres, en tenant compte des principes de base du droit du travail japonais. De plus, dans la pratique, si ces distinctions deviennent floues, il est conseillé de consulter un expert en droit, comme un avocat.