Peut-on interdire le changement d'emploi vers des concurrents dans le cadre de l'obligation de non-concurrence dans le contrat de travail japonais?

Il est possible que lorsqu’un employé change d’emploi, le risque pour l’entreprise est que les informations et le savoir-faire de l’entreprise soient emportés et utilisés à l’extérieur. Une façon d’éviter ce risque est d’inclure une clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente dans le contrat de travail, obligeant ainsi l’employé à éviter la concurrence. Cependant, la validité de la clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente en raison de l’obligation d’éviter la concurrence doit être examinée en relation avec la liberté de choix de la profession (Article 22, paragraphe 1 de la Constitution japonaise), car elle restreint la liberté de l’employé de choisir librement sa profession. Dans cet article, nous expliquerons la validité de la clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente en raison de l’obligation d’éviter la concurrence.

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Qu’est-ce qu’une clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente ?

Une clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente en raison de l’obligation de non-concurrence est une clause qui stipule l’obligation de ne pas travailler pour une entreprise concurrente de l’employeur ou de ne pas créer sa propre entreprise (obligation de non-concurrence). En ce qui concerne l’obligation de non-concurrence, même si aucune clause spéciale n’est stipulée dans le contrat de travail, etc., pendant que l’employé est en poste, elle peut être reconnue sur la base du principe de bonne foi.

D’autre part, en ce qui concerne l’employé après son départ, puisque le contrat de travail a pris fin, il n’est généralement pas possible de reconnaître l’obligation de non-concurrence sur la base du principe de bonne foi. Par conséquent, pour imposer une obligation de non-concurrence à l’employé, il est nécessaire de stipuler à l’avance une clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente dans le contrat de travail, ou de conclure un accord ou de fournir une déclaration sous serment, etc., lorsque l’employé quitte l’entreprise.

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Validité de la clause d’interdiction de travailler pour des concurrents (en relation avec la liberté de choix de profession)

Pour imposer une obligation de non-concurrence après la démission, une méthode envisageable est de stipuler dans le contrat de travail une clause d’interdiction de travailler pour des concurrents en raison de l’obligation de non-concurrence, comme mentionné ci-dessus. Cependant, même si une telle clause est stipulée dans le contrat de travail, sa validité n’est pas toujours reconnue en raison de la relation avec la liberté de choix de profession des travailleurs. Une clause d’interdiction de travailler pour des concurrents en raison de l’obligation de non-concurrence limite la liberté de choix de profession des travailleurs (Article 22, paragraphe 1 de la Constitution japonaise), et si cette limitation est trop forte, elle peut être jugée invalide car elle est contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Par conséquent, il est nécessaire de prendre en compte le contenu qui serait jugé valide lors de la stipulation d’une clause d’interdiction de travailler pour des concurrents en raison de l’obligation de non-concurrence dans le contrat de travail.

Critères de validité des clauses d’interdiction de travailler pour des concurrents en raison de l’obligation de non-concurrence

Il existe plusieurs précédents judiciaires concernant la validité des clauses d’interdiction de travailler pour des concurrents en raison de l’obligation de non-concurrence. Nous allons présenter l’un d’eux, l’affaire Foseco Japan Limited (jugement du tribunal de Nara, 23 octobre 1970 (Showa 45), jugement n°624, page 78), où il est dit ce qui suit à propos de la validité de ces clauses :

Il va sans dire que si la restriction à la concurrence dépasse une limite raisonnable et entrave injustement la liberté de choix de carrière des débiteurs, menaçant ainsi leur survie, cette restriction est contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs et est donc nulle. Pour déterminer cette limite raisonnable, il est nécessaire d’examiner attentivement, du point de vue de la durée de la restriction, la portée géographique, la portée des professions soumises à la restriction, l’existence ou non d’une compensation, l’intérêt du créancier (protection des secrets d’entreprise), le désavantage du débiteur (restriction à la mobilité professionnelle) et l’intérêt social (risque de concentration monopolistique, intérêt des consommateurs en général) (souligné par l’auteur).

De plus, dans l’affaire Tokyo Legal Mind (jugement du tribunal de Tokyo, 16 octobre 1995 (Heisei 7), jugement du travail n°690, page 75), il est dit ce qui suit à propos de la validité de ces clauses :

Il convient de juger si le désavantage causé par l’imposition de l’obligation de non-concurrence à l’employé qui quitte son emploi est nécessaire pour la défense des secrets commerciaux de l’employeur et si ce désavantage ne dépasse pas la limite nécessaire, en tenant compte des circonstances telles que la position de l’employé sous l’employeur, les tâches qu’il a exercées, la manière dont la durée, la région et les professions cibles de l’interdiction de concurrence sont définies dans le contrat spécial, et les restrictions spécifiques que l’employé qui quitte son emploi subira dans son travail. Il n’est pas nécessaire pour juger la validité du contrat spécial que l’employeur ait pris des mesures de compensation pour l’imposition de l’obligation de non-concurrence, mais cela doit être considéré comme une raison complémentaire (souligné par l’auteur).

La validité des clauses d’interdiction de travailler pour des concurrents en raison de l’obligation de non-concurrence n’est pas jugée de manière stéréotypée, mais est jugée individuellement en fonction des circonstances spécifiques, comme indiqué ci-dessus. On peut penser que les jugements sont basés sur les éléments suivants :

Durée de la clause de non-concurrence

Une longue durée de non-concurrence peut tendre à invalider la clause d’interdiction de changement d’emploi

La durée est un élément de jugement important pour déterminer la validité de l’obligation de non-concurrence. Cependant, les tribunaux ne jugent pas mécaniquement la validité de la clause d’interdiction de changement d’emploi en fonction de la durée de la non-concurrence, comme si une courte durée de non-concurrence rendait la clause d’interdiction de changement d’emploi valide, et une longue durée de non-concurrence la rendait invalide. Au contraire, ils jugent si la durée de la non-concurrence est appropriée en fonction des autres circonstances. Dans l’affaire du commerce de Shin-Osaka (jugement du tribunal d’Osaka du 15 octobre 1991 (Heisei 3) (1991), n° 596 du tribunal du travail, paragraphe 21), il a été jugé que fixer la durée de la non-concurrence à trois ans n’était pas déraisonnable, compte tenu des circonstances suivantes :

• Le directeur des ventes a rendu presque impossible l’utilisation des informations sur les clients après son départ, et a volé les clients privilégiés
• Il a débauché deux employés lors de son départ, et a lui-même fait des annonces qui semblaient autoriser des actes de concurrence, réduisant ainsi la compétitivité de l’entreprise où il travaillait avant son départ

D’un autre côté, dans l’affaire de la Tokyo Freight Company (jugement du tribunal d’Urawa du 27 janvier 1997 (Heisei 9) (1997), n° 1618 du journal des jugements, page 115), la clause d’interdiction de changement d’emploi sans restriction de durée, de région ou de type d’emploi a été jugée invalide, compte tenu de l’absence de mesures de compensation et de l’historique de la clause d’interdiction de changement d’emploi.

Zone d’interdiction de concurrence

Une zone d’interdiction de concurrence étendue tend à invalider la validité d’une clause d’interdiction de changement d’emploi

Concernant la zone d’interdiction de concurrence, il n’est pas automatiquement jugé que si la zone est illimitée, la clause d’interdiction de changement d’emploi est invalide, ou que si la zone est limitée, la clause d’interdiction de changement d’emploi est valide. Au lieu de cela, le jugement est fait en fonction de la pertinence de la zone d’interdiction de concurrence en relation avec d’autres circonstances. Dans l’affaire Foseco Japan Limited (jugement du tribunal de Nara, 23 octobre Showa 45 (1970), numéro de jugement 624, page 78), il a été jugé que la clause d’interdiction de changement d’emploi était valide, même si la zone d’interdiction de concurrence était illimitée, car l’entreprise dans laquelle le salarié était employé avant sa démission opérait dans un domaine spécialisé et la période d’interdiction de concurrence était relativement courte, à savoir deux ans.

Portée des activités interdites

Si la portée des activités interdites est large, cela tend à nier la validité de la clause d’interdiction de changement d’emploi.

Dans l’affaire Asahi Pretec (jugement du tribunal de district de Fukuoka, 5 octobre 2007 (Heisei 19)), il a été souligné que “la portée (type, région) des transactions qui sont l’objet de l’interdiction de concurrence est large” en ce qui concerne la clause d’interdiction de changement d’emploi qui stipule “tous les clients de l’entreprise pendant l’emploi”, et a été jugée invalide.

Statut et position des personnes interdites

Si les personnes de haut rang ou de haut poste sont visées, on peut supposer qu’elles sont en contact avec des informations importantes ou hautement confidentielles, ce qui tend à confirmer la validité de la clause d’interdiction de changement d’emploi.

Dans l’affaire Foseco Japan Limited (jugement du tribunal de Nara, Showa 45 (1970), 23 octobre, jugement n°624, page 78), la clause d’interdiction de changement d’emploi a été jugée valide pour les employés qui étaient en position de traiter les secrets techniques de l’entreprise avant leur départ.

En revanche, dans le cas des employés ordinaires qui ne traitent pas d’informations importantes pour l’entreprise, la clause d’interdiction de changement d’emploi est souvent jugée invalide. Par exemple, dans l’affaire Kiyoshi System (jugement du tribunal d’Osaka, Heisei 12 (2000), 19 juin, jugement du travail n°791, page 8), la clause d’interdiction de changement d’emploi pour les ouvriers a été jugée invalide. Le travail était simple et l’ouvrier n’était pas en position de traiter le savoir-faire de l’entreprise. De plus, aucune mesure compensatoire n’avait été prise en compte, ce qui a conduit à la négation de la validité de la clause d’interdiction de changement d’emploi pour une période de six mois.

Existence de mesures de compensation

Si des mesures de compensation adéquates sont mises en place, cela tend à confirmer la validité de la clause d’interdiction de changement d’emploi.

Dans l’affaire Aflac (décision du tribunal de Tokyo du 30.9.22 Heisei (2010), numéro du jugement du travail 1024, page 86), pour les dirigeants exécutifs, compte tenu des circonstances telles qu’un salaire annuel élevé basé sur le poste de dirigeant exécutif, l’octroi d’options d’achat d’actions, le paiement d’une indemnité de départ élevée, etc., il a été jugé que la clause d’interdiction de changement d’emploi, qui était fixée à deux ans, était valide pour une période d’un an.

D’autre part, dans l’affaire Tokyo Freight Company (décision du tribunal d’Urawa du 27.1.9 Heisei (1997), numéro du jugement du temps 1618, page 115), le fait qu’une indemnité de départ inférieure à la normale ait été payée a été pris en compte, et il a été jugé que ce n’était pas une mesure de compensation adéquate pour l’interdiction de la concurrence. De plus, dans l’affaire New Japan Science (décision du tribunal d’Osaka du 22.1.15 Heisei (2003), numéro du jugement du travail 846, page 39), aucune indemnité de départ ou autre mesure de compensation n’a été payée, et le fait qu’une allocation de confidentialité de seulement 4000 yens par mois ait été payée pendant l’emploi a été pris en compte, et il a été jugé que ce n’était pas une mesure de compensation adéquate pour l’interdiction de la concurrence.

Responsabilité du travailleur en cas de violation de la clause d’interdiction de changement d’emploi vers un concurrent en raison de l’obligation de non-concurrence

Si la clause d’interdiction de changement d’emploi vers un concurrent est valide, et qu’un employé la viole, l’entreprise peut envisager de demander des dommages-intérêts pour inexécution de l’obligation, ou de demander une injonction contre les actes de concurrence.

Cependant, en ce qui concerne la demande d’injonction contre les actes de concurrence, contrairement à la demande de dommages-intérêts, le degré de restriction de la liberté de choix de carrière de l’employé est élevé. Pour être reconnue, il est nécessaire de prouver, en plus du fait qu’une clause autorisant l’injonction contre les actes de concurrence est stipulée dans le contrat de travail, que si elle est laissée telle quelle, des dommages irréparables seront causés à l’entreprise (affaire Foseco Japan Limited précédemment citée).

Sur la durée de la clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente due à l’obligation de non-concurrence

En ce qui concerne la durée de la clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente, si elle est trop longue, elle peut être jugée invalide car elle va à l’encontre de l’ordre public et des bonnes mœurs. En pratique, de nombreux cas sont fixés à deux ans, et il semble que la plupart des cas soient limités à trois ans au maximum. Cependant, la manière de définir cette période dépend également du cas par cas, il est donc nécessaire de définir une période appropriée en fonction des circonstances spécifiques.

Exemple de clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente en raison de l’obligation de non-concurrence

En ce qui concerne l’exemple de clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente en raison de l’obligation de non-concurrence, on peut envisager par exemple les clauses suivantes.

Article ○ (Interdiction de concurrence)
Les employés ne doivent pas, sans l’autorisation de l’entreprise, exercer une activité concurrente avec l’entreprise, ni être employés par une entreprise concurrente, non seulement pendant leur emploi, mais aussi pendant les deux années suivant leur départ.
Article ○ (Demande d’injonction)
1. L’entreprise peut demander à l’employé de cesser immédiatement toute concurrence en cas de violation de la disposition précédente.
2. La demande mentionnée au paragraphe précédent doit être faite par courrier recommandé avec accusé de réception, et doit indiquer le délai de réponse à l’entreprise.
3. Si aucune réponse n’est reçue dans le délai prescrit, il sera considéré qu’il n’y a pas d’intention de cesser la concurrence.
Article ○ (Demande d’indemnisation)
L’entreprise peut demander une indemnisation à l’individu si l’entreprise subit des dommages dus à la concurrence.

Résumé

Nous avons expliqué ci-dessus la validité de la clause d’interdiction de concurrence dans le contrat de travail, qui interdit le transfert à une autre entreprise du même secteur. En raison de la possibilité de fuite de savoir-faire important de l’entreprise due à l’activité concurrentielle de l’employé, il est nécessaire de bien stipuler dans le contrat de travail la clause d’interdiction de concurrence qui interdit le transfert à une autre entreprise du même secteur. Nous recevons parfois des questions de la part des responsables juridiques des entreprises, demandant si la période de non-concurrence peut être indéfinie. Cependant, si la période de non-concurrence est indéfinie, elle peut être jugée invalide en raison de sa contradiction avec l’ordre public et la morale, donc une attention particulière est nécessaire.

En ce qui concerne la clause d’interdiction de concurrence dans le contrat de travail, qui interdit le transfert à une autre entreprise du même secteur, comme nous l’avons présenté dans cet article, il est nécessaire d’examiner individuellement en fonction des circonstances spécifiques, il est donc souhaitable de recevoir des conseils d’un avocat.

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