Qu'est-ce que la responsabilité de l'utilisateur dans la gestion des dommages à la réputation ?

Lorsqu’un employé d’entreprise cause des problèmes dans l’exercice de ses fonctions, l’entreprise à laquelle il appartient peut être tenue responsable en tant qu’employeur et peut être soumise à une demande d’indemnisation pour dommages. Par exemple, dans le cas d’un accident de la route impliquant un conducteur professionnel, même si la négligence du conducteur est la cause directe, le système de travail du conducteur qui a causé l’accident et un environnement de travail médiocre peuvent avoir contribué à l’accident. Dans de tels cas, il est naturel que la responsabilité de l’employeur de l’entreprise à laquelle appartient le conducteur puisse également être mise en cause, en plus de celle du conducteur lui-même.

Même en cas de diffamation, bien que la personne qui répète le comportement problématique doit bien sûr être blâmée, il peut y avoir des cas où l’entreprise qui a négligé un tel comportement est également responsable si l’individu est un employé d’entreprise. En d’autres termes, si vous êtes victime de diffamation sur Internet et que vous avez identifié le coupable grâce à l’identification de l’auteur, et que ce coupable est un employé d’entreprise, non seulement l’individu coupable, mais aussi l’entreprise à laquelle il appartient, peuvent être tenus responsables en tant qu’employeurs et peuvent être soumis à une demande d’indemnisation pour dommages. Pour plus d’informations sur la manière d’identifier l’auteur, veuillez consulter l’article ci-dessous.

https://monolith-law.jp/reputation/disclosure-of-the-senders-information[ja]

Je voudrais expliquer quand il est possible de mettre en cause la responsabilité de l’employeur de l’entreprise à laquelle appartient l’individu, en plus de la responsabilité de l’individu lui-même, lorsque l’employé d’entreprise répète la diffamation, et que cela constitue une atteinte à la réputation ou à la vie privée, etc.

https://monolith-law.jp/reputation/scope-of-privacyinfringement[ja]

Qu’est-ce que la responsabilité de l’employeur ?

Il existe plusieurs bases juridiques pour lesquelles une entreprise peut être tenue responsable des actions de ses employés, telles que la violation de l’obligation de diligence en matière de sécurité, mais la disposition fondamentale est l’article 715 du Code civil japonais.

Article 715 du Code civil japonais

1. Une personne qui emploie une autre personne pour une entreprise est responsable de l’indemnisation des dommages causés à un tiers par l’employé dans l’exécution de l’entreprise. Cependant, cela ne s’applique pas lorsque l’employeur a pris un soin raisonnable dans le choix de l’employé et la supervision de l’entreprise, ou lorsque les dommages auraient été causés même avec un soin raisonnable.
2. Une personne qui supervise une entreprise à la place de l’employeur est également responsable en vertu du paragraphe précédent.

Pourquoi une entreprise, même si elle n’a commis aucune faute, peut-elle être tenue responsable des dommages et intérêts ?

La raison en est ce que l’on appelle le “principe de la responsabilité de l’indemnisation”, qui stipule que “celui qui tire profit doit compenser les pertes qu’il a causées à autrui dans ce processus et rétablir l’équilibre”. En d’autres termes, tant que l’employeur tire profit de ses activités commerciales en employant des travailleurs pour ses propres affaires, il devrait assumer le risque des activités commerciales des travailleurs et les pertes causées à autrui. Alors, sous quelles conditions spécifiques la responsabilité de l’employeur est-elle reconnue et l’entreprise est-elle tenue de payer des dommages et intérêts ?

Exigences de la responsabilité de l’employeur

Pour qu’une entreprise soit reconnue responsable en tant qu’employeur et soit tenue de payer des dommages et intérêts, plusieurs conditions doivent être remplies.

L’acte de l’employé doit être un acte illégal

La responsabilité de l’employeur concerne la responsabilité pour les actes illégaux de l’employé, donc l’acte de l’employé en question doit lui-même remplir les conditions d’un acte illégal. Si ce n’est pas un acte illégal, il est évident que la responsabilité de l’employeur ne sera pas engagée.

Il doit y avoir une relation d’emploi

Il est évident qu’une relation d’emploi est une condition, mais la relation d’emploi est généralement basée sur un contrat de travail, un mandat ou un autre contrat, mais elle comprend également les cas où l’on ne fait que faire travailler quelqu’un en réalité. En d’autres termes, il est considéré qu’il suffit qu’il y ait une relation de commandement et de supervision substantielle entre l’employeur et l’employé. Par exemple, il est considéré que le contractant principal doit également assumer la responsabilité de l’employeur pour les actes illégaux du sous-traitant si une relation de commandement et de supervision substantielle existe entre le sous-traitant et le contractant principal.

En outre, il est considéré qu’une relation d’emploi peut être temporaire, non lucrative ou illégale. Par exemple, il y a un précédent qui a déclaré que “il existe une relation entre l’employeur et l’employé pour l’activité de collecte de fonds en utilisant l’intimidation du gang, entre le chef du gang qui est structuré hiérarchiquement et les membres de l’organisation subordonnée” (Cour suprême japonaise, arrêt du 12 novembre 2004).

Il doit être fait “dans l’exécution de son entreprise”

“Dans l’exécution de son entreprise” signifie “non seulement ce qui découle directement de l’exécution de l’entreprise de l’employé, mais aussi ce qui, bien que n’appartenant pas à l’acte d’exécution du devoir de l’employé lui-même, est considéré comme appartenant à l’acte dans le cadre du devoir de l’employé lorsqu’il est observé de l’extérieur”. Il y a un précédent qui a déclaré cela (Cour suprême japonaise, arrêt du 30 novembre 1965).

Qu’est-ce qui est considéré comme “l’exécution de cette activité” ?

La question de savoir si une action correspond à “l’exécution de cette activité” est particulièrement controversée parmi les critères de responsabilité de l’employeur, mais des jugements sont rendus en fonction des cas concrets.

Cas de harcèlement sexuel envers une employée par un supérieur lors d’une soirée après le travail en dehors du lieu de travail

Malgré le fait que l’incident ait eu lieu en dehors du lieu de travail et lors d’une soirée non obligatoire, il y a eu un jugement où le supérieur a été considéré comme ayant commis du harcèlement sexuel en mêlant des discussions de travail, et ce harcèlement sexuel a été considéré comme ayant été commis en utilisant sa position de supérieur en relation avec son travail, donc “dans l’exécution de cette activité” (Arrêt de la Cour suprême du 12 avril 1968 (1968)).

Cas où un employé a causé un accident de la route en conduisant sans autorisation une voiture de l’entreprise pour un usage personnel

Il n’est pas approprié de dire que l’utilisation d’une voiture de l’entreprise par un employé pour un usage personnel sans autorisation est l’exécution correcte des activités de l’entreprise. Cependant, une voiture d’entreprise est normalement conduite dans la zone de contrôle de l’entreprise, et même si l’entreprise interdit l’utilisation personnelle sans autorisation, cela reste un problème interne à l’entreprise, et extérieurement, il a été jugé que cela a été fait “dans l’exécution de cette activité” (Arrêt de la Cour suprême du 21 décembre 1971 (1971)).

Cas où un employé a causé des blessures à un tiers en l’agressant sur le lieu de travail pendant les heures de travail

Dans une affaire où un défendeur, qui travaille comme transporteur appelé “Koage” dans une entreprise qui contracte le traitement général des produits de la mer à Tsukiji, a eu une dispute avec un livreur sur la question de savoir s’il aiderait ou non à la livraison, et a eu une bagarre qui a blessé le livreur, il a été jugé que “l’agression en question du défendeur a été commise dans le processus d’exécution du travail de l’entreprise du défendeur de livrer du poisson aux grossistes, et donc, l’agression en question du défendeur doit être considérée comme ayant été commise dans l’exécution de ses fonctions en tant qu’employé de l’entreprise du défendeur” (Jugement du Tribunal de district de Tokyo du 27 janvier 1994 (1994)).

Responsabilité de l’employeur d’une entreprise de soins embauchant des aides-soignants

Examinons en détail les cas où une indemnisation pour diffamation est demandée non seulement à l’accusé, mais aussi à l’entreprise qui l’emploie, et où cette demande est acceptée ou rejetée. Faites attention aux points qui sont mis en évidence lorsque la responsabilité de l’employeur est reconnue. Il y a un exemple que nous avons présenté dans un autre article de notre site, “Informations sur les maladies et atteinte à la vie privée”, en tant que “cas d’une personne âgée atteinte de démence”.

Un réalisateur de films dans la quatre-vingt-dixaine et sa famille ont intenté une action en justice contre une aide-soignante et une entreprise de soins à domicile, alléguant que l’état de soins du réalisateur avait été ridiculisé dans un blog par l’aide-soignante, demandant des dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée et diffamation.

Le tribunal a jugé que l’article de blog de l’accusée “exposait la vie privée du demandeur et diminuait son évaluation sociale, et il est reconnu que le demandeur a subi une détresse mentale à cause de cela”, reconnaissant l’atteinte à la vie privée et la diffamation, et a ordonné à l’aide-soignante de payer 1,5 million de yens (environ 12 000 euros) en dommages-intérêts pour préjudice moral.

En ce qui concerne l’entreprise de soins qui employait la femme, le premier article a été publié le surlendemain de la visite de l’accusée à la maison du demandeur en tant qu’aide-soignante de l’entreprise accusée, et il s’agit de “ce qui a été publié pendant que l’accusée était employée par l’entreprise accusée”, et le “contenu est un fait qui est supposé avoir été connu pendant que l’accusée était en train de fournir des soins à domicile, qui est son activité”, et l’acte de l’accusée est “un acte qui a une relation étroite avec l’exécution de l’activité de l’entreprise accusée, car il a été fait à l’occasion de l’exécution de l’activité de l’entreprise”, et l’entreprise doit continuer à avoir une obligation similaire envers le demandeur, même après la résiliation du contrat en raison de la nature de l’obligation de confidentialité, et donc,

• Elle est responsable des actes illégaux (responsabilité de l’employeur) pour atteinte à la vie privée et diffamation par l’article pendant le contrat
• Elle est responsable de la non-exécution de l’obligation pour la divulgation de secrets par l’article après le licenciement

et a ordonné le paiement de 1 million de yens (environ 8 000 euros) (responsabilité de l’employeur) + 300 000 yens (environ 2 400 euros) (responsabilité pour non-exécution de l’obligation), soit un total de 1,3 million de yens (environ 10 400 euros).

Le tribunal a déclaré :

Compte tenu du fait qu’il est facile pour les individus de diffuser des informations sur Internet de nos jours, en tant qu’entreprise de soins à domicile, il est nécessaire de donner des instructions et de superviser adéquatement les employés afin qu’ils ne violent pas la vie privée et l’honneur des utilisateurs lors de la sélection et de la supervision des employés. Cependant, dans l’entreprise défenderesse, aucune attention n’a été accordée à cet égard pour l’accusée. Par conséquent, il ne peut pas être reconnu que l’entreprise défenderesse a pris un soin raisonnable dans la sélection et la supervision de l’accusée.

Jugement du tribunal de district de Tokyo du 4 septembre 2015 (année 27 de l’ère Heisei)

Comme indiqué ci-dessus.

https://monolith-law.jp/reputation/disease-information-and-privacy-infringement[ja]

La responsabilité de l’employeur qui emploie des salariés

Nous allons détailler un cas mentionné dans un autre article de notre site, “Quel est le montant moyen et comment calculer les dommages-intérêts pour diffamation”. Le plaignant est un ingénieur système indépendant qui a conclu un contrat de sous-traitance globale avec la société défenderesse et travaille en tant que responsable système. La société défenderesse est une entreprise qui vend, installe et entretient des équipements de télécommunication, et le défendeur était son employé.

Le défendeur a posté sur Internet via son téléphone portable contractuel sur “2channel” que “le petit vieux à la coiffure slick-back” est “entré dans les toilettes des femmes avec un sac en papier” et “les images volées des toilettes des femmes de l’entreprise sont diffusées sur Internet, est-ce correct ?” et “ce que tu as fait est un crime”, diffamant clairement le plaignant qui mesure 164 cm et a une coiffure slick-back comme ayant commis un acte de voyeurisme.

Le plaignant a été informé par les dirigeants de l’entreprise de l’existence de ce post et a été informé qu’il pourrait ne pas avoir de contrat pour la prochaine période, risquant ainsi de perdre son emploi. Il a donc demandé des dommages-intérêts pour acte illicite et a également soutenu que le défendeur avait commis l’acte illicite pendant les heures de travail de la société défenderesse, demandant à cette dernière d’assumer la responsabilité de l’employeur.

Le tribunal a d’abord déclaré que “le post en question suggère que le plaignant a commis un acte criminel de voyeurisme, il est donc évident qu’il a diminué l’évaluation sociale du plaignant”. Il a reconnu la diffamation par le défendeur et a ordonné le paiement de 1 million de yens en dommages-intérêts pour préjudice moral, 100 000 yens en frais d’avocat, 630 000 yens en frais d’enquête pour identifier le défendeur, soit un total de 1,73 million de yens.

https://monolith-law.jp/reputation/defamation-and-decline-in-social-reputation[ja]

https://monolith-law.jp/reputation/provider-liability-limitation-law[ja]

D’autre part, en ce qui concerne la responsabilité de l’entreprise, le plaignant a soutenu que “le défendeur a posté le message en question pendant les heures de travail de la société défenderesse, et que la société défenderesse a le devoir de veiller à ce que le défendeur, en tant qu’employé, ne porte pas atteinte aux droits et intérêts des tiers. Par conséquent, la société défenderesse doit assumer la responsabilité de l’employeur. Le post du défendeur a été fait pendant les heures de travail de la société défenderesse, et la société défenderesse a la responsabilité morale de gérer le téléphone portable utilisé pour le travail”, mais

Parmi les posts faits par le défendeur ○○ pendant ses heures de travail, seuls les numéros 499 et 507 ne constituent pas un acte illicite envers le plaignant. Lorsque les numéros 503 et 504 ont signalé un acte criminel, le défendeur ○○ était en vacances et n’a pas été fait pendant l’exécution de ses fonctions pour la société défenderesse. De plus, le post n’a pas été fait à partir du téléphone portable prêté par la société défenderesse, mais à partir du téléphone portable en question, qui est la propriété personnelle du défendeur ○○. Par conséquent, la responsabilité de l’employeur ne s’applique pas à la société défenderesse.

Jugement du tribunal de district de Tokyo du 31 janvier 2012 (année 24 de l’ère Heisei)

En résumé,

1. Un post fait pendant les heures de travail ne constitue pas en soi un acte illicite.
2. Le post signalant un acte de voyeurisme a été fait pendant les vacances.
3. Le post a été fait à partir du téléphone portable personnel du défendeur, et non à partir du téléphone portable prêté par la société défenderesse.

Dans ces cas, la responsabilité de l’employeur n’est pas reconnue et il n’y a pas de responsabilité de payer des dommages-intérêts.

https://monolith-law.jp/reputation/compensation-for-defamation-damages[ja]

Résumé

Un employeur peut être largement tenu responsable des actions de ceux qu’il emploie. Pour éviter d’être tenu responsable, il est nécessaire que l’employeur fasse preuve de vigilance et de supervision au quotidien, et qu’il prenne des mesures préventives pour s’assurer que ceux qu’il emploie ne causent pas de dommages à des tiers.