Le contrat d'entreprise et le travail temporaire dans le droit du travail japonais : cadre juridique et différences pratiques

En tant qu’élément de la stratégie d’entreprise au Japon, l’utilisation de la main-d’œuvre d’autres entreprises est un moyen très efficace pour optimiser les opérations et garantir la spécialisation. Cependant, il existe plusieurs formes juridiquement distinctes d’utilisation de cette main-d’œuvre, chacune étant régie par des lois différentes. En particulier, les deux modèles principaux, le “sous-traitance de services” et le “détachement de travailleurs”, diffèrent fondamentalement dans leur nature juridique et leur mise en œuvre pratique. La sous-traitance de services est un contrat visant la “réalisation d’un travail spécifique” et est principalement régie par le Code civil japonais. En revanche, le détachement de travailleurs a pour but la “fourniture de main-d’œuvre” elle-même et est soumis à une réglementation stricte en vertu de la “Loi sur le détachement de travailleurs” spécifique au Japon. Comprendre précisément les différences entre ces deux modèles ne se limite pas à une question de forme contractuelle. C’est une exigence essentielle en matière de gestion pour assurer la conformité, gérer les risques juridiques et élaborer une stratégie d’utilisation des ressources humaines qui correspond le mieux aux objectifs de l’entreprise. Cet article explique en détail, du point de vue d’un expert, la définition de ces deux modèles d’utilisation de la main-d’œuvre, les droits et obligations des parties concernées, ainsi que les éléments clés qui les distinguent, en se basant sur le droit du travail au Japon.

Les fondements juridiques et la pratique de la sous-traitance de services sous le droit japonais

La base juridique de la sous-traitance de services est le “contrat d’entreprise” défini dans le Code civil japonais. L’article 632 du Code civil japonais stipule qu’un contrat d’entreprise prend effet lorsque l’une des parties s’engage à achever un travail et que l’autre partie s’engage à payer pour le résultat de ce travail . Comme le montre clairement cet article, la caractéristique la plus essentielle d’un contrat d’entreprise est qu’il se concentre sur le résultat, à savoir “l’achèvement du travail” . Ce “travail” ne se limite pas aux résultats tangibles tels que les constructions ou les produits manufacturés, mais inclut également la fourniture de services intangibles tels que le développement de systèmes, les services de transport et de nettoyage.  

Les droits et obligations des parties dans ce type de contrat sont construits autour de l’objectif de l’achèvement du travail. La partie qui prend en charge le travail (le sous-traitant) a l’obligation de terminer le travail conformément au contrat et de livrer le produit fini au client avant la date convenue . D’autre part, la partie qui commande le travail (le client) a l’obligation de recevoir le résultat du travail achevé et de payer la rémunération correspondante. Selon l’article 633 du Code civil japonais, ce paiement doit généralement être effectué simultanément avec la livraison de l’objet du travail .  

L’élément central d’un contrat d’entreprise est l’indépendance du sous-traitant. Le client achète uniquement “le résultat du travail” et ne gère pas directement “le processus de travail” nécessaire pour produire ce résultat. Par conséquent, la méthode d’exécution du travail, l’organisation des tâches, la gestion du temps de travail et les instructions ou la supervision spécifiques des employés de l’entreprise sont toutes sous la responsabilité et l’autorité du sous-traitant . Si le client donne des ordres directs aux employés du sous-traitant, cela constituerait un écart par rapport à la nature juridique du contrat d’entreprise. La responsabilité du client est limitée et, comme le stipule la clause de réserve de l’article 716 du Code civil japonais, le client n’est responsable des dommages causés à des tiers par le sous-traitant que s’il y a eu négligence dans ses commandes ou instructions . Cette autonomie du sous-traitant constitue la différence fondamentale avec le prêt de main-d’œuvre, que nous allons expliquer ensuite.  

Le cadre juridique du travail temporaire et les obligations des entreprises utilisatrices au Japon

Alors que la sous-traitance de traitement des tâches repose sur le droit civil japonais comme loi fondamentale, le travail temporaire est strictement réglementé par une loi spéciale, la “Loi sur l’assurance d’une opération appropriée des entreprises de travail temporaire et la protection des travailleurs temporaires” (ci-après “Loi sur le travail temporaire”). Ce système repose sur une relation unique entre trois parties : l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice et le travailleur temporaire. La structure de base du travail temporaire consiste à ce que l’entreprise de travail temporaire fasse travailler ses employés sous les ordres et la direction de l’entreprise utilisatrice.

L’article 2, paragraphe 1 de la Loi sur le travail temporaire définit le “travail temporaire” comme “le fait de faire travailler ses employés sous une relation d’emploi, et sous les ordres et la direction d’autrui, pour le compte de cette autre personne”. L’élément juridique le plus important ici est “sous les ordres et la direction d’autrui”. Contrairement aux contrats de sous-traitance, où les instructions et ordres directs sur le travail ne sont pas admis, ils sont légalement autorisés dans le cadre du travail temporaire.

Cependant, en contrepartie de ce droit de donner des ordres, de nombreuses obligations légales sont imposées à l’entreprise utilisatrice en vertu de la Loi sur le travail temporaire. Cela reflète l’intention de la loi selon laquelle l’entreprise utilisatrice doit assumer une responsabilité directe pour l’environnement de travail des travailleurs temporaires, même s’ils ne sont pas ses employés. Parmi les principales obligations, on trouve les suivantes :

Premièrement, la nomination d’un responsable au sein de l’entreprise utilisatrice. Selon l’article 41 de la Loi sur le travail temporaire, l’entreprise utilisatrice doit nommer un responsable qui gérera de manière centralisée la gestion de l’emploi des travailleurs temporaires pour chaque lieu de travail. Ce responsable s’occupera du traitement des plaintes des travailleurs temporaires et de la coordination avec l’entreprise de travail temporaire.

Deuxièmement, la création et la gestion d’un registre de contrôle des travailleurs temporaires. L’entreprise utilisatrice est tenue de créer un registre indiquant les noms des travailleurs temporaires, la nature de leur travail, leurs heures de travail, leurs temps de pause, etc., et de le conserver pendant trois ans après la fin du contrat.

Troisièmement, l’entreprise utilisatrice assume la responsabilité en tant qu’employeur pour certaines dispositions des lois relatives au travail telles que la Loi sur les normes du travail et la Loi sur la sécurité et l’hygiène du travail au Japon. Par exemple, en ce qui concerne les règlements sur les heures de travail, les pauses, les jours de repos, ou les mesures pour assurer la sécurité et l’hygiène sur le lieu de travail, l’entreprise utilisatrice est responsable même si elle n’emploie pas directement les travailleurs temporaires. Ces réglementations sont basées sur l’idée que l’entreprise utilisatrice, en tirant profit de la main-d’œuvre pour ses activités commerciales, doit également assumer une responsabilité appropriée pour la protection de ces travailleurs.

Relation de subordination : élément clé pour distinguer la sous-traitance du travail temporaire

Comme nous l’avons vu jusqu’à présent, l’élément le plus décisif et essentiel pour distinguer juridiquement la sous-traitance de la prestation de services et le travail temporaire est la présence ou l’absence d’une relation de subordination . Même si le contrat est intitulé “contrat de prestation de services” ou “contrat de sous-traitance”, si dans la réalité, le donneur d’ordre donne des instructions directes et gère les employés du sous-traitant, ce contrat peut être juridiquement considéré comme du travail temporaire. Au Japon, le droit du travail privilégie la réalité des opérations sur la forme du contrat .  

Pour concrétiser ce critère de jugement, le ministère japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales a établi les “Critères de distinction entre les entreprises de travail temporaire et les entreprises opérant par sous-traitance” (Notification n°37 du ministère du Travail de l’année Showa 61 (1986)) . Selon cette notification, pour qu’une entreprise soit reconnue comme une sous-traitance appropriée, le sous-traitant doit “utiliser directement la force de travail de ses propres employés” et “traiter le travail sous-traité comme sa propre activité, indépendamment de la partie contractante” – ces deux conditions doivent être remplies .  

La présence d’une relation de subordination est déterminée en prenant en compte de manière globale les éléments suivants.

Le premier est la direction et la gestion de la méthode d’exécution du travail. Si le donneur d’ordre donne des instructions spécifiques aux employés du sous-traitant sur la manière de procéder, l’ordre des opérations, la répartition du rythme, etc., il est probable qu’une relation de subordination soit établie. Dans une sous-traitance appropriée, toute cette gestion doit être effectuée par le responsable du sous-traitant .  

Le deuxième est la gestion des heures de travail. Si le donneur d’ordre spécifie les heures de début et de fin de travail des employés du sous-traitant, les pauses, ou ordonne directement des heures supplémentaires ou du travail le week-end, cela constitue une preuve solide de l’existence d’une relation de subordination. La gestion de la présence est une question que l’employeur, le sous-traitant, doit gérer lui-même .  

Le troisième est la gestion de l’ordre de l’entreprise et l’implication dans l’évaluation du personnel. Si le donneur d’ordre décide de l’affectation des employés du sous-traitant, évalue leur capacité à exécuter le travail ou donne des instructions concernant la discipline, cela indique une perte d’indépendance entre les deux parties .  

Pour clarifier ces différences juridiques, le tableau suivant résume les principales caractéristiques de la sous-traitance de services et du travail temporaire.

Comme le montre ce tableau, le choix entre ces deux formes ne se résume pas à une simple question de différenciation des contrats, mais est directement lié à la stratégie de gestion de l’entreprise et à la nécessité d’intégrer et de gérer directement la main-d’œuvre au sein de son organisation.

Les principaux types de travail temporaire et leurs limites de durée sous le droit japonais

Le système de travail temporaire au Japon est divisé en plusieurs catégories pour répondre aux divers besoins des entreprises. Parmi celles-ci, les plus importantes sont le « travail temporaire général » et le « travail temporaire en vue d’une embauche ». Le travail temporaire général vise à répondre de manière flexible aux besoins en main-d’œuvre des entreprises, comme le renforcement du personnel pendant les périodes de forte activité ou la réponse temporaire à des tâches spécialisées.

En revanche, le travail temporaire en vue d’une embauche est une forme particulière qui combine le travail temporaire et le placement professionnel. Dans ce système, il est prévu que l’entreprise utilisatrice embauche directement le travailleur temporaire (en tant qu’employé permanent ou contractuel, par exemple) après une période maximale de six mois de travail temporaire. Cette période de travail temporaire sert de période d’essai pendant laquelle l’entreprise et le travailleur peuvent évaluer leur adéquation mutuelle. Par conséquent, contrairement au travail temporaire général où il est interdit de vérifier les CV ou de mener des entretiens avant le début de la mission, ces activités de sélection sont exceptionnellement autorisées dans le cadre du travail temporaire en vue d’une embauche.

De plus, la loi sur le travail temporaire au Japon impose des restrictions strictes sur la durée d’utilisation des travailleurs temporaires afin de stabiliser leur emploi. Cette restriction est communément appelée la « règle des 3 ans ». Elle s’applique à deux niveaux différents.

Le premier est la « limite de durée par établissement ». Cela limite la période pendant laquelle un même établissement (usine, bureau, etc.) peut accueillir des travailleurs temporaires à un maximum de trois ans en principe. Cette période commence à partir de la date à laquelle le premier travailleur temporaire est accueilli dans l’établissement. Cependant, cette limite de durée peut être prolongée tous les trois ans après avoir suivi une procédure appropriée, qui comprend la consultation de l’opinion du syndicat majoritaire de l’établissement ou des représentants de la majorité des travailleurs.

L’autre est la « limite de durée par individu ». Cela limite la période pendant laquelle un même travailleur temporaire peut être employé dans la même unité organisationnelle de l’entreprise utilisatrice (département, section, etc.) à un maximum de trois ans. Même si la durée par établissement est prolongée, la même personne ne peut pas continuer à travailler dans le même département pendant plus de trois ans. Dans ce cas, l’entreprise utilisatrice doit soit transférer le travailleur dans un autre département, soit passer à un emploi direct.

Cependant, il existe plusieurs exceptions à cette règle des 3 ans. Par exemple, les travailleurs temporaires qui ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec l’employeur de l’agence de travail temporaire, les travailleurs de plus de 60 ans, les travailleurs engagés dans des projets à terme fixe ou les travailleurs envoyés en remplacement d’employés en congé de maternité ou parental, ne sont pas soumis à cette limite de durée. Cette règle des 3 ans n’est pas seulement une limite de conformité, mais elle a également une intention politique visant à empêcher les entreprises d’utiliser la main-d’œuvre temporaire de manière indéfinie pour des tâches opérationnelles permanentes et à encourager une planification du personnel à long terme.

Points de vigilance en pratique et explication des décisions judiciaires importantes

En pratique, le risque juridique le plus important à surveiller est celui du « faux contrat d’entreprise », où, bien que le contrat soit de nature entrepreneuriale, le donneur d’ordre exerce en réalité un contrôle direct sur les travailleurs. Si l’on détermine qu’il s’agit d’un faux contrat d’entreprise, cela peut être considéré comme une tentative illégale d’échapper à la réglementation de la loi sur le travail temporaire au Japon, et peut entraîner des directives administratives ou des sanctions.

Le plus grand risque de gestion dans le cas d’un faux contrat d’entreprise est que les tribunaux reconnaissent l’existence d’un « contrat de travail implicite » direct entre le donneur d’ordre et le travailleur. Si un tel contrat implicite est reconnu, le donneur d’ordre pourrait être tenu de toutes les responsabilités légales d’un employeur direct, y compris les restrictions de licenciement et l’obligation d’adhérer à l’assurance sociale pour le travailleur concerné.

À cet égard, le cas de référence au Japon est l’affaire Panasonic Plasma Display (décision de la Cour suprême du 18 décembre 2009 (2009)). Dans cette affaire, un travailleur employé par une entreprise de sous-traitance et travaillant dans une usine Panasonic a soutenu qu’il recevait en réalité des ordres directs des employés de Panasonic, et a donc revendiqué l’existence d’un contrat de travail implicite avec Panasonic.

La Cour suprême a renversé la décision des juridictions inférieures et a nié l’établissement d’un contrat de travail implicite. Dans ses motifs de jugement, la Cour suprême a établi un critère important : le simple fait que le donneur d’ordre exerce un contrôle sur les travailleurs de l’entreprise de sous-traitance (état de faux contrat d’entreprise) ne signifie pas automatiquement qu’un contrat de travail implicite est établi. Pour qu’un tel contrat soit reconnu, il faut des circonstances particulières, telles que le donneur d’ordre s’implique substantiellement dans les décisions d’embauche ou de traitement (telles que le salaire) du travailleur, au point que l’entreprise de sous-traitance n’est qu’une entité de nom et que le donneur d’ordre peut être considéré comme l’employeur de facto.

Cette décision offre deux implications importantes pour les gestionnaires. La première est un certain réconfort : même si la gestion de la chaîne de commandement est défectueuse, cela ne mène pas automatiquement à une responsabilité d’emploi direct. Cependant, la seconde est un avertissement plus grave : plus le donneur d’ordre s’implique dans les droits fondamentaux du personnel et la gestion du travail de l’entreprise de sous-traitance, plus le risque que les tribunaux reconnaissent une relation d’emploi directe au-delà de la forme contractuelle augmente. Par conséquent, pour éviter avec certitude les risques juridiques, il est essentiel de respecter l’indépendance de l’entrepreneur et de mettre en œuvre une séparation stricte de la chaîne de commandement.

Résumé

Dans le cadre du droit du travail japonais, la distinction entre la sous-traitance de traitement des tâches et le détachement de travailleurs est extrêmement importante. La sous-traitance de traitement des tâches est basée sur le Code civil japonais et vise la « réalisation d’un travail », le sous-traitant gérant de manière autonome ses propres employés. En revanche, le détachement de travailleurs est régi par une réglementation spéciale, la Loi sur le Détachement de Travailleurs, et a pour objectif la « fourniture de main-d’œuvre », le lieu de détachement ayant le droit de donner des ordres directs aux travailleurs en échange de nombreuses obligations légales. Le choix entre ces deux formes n’est pas seulement une question contractuelle, mais reflète la décision stratégique de l’entreprise elle-même : recherche-t-elle un service indépendant ou une force de travail intégrée à son organisation ? Une mauvaise utilisation de ces relations peut entraîner des risques juridiques significatifs. Par conséquent, une conception prudente des contrats et une gestion rigoureuse des opérations quotidiennes sont essentielles pour assurer la conformité et mener les activités de manière stable.

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