【Avril de l'ère Reiwa 7 (2025)】La "retraite à 65 ans" est-elle réelle ? Points clés de la réforme de la loi sur la stabilité de l'emploi des travailleurs âgés.

L’environnement de l’emploi évolue à un rythme effréné. Parmi les sujets qui attirent particulièrement l’attention, on trouve l’emploi des seniors. Le système de maintien en emploi, actuellement mis en place à titre de mesure transitoire par la “Loi sur la Stabilité de l’Emploi des Personnes Âgées” au Japon, permettait de fixer des critères limitant les personnes éligibles au-delà de l’âge de début de versement de la partie proportionnelle de la pension de vieillesse (61 ans). Cependant, à partir d’avril de l’ère Reiwa 7 (2025), le maintien en emploi jusqu’à 65 ans sera entièrement obligatoire, avec l’application de sanctions. Il peut sembler que cela équivaut à un “système de retraite à 65 ans”, mais il y a des différences importantes qui nécessitent une attention particulière.

De plus, avec la révision de cette loi, il devient nécessaire pour les entreprises au Japon de revoir de nombreux systèmes, y compris les contrats de travail et les règlements internes.

Cet article explique les points clés de la révision de la “Loi sur la Stabilité de l’Emploi des Personnes Âgées” et les mesures que les employeurs doivent prendre.

Présentation et points de réforme de la « Loi sur la Stabilité de l’Emploi des Personnes Âgées » au Japon

La Loi sur la Stabilité de l’Emploi des Personnes Âgées (loi relative à la stabilisation de l’emploi des personnes âgées, etc.) est une législation japonaise établie dans le but de garantir les opportunités d’emploi pour les personnes âgées et d’améliorer l’environnement de travail afin de promouvoir leur emploi. Face à l’avancée du vieillissement de la population et à la diminution de la population en âge de travailler (15 à 64 ans), qui est devenue un problème social, cette loi vise à assurer une main-d’œuvre en employant de manière stable les personnes âgées désireuses de travailler.

En 1971 (Showa 46), la « Loi sur les mesures spéciales pour la promotion de l’emploi des personnes d’âge moyen et avancé » a été promulguée, et en 1986 (Showa 61), elle a été renommée sous son appellation actuelle.

À partir de l’année fiscale 2013 (Heisei 25), en raison de l’augmentation de l’âge de départ à la retraite pour la pension de vieillesse (65 ans), une loi révisée visant à « garantir l’emploi jusqu’à l’âge de 65 ans » a été mise en œuvre en avril 2013 (Heisei 25) pour permettre aux personnes âgées de travailler jusqu’au début de la perception de leur pension.

Cette réforme a permis, à titre de mesure transitoire, aux employeurs de fixer des critères limitant les bénéficiaires du système d’emploi continu.

En outre, en avril 2021 (Reiwa 3), une loi révisée imposant comme un devoir d’effort la « garantie d’emploi jusqu’à l’âge de 70 ans » a été mise en œuvre.

Les mesures transitoires pour les entreprises prendront fin en mars 2025 (Reiwa 7), et à partir d’avril de la même année, l’emploi continu jusqu’à l’âge de 65 ans sera entièrement obligatoire. Bien que cela puisse sembler être une « augmentation de l’âge de la retraite à 65 ans », il est important de noter que ce n’est pas exactement le cas.

Cela signifie que les entreprises qui avaient limité les bénéficiaires du système d’emploi après la retraite doivent désormais inclure tous les candidats désireux. En d’autres termes, pour les entreprises qui n’avaient pas limité les bénéficiaires de l’emploi continu, rien ne change.

Il est également important de noter que les mesures de garantie d’emploi pour les personnes âgées sont des « mesures pour ceux qui le souhaitent », et il n’y a pas d’obligation d’employer les employés qui ne souhaitent pas continuer à travailler. En résumé, cela signifie que « tous les employés qui souhaitent travailler au-delà de 60 ans doivent être employés de manière continue ».

Les entreprises doivent prendre l’une des mesures suivantes en tant que mesures de garantie d’emploi pour les personnes âgées, conformément à l’article 9 de la Loi sur la Stabilité de l’Emploi des Personnes Âgées :

1. Abolition du système de retraite à un âge déterminé
2. Augmentation de l’âge de la retraite jusqu’à 65 ans
3. Système d’emploi continu pour tous les candidats jusqu’à 65 ans (système de réemploi ou d’extension de travail)

La plupart des entreprises ont adopté la troisième mesure, le système de réemploi dans le cadre de l’emploi continu.

Les sanctions prévues par la Loi sur la Stabilité de l’Emploi des Travailleurs Âgés au Japon

Avec la fin des mesures transitoires, les employeurs qui enfreignent la loi sont désormais soumis aux sanctions en vigueur.

• En cas de non-respect des orientations, conseils ou recommandations, il est possible de procéder à une publication (selon l’article 10 de la Loi sur la Stabilité de l’Emploi des Travailleurs Âgés au Japon).
• Concernant les rapports relatifs aux subventions pour les mesures de maintien de l’emploi des travailleurs âgés par l’employeur, ceux qui ne rapportent pas ou font de faux rapports peuvent être soumis à une amende de jusqu’à 500 000 yens, avec des dispositions punitives applicables tant aux individus qu’aux personnes morales (selon les articles 55 et 56 de la même loi).
• Les personnes (ou le représentant de la personne morale) qui ne déclarent pas ou font de fausses déclarations concernant le départ de plusieurs travailleurs âgés (cinq personnes ou plus dans un délai d’un mois) au directeur de l’Office Public de l’Emploi peuvent être soumises à une amende administrative de jusqu’à 100 000 yens (selon l’article 57 de la même loi).

Nous allons ensuite détailler les mesures à prendre par les entreprises et les points d’attention en lien avec la réforme de la Loi sur la Stabilité de l’Emploi des Travailleurs Âgés au Japon.

Mesures à prendre et points d’attention pour les entreprises sous le droit japonais

Les entreprises doivent, lorsqu’elles mettent en œuvre des mesures pour assurer l’emploi des travailleurs âgés (de 61 à 65 ans) et des mesures pour garantir l’emploi des personnes âgées (de 66 à 70 ans), suivre les procédures suivantes :

• Préparation du rapport sur la situation de l’emploi des travailleurs âgés
• Choix des mesures et définition des personnes ciblées
• Examen de l’utilisation des subventions

Nous expliquerons en détail les points d’attention lors de l’introduction d’un système d’emploi continu pour les travailleurs âgés, qui fait partie des mesures que les entreprises doivent prendre pour assurer l’emploi des personnes âgées sous le droit japonais.

Mesures pour assurer l’emploi des personnes de plus de 66 ans sous le droit japonais

La réforme législative a rendu obligatoire la garantie de l’emploi pour les seniors jusqu’à 65 ans et a ajouté l’obligation de prendre l’une des mesures suivantes pour assurer l’emploi des personnes âgées de 66 à 70 ans (Article 10-2) :

1. Relever l’âge de la retraite jusqu’à 70 ans
2. Abolir le système de retraite obligatoire
3. Introduire un système d’emploi continu jusqu’à 70 ans
4. Mettre en place un système de contrats de sous-traitance continue jusqu’à 70 ans
5. Établir un système permettant une contribution sociale continue jusqu’à 70 ans
   • Projets de contribution sociale menés directement par l’employeur
   • Projets de contribution sociale réalisés par des organisations mandatées ou financées par l’employeur

Du point de vue de la protection des travailleurs, les systèmes d’emploi continu de 1 à 3 sont préférables, et pour les mesures 4 et 5 telles que le soutien à la création d’entreprises, il est nécessaire de créer un “plan de mise en œuvre des mesures de soutien à la création d’entreprises” et d’obtenir le consentement des syndicats avant leur introduction.

Pour les personnes âgées de 61 à 65 ans, il n’y a pas de restrictions particulières concernant ces mesures, donc leur mise en place est considérée comme acceptable.

En plus de ces mesures, il est nécessaire de mettre en œuvre des stratégies de prévention des accidents du travail pour les seniors. Les initiatives spécifiques seront basées sur les “Lignes directrices pour la sécurité et la santé des travailleurs âgés (communément appelées : Lignes directrices Age-Friendly)[ja]“, un terme signifiant “tenant compte des caractéristiques des personnes âgées”, utilisé par l’OMS et les organismes de sécurité et de santé au travail en Europe et en Amérique.

Par exemple :

• Établir un système de gestion de la sécurité et de la santé pour les personnes âgées
• Améliorer l’environnement de travail pour le rendre plus accessible aux personnes âgées (aspects matériels et immatériels)
• Comprendre la condition physique et l’état de santé des personnes âgées

Il est considéré comme souhaitable de mettre en œuvre des initiatives proactives permettant aux personnes âgées de travailler en toute confiance et de tirer parti de leur expérience.

Champ d’application de l’emploi continu

Le champ d’application des entreprises qui réembauchent les personnes éligibles au système d’emploi continu ne se limite pas à la société elle-même, mais s’étend également aux sociétés du groupe (filiales détenant plus de la moitié des droits de vote ou entreprises associées détenant au moins 20 % des droits de vote).

Lorsqu’une entreprise du groupe procède à la réembauche d’un employé dans le cadre de l’emploi continu, un contrat préalable est nécessaire.

Points d’attention concernant les conditions d’emploi et le règlement de travail sous le droit japonais

Même lors de la mise en place de mesures pour assurer l’emploi des travailleurs âgés, il est souhaitable de prendre des mesures adaptées aux besoins des personnes âgées après une consultation approfondie entre employeurs et employés.

Il est possible de mettre en œuvre plusieurs mesures, mais il est important de tenir compte des individus âgés et de respecter leurs souhaits. Lorsqu’ils sont affectés à des tâches différentes de celles qu’ils effectuaient auparavant, il est nécessaire de fournir un soutien au reskilling (formation, éducation, entraînement) selon les besoins.

En ce qui concerne les conditions de travail lors de l’emploi continu, le jugement de la Haute Cour de Fukuoka du 7 septembre 2017 (Heisei 29) (affaire de demande de confirmation de statut en appel) peut servir de référence. Dans cette affaire, X, qui travaillait pour Y (une entreprise de vente de plats préparés) en tant qu’employé à durée indéterminée, a demandé à être réembauché après l’âge de la retraite selon le système d’emploi continu de Y, qui a présenté les conditions de réembauche. Cependant, X a refusé ces conditions et a démissionné, puis a par la suite réclamé des dommages-intérêts.

Si l’obligation d’adopter des “mesures pour assurer l’emploi des travailleurs âgés” en vertu de l’article 9 de la loi sur les travailleurs âgés n’a pas d’effet juridique privé qui obligerait l’employeur à offrir des conditions de travail correspondant aux souhaits du retraité, compte tenu de son objectif et de son contenu, elle constitue une partie de l’ordre public lié au droit des contrats de travail. Par conséquent, les actions de l’employeur qui vont à l’encontre de l’objectif de cette loi, par exemple, en proposant des conditions de travail extrêmement déraisonnables qui vont à l’encontre des souhaits et des attentes des travailleurs âgés et qui sont difficilement acceptables, ont une illégalité qui viole l’objectif de l’introduction du système d’emploi continu et peuvent constituer un acte illicite qui porte atteinte à l’intérêt légalement protégé des travailleurs âgés à bénéficier d’un emploi stable jusqu’à l’âge de 65 ans grâce à une application raisonnable de la mesure susmentionnée. (Extrait)

En ce qui concerne le système d’emploi continu, il est approprié de comprendre que la continuité et la cohérence des conditions de travail avant et après l’âge de la retraite sont présupposées ou constituent un principe, et que pour qu’une proposition de conditions de travail qui manque de continuité et de cohérence avec celles d’avant la retraite soit acceptable dans le cadre du système d’emploi continu, il est nécessaire qu’il existe une raison valable et rationnelle pour justifier cette proposition.

Jugement de la Haute Cour de Fukuoka du 7 septembre 2017 (Heisei 29)

Le jugement indique que si aucune raison valable et rationnelle n’existe, la proposition est illégale car elle va à l’encontre de l’objectif de l’introduction du système d’emploi continu et constitue un abus ou une utilisation abusive du pouvoir discrétionnaire.

D’autre part, en ce qui concerne les critères pour les personnes ciblées par les “mesures pour assurer l’emploi des travailleurs âgés” (66 à 70 ans), étant donné que ces mesures sont une obligation de moyens, il est possible de limiter les personnes ciblées et d’établir des critères.

Résumé : Consultez un avocat pour les problèmes de travail liés à la “Loi sur la stabilité de l’emploi des personnes âgées” au Japon

Nous avons expliqué les points clés de la révision de la “Loi sur la stabilité de l’emploi des personnes âgées” au Japon et les mesures que les entreprises doivent prendre. Bien que la réforme soit souvent résumée par l’expression “âge de la retraite à 65 ans”, la réalité est plus nuancée. Si les entreprises ne se conforment pas correctement aux modifications législatives, elles peuvent être sujettes à des sanctions, d’où la nécessité d’une vigilance accrue.

Pour y répondre, les entreprises doivent gérer les risques associés à l’emploi continu des travailleurs âgés. De plus, des révisions sont nécessaires dans de nombreux domaines, tels que les contrats de travail, les règlements internes et les systèmes de rémunération.

Si vous avez des questions concernant la “Loi sur la stabilité de l’emploi des personnes âgées” ou si vous êtes confronté à des problèmes de travail impliquant des personnes âgées, il est conseillé de consulter un avocat spécialisé dans le droit du travail japonais.

Présentation des mesures proposées par notre cabinet

Le cabinet d’avocats Monolith se distingue par son expertise de haut niveau dans les domaines de l’IT, et plus particulièrement du droit de l’internet et des technologies. Face aux réformes de la loi japonaise sur la stabilité de l’emploi des travailleurs âgés, la création de contrats peut s’avérer nécessaire. Notre cabinet travaille sur la rédaction et la révision de contrats pour une clientèle variée, allant des entreprises cotées sur le marché Prime de la Bourse de Tokyo aux startups en phase de démarrage. Si vous rencontrez des difficultés concernant des contrats, veuillez consulter l’article ci-dessous.

Domaines d’expertise du cabinet d’avocats Monolith : Création et révision de contrats, etc.[ja]