Contraintes et procédures légales liées au licenciement dans le droit du travail japonais

En matière de droit du travail au Japon, la “licenciement” par lequel un employeur met fin unilatéralement à un contrat de travail est soumis à des contraintes juridiques extrêmement strictes par rapport à de nombreux autres systèmes juridiques. En particulier, en raison d’une histoire marquée par le développement de l’emploi à vie, l’idée de protection de l’emploi des travailleurs est fortement ancrée, imposant ainsi des obstacles considérables à l’exercice du droit de licenciement par l’employeur. Comprendre ce cadre juridique est essentiel pour la gestion des risques dans le cadre d’une activité commerciale au Japon. La loi japonaise sur les contrats de travail stipule qu’un licenciement est invalide s’il « manque de raisons objectivement raisonnables et n’est pas considéré comme approprié selon les normes sociales ». Cela est connu sous le nom de « théorie de l’abus du droit de licenciement » et constitue un principe central dans l’évaluation de la validité d’un licenciement. Ce principe interroge la légitimité des motifs du licenciement lui-même (contraintes substantielles). De plus, la loi japonaise sur les normes du travail impose également des réglementations spécifiques concernant la procédure (contraintes procédurales) à suivre lors d’un licenciement, exigeant notamment un préavis de 30 jours ou le paiement d’une indemnité compensatoire. Cet article explique en détail les règles de licenciement dans le droit du travail japonais, en abordant ces aspects substantiels et procéduraux, tout en intégrant des exemples concrets de jurisprudence.

Les principes fondamentaux du licenciement selon le droit du travail japonais

Comprendre le concept et les différents types de licenciement constitue la première étape pour appréhender les contraintes légales. Dans le droit du travail japonais, le « licenciement » désigne l’acte par lequel l’employeur met fin unilatéralement au contrat de travail . Cela se distingue clairement de la « rupture conventionnelle », qui met fin au contrat par accord mutuel entre l’employé et l’employeur, et de la « démission volontaire », où c’est l’employé qui prend l’initiative de quitter son poste.

Dans la pratique, les licenciements sont principalement classés en trois catégories, selon leurs motifs.

La première est le « licenciement ordinaire ». Il s’agit d’un licenciement pour des raisons telles que l’insuffisance de compétences de l’employé, de mauvais résultats de travail, un manque de coopération ou une baisse de capacité de travail due à une maladie ou une blessure . Cet article se concentre principalement sur les contraintes légales relatives à ce type de licenciement ordinaire.

La deuxième catégorie est le « licenciement disciplinaire ». Il intervient lorsque l’employé commet une infraction disciplinaire grave qui perturbe considérablement l’ordre de l’entreprise (par exemple, un détournement de fonds ou des actes de harcèlement graves) . En raison de sa nature, le licenciement disciplinaire est soumis à un examen de validité encore plus strict que le licenciement ordinaire.

Enfin, il y a le « licenciement pour motif économique ». Ce type de licenciement est mis en œuvre lorsqu’une entreprise doit réduire ses effectifs en raison de difficultés économiques . Comme le licenciement pour motif économique n’est pas de la responsabilité de l’employé, les critères pour juger de sa validité sont particulièrement spécifiques et stricts, mais ils ne seront pas abordés dans cet article.

Les contraintes substantielles du licenciement : la théorie de l’abus du droit de licenciement sous le droit japonais

Au cœur de la réglementation des licenciements au Japon se trouve la “théorie de l’abus du droit de licenciement”. Cette théorie s’est formée au fil des années grâce à l’accumulation de jurisprudences et est désormais codifiée à l’article 16 de la Loi japonaise sur les contrats de travail (Japanese Labor Contract Act). Cet article stipule que “le licenciement est invalide s’il manque de raisons objectivement raisonnables et n’est pas considéré comme approprié selon les normes sociales”. Ce texte indique que pour qu’un licenciement soit reconnu comme valide, il doit satisfaire à la fois les exigences d’une “raison objectivement raisonnable” et de “l’adéquation selon les normes sociales”.

Raisons Objectivement Rationnelles

Les “raisons objectivement rationnelles” désignent des motifs de licenciement qui, même vus d’un point de vue extérieur, peuvent être considérés comme justifiés et raisonnables. En pratique, cela peut inclure l’insuffisance des compétences ou des performances d’un employé, une mauvaise attitude au travail ou une violation des obligations contractuelles. Cependant, la simple existence de ces faits ne suffit pas à reconnaître automatiquement la rationalité d’un licenciement. Les tribunaux examinent rigoureusement si l’employeur a déployé des efforts suffisants avant de recourir à cette mesure ultime.

Un exemple notable de jurisprudence illustrant ce point est l’affaire IBM Japon (jugement du Tribunal de district de Tokyo du 28 mars 2016 (Heisei 28)). Dans cette affaire, un employé de longue date a été licencié pour insuffisance de compétences, mais le tribunal a jugé le licenciement invalide. La raison en était que l’entreprise n’avait pas fourni à l’employé des occasions suffisantes d’amélioration et n’avait pas envisagé des mesures alternatives pour éviter le licenciement, telles qu’une réaffectation à un autre département où l’employé aurait été plus compétent.

De même, l’affaire Bloomberg L.P. (jugement du Tribunal de district de Tokyo du 5 octobre 2012 (Heisei 24)) offre également des enseignements importants. Dans cette affaire, un employé a été licencié pour ne pas avoir atteint les objectifs d’un plan d’amélioration des performances (Performance Improvement Plan, PIP). Cependant, le tribunal a invalidé le licenciement, estimant que les objectifs fixés par l’entreprise et les directives données étaient trop abstraits et que l’employé n’avait pas reçu le soutien nécessaire pour comprendre concrètement ce qu’il devait améliorer.

Ces cas de jurisprudence montrent que les tribunaux japonais imposent de facto aux employeurs non seulement de pointer les problèmes, mais aussi de promouvoir activement l’amélioration et de rechercher des alternatives. Bien que les employeurs disposent d’une large discrétion en matière de réaffectation et de contenu du travail des employés, ils sont censés faire des efforts pour éviter le licenciement en utilisant cette autorité. Les licenciements effectués sans envisager des alternatives telles que la réaffectation ou la formation continue, même en présence de faits tels que l’insuffisance de compétences, courent un risque très élevé d’être jugés dépourvus de “raisons objectivement rationnelles”.

La notion de justesse selon les conventions sociales

Même si un licenciement est reconnu comme ayant des raisons objectivement raisonnables, il sera néanmoins considéré comme invalide s’il n’est pas jugé « socialement approprié ». Cela signifie que la décision de licenciement doit être équilibrée par rapport à la gravité de l’acte ou de l’événement en question, c’est-à-dire que la sanction ne doit pas être disproportionnée.

Les tribunaux, lorsqu’ils évaluent la justesse selon les conventions sociales, prennent en compte diverses circonstances de manière globale. Cela inclut notamment la nature et la manière de l’acte problématique, l’étendue des dommages causés à l’entreprise, l’attitude et la contribution passées de l’employé, la présence ou non de remords, ainsi que l’équilibre avec les sanctions appliquées à d’autres employés dans le passé.

Ce cadre d’évaluation a été établi par l’affaire de la société de diffusion de Kochi (décision de la Cour suprême du 31 janvier 1977 (1977)). Dans cette affaire, un présentateur a été licencié pour avoir dormi trop longtemps et causé un incident de diffusion. Bien qu’un tel incident puisse constituer une raison objective de licenciement, la Cour suprême a pris en compte de manière globale que 1) l’incident était dû à une négligence sans malveillance, 2) d’autres responsables avaient également une part de responsabilité, 3) l’attitude de travail habituelle du présentateur était bonne, 4) il y avait des lacunes dans le système de gestion de l’entreprise, et 5) la sanction était excessivement lourde par rapport à des cas similaires passés. En conséquence, la Cour a jugé que le licenciement était trop sévère et n’était pas socialement approprié, le déclarant ainsi invalide.

D’autre part, le jugement de la justesse selon les conventions sociales peut également être influencé par la taille de l’entreprise. Dans l’affaire Negishi (décision de la Cour d’appel de Tokyo du 24 novembre 2016 (2016)), une entreprise a licencié un employé dont le comportement, manquant de coopération, avait conduit plusieurs autres employés à temps partiel à démissionner. La Cour d’appel a jugé ce licenciement valide. Dans ce cas, la Cour a souligné que l’entreprise était une petite entité avec seulement une douzaine d’employés, rendant la résolution du problème par un changement de poste pratiquement difficile. Cet exemple montre qu’il peut y avoir une marge pour juger un licenciement inévitable dans une petite entreprise, où les alternatives sont limitées, alors que dans une grande entreprise, un effort pour éviter le licenciement par le biais d’un changement de poste serait exigé en tant qu’obligation.

Comparaison entre le licenciement ordinaire et le licenciement disciplinaire sous le droit japonais

Comprendre les contraintes légales du licenciement ordinaire est essentiel, et cela implique de saisir les différences avec le licenciement disciplinaire. Bien que les deux actions mettent fin à un contrat de travail, elles présentent des différences significatives en termes de nature juridique, de conditions requises et d’effets.

Le licenciement ordinaire est la fin d’un contrat en raison de l’exécution imparfaite des obligations de prestation de travail basées sur le contrat de travail, comme l’insuffisance de compétences ou une mauvaise attitude au travail. En revanche, le licenciement disciplinaire a la nature d’une sanction pour des actes constituant une violation grave de l’ordre de l’entreprise.

En raison de cette différence de nature, plusieurs distinctions importantes émergent. Premièrement, la nécessité d’une base dans le règlement intérieur. Le licenciement disciplinaire, étant une sanction, ne peut être effectué que si les motifs disciplinaires et le type de sanction sont clairement définis dans le règlement intérieur. D’autre part, pour le licenciement ordinaire, il suffit théoriquement que le règlement intérieur contienne une disposition générale sur les motifs de licenciement.

Deuxièmement, la rigueur de l’examen par les tribunaux. Étant donné que le licenciement disciplinaire a des conséquences très défavorables pour le travailleur, les tribunaux ont tendance à appliquer la théorie de l’abus du droit de licenciement de manière encore plus stricte que dans le cas du licenciement ordinaire.

Troisièmement, l’impact sur l’indemnité de départ. Dans le cas d’un licenciement ordinaire, l’indemnité de départ est généralement payée conformément aux règles de l’entreprise, tandis que dans le cas d’un licenciement disciplinaire, l’indemnité de départ peut être partiellement ou totalement non versée, selon les dispositions du règlement intérieur.

Ci-dessous, vous trouverez un tableau récapitulatif de ces différences.

Réglementation procédurale du licenciement sous le droit japonais

Pour qu’un licenciement soit considéré comme valide, il est nécessaire de respecter les réglementations procédurales établies par la loi, en plus des exigences substantielles mentionnées précédemment.

Préavis de licenciement et indemnité de préavis

L’article 20 de la Loi japonaise sur les normes du travail stipule les règles centrales concernant la procédure que l’employeur doit suivre pour licencier un employé. Selon cet article, l’employeur doit, en principe, notifier le licenciement au moins 30 jours à l’avance.

Si l’employeur ne donne pas de préavis 30 jours avant, il doit payer une indemnité équivalente à au moins 30 jours de salaire moyen (appelée « indemnité de préavis de licenciement »). Il est également possible de réduire la durée du préavis, et dans ce cas, l’employeur doit payer l’indemnité de préavis pour les jours manquants jusqu’à 30. Par exemple, si le préavis est donné 10 jours à l’avance, l’employeur doit payer une indemnité de préavis pour les 20 jours restants.

La période de 30 jours commence le lendemain du jour de la notification et inclut les jours fériés. De plus, pour éviter les conflits, il est fortement recommandé en pratique de fournir un avis de licenciement écrit (lettre de notification de licenciement) indiquant la date de licenciement et les motifs du licenciement.

Il est extrêmement important de noter que le respect de cette procédure de préavis de licenciement ne rend pas le licenciement valide en soi. Le système de préavis de licenciement vise à donner aux travailleurs licenciés le temps et les moyens économiques de chercher un nouvel emploi et constitue une réglementation purement procédurale. La validité du licenciement est déterminée par les exigences substantielles de l’article 16 de la Loi japonaise sur les contrats de travail, à savoir des motifs « objectivement raisonnables » et la « convenance selon les normes sociales ». Par conséquent, même si l’employeur paie l’intégralité de l’indemnité de préavis et procède à un licenciement immédiat, si le licenciement manque de motifs raisonnables et de convenance, il sera jugé invalide.

Opportunité de se défendre

Lors d’un licenciement ordinaire, il n’est pas explicitement obligatoire par la loi de donner à l’employé concerné l’occasion de s’exprimer ou de répliquer (« opportunité de se défendre »). Dans le cas d’un licenciement disciplinaire, si le règlement intérieur le prévoit, il est nécessaire de s’y conformer, et l’opportunité de se défendre est considérée comme importante du point de vue d’une procédure appropriée, mais il n’y a pas de disposition directe pour le licenciement ordinaire.

Cependant, négliger cette procédure parce qu’elle n’est pas une obligation légale est extrêmement risqué. Les tribunaux accordent une grande importance au processus prudent suivi par l’employeur lorsqu’il prend une décision aussi grave que le licenciement. Si l’employeur décide unilatéralement de licencier sans donner à l’employé l’occasion de se défendre, il peut donner l’impression d’avoir agi de manière arbitraire et sans procédure équitable.

En conséquence, même si certains motifs objectifs de licenciement sont reconnus, le manque de considération procédurale peut être un facteur important conduisant à juger le licenciement invalide pour manque de « convenance selon les normes sociales ». Par conséquent, bien qu’il n’y ait pas de disposition légale explicite, offrir l’opportunité de se défendre est une exigence de facto pour assurer la validité du licenciement, et il est sage de mettre en œuvre cette procédure avec prudence.

Résumé

Tel que détaillé dans cet article, le licenciement sous le régime du droit du travail japonais est strictement réglementé, tant sur le plan substantiel que procédural. Pour qu’un employeur puisse licencier un employé, il doit démontrer, conformément à l’article 16 de la loi japonaise sur les contrats de travail, que les motifs sont « objectivement raisonnables » et que la mesure est « socialement acceptable ». Comme l’analyse de la jurisprudence le montre, ces exigences sont très élevées et le licenciement est considéré comme un dernier recours. De plus, il est nécessaire de respecter les exigences procédurales établies par l’article 20 de la loi japonaise sur les normes du travail concernant le préavis de licenciement ou le paiement d’une indemnité de préavis. Comprendre précisément ces cadres légaux et examiner et répondre prudemment à chaque cas individuel est essentiel pour éviter des litiges juridiques inutiles et réaliser une gestion stable des ressources humaines.

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