L'égalité de l'emploi dans le droit du travail japonais : les obligations légales des entreprises envers l'égalité des sexes et les personnes handicapées

Dans la gestion moderne des entreprises, le respect de la conformité est un élément fondamental pour maintenir la durabilité des affaires et la valeur de l’entreprise. Pour les entreprises qui opèrent à l’échelle mondiale, une compréhension approfondie des systèmes juridiques de chaque pays où elles exercent leurs activités, et en particulier du droit du travail, est essentielle. Le système juridique du travail au Japon (Japanese labor law system) place l’égalité dans l’emploi comme un pilier important et impose des obligations strictes aux entreprises. Comprendre précisément ces obligations légales et les intégrer dans la gestion des ressources humaines est crucial non seulement pour éviter les risques de conflits juridiques, mais aussi pour créer un environnement de travail où une diversité de talents peut prospérer, renforçant ainsi la compétitivité de l’entreprise. Cet article se concentre sur les aspects fondamentaux de l’égalité d’emploi sous le droit du travail japonais, à savoir l’égalité entre hommes et femmes et l’élimination de la discrimination à l’égard des personnes handicapées. Plus précisément, nous examinerons quatre thèmes majeurs : le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale défini par la Loi sur les normes du travail au Japon (Japanese Labor Standards Act), l’égalité des chances étendue stipulée par la Loi sur l’égalité des chances d’emploi entre hommes et femmes au Japon (Japanese Act on Securing, etc. Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment), ainsi que l’interdiction de traitement discriminatoire et l’obligation de fournir des accommodements raisonnables en vertu de la Loi pour la promotion de l’emploi des personnes handicapées au Japon (Japanese Act on Employment Promotion etc. of Persons with Disabilities), en nous appuyant sur les lois et les précédents judiciaires pertinents pour expliquer en détail les obligations légales que les dirigeants d’entreprise et les responsables juridiques doivent respecter.

Principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes en droit du travail japonais

Fondement juridique : Article 4 de la Loi japonaise sur les normes du travail

La disposition la plus fondamentale garantissant l’égalité des salaires entre hommes et femmes dans le cadre juridique du travail au Japon se trouve dans la Loi japonaise sur les normes du travail. Cette loi régit les conditions de travail fondamentales des travailleurs et son article 4 stipule clairement que « l’employeur ne doit pas discriminer en matière de salaire sur la base du sexe du travailleur ». Cette disposition concrétise le principe de « l’égalité devant la loi » garanti par l’article 14 de la Constitution japonaise dans le domaine de l’emploi, en particulier en ce qui concerne les conditions de travail spécifiques telles que la rémunération. Elle vise à corriger les écarts de rémunération historiquement existants entre les sexes et à améliorer la position économique des travailleuses.

Portée du « traitement discriminatoire »

La notion de « salaire », objet du « traitement discriminatoire » interdit par l’article 4 de la Loi japonaise sur les normes du travail, est vaste. Selon l’article 11 de la même loi, elle inclut non seulement le salaire de base, mais aussi les bonus, diverses allocations (telles que les allocations familiales ou de logement), et tout ce que l’employeur paie au travailleur en contrepartie du travail, quel que soit le nom donné.

Le « traitement discriminatoire » comprend non seulement le fait de traiter les travailleuses de manière moins favorable que les travailleurs masculins, mais aussi de les traiter de manière plus favorable. L’objectif de la loi est d’interdire toute différence basée sur le sexe. Cependant, ce principe n’interdit pas toutes les différences de salaire. Les différences de rémunération basées sur des raisons rationnelles telles que la nature du travail, les compétences, l’efficacité, l’expérience ou l’ancienneté du travailleur individuel ne constituent pas un traitement discriminatoire interdit par l’article 4. Ce qui est interdit, c’est de créer une différence de salaire uniquement ou principalement sur la base du fait que le travailleur est une femme.

Analyse de jurisprudence : l’affaire de la Banque d’Iwate

Pour comprendre comment le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes est appliqué en pratique, l’affaire de la Banque d’Iwate (décision du 10 janvier 1992 (Heisei 4) de la Cour d’appel de Sendai) est un exemple judiciaire important.

Dans cette affaire, le règlement salarial de la banque était en question. La banque accordait une allocation familiale aux « employés chefs de famille », mais lorsque les deux époux travaillaient, la banque considérait systématiquement le mari comme chef de famille, indépendamment de son revenu, et ne versait pas l’allocation à l’épouse employée. La banque a soutenu que cette pratique était basée sur un critère neutre en termes de genre, à savoir si l’employé était chef de famille ou non. Cependant, le tribunal a jugé que l’application de ce critère de « chef de famille » avait pour résultat de traiter les employées de manière défavorable sur la base du sexe et a conclu que cela violait l’article 4 de la Loi japonaise sur les normes du travail.

Cette jurisprudence fournit des indications importantes pour la gestion des ressources humaines dans les entreprises. Même si les règlements internes ou les politiques semblent neutres en termes de genre, si leur mise en œuvre ou leurs effets substantiels entraînent un désavantage pour un sexe spécifique, ils peuvent être jugés comme une discrimination illégale. Les entreprises doivent examiner attentivement non seulement le libellé de leur système de rémunération et des critères d’attribution des allocations, mais aussi les effets qu’ils produisent en pratique, afin de s’assurer qu’aucune discrimination involontaire ne se produit.

Garantir l’égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes sous le droit japonais

Fondement juridique : la Loi sur l’égalité des chances d’emploi entre hommes et femmes au Japon

La loi centrale visant à assurer l’égalité entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la gestion de l’emploi, au-delà de la rémunération, est la “Loi sur l’assurance de l’égalité des chances et du traitement entre hommes et femmes dans l’emploi”, communément appelée la Loi sur l’égalité des chances d’emploi entre hommes et femmes au Japon. Cette loi interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans tous les aspects de l’emploi, depuis le recrutement des travailleurs jusqu’à leur départ ou licenciement.  

Interdiction de la discrimination directe sous le droit japonais

Les articles 5 et 6 de la Loi sur l’égalité des chances d’emploi entre hommes et femmes au Japon interdisent explicitement tout traitement discriminatoire fondé directement sur le sexe. Les actes spécifiquement interdits sont détaillés dans les directives du Ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales, et les entreprises doivent s’abstenir rigoureusement de ces comportements.

Dans le cadre du recrutement et de l’embauche, il est interdit d’exclure un sexe des candidats (par exemple, “Nous recrutons uniquement des hommes pour les postes de vente”), de fixer des conditions d’embauche différentes pour les hommes et les femmes (par exemple, exiger que les femmes soient célibataires) ou de poser des questions uniquement aux femmes sur leurs projets de mariage ou de maternité lors des entretiens d’embauche.

En ce qui concerne l’affectation, la promotion et la formation, il est typiquement illégal de limiter l’affectation à certains postes (par exemple, des postes clés) aux hommes, de ne placer les femmes que dans des fonctions d’assistance, de modifier les critères de promotion selon le sexe ou de ne pas offrir les mêmes opportunités de participation à des formations destinées à préparer à des postes de direction.

En matière de prestations sociales, il n’est pas permis de fixer des conditions différentes pour les hommes et les femmes pour des mesures telles que la fourniture de logements ou le prêt de fonds pour la vie quotidienne.

De plus, lors de la fin de la relation d’emploi, comme l’incitation à la retraite, la fixation de l’âge de la retraite, le licenciement ou le renouvellement du contrat de travail, la discrimination fondée sur le sexe est strictement interdite. Par exemple, cibler uniquement les femmes pour les incitations à la retraite lors de la rationalisation de la gestion ou fixer un âge de retraite différent pour les hommes et les femmes est illégal. Autrefois, il était courant de fixer un âge de retraite différent pour les hommes et les femmes, mais les tribunaux ont jugé que de telles discriminations étaient contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs selon l’article 90 du Code civil japonais et donc invalides (par exemple, décision de la Cour suprême du 12 mars 1979 ).

Interdiction de la discrimination indirecte sous le droit japonais

La Loi sur l’égalité des chances d’emploi entre hommes et femmes au Japon interdit non seulement la discrimination directe, mais aussi une forme plus subtile de discrimination, connue sous le nom de « discrimination indirecte ». Selon l’article 7 de la Loi sur l’égalité des chances d’emploi entre hommes et femmes au Japon, la discrimination indirecte se réfère à des mesures qui, bien qu’elles ne se basent pas sur le sexe, entraînent un désavantage considérable pour un sexe en particulier et ne sont pas justifiées par des raisons valables. Cette disposition se distingue par son attention portée sur l’« impact » des politiques d’une entreprise, indépendamment de l’intention discriminatoire de celle-ci.

Actuellement, un arrêté du Ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales a spécifiquement identifié les trois mesures suivantes comme pouvant constituer une discrimination indirecte :

1. Exiger une certaine taille, poids ou force physique lors du recrutement ou de l’embauche des travailleurs.
2. Exiger la capacité à accepter une mutation impliquant un déménagement lors du recrutement ou de l’embauche, de la promotion ou du changement de poste des travailleurs.
3. Exiger une expérience de mutation pour la promotion des travailleurs.

Considérons, par exemple, une entreprise opérant à l’échelle nationale qui impose comme condition pour la promotion au poste de cadre « l’expérience d’une mutation impliquant un déménagement ». Cette exigence, en apparence neutre en termes de genre, peut être plus difficile à remplir pour les femmes, qui assument généralement une plus grande part des responsabilités familiales telles que la garde d’enfants ou les soins aux personnes âgées. Si l’entreprise ne peut pas prouver qu’une expérience de mutation est véritablement essentielle à l’exécution des tâches de gestion, cette exigence pourrait être jugée comme une discrimination indirecte illégale. Ainsi, les entreprises sont constamment appelées à réévaluer leurs politiques de ressources humaines traditionnelles en termes de rationalité et d’impact disproportionné sur les sexes.

Interdiction du traitement défavorable en raison du mariage, de la grossesse ou de l’accouchement

La Loi sur l’égalité des chances d’emploi entre hommes et femmes au Japon (Japanese Equal Employment Opportunity Law) offre une protection robuste, notamment à l’article 9, contre le traitement défavorable que les femmes travailleuses sont susceptibles de subir en raison du mariage, de la grossesse, de l’accouchement ou de la prise de congés prénataux et postnataux prévus par la loi. Il est spécifiquement interdit de licencier ou de soumettre à un traitement défavorable une femme travailleuse pour ces motifs.  

Le « traitement défavorable » inclut non seulement le licenciement, mais aussi la rétrogradation, la réduction de salaire, le transfert préjudiciable et le non-renouvellement de contrat (cessation d’emploi).  

Il est particulièrement important de noter les dispositions relatives au licenciement des femmes enceintes et des femmes ayant accouché depuis moins d’un an. Un tel licenciement est considéré comme nul, à moins que l’employeur ne prouve lui-même que le licenciement n’est pas fondé sur la grossesse ou l’accouchement. Cela transfère la charge de la preuve sur l’employeur et constitue une réglementation extrêmement stricte. Lorsqu’une entreprise envisage de licencier une femme travailleuse pendant cette période, elle doit faire preuve d’une grande prudence et être capable de démontrer, avec des preuves objectives, que les raisons du licenciement sont totalement indépendantes de la grossesse ou de l’accouchement.  

Interdiction du traitement discriminatoire à l’égard des personnes handicapées

Base légale : Loi sur la promotion de l’emploi des personnes handicapées au Japon

La loi fondamentale visant à assurer l’égalité d’emploi pour les personnes handicapées est la “Loi sur la promotion de l’emploi des personnes handicapées”, autrement dit la Loi sur la promotion de l’emploi des personnes handicapées au Japon. Suite à une réforme législative en 2013, à partir du 1er avril 2016 (Heisei 28), il est devenu une obligation légale pour les employeurs d’interdire la discrimination fondée sur le handicap dans le domaine de l’emploi.

Cette loi interdit la discrimination dans le recrutement et l’embauche à l’article 34, et la discrimination dans la détermination des salaires, la mise en œuvre de la formation, l’utilisation des installations de bien-être social et d’autres conditions de traitement à l’article 35. Ces dispositions s’appliquent à tous les employeurs, indépendamment de la taille de l’entreprise ou du secteur d’activité.

Exemples concrets de traitement discriminatoire interdit

Le “traitement discriminatoire” interdit par la loi est celui qui, sans raison valable, se base uniquement sur le handicap pour priver une personne d’opportunités d’embauche ou pour établir des conditions de travail défavorables. Concrètement, cela inclut des actions telles que refuser une candidature uniquement en raison d’un handicap lors de la phase de recrutement, ou exiger des compétences non essentielles à l’exécution du travail (par exemple, demander un permis de conduire à un candidat en fauteuil roulant pour un poste administratif), ce qui a pour effet d’exclure les personnes handicapées.

Après l’embauche, il est clairement discriminatoire de fixer un salaire inférieur pour une personne handicapée par rapport à un travailleur non handicapé effectuant le même travail, uniquement en raison du handicap, ou de l’exclure systématiquement des opportunités d’augmentation de salaire ou de promotion. Il est également interdit de ne placer une personne handicapée que dans des tâches auxiliaires sans tenir compte de ses capacités ou de son aptitude, ou de lui refuser les opportunités de formation que reçoivent les autres employés.

Cependant, les mesures visant à recruter activement des personnes handicapées, telles que la publication d’offres d’emploi exclusivement destinées aux personnes handicapées, sont reconnues comme des “mesures de correction positive (action positive)” visant à corriger la discrimination et ne sont pas considérées comme discriminatoires au sens de la loi.

L’obligation de fournir des aménagements raisonnables aux personnes handicapées sous le droit japonais

Définition et obligation de « l’accommodement raisonnable » sous le droit japonais

La loi japonaise sur la promotion de l’emploi des personnes handicapées ne se limite pas à une obligation passive de non-discrimination (obligation d’omission), mais impose également aux entreprises une obligation plus active (obligation d’action). Il s’agit de l’obligation de fournir un « accommodement raisonnable », établie à l’article 36-2.

L’« accommodement raisonnable » désigne les modifications et ajustements nécessaires et raisonnables que l’employeur doit effectuer en fonction des caractéristiques et de la situation individuelle du handicap, afin de permettre aux travailleurs handicapés d’avoir des opportunités égales à celles des travailleurs non handicapés et de pouvoir pleinement exercer leurs capacités. Cela représente des mesures concrètes pour éliminer les obstacles (barrières) au travail causés par le handicap.

Les types d’accommodements à fournir sont variés. Par exemple, ils peuvent inclure :

• Des considérations pour l’environnement physique : ajuster la hauteur des bureaux pour les utilisateurs de fauteuils roulants, enlever les obstacles dans les couloirs, installer des rampes.
• Des considérations pour la communication : introduire des lecteurs d’écran pour les travailleurs ayant une déficience visuelle, utiliser l’écriture ou l’interprétation en langue des signes lors de réunions avec des travailleurs sourds.
• Des changements flexibles dans les règles et les pratiques : créer des manuels de travail clairs avec des images ou des dessins pour les travailleurs atteints de troubles mentaux ou de troubles du développement, permettre des horaires de travail flexibles pour les rendez-vous médicaux, fournir un espace de repos calme pour atténuer l’hypersensibilité sensorielle.

Exceptions au devoir : la « charge excessive »

Le devoir de fournir des aménagements raisonnables n’est pas illimité. La loi stipule qu’il n’y a pas d’obligation de fournir ces aménagements si cela représente une « charge excessive » pour l’employeur.  

Ce qui constitue une « charge excessive » est déterminé objectivement pour chaque cas individuel en prenant en compte de manière globale les éléments suivants :  

• L’impact sur les activités de l’entreprise (si cela nuit considérablement à la production ou à la prestation de services)
• Le degré de faisabilité (contraintes physiques et techniques, contraintes humaines et organisationnelles)
• Le coût et l’ampleur de la charge par rapport à la situation financière de l’entreprise
• La taille de l’entreprise
• La disponibilité du soutien public (subventions, etc.) pour la mise en œuvre de la mesure

Il est extrêmement important de noter que même si une entreprise détermine que l’aménagement spécifique demandé par un travailleur handicapé constitue une « charge excessive », cela ne signifie pas que son obligation se termine à ce point. Dans ce cas, l’entreprise doit expliquer à la personne pourquoi l’aménagement ne peut pas être fourni et discuter avec elle pour voir s’il existe d’autres aménagements possibles (des mesures moins contraignantes). Ce processus de « dialogue constructif » est en lui-même une partie de l’obligation imposée par la loi. Si une entreprise refuse unilatéralement de fournir l’aménagement et néglige ce processus de dialogue, cela pourrait être considéré comme un manquement à ses obligations légales. Par conséquent, lorsqu’une demande d’aménagement est reçue, l’entreprise doit sincèrement engager le dialogue et chercher des solutions à travers un processus interne bien établi.  

Comparaison entre l’interdiction de discrimination et l’obligation de prendre des mesures raisonnables

Les deux principales obligations légales des entreprises concernant l’emploi des personnes handicapées en droit japonais, “l’interdiction de traitement discriminatoire” et “l’obligation de fournir des mesures raisonnables”, sont étroitement liées mais diffèrent par leur nature. Comprendre précisément cette différence est essentiel pour établir un système de conformité approprié.

Comme le montre ce tableau, “l’interdiction de discrimination” vise à placer tout le monde sur la même ligne de départ, indépendamment de la présence ou de l’absence d’un handicap. D’autre part, “l’obligation de prendre des mesures raisonnables” vise à fournir un soutien individuel, tel que l’installation de rampes, lorsque se tenir sur la ligne de départ est en soi difficile, afin de permettre la participation à la compétition. C’est en remplissant ces deux obligations que les entreprises peuvent réaliser la véritable égalité d’emploi exigée par la loi.

Résumé

Comme nous l’avons examiné dans cet article, le droit du travail japonais impose aux entreprises une multitude d’obligations légales pour assurer l’égalité dans l’emploi. Le principe strict de l’égalité salariale entre hommes et femmes en vertu de la Loi sur les normes du travail japonaise, l’interdiction complète de la discrimination directe et indirecte établie par la Loi japonaise sur l’égalité des chances d’emploi entre les hommes et les femmes, ainsi que l’obligation double de non-discrimination et de fourniture d’aménagements raisonnables requise par la Loi japonaise pour la promotion de l’emploi des personnes handicapées, sont tous des éléments de conformité essentiels que les entreprises modernes ne peuvent ignorer. Respecter ces réglementations ne sert pas seulement à gérer les risques juridiques, mais constitue également la base pour créer un environnement de travail juste et productif où des talents de divers horizons peuvent pleinement exploiter leurs capacités.

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