A szabadúszók 'munkavállalók'? A munkaügyi felelősnek ismernie kell a munkavállalói státusz megítélésének kritériumait

Az interneten keresztül munkát vállaló “cloud worker”-ek számának növekedése és más tényezők miatt a munkavégzési módok sokfélesége növekszik. Az, hogy ezek a munkavégzési módokat alkalmazó emberek munkavállalónak minősülnek-e, fontos kérdés.

Ha valakit “munkavállalónak” ítélnek, akkor a munkavállalókat védő különböző törvények, mint például a Japán Munkaügyi Normák Törvénye (Roudou Kijun Hou), a Japán Munkaszerződési Törvény és a Japán Szakszervezeti Törvény, védelmet nyújtanak számára. A vállalatok munkaügyi felelőseinek meg kell érteniük, hogy mely személyek minősülnek “munkavállalónak” a munkával kapcsolatban.

Ebben a cikkben részletesen ismertetjük a munkavállalói státusz meghatározásának kritériumait, amelyeket a vállalatok munkaügyi felelőseinek ismerniük kell.

A munkavállalói státusz definíciója és jelentősége

A munkavállaló általános értelemben azt a személyt jelenti, aki munkaszerződést kötött egy munkáltatóval, de a pontos definíciót az alábbi munkajogi törvények határozzák meg.

Ha valakit munkavállalónak tekintenek, azaz munkavállalói státusszal rendelkezik, akkor védelmet élvez a különböző munkajogi törvények által, amelyek szabályozzák a munkáltató-munkavállaló kapcsolatot. Ezért fontos ismerni a munkavállalói státusz megítélésének kritériumait.

Például az alábbi törvények védelmezik a munkavállalók jogait:

• Munka Törvénykönyve (japán: 労働基準法): meghatározza a bér kifizetésének elvét, a munkaidő elvét és a pótlékot
• Minimálbér törvény (japán: 最低賃金法): meghatározza a munkavállalók bérének minimális összegét
• Munkavédelmi törvény (japán: 労働安全衛生法): biztosítja a munkavállalók biztonságát és egészségét
• Munkabaleseti biztosítási törvény (japán: 労働者災害補償保険法): kártérítést nyújt a munkavállalóknak munkahelyi okokból vagy ingázás közben bekövetkezett sérülések esetén
• Munkaszerződési törvény (japán: 労働契約法): szabályozza a munkaszerződéseket a munkavállalók védelme érdekében
• Szakszervezeti törvény (japán: 労働組合法): szabályozza a munkavállalók státuszának javítását és a szakszervezeteket

Ha valakit nem tekintenek munkavállalónak, akkor nem élvezheti ezeket a védelmeket, ami hátrányos lehet a munkavállalók számára.

A munkavállalók meghatározása és a munkavállalói státusz megítélésének kritériumai

A munkavállalók meghatározása a japán Munkaügyi Normák Törvénye (japán Munkaügyi Normák Törvénye), a Munkaszerződési Törvény (japán Munkaszerződési Törvény) és a Szakszervezeti Törvény (japán Szakszervezeti Törvény) alapján történik.

A munkavállalók meghatározása és munkavállalói státuszának megítélési szempontjai a Munka Törvénykönyvében és a Munkaszerződési Törvényben (Japán ~)

A Munka Törvénykönyve 9. cikkelye szerint a munkavállalók azok, akiket “bármilyen foglalkozásban alkalmaznak, és akiknek fizetést adnak”.

A Munkaszerződési Törvény 2. cikkelyének 1. bekezdése szerint a munkavállalók azok, akiket “alkalmaznak és akiknek fizetést adnak”. Ez a meghatározás nagyjából megegyezik a Munka Törvénykönyvében található meghatározással.

A munkavállalói státusz megítélése a Munka Törvénykönyvében és a Munkaszerződési Törvényben az alábbi szempontok alapján történik. Fontos megjegyezni, hogy még ha valaki megfelel is az összes megítélési szempontnak, az nem jelenti automatikusan, hogy munkavállalói státuszt kap.

• Nem lehet visszautasítani a munkát vagy az utasításokat
• Van irányítás és utasítás a munka tartalmával és végrehajtásával kapcsolatban
• Van meghatározás és irányítás a munkahely és a munkaidő tekintetében
• Nincs lehetőség a munkaerő cseréjére (nem lehet saját döntés alapján asszisztenset alkalmazni, vagy másnak átadni a munkát)
• A díjazás munkaerő-ellenértékű (a díjazás összege nem a termék értékétől függ, hanem az elvégzett munkaóráktól)
• Nincs vállalkozói státusz (a munkához használt gépeket és berendezéseket a megbízó birtokolja)
• Közterhek viselése (forrásadó levonása, biztosítási díjak levonása stb.)

A munkavállalók meghatározása és munkavállalói státuszának megítélési szempontjai a Japán Szakszervezeti Törvényben

A Japán Szakszervezeti Törvény (Roudou Kumiai Hou) 3. cikkelye szerint a munkavállaló az, aki “bármilyen foglalkozástól függetlenül, fizetésből, bérleti díjból vagy más hasonló jövedelemből él”, ami szélesebb fogalom, mint a munkaügyi törvényben (Roudou Kijun Hou) vagy a munkaszerződési törvényben (Roudou Keiyaku Hou) használt munkavállalói fogalom.

A szakszervezeti törvény szerinti munkavállalói státusz meghatározásának kritériumaival kapcsolatban kérjük, olvassa el a Munkaügyi Vezetési Kapcsolatok Jogi Tanulmányi Csoportja által készített “A Munkaügyi Kapcsolatok Jogi Tanulmányi Csoport Jelentését (A munkavállalói jogviszony meghatározásának normáiról a munkaszervezeti törvény alapján). 2011. júliusi keltezésű.[ja] ” részletesen összefoglalva.

Ez a jelentés a következő három alapvető szempontot emeli ki:

• A munkavállaló beilleszkedése a vállalkozási szervezetbe: a munkavállaló munkaereje elengedhetetlen és fontos a munkáltató munkavégzéséhez, és a problémákat kollektív tárgyalásokkal kell megoldani.
• A szerződés tartalmának egyoldalú, szabványos meghatározása: a munkavállaló és a munkáltató közötti tárgyalási erő kiegyensúlyozatlansága miatt szükség van a munkavállaló védelmére a kollektív tárgyalási jogszabályok alapján.
• A munkabér: a munkavállaló munkaerejét cserébe kapja a fizetését.

Másodlagos szempontként a következőket említik:

• A munkavégzés kötelezettsége: a munkavállaló és a munkáltató között fennáll a kötelezettség, hogy a munkavállaló a munkáltató számára dolgozzon.
• A munkavégzés széles értelemben vett irányítása és felügyelete, valamint a munkavállaló időbeli és helybeli korlátozása.

Ezzel szemben a negatív szempontok között szerepel a “jelentős vállalkozói jelleg”. Például, ha a munkavállaló “nem csak szerződéses alapon, hanem ténylegesen is képes önállóan üzleti tevékenységet folytatni, és nagy mértékben képes befolyásolni saját nyereségét és veszteségét”, vagy ha a munkavállaló “másokat alkalmaz”, akkor nehezebb a munkavállalói státuszának elismerése.

Két ítélet a munkavállalói státuszról

Ítéletek a munkaügyi törvény és a munkabaleseti biztosítási törvény alapján a munkavállalói státusz megítélésének kritériumairól

A munkaügyi törvény és a munkabaleseti biztosítási törvény alapján a munkavállalói státusz megítélésének kritériumairól szóló ítélet példája a Yokohama déli munkaügyi hivatal vezetője (Asahi papíripar) ügye (1996. november 28-i Legfelsőbb Bírósági ítélet).

Ennek az ügynek az összefoglalása:

• A sofőr, A, saját teherautóját hozta be az X vállalathoz, és kizárólag az X termékeinek szállításával foglalkozott.
• A munka közben sérülést szenvedett, és kért munkabaleseti biztosítási ellátást, de mivel nem tekintették munkavállalónak, nem kapott fizetést, ezért beperelte a vállalatot.

Ez az ügy.

Ebben az esetben A munkavállalói státuszát nem ismerték el, és A pert vesztett.

Ennek oka:

• A birtokolta a teherautót, és saját számításai alapján végezte a szállítási munkát.
• X nem adott különleges utasításokat A munkavégzésével kapcsolatban.
• A fizetési mód (teljesítmény alapú, és nem vontak le jövedelemadót és biztosítási díjat).

Ezeket említették.

Annak ellenére, hogy A kizárólag az X szállítási munkáját végezte, és nem volt szabad elutasítani az utasításokat, és hogy az X utasításai alapján a munkaidőt gyakorlatilag meghatározták, A-t nem tekintették a munkaügyi törvény és a munkabaleseti biztosítási törvény alapján munkavállalónak, és a munkavállalói státuszt tagadták meg.

Ítéletek a szakszervezeti törvény alapján a munkavállalói státusz megítélésének kritériumairól

A szakszervezeti törvény alapján a munkavállalói státusz megítélésének kritériumairól szóló ítéletek közül az egyik az INAX karbantartási ügy (2011. április 12-i Legfelsőbb Bírósági ítélet).

Ennek az ügynek az összefoglalása:

• A lakóházak berendezéseinek javításával foglalkozó ügyfélszolgálati mérnökök szakszervezete, az X, kollektív tárgyalásokat kezdeményezett a Y vállalatnál, amelynek megbízásából dolgoztak.
• A Y vállalat azt állította, hogy az ügyfélszolgálati mérnökök egyéni vállalkozók, és nem tekintik őket a szakszervezeti törvény alapján munkavállalóknak, ezért nem válaszoltak.
• X perelte a Y vállalatot tisztességtelen munkaügyi gyakorlat miatt.

Ez a folyamat.

Erre a Legfelsőbb Bíróság:

• Azt állította, hogy az ügyfélszolgálati mérnököket jogosan tekinthetjük a Y vállalat szervezetének elengedhetetlen munkaerőjének.
• A Y vállalat által meghatározott munkamegbízási memorandum szerint a Y vállalat egyoldalúan döntött az ügyfélszolgálati mérnökökkel kötött szerződés tartalmáról.
• A fizetési mód a munkaerő-ellátás ellenértékének jellegét hordozza.

Ezek alapján a Legfelsőbb Bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az ügyfélszolgálati mérnökök a Y vállalattal való kapcsolatukban a szakszervezeti törvény alapján munkavállalóknak minősülnek.

A szakszervezeti törvény alapján a munkavállalói státuszt akkor is el lehet ismerni, ha a munkaügyi törvény alapján a munkavállalói státuszt nem ismerik el, még akkor is, ha a munkaerő-ellátás időpontjára és helyére vonatkozó korlátozások vannak.

Figyelembe veendő szempontok a munkavállalói státusz megítélésénél

Az állandó és a kölcsönzött munkavállalók esetében könnyen érthető, hogy ők munkavállalónak számítanak, de a szabadúszók, részmunkaidős munkavállalók és a vállalatok működtetésében részt vevő személyek munkavállalói státuszának megítélésével kapcsolatban számos figyelembe veendő szempont van.

A foglalkoztatás és a munkavégzés alvállalkozásának különbsége

A foglalkoztatási szerződés olyan szerződés, amelyben a munkavállaló munkát végez, és a munkaadó fizetést nyújt a munkáért. Ha foglalkoztatási szerződést kötnek, a munkavállaló különféle védelmet élvez.

Ezzel szemben a munkavégzés alvállalkozási szerződés olyan szerződés, amelyben a megbízó munkát bíz rá a megbízottra, és fizetést nyújt a megbízott munkáért. A megbízó és a megbízott egyenlő viszonyban állnak, és a megbízott nem élvez olyan védelmet, mint a munkavállaló.

Az alvállalkozási szerződés tartalmától függően azonban a megbízott munkavállalói státuszt is kaphat, és védelmet élvezhet.

A szabadúszók munkavállalói státusza

A szabadúszó olyan személy, aki nem tartozik egy adott vállalathoz vagy szervezethez, hanem saját készségeit használja jövedelemszerzésre. Mivel a szabadúszók egyéni vállalkozóként működnek és nem alkalmazottak, úgy tűnhet, hogy nem minősülnek “munkavállalónak”.

Az „Útmutató a szabadúszók számára biztonságos munkakörnyezet kialakításához” (a továbbiakban „Útmutató”) szerint, amelyet a Japán Kormány Kabinetirodája, a Tisztességes Kereskedelmi Bizottság, a KKV Hivatal és a Japán Munkaügyi és Jóléti Minisztérium készített, még ha a szabadúszók nem is alkalmazotti viszonyban állnak, ha munkavállalói státusuk elismerésre kerül, jogosultak lehetnek védelemre.

Az Útmutató szerint, ha a következő körülmények állnak fenn, a munkavállalói státus elismerhető a munkaügyi törvény értelmében, és lehet, hogy a személy munkavállalónak minősül. Azonban ezeket az eseteket összességében kell értékelni, tehát nem jelenti azt, hogy az alábbiakban felsoroltak közül bármelyiknek való megfelelés esetén azonnal munkavállalónak minősül a személy a munkaügyi törvény értelmében.

• Az összes munkavégzési feladatot a megrendelő utasítja és irányítja
• A díjazás órabér alapú
• A megrendelő olyan feladatokat is kér, amelyek nincsenek a szerződésben
• Nehéz elutasítani a megrendelő munkáját különleges ok nélkül

Ezenkívül, ha a következő esetek valamelyikére is igaz, akkor a szakszervezeti törvény értelmében is elismerhető a munkavállalói státus. Itt is, mint a munkaügyi törvény esetében, az alábbiakban felsoroltak közül bármelyiknek való megfelelés esetén nem jelenti azt, hogy azonnal munkavállalónak minősül a személy a szakszervezeti törvény értelmében, hanem összességében kell értékelni a helyzetet.

• A munkavállalói státus erősítő tényezők (alapvető döntési tényezők)
• Beilleszkedés a vállalkozási szervezetbe (értékelési / képzési rendszer stb.)
• A szerződés tartalmának egyoldalú, szabványos meghatározása (nincs lehetőség a szerződés tartalmának megvitatására stb.)
• A díjazás munkaerő-ellenérték jellege (az órabér alapú díjazás stb.)

A fenti alapvető döntési tényezőkhöz hozzáadódik a kiegészítő döntési tényezők (az alapvető döntési tényezőket erősítő és kiegészítő tényezők), és azt is meg kell vizsgálni, hogy vannak-e negatív döntési tényezők (amelyek esetén a munkavállalói státus gyengül), hogy meghatározhassuk a munkavállalói státust.

Részmunkaidős munkavállalók kezelése

A részmunkaidős munkavállalókat a Japán ‘Részmunkaidős Munka Törvény’ (a rövid munkaidővel dolgozó munkavállalók foglalkoztatásának javításáról szóló törvény) szerint „olyan munkavállalóként definiálják, akiknek a heti munkaideje rövidebb, mint az azonos munkahelyen teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóké”.

A részmunkaidős munkavállalók, valamint a kölcsönzött vagy szerződéses munkavállalók is a ‘munkavállalók’ kategóriába tartoznak.

A vállalatirányításban részt vevő személyek (igazgatók stb.) munkavállalói státusza

Az igazgatók és hasonló pozícióban lévő személyek általában megbízási viszonyban állnak a vállalattal, és a vállalat működését irányítják, illetve döntéseket hoznak a működés irányításához. Ezért általában nem tekintik őket olyan munkavállalóknak, akik irányítás alatt állnak.

Az igazgatók esetében azonban a működési jogosultságok megléte vagy hiánya, valamint a juttatások jellege alapján is elismerhető a munkavállalói státusz.

Ez ugyanúgy vonatkozik a vállalatirányításban részt vevő, de nem igazgatói pozícióban lévő személyekre (végrehajtó tisztségviselők stb.) is. A munka jellege és a juttatások alapján összességében is elismerhető a munkavállalói státusz.

Összefoglalás: A munkavállalói státuszról konzultáljon ügyvéddel

Még ha nem is kötött munkaszerződést, a munka megrendelésének módja, a díjazási rendszer stb. alapján a munkaügyi törvény és a szakszervezeti törvény (japán Munkaügyi Törvény és Szakszervezeti Törvény) alapján munkavállalói státuszt kaphat, és lehet, hogy munkavállalónak minősül. Ha munkavállalónak minősül, jogi védelmet élvez, ezért a vállalatok munkaügyi felelőseinek részletesen ismerniük kell a munkavállalói státusz megítélésének kritériumait.

Azért, mert vannak bizonyos kritériumok a munkavállalói státuszra, de minden tényezőt összességében kell értékelni, vannak olyan esetek, amikor nem lehet egyértelműen megítélni.

Különösen a vállalatok felvásárlása, összeolvadása (M&A), befektetés előtti és más fontos üzleti döntések meghozatalakor a munkaügyi due diligence során, amely részletes vizsgálatot és elemzést végez a vállalat munkaügyi környezetéről (foglalkoztatási helyzet, alkalmazottak juttatásai, munkajogi szabályozások betartása stb.), a munkavállalói státusz megléte fontos. Mivel a munkavállalói státusz megítélésének kritériumai egyedi körülmények alapján nehézkesek lehetnek, javasoljuk, hogy konzultáljon ügyvéddel.

Intézkedéseink bemutatása irodánk részéről

A Monolith Jogügyi Iroda egy olyan jogi szakértői iroda, amely rendelkezik az IT, különösen az internet és a jog mindkét területén magas szintű szakértelemmel. Az utóbbi években a munkavégzés sokféleségének növekedésével a munkaügyi jogszabályok iránti figyelem növekedett. Irodánkban megoldásokat kínálunk a “digitális tetoválás” kezelésére. A részleteket az alábbi cikkben ismertetjük.

A Monolith Jogügyi Iroda által kezelt területek: IT és startup vállalati jogi ügyek[ja]