Az igazságtalan munkavállalói magatartások adminisztratív jogorvoslati eljárásai Japánban: Stratégiai útmutató menedzserek számára

Japánban (日本) vállalkozást üzemeltetni annak értelmében, hogy megértjük a munkajogot, különösen a szakszervezetekkel való kapcsolatokat szabályozó jogrendszert, elengedhetetlen. A japán alkotmány 28. cikke (日本国憲法第28条) a munkavállalóknak a szolidaritás, a kollektív tárgyalás és a csoportos cselekvés jogát biztosítja. Ezeket az alkotmányos jogokat gyakorlatilag védelmezve, a szakszervezeti törvény (労働組合法) bizonyos, a munkáltató által a munkavállalók jogainak megsértésére irányuló cselekményeket “tisztességtelen munkaügyi magatartásnak” minősít, és ezeket tiltja. A tisztességtelen munkaügyi magatartás nem csupán jogszabálysértés, hanem komoly kockázati tényező, amely közvetlenül befolyásolja a vállalat hírnevét, a munkáltató és munkavállaló közötti kapcsolatokat, és végül a vállalatirányítás stabilitását is.

Amennyiben a szakszervezetek vagy alkalmazottak tisztességtelen munkaügyi magatartást állítanak, az ilyen viták kezelése eltér a szokásos bírósági polgári peres eljárástól, és egyedi, szakmai és gyors megoldásra törekvő közigazgatási jogorvoslati eljárásokon keresztül történik. Ezt az eljárást elsősorban a “Munkaügyi Bizottság” (労働委員会) nevű közigazgatási szerv irányítja. A rendszer háromszintű szerkezetet alkot: elsőfokú eljárás, felülvizsgálati eljárás és közigazgatási per. Mindegyik szakasz saját szabályokkal és stratégiai megfontolásokkal rendelkezik. Az elsőfokú eljárást a prefektúrák munkaügyi bizottságai (都道府県労働委員会) látják el, amelyek a tényállás megállapításával és az első ítélet meghozatalával az egész eljárás alapját képezik. Ha valaki nem ért egyet ezzel az ítélettel, fellebbezhet a Központi Munkaügyi Bizottsághoz (中央労働委員会). Végül pedig lehetőség van arra, hogy a Munkaügyi Bizottság döntésének jogosságát a bíróság előtt vitassák meg közigazgatási per keretében. E folyamat megértése az első lépés ahhoz, hogy a tisztességtelen munkaügyi magatartással kapcsolatos viták esetén megfelelő és stratégiai választ adjunk. Ebben a cikkben részletesen ismertetjük a háromszintű közigazgatási jogorvoslati eljárásokat a vállalatvezetők szemszögéből, bemutatva minden szakasz áttekintését, a fontos szempontokat és a jogi kockázatokat.

A menedzserek által megértendő tisztességtelen munkaügyi magatartásformák Japánban

A Japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény (労働組合法) 7. cikke konkrétan meghatározza azokat a tisztességtelen munkaügyi magatartásformákat, amelyeket a munkáltatóknak kerülniük kell. Ezeknek a típusoknak a pontos megértése kiemelten fontos a megelőző jogi védekezés szempontjából.

Hátrányos megkülönböztetés és sárga kutya szerződések a Japán munkajogban

A Japán Munkaügyi Unió Törvényének (労働組合法) 7. cikk (1) bekezdése megtiltja, hogy a munkáltatók azért bocsássanak el vagy tegyenek más hátrányos megkülönböztetést egy munkavállalóval szemben, mert az illető a munkaügyi unió tagja, csatlakozni kíván hozzá, részt vesz annak létrehozásában, vagy jogos cselekedetet hajt végre a szakszervezet keretein belül. A “hátrányos megkülönböztetés” itt olyan intézkedéseket foglal magában, mint az elbocsátás, lefokozás, fizetéscsökkentés, vagy bármilyen más hátrányos áthelyezés, amely negatívan befolyásolja a munkavállaló státuszát vagy ellátásait. Például, ha egy munkáltató elbocsát egy alkalmazottat, mert az élen járt a szakszervezet alapításában, vagy kizár egy munkavállalót az emelési lehetőségek közül, mert részt vett egy sztrájkban, az ilyen cselekedetek minősülnek hátrányos megkülönböztetésnek.

Továbbá, a fenti bekezdés szintén tiltja a “sárga kutya szerződéseket”. Ezek olyan megállapodások, amelyekben a munkavállaló vállalja, hogy nem csatlakozik a szakszervezethez, vagy kilép belőle, mint a foglalkoztatás feltétele. Tipikus példa erre, amikor a munkáltató egy “nem csatlakozom a szakszervezethez” nyilatkozat benyújtását követeli meg a felvételkor.

Csoportos tárgyalások elutasítása Japánban

A japán Munkavállalói Szövetségi Törvény (労働組合法) 7. cikkének 2. pontja megtiltja a munkáltatóknak, hogy indokolatlanul megtagadják a csoportos tárgyalást a munkavállalók képviselőivel. Ez a rendelkezés nemcsak a tárgyalások asztalánál való részvétel megtagadását tiltja, hanem azokat az eseteket is, amikor a munkáltató formálisan ugyan tárgyalásra hajlandó, de valójában nem folytat őszinte tárgyalásokat, azaz a “nem őszinte csoportos tárgyalásokat” is magában foglalja.

A nem őszinte csoportos tárgyalásnak minősülő magatartások széles skáláját ölelheti fel. Ilyen például, ha a munkáltató indokolatlanul megtagadja a vállalat pénzügyi helyzetével kapcsolatos információk nyilvánosságra hozatalát, amelyek a béremelési tárgyalásokhoz szükségesek, vagy ha csak olyan képviselőket küld a tárgyalásokra, akiknek nincs döntési jogkörük, és folyamatosan azt a választ ismétlik, hogy “visszavisszük megfontolásra”, vagy ha elfoglaltságra hivatkozva folyamatosan halogatják a tárgyalások időpontját. A törvény által követelt nem maga a megállapodás, hanem az, hogy a felek őszintén törekedjenek a megállapodás létrehozására. Ez a “őszinteség” követelmény szubjektív elemeket is tartalmaz, és előfordulhat, hogy a munkáltató által ésszerűnek tartott magatartás objektíven mégis nem őszinte tárgyalásnak minősül. Ezért a tárgyalási folyamat során készített jegyzőkönyvek és a válaszok konkrét indoklásának dokumentálása, mint az őszinte magatartás objektív bizonyítéka, rendkívül fontos. Az ExxonMobil-ügyben (東京高等裁判所 2012. március 14-i ítélet) a bíróság úgy ítélte meg, hogy a nem őszinte csoportos tárgyalások jogellenes cselekménynek minősülnek, és kötelezte a vállalatot, hogy kártérítést fizessen a szakszervezeti tagoknak. Ez az ítélet fontos precedenst teremtett azzal, hogy rámutatott: a nem őszinte csoportos tárgyalások nemcsak a munkaügyi bizottság által elrendelt orvoslásra korlátozódnak, hanem pénzügyi felelősségre is vezethetnek.

Uralkodó beavatkozás és költségtámogatás a japán munkajog alapján

A japán Munkaügyi Szakszervezetekről szóló törvény (労働組合法) 7. cikkének 3. pontja megtiltja a munkáltatók számára, hogy uralják vagy beavatkozzanak a szakszervezetek alakításába és működésébe (uralkodó beavatkozás), valamint hogy pénzügyi segítséget nyújtsanak a szakszervezetek működési költségeihez (költségtámogatás). Ez annak biztosítására szolgál, hogy a szakszervezetek autonómiája megmaradjon, és a munkáltatók befolyásától független, egyenrangú munkaügyi kapcsolatok alakulhassanak ki.

Az uralkodó beavatkozás konkrét példái közé tartozik, ha egy vállalat támogatja egy meghatározott szakszervezet létrehozását, miközben ellenségesen viszonyul más szakszervezetekhez, beavatkozik a szakszervezeti tisztségviselők választásába, ösztönzi a munkavállalókat a szakszervezetből való kilépésre, vagy vizsgálódik a szakszervezeti tevékenységekben való részvételről. A Prima Ham esetben (東京地方裁判所 1976年5月21日判決) a bíróság úgy ítélte meg, hogy a cégvezető által kiadott nyilatkozat, amely bírálta a szakszervezeti vezetőség álláspontját, az uralkodó beavatkozásnak minősül, mivel akadályozta a szakszervezet egységét.

A költségtámogatással kapcsolatban vannak bizonyos kivételek, mint például a szakszervezet irodájának minimális méretű helyiségének biztosítása, azonban minden olyan támogatás, amely befolyásolja a szakszervezet pénzügyeit és aláássa annak autonómiáját, tilos.

A megtorló jellegű hátrányos kezelés Japánban

A Japán Munkaügyi Törvénykönyv (Labor Union Act) 7. cikkének 4. pontja megtiltja, hogy a munkavállalókat hátrányosan kezeljék azért, mert panaszt nyújtottak be a Munkaügyi Bizottsághoz (Labor Commission) a tisztességtelen munkaügyi gyakorlatok miatt, vagy mert bizonyítékot szolgáltattak, illetve nyilatkozatot tettek a Bizottság vizsgálata vagy meghallgatása során. Ez a rendelkezés biztosítja, hogy a munkavállalók késedelem nélkül fordulhassanak a Munkaügyi Bizottsághoz a jogorvoslati eljárások igénybevételéhez.

Elsőfokú eljárás: A vizsgálat a prefektúrák munkabizottságainál Japánban

A tisztességtelen munkavállalói magatartások orvoslására irányuló eljárások alapvetően a területileg illetékes prefektúrák munkabizottságainál kezdődnek az elsőfokú eljárás keretében. Ez a szakasz a vitás tényállás tisztázására és az első jogi ítélet meghozatalára szolgál, így az egész eljárás során a legfontosabb szakasz.

A kérelem benyújtása és a munkáltatói első lépések

A munkavállalói szakszervezet vagy a munkavállalók a tisztességtelen munkavállalói magatartás bekövetkezésétől számított egy éven belül kezdeményezhetik az eljárást a munkabizottságnál egy orvoslási kérelem benyújtásával. A kérelmet elfogadó munkabizottság a munkáltatóhoz (az alpereshez) küldi a kérelem másolatát és válaszirat benyújtását kéri.

Ez a válaszirat a munkáltatói védekezés első és rendkívül fontos dokumentuma. A válasziratban a munkáltatónak egyértelműen válaszolnia kell a kérelmező által állított tényekre: elismeri (beismerés), nem ismeri el (tagadás), vagy nem tud róla (nem tudom). Ezenkívül konkrétan meg kell fogalmaznia a jogi alapokat, amelyek szerint a cég tevékenysége nem minősül tisztességtelen munkavállalói magatartásnak, valamint azokat a tényeket, amelyek a cselekmény jogosságát alátámasztják. Az itt bemutatott érvek és ellenérvek képezik majd a későbbi vizsgálatok és meghallgatások vitapontjait. Ezért a válaszirat megalkotása stratégiai és jogi szakértelem alapján kell, hogy megtörténjen.

Vizsgálat és meghallgatás

A válaszirat benyújtását követően az ügy a vizsgálati szakaszba lép. A vizsgálatot általában a közérdekű bizottsági tagok, a munkavállalói bizottsági tagok és a munkáltatói bizottsági tagok alkotta háromtagú bizottság végzi zárt ajtók mögött. Ebben a szakaszban rendezik a felek állításait és ellenőrzik a bizonyítékokat, hogy tisztázzák a vitás kérdéseket. A vizsgálat végén gyakran készül egy “vizsgálati terv”, amely meghatározza a meghallgatás menetét, a tanúk számát és a rendelkezések kiadásának idejét.

Ha a vizsgálat során a felek között eltérés van a vitás kérdésekben, az eljárás a meghallgatási szakaszba lép. A meghallgatásokat alapvetően nyilvánosan tartják, hasonlóan a bírósági tárgyalásokhoz, ahol a felek és a tanúk kihallgatásával történik a bizonyítékok felülvizsgálata. A tanúknak eskü alatt kell tanúságot tenniük, és a felek képviselő ügyvédei által vezetett fő- és ellenkérdések kerülnek felvetésre. A meghallgatáson szerzett tanúvallomások és bizonyítékok képezik a munkabizottság tényállás-megállapításának alapját.

Ez az elsőfokú eljárás nem csupán egy első kör. Itt felépített tényállás és a bizonyítékok nyilvántartása képezi a későbbi felülvizsgálatok és az adminisztratív peres eljárások alapját. A későbbi szakaszokban nehézségekbe ütközhet az új bizonyítékok benyújtása, és az elsőfokú eljárásban elszenvedett vereség gyakran nehezen fordítható meg a későbbi eljárásokban. Ezért a vállalatoknak már az elsőfokú szakaszban is maximális jogi erőforrásokat kell bevetniük, és alaposan meg kell alapozniuk állításaikat és bizonyítékaikat.

Rendelkezés vagy megegyezés

A meghallgatás befejezése után a közérdekű bizottsági tagok tanácskozása kezdődik, és megállapításra kerül, hogy a munkáltató magatartása tisztességtelen munkavállalói magatartásnak minősül-e.

Ha a tisztességtelen munkavállalói magatartás ténye megállapításra kerül, a munkabizottság “orvoslási rendelkezést” ad ki. A rendelkezés tartalma az ügytől függően változhat, de például előírhatja a kirúgott szakszervezeti tagok eredeti munkakörbe való visszahelyezését, a kollektív tárgyalások elfogadását, a szakszervezet autonómiájának megsértését jelentő cselekmények beszüntetését, valamint a jövőben hasonló cselekmények elkerülésére vonatkozó ígéretet tartalmazó dokumentum (poszt-notifikáció) vállalaton belüli kihelyezését.

Ha a tisztességtelen munkavállalói magatartás ténye nem kerül elfogadásra, akkor “elutasító rendelkezést” adnak ki, és a kérelmező igényét elutasítják.

Megjegyzendő, hogy a vizsgálati eljárás bármely szakaszában a munkabizottság javasolhatja a feleknek a megegyezést. Ha a megegyezés létrejön, az ügy ezzel lezárul. A megegyezés hatékony lehetőség lehet a vita hosszabbodásának elkerülésére és a munkavállalói kapcsolatok helyreállítására.

Újratárgyalási eljárás: Fellebbezés a Központi Munkaügyi Bizottságnál Japánban

Amennyiben egy félnek (legyen az munkáltatói vagy munkavállalói oldal) kifogása van a prefektúra munkaügyi bizottságának döntésével szemben, lehetősége van újratárgyalást kérni a Központi Munkaügyi Bizottságtól Japánban. Ez egy lehetőség az adminisztráció belső, magasabb szintű intézményének felülvizsgálatára.

Az eljárás során a legfontosabb figyelembe veendő szempont a fellebbezési határidő rövidsége. Az újratárgyalási kérelem benyújtására a határozat másolatának kézhezvételét követő naptól számított mindössze 15 nap áll rendelkezésre. Ez a határidő rendkívül szigorú, és ha csak egyetlen nappal is túllépjük, a kérelmet érvénytelenként utasítják el. Ezért a határozatot kézhez kapó vállalatoknak azonnal elemezniük kell annak tartalmát, és gyorsan döntést kell hozniuk az újratárgyalás kérelmezéséről.

Az újratárgyalási eljárás során többnyire az elsőfokú tárgyaláson benyújtott iratokra (állítások, bizonyítékok, kihallgatási jegyzőkönyvek stb.) alapoznak. A Központi Munkaügyi Bizottság felülvizsgálja, hogy az elsőfokú döntés megállapításai és jogértelmezései helytállóak voltak-e. Új bizonyítékok benyújtását és saját vizsgálatok, kihallgatások lefolytatását is megengedik, így a tények és a jogi kérdések ismételt megvizsgálására kerül sor. A felülvizsgálat eredményeképpen a Központi Munkaügyi Bizottság támogathatja, módosíthatja vagy érvénytelenítheti az elsőfokú határozatot. Ebben a szakaszban is nyitva áll a megegyezésen alapuló megoldás lehetősége.

Adminisztratív pereskedés: A munkaügyi bizottság döntésének megsemmisítését célzó végső eszköz Japánban

Japánban, ha a munkaügyi bizottság döntésével szembeni végső jogorvoslati lehetőségként, a bírósághoz fordulhatunk az adott döntés megsemmisítésének kérelmezésével. Ez egy olyan eljárás, amelyben az igazságszolgáltatás felülvizsgálja az adminisztratív hatóságok döntéseit.

Aszimmetrikus perindítási határidők

Az adminisztratív pereskedés során a perindítási határidők jelentősen eltérhetnek a felek között. Ha a munkáltató válik felperessé, a döntés másolatának kézhezvételét követő naptól számított 30 napon belül kell pert indítania. Ezzel szemben, ha a munkavállalói oldal, például egy szakszervezet válik felperessé, számukra hat hónapos határidő áll rendelkezésre. Ez az aszimmetrikus időkeret rendkívül gyors döntéshozatalt követel meg a munkáltató részéről.

Továbbá fontos megjegyezni, hogy a munkáltató nem választhatja egyszerre a központi munkaügyi bizottsághoz való újratárgyalás kérelmezését és a bírósághoz való adminisztratív pereskedést. A prefektúra munkaügyi bizottságának döntésével szemben vagy közvetlenül adminisztratív pert kell indítaniuk, vagy az újratárgyalást követően a központi munkaügyi bizottság döntésével szemben kell pert indítaniuk.

A bírói felülvizsgálat hatálya és a sürgősségi rendelkezések kockázata

A bíróságok a munkaügyi bizottság döntéseit a tényállás megállapítása és a jogértelmezés szempontjából vizsgálják felül, azonban a munkaügyi kérdésekben szakértő adminisztratív szervek, mint a munkaügyi bizottságok döntéseiben bizonyos mértékű mérlegelési jogkör ismerhető el. Ezért a bíróságok csak akkor helyezhetik hatályon kívül a munkaügyi bizottság tényállás-megállapításait, ha a bizonyítékok értékelésében vagy a megállapításokban hiba történt, ami a munkáltató számára magas bizonyítási küszöböt jelent.

A munkáltató számára az egyik legnagyobb stratégiai kockázatot a “sürgősségi rendelkezés” intézménye jelenti. Ha a munkáltató pert indít a döntés megsemmisítésének érdekében, a munkaügyi bizottság kérheti a bíróságtól, hogy a jogerős ítélet meghozataláig kötelezze a munkáltatót a döntés teljes vagy részleges betartására. Amennyiben a bíróság ezt elfogadja és sürgősségi rendelkezést hoz, a munkáltatónak a per folyamatban lévő ideje alatt is, például folytatnia kell az elbocsátott alkalmazottak bérének kifizetését. A sürgősségi rendelkezés megszegése esetén pénzbírság kiszabása lehetséges, ami gyakorlatilag semmissé teheti a pereskedés időbeli előnyeit.

Így a jogorvoslati eljárások során a munkáltató időbeli korlátai egyre szigorúbbá válnak, és a jogi kockázatok növekednek. Ha az elsőfokú eljárásban hátrányos döntést kapnak, annak megváltoztatása nehézkes és jelentős költségekkel és kockázatokkal jár. Ez arra utal, hogy a vita súlypontja mindig az elsőfokú eljárásban van, és hogy a munkaügyi vitákban a legfontosabb kérdés, hogyan szerezhető meg az előnyös eredmény az első tárgyaláson.

A japán munkajogi tisztességtelen eljárások közigazgatási jogorvoslati eljárásainak összehasonlítása

A korábban ismertetett háromszintű eljárás fő jellemzőinek összehasonlításakor az alábbi táblázatban láthatók az eredmények. Ez a táblázat világosan bemutatja az egyes eljárások illetékes hatóságait, az időbeli korlátokat, a vizsgálat körét és az eredményeket, segítve ezzel a teljes kép megértését.

Összefoglalás

A japán tisztességtelen munkaügyi magatartásokkal kapcsolatos közigazgatási jogorvoslati eljárások egy különleges jogterületet képeznek, amelyeket a Munkaügyi Bizottság nevű szakértői szerv irányít, és amelyek sajátos szabályokkal és dinamikával rendelkeznek. Különösen fontos elemek, amelyeket a vállalatvezetőknek mindenképpen tudatában kell lenniük, a kollektív tárgyalások során érvényesülő ‘őszinteség’ szubjektív követelménye, az elsőfokú eljárás döntő jelentősége, valamint a munkáltatói oldalra rótt rendkívül rövid határidők és a sürgősségi rendeletek kockázata a fellebbezési eljárásban. Amikor a munkáltató és a szakszervezet között vita keletkezik, a kezdeti szakaszban történő reagálás nagymértékben befolyásolja a későbbi fejleményeket. A mindennapi munkaügyi menedzsment, a kollektív tárgyalások során tanúsított őszinte hozzáállás és a tárgyalási folyamat aprólékos dokumentálása, valamint a konfliktus kirobbanásakor történő gyors és pontos kezdeti válaszadás elengedhetetlen a kockázatok kezelésében és a vállalat érdekeinek védelmében.

A Monolith Jogügyi Iroda számos belföldi és külföldi vállalat képviseletét látta el a tisztességtelen munkaügyi magatartások ügyében, a prefektúrák Munkaügyi Bizottságainál és a Központi Munkaügyi Bizottságnál folytatott vizsgálati eljárásoktól kezdve egészen a közigazgatási pereskedésig. Irodánkban több olyan ügyvéd is dolgozik, akik külföldi jogi képesítéssel rendelkeznek és angolul beszélnek, így amikor nemzetközi ügyfeleink szembesülnek a japán bonyolult munkajogi rendszerével, képesek vagyunk áttörni a nyelvi és kulturális akadályokat, és magas szintű, zökkenőmentes kommunikációt és stratégiai tanácsadást nyújtani. Ebben a magas szakértelmet igénylő területen minden szakaszban átfogó támogatást biztosítunk.