A munkavállalói státusz megállapításának kritériumai a japán munkajogban: A bírósági megközelítések magyarázata az alkalmazási kör körül

A japán munkajogi rendszer kiterjedt védelmet biztosít a “munkavállalók” számára. Azonban az, hogy ki minősül “munkavállalónak”, nem csupán a szerződés megnevezésén vagy a felek szándékán múlik. A japán bíróságok a szerződés formája helyett a munkavégzés valós jellegét veszik alapul a “munkavállalói státusz” megállapításakor. Ha ezt a megítélést tévesen alkalmazzák, a vállalatok váratlan jogi kockázatokkal szembesülhetnek. Például, ha egy személy, akivel munkavállalói megbízási szerződést kötöttek, később a bíróság által munkavállalónak minősül, a vállalatot utólagos túlóradíjak és társadalombiztosítási díjak megfizetésére kötelezhetik. Ez nem csupán anyagi terhet jelent. A munkavállalói státusz elismerése alapvetően befolyásolhatja a vállalat üzleti modelljét, különösen azokét, amelyek a rugalmas munkaerőre, mint például a szabadúszókra vagy egyéni vállalkozókra támaszkodnak. Ennek oka, hogy a munkavállalóként való elismerés esetén a japán munkaügyi törvény által meghatározott szigorú szabályozások, mint a munkaidő, pihenőidő és szabadnapok vonatkoznak rájuk. Ebben a cikkben részletesen tárgyaljuk a japán munkaügyi törvény “munkavállaló” meghatározását, és bemutatjuk, hogy a bíróságok milyen kritériumok alapján ítélik meg a “munkavállalói státuszt”, számos konkrét bírósági esetet is felhasználva. Ezt a kérdést nem csupán egy megfelelőségi kihívásként kell értelmezni, hanem mint egy olyan stratégiai kérdést, amely a vállalat fenntarthatóságát érinti.

A „munkavállaló” jogi meghatározása a japán munkajogban

A japán munkajogi rendszerben a „munkavállaló” meghatározása a megalapozó jogszabályoktól függően finom különbségeket mutat. Ezeknek a különbségeknek a megértése elengedhetetlen a kockázatok pontos felméréséhez.

Először is, a japán Munkaügyi Normatív Törvény, amely az egyes munkavállalók munkafeltételeinek minimális szabványait határozza meg, a 9. cikkében úgy definiálja a „munkavállalót”, mint „bármilyen foglalkozástól függetlenül, vállalkozásban vagy irodában alkalmazott személyt, aki bért kap”. Ez a meghatározás a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmét szolgáló japán Munkavédelmi és Munkaegészségügyi Törvényben, valamint a minimálbér összegének garantálását célzó japán Minimálbér Törvényben is központi fogalomként használatos. Hasonlóképpen, a japán Munkaszerződési Törvény 2. cikke is szinte azonos meghatározást alkalmaz, meghatározva az egyéni munkaszerződési kapcsolatok alapvető védelmi körét.

Ezzel szemben a munkavállalók szervezkedési és kollektív tárgyalási jogait biztosító japán Munkavállalói Szakszervezeti Törvény szélesebb körű személyeket foglal magába védelmi célból. A törvény 3. cikke a „munkavállalót” úgy határozza meg, mint „bármilyen foglalkozástól függetlenül, bér, fizetés vagy egyéb ehhez hasonló jövedelem révén élő személyt”. Ez a meghatározás nem tartalmazza a Munkaügyi Normatív Törvény „alkalmazott személy” követelményét, és szélesebb körben azokat célozza meg, akik gazdaságilag másoktól függően nyújtanak munkaszolgáltatást.

E különböző meghatározások fontos jogi következményekkel járnak. Ha egy személyt a Munkaügyi Normatív Törvény alapján nem tekintenek „munkavállalónak”, és így nem jogosult túlóradíj igénylésére, még mindig fennállhat a lehetősége, hogy a szélesebb meghatározást alkalmazó Munkavállalói Szakszervezeti Törvény alapján „munkavállalónak” minősül. Ebben az esetben az illető jogosult lehet szakszervezetet alapítani és kollektív tárgyalásokat kezdeményezni a vállalattal szemben. Ezért a vállalatoknak nem csak a Munkaügyi Normatív Törvény által jelzett kockázatokat kell szem előtt tartaniuk, hanem a Munkavállalói Szakszervezeti Törvény által felvetett kockázatokat is, ami kettős perspektívát igénylő munkaügyi menedzsmentet követel meg.

A munkavállalói státusz jogi keretei Japánban: A forma helyett a valóságot előtérbe helyező megközelítés

Az, hogy egy szerződésen „megbízási szerződés” vagy „vállalkozási szerződés” szerepel, önmagában még nem zárja ki a munkavállalói státuszt. A japán bíróságok következetesen azt az álláspontot képviselik, hogy nem a szerződés formális megnevezésére, hanem a felek közötti valós kapcsolatra, azaz a munkavégzés tényleges körülményeire alapozzák a munkavállalói státusz megállapítását. Ez a „valóságot előtérbe helyező” megközelítés elengedhetetlen ahhoz, hogy megakadályozzuk a munkáltatók szerződési formák visszaélését, és így a munkajogi védelem alól való jogtalan kibúvást.

Az ítélkezési keret alapját a Munkaügyi Minisztérium egykori kutatócsoportja által 1985-ben (Showa 60 év) közzétett „Munkaügyi Alapelvek Kutatócsoport Jelentése” (a továbbiakban „Showa 60-as évek jelentése”) képezi. Bár ez a jelentés nem törvény, a későbbi bírósági döntésekre és az adminisztratív értelmezésekre óriási hatást gyakorolt, és napjainkig a munkavállalói státusz megállapításának gyakorlati útmutatójaként működik.

A Showa 60-as évek jelentése a döntési kritériumokat két fő szintre osztja. Elsőként a „munkáltatói alárendeltség” kritériumait említi, amelyek a Munkaügyi Alapelvek 9. cikkének „a munkáltató által alkalmazott és bérbe fizetett személy” szövegét konkretizálják, és két aspektusból állnak: az „utasítások alatti munkavégzés” és a „munkadíj munkavégzésért” szempontjából. Másodsorban, amikor ezek a fő kritériumok önmagukban nem elegendőek a döntés meghozatalához, kiegészítő elemeket használnak a döntés megerősítésére. Ez a stabil értelmezési keret hosszú évek óta fennáll, ami arra utal, hogy a japán jogrendszer inkább a jogszabályok gyakori módosítása helyett a precedensek felhalmozódásán keresztül történő fokozatos értelmezési fejlődést részesíti előnyben. Ezért a történelmi jelentőségű jelentés tartalmának megértése rendkívül fontos a modern munkaügyi vitákban a bíróságok döntéseinek előrejelzéséhez.

A döntés központi kritériuma: A “munkavállalói alárendeltség” konkrét elemei Japánban

A “munkavállalói alárendeltség” a munkavállalói státusz megállapításának legfontosabb fogalma Japánban. Ez azt a függő viszonyt vizsgálja, amelyben a személy mások irányítása és felügyelete alatt álló munkát végez, és ezért díjazásban részesül. A bíróságok több különböző tényezőt is figyelembe vesznek összességében, hogy megállapítsák a munkavállalói alárendeltség fennállását.

A munkavégzés irányítása és felügyelete alatt

A “munkavégzés irányítása és felügyelete alatt” kifejezés nem csupán a munkafeladatok utasításainak fogadását jelenti. Az utasítások konkrétságát, kényszerítő erejét, a munkavégzés során gyakorolt döntési szabadság mértékét és egyéb tényezőket is többoldalúan vizsgálják.

A munkafeladatok elvállalására vagy elutasítására való szabadság

A szerződésben formálisan rögzített jog, hogy elutasíthassuk a munkafeladatokat, nem feltétlenül jelent valódi döntési szabadságot, ha a gyakorlatban nem áll módunkban élni vele. Például, ha egy feladat elutasítása jelentős mértékben csökkenti a későbbi munkalehetőségeket vagy teljesen megszünteti azokat, akkor ezt a “szabadságot” csupán névlegesnek tekintik. A bírósági gyakorlatban, ha a munkavállalókat a műszakbeosztás szerinti munkavégzésre kötelezik, és a nem engedélyezett távollétekért büntetést szabnak ki, akkor a munkavállalói státuszt erősen feltételezik (Tokiói Fellebbviteli Bíróság 2018. október 17-i ítélete). Másrészről, ha egy sofőr szabadon választhat a “munkába érkezés”, “kapcsolatfelvétel (elérhetőség)” és “szabadnap” között, és a munka elutasítása esetén sem szenved büntetést, akkor a döntési szabadságot elismerik, és ez a munkavállalói státusz tagadásának egyik tényezője lett (Osakai Kerületi Bíróság 2020. december 11-i ítélete).

A munkavégzés irányítása és felügyelete

A munkavégzési módszerre vonatkozóan milyen mértékű konkrét utasításokat és irányítást kapunk, az is fontos szempont a döntés meghozatalában. Nem csak a munka célját és határidejét jelölik meg, hanem ha a folyamatot és az eszközöket is részletes utasításokkal látják el, akkor az irányítási és felügyeleti kapcsolat erősödik. Például, ha egy nyelviskola tanárát kötelezik, hogy az iskola által meghatározott tankönyvek és kézikönyvek szerint tanítson, és rendszeres képzéseken való részvételre kényszerítik, akkor erős irányítást és felügyeletet ismernek el (Nagoyai Fellebbviteli Bíróság 2020. október 23-i ítélete). Másfelől, ha egy egyetemi óraadó tanár esetében a tanterven kívül a konkrét tananyag kidolgozását széles körűen a tanár saját döntési szabadságára bízzák, akkor az irányítási és felügyeleti kapcsolatot gyengének ítélik (Tokiói Kerületi Bíróság 2022. március 28-i ítélete).

Időbeli és helybeli kötöttség

A munkavégzés helyének és idejének meghatározása, valamint a munkáltató által végzett jelenléti idő kezelése tipikus jelei az irányítási és felügyeleti kapcsolatnak. Az időpontokat rögzítő időkártyák használata, a szigorú műszakkezelés, a részletes napi munkajelentések benyújtásának kötelezettsége mind olyan tényezők, amelyek növelik az időbeli és helybeli kötöttséget. Még a távmunka esetében is, ha a be- és kijelentkezési időket kezelik, vagy ha folyamatos online jelenlétet követelnek meg, akkor valós munkaidő-kezelésről beszélhetünk, ami kötöttséget jelenthet. Egy olyan esetben, ahol a játékprogramozót kötelezték, hogy a cég berendezéseit használja, és a munkaidőt az időkártyán rögzítse, erős kötöttséget ismertek el, ami a munkavállalói státusz megerősítéséhez vezetett (Tokiói Kerületi Bíróság 1997. szeptember 26-i ítélete, Tao Human Systems eset).

A munkaerő-szolgáltatás helyettesíthetősége

A munkaerő-szolgáltatás harmadik fél általi helyettesítésének lehetősége is egy fontos szempont a döntés meghozatalában. Ha a személy saját költségén és felelősségével alkalmazhat segítőt vagy helyettesítőt, az üzleti jellegre utal, és gyengíti a munkavállalói státuszt. Ellenkező esetben, ha bármilyen okból is, de kizárólag a személy saját munkaerő-szolgáltatását követelik meg szigorúan, az magas személyes jellegű munkát jelent, vagyis munkaszerződés jellegű tulajdonságot, ami erősíti a munkavállalói státuszt. Ez a helyettesíthetőség önmagában nem döntő tényező, de segít az irányítási és felügyeleti kapcsolat meglétének megítélésében.

A munkavégzésért járó díjazás jellege Japánban

A kérdés, hogy a díjazás maga a nyújtott munkavégzésért járó ellenszolgáltatás (≒ bér) jellegű-e. A díjazás jellegét nem a megnevezése, hanem a kiszámítás módja és a kifizetés módja alapján kell megítélni.

Ha a díjazás órabér, napidíj, havidíj formájában, a munkaidő hosszának megfelelően kerül kifizetésre, akkor azt erős ‘bér’ jellegűnek tekintjük. Továbbá, ha a távollét napjainak vagy óráinak megfelelően csökken a díjazás (azaz az úgynevezett ‘no work, no pay’ elv érvényesül), vagy túlóráért külön juttatás jár, ez is erősen utal a díjazás munkavégzésért járó jellegére. Egy adott adótanácsadó esetében, ahol a munkamennyiségtől függetlenül minden hónapban fix összeg került kifizetésre és jutalmat is kaptak, a díjazást a felügyelet alatt végzett munkavégzésért járó ellenszolgáltatásnak ismerték el (Tokiói Kerületi Bíróság 2011. március 30-i ítélete).

Ezzel szemben, ha a díjazás teljes mértékben a munka eredményétől függ, például teljes mértékben értékesítési jutalékon alapuló rendszer vagy projekt befejezésekor egyszeri kifizetésű vállalkozói díj formájában, akkor az üzleti tranzakciókért járó ellenszolgáltatás jelleg erősebb, és gyengíti a munkavállalói státuszt. Azonban, ha formálisan jutalékos rendszer van, de van beállítva minimális garantált bér, mint az életfenntartási elemeket tartalmazó esetekben, akkor a munkavállalói státusz megerősítése felé hajlik a megítélés.

A munkavállalói státusz meghatározását erősítő tényezők

A “munkavállalói alárendeltség” központi elemeinek vizsgálata során előfordulhat, hogy a munkavállalói státusz nem válik egyértelművé. Ilyen határesetekben a bíróságok a következő kiegészítő tényezőket veszik figyelembe, és ezek alapján hoznak összetett ítéletet.

A vállalkozói státusz megléte

A munkavégzésért felelős személynek, mint önálló vállalkozónak milyen mértékben van jelen a vállalkozói jellege, ez különösen fontos kiegészítő ítéleti tényező . Ezt a szempontot abból a szemszögből értékelik, hogy a személy saját számításai és kockázatvállalása alapján működtet-e vállalkozást.

Konkrét ítéleti szempontként először is azt vizsgálják, hogy a munkavégzéshez nélkülözhetetlen gépeket, eszközöket, járműveket saját költségen birtokolja-e és viseli-e azokat . Például, ha valaki magas értékű teherautót vagy nehézgépet birtokol, az erősen utal a vállalkozói jellegére . Továbbá figyelembe veszik, hogy a díjazás jelentősen magasabb-e, mint amit hasonló munkát végző vállalati alkalmazottak kapnak. Ez a magas díjazás úgy értelmezhető, hogy magában foglalja a vállalkozói tevékenység során viselt költségeket és üzleti kockázatokat, ami gyengíti a munkavállalói státuszt . Ezenkívül figyelembe veszik, hogy a személy vállalja-e a munkával kapcsolatos károkért való felelősséget, vagy saját üzleti nevet használva folytat-e kereskedelmi tevékenységet.

Az egyoldalúság mértéke

Ha valaki gazdaságilag nagymértékben függ egy adott vállalattól, az erősítheti a munkavállalói státuszt . Az egyoldalúság mértékét két szempontból értékelik. Az egyik az, hogy szerződés szerint tilos-e más vállalatoknál munkát vállalni, vagy időbeli és fizikai okokból gyakorlatilag lehetetlen-e . Ha valakit egy adott vállalat munkája időben nagymértékben leköt, és ennek eredményeképpen más munkát nem tud vállalni, akkor az egyoldalúság magasnak tekinthető. A másik szempont a jövedelem biztonsági aspektusa. Ha valaki jövedelmének nagy részét egy adott vállalattól kapja, akkor gazdasági alárendeltsége magasnak minősül, ami erősíti a munkavállalói státuszt .

Egyéb tényezők

A fent említett tényezőkön túlmenően figyelembe veszik az objektív körülményeket is, amelyek azt mutatják, hogy a felek hogyan ismerték fel a munkavégzőt. Konkrétan ilyenek lehetnek, hogy a juttatásból levonják-e az adóelőleget mint fizetési jövedelem, be van-e jelentve a munkavállaló a munkaügyi biztosításokba (munkabaleset-biztosítás, foglalkoztatási biztosítás) és a társadalombiztosításba (egészségbiztosítás, nyugdíjbiztosítás), alkalmazzák-e rá a vállalat munkaszabályzatát . Ezek a tények arra utalnak, hogy a vállalat a személyt munkavállalóként kezelte, és ezáltal erősítik a munkavállalói státusz megerősítése melletti ítéletet.

Útmutató a legfelsőbb bírósági precedens alapján: A Yokohama Minami Munkaügyi Felügyelőség esete

A munkavállalói státusz megállapításának irányadó eseteként a japán Legfelsőbb Bíróság 1996. november 28-án (Heisei 8) hozott ítélete (a Yokohama Minami Munkaügyi Felügyelőség esete) rendkívül fontos iránymutatást ad.

Ebben az esetben egy olyan sofőr, aki saját tulajdonú teherautóját használva elsősorban egy papírgyártó cég termékeinek szállításával foglalkozott, munka közben megsérült, és munkavállalói baleset-biztosítási ellátást igényelt. A Munkaügyi Felügyelőség vezetője azonban úgy döntött, hogy a sofőr nem minősül “munkavállalónak”, és ezért megtagadta az ellátást, amit a sofőr bíróságon támadott meg.

A Legfelsőbb Bíróság végül megállapította, hogy a sofőr nem minősül munkavállalónak. A döntési folyamat során a korábban említett kritériumokat alkalmazták konkrétan, ami tanulságos volt.

Először is, a Legfelsőbb Bíróság megvizsgálta a cég utasításainak tartalmát, és arra a következtetésre jutott, hogy a szállítandó áruk, a szállítási helyek és a szállítási időpontokra vonatkozó utasítások a szállítási munka természetéből adódóan szükségesek voltak, és ezek alapján nem lehetett megállapítani, hogy a munkavégzés során konkrét irányítás és felügyelet történt.

Másodszor, az időbeli és térbeli korlátozások tekintetében a bíróság megállapította, hogy a sofőr egy-egy szállítási munka befejezése után szabadon rendelkezhetett idejével, amíg a következő munkautasítást nem kapta meg, és a cég általános alkalmazottaihoz képest sokkal kevésbé volt korlátozva, ami nem volt elegendő ahhoz, hogy irányítás és felügyelet alatt állónak tekintsék.

Végül, a Legfelsőbb Bíróság különös figyelmet fordított a “vállalkozói jelleg” elemére. A sofőr saját költségén vásárolt drága teherautót, és maga viselte az üzemanyagköltséget, a javítási költségeket és a biztosítási díjakat. Emellett a díjazása a szállított mennyiség alapján történt, és nem volt forrásadó levonva, mint a fizetési jövedelem esetében. Ezek alapján a bíróság úgy ítélte meg, hogy a sofőr független vállalkozóként, saját kockázatára és számítására végezte a szállítási munkát, és ezért nem minősült munkavállalónak.

Ez az ítélet világossá tette, hogy a munkavállalói státusz megállapítása nem egyetlen tényező alapján dől el, hanem az irányítás és felügyeleti viszony, a korlátozások mértéke, a juttatások jellege és a vállalkozói jelleg, mint több tényező együttes mérlegelése alapján kell megtörténnie. Különösen fontos, hogy ha a munkaerő jelentős vállalkozói jelleggel rendelkezik, ez erős érvként szolgálhat a munkavállalói státusz megtagadására, ami miatt ez az ítélet mérföldkőnek számít.

A modern munkavállalási formák alkalmazása: A gig munkavállalók munkavállalói státuszának kérdése Japánban

A platformokon keresztül egyszeri munkákat vállaló ‘gig munkavállalók’ megjelenése új kérdéseket vet fel a hagyományos munkavállalói státusz megítélésének kereteivel kapcsolatban. Különösen a food delivery szolgáltatások futárainak munkavégzése vált világszerte viták tárgyává.

Japánban is problémát okozott, amikor az Uber Eats futárai által létrehozott szakszervezet kollektív tárgyalásokat kezdeményezett a működtető céggel szemben, de a cég elutasította a futárok munkavállalói státuszát, és megtagadta a tárgyalást. Ebben az esetben a Tokyo Metropolitan Labour Commission 2022-ben (Reiwa 4) úgy döntött, hogy a futárok megfelelnek a japán munkavállalói státusznak a Munkaügyi Szakszervezeti Törvény értelmében, és kötelezte a céget a kollektív tárgyalásokra. Ez a döntés arra alapult, hogy a futárok elengedhetetlen munkaerőként vannak beépítve a platform üzletmenetébe, a juttatásaikat gyakorlatilag a cég határozza meg egyoldalúan, és az applikáción keresztül gyakorlatilag irányítást és felügyeletet kapnak.

Másrészről, a Munkaügyi Alaptörvény szerinti ‘munkavállalóként’ a gig munkavállalók számára a túlóradíj vagy a minimálbér védelme még mindig nem egyértelmű, és a jövőbeni bírósági döntések gyűjteményére várunk. Egy esetben, ahol a futárok indokolatlan fiók felfüggesztése (ami gyakorlatilag az elbocsátással egyenértékű) miatt kártérítést követeltek, a munkavállalói státusz közvetlen megítélése nélkül, a cég kártérítést fizetett, és így egyezségre jutottak.

Ezek a fejlemények azt mutatják, hogy az algoritmusok által végzett munkaallokáció és értékelési rendszerek ‘irányításnak és felügyeletnek’ számítanak-e, és hogy a futárok által használt kerékpárok vagy motorok ‘vállalkozói státuszt’ jelző értékes gépeknek tekinthetők-e, valamint hogy a hagyományos ítélkezési elemeket hogyan alkalmazzuk a modern munkavégzési formákra. A vállalatoknak tudatában kell lenniük annak, hogy a gig munkavállalókkal kötött szerződések magukban hordozzák a Munkaügyi Szakszervezeti Törvény szerinti kollektív tárgyalási kockázatot, valamint a jövőbeni Munkaügyi Alaptörvény szerinti munkavállalóként való elismerés kockázatát is.

A munkavállalói státusz megállapításának szempontjai összehasonlító táblázatban

A munkavállalói státusz megállapításának szempontjait összefoglalva az alábbi táblázatban láthatjuk. Fontos megjegyezni, hogy ez a táblázat csupán az ítéleti irányultságot hivatott szemléltetni, és a valóságban a döntések meghozatalakor az egyedi esetek konkrét tényállását kell összetett módon figyelembe venni.

Összefoglalás

A japán munkajogban egy személy ‘munkavállalói’ státuszának megállapítása nem a szerződés nevéhez vagy formájához kötött, hanem a munkavégzés valóságán alapuló, többdimenziós tényezők összességét figyelembe véve történik. E döntés középpontjában az ‘alkalmazotti függőség’ fogalma áll, amelyet az irányítás és felügyelet jelenléte, az időbeli és helybeli kötöttségek, valamint a díjazás munkával arányossága alapján konkrétan vizsgálnak. Ezenkívül a vállalkozói jelleg vagy a kizárólagosság, mint kiegészítő tényezők is figyelembe vételre kerülnek, és az egyes esetekre vonatkozó következtetések egyedileg kerülnek meghozatalra. Ezt a döntési keretrendszert a Legfelsőbb Bíróság precedensei alapozták meg, és bár a gig economy és hasonló új munkavállalási formák megjelenése új értelmezési kihívások elé állítja, alapvető szerkezete megőrzésre került. A vállalatvezetők és jogi szakemberek számára elengedhetetlen, hogy ezt a bonyolult és változékony jogi fogalmat pontosan értsék, és folyamatosan felülvizsgálják vállalatuk munkaügyi menedzsment rendszerét, hogy elkerüljék a váratlan jogi és pénzügyi kockázatokat, és fenntartható üzleti működést valósítsanak meg.

A Monolith Jogügyi Iroda számos japán ügyfél számára nyújt tanácsadást a cikkben tárgyalt munkavállalói státusz megállapításával kapcsolatos jogi kérdésekben, és jelentős tapasztalattal rendelkezik ezen a területen. Irodánkban több olyan jogász is dolgozik, akik külföldi ügyvédi képesítéssel rendelkeznek és angolul beszélnek, így képesek a japán munkajogi rendszer bonyolultságát nemzetközi szemszögből megközelítve, zökkenőmentes jogi támogatást nyújtani. A munkaerő besorolásának értékelésétől kezdve a szerződések készítésén és felülvizsgálatán át a kapcsolódó vitákban való képviseletig, vállalatának igényeire szabott szakértői szolgáltatásokat kínálunk.