Az emberi jogok védelmére vonatkozó rendelkezések a japán munkajogban és a munkavállalók személyiségi jogainak védelme

A japán vállalatok számára, amelyek Japánban fejlesztik üzleti tevékenységüket, a munkajogi szabályozás betartása az üzleti menedzsment egyik legfontosabb kérdése. Azonban a betartás nem korlátozódik csupán a bérezésre vagy a munkaidőre vonatkozó formális szabályokra. A japán munkajogi rendszer alapját a munkavállalók alapvető emberi jogainak védelme és személyes méltóságuk megőrzése képező, ami fontos elv. Ez az elv kötelezi a vállalatokat arra, hogy aktívan alakítsanak ki olyan környezetet, ahol a munkavállalók méltósággal, testileg és lelkileg egészséges állapotban végezhetik munkájukat. Ennek a kötelezettségnek a mélyreható megértése elengedhetetlen a potenciális jogi viták elkerüléséhez és egy fenntartható szervezeti működés megvalósításához. Ebben a cikkben két alapvető jogi pillérre fókuszálunk, amelyek a japán munkajog emberi jogvédelmi keretrendszerét alkotják, szakértői szemszögből megvilágítva őket. Az első pillér a Japán Munkaügyi Normatív Törvényben meghatározott ‘egyenlő bánásmód elve’, amely megtiltja a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését bizonyos tulajdonságok alapján. A második pillér a Japán Munkaszerződési Törvény által kodifikált ‘biztonsági megfontolás kötelezettsége’, ami egy átfogóbb koncepció, amely kötelezi a vállalatokat arra, hogy a munkavállalók életének és egészségének biztonságát szavatoló megfelelő intézkedéseket tegyenek. Elemzésünk során azt vizsgáljuk, hogy ezeket az elveket hogyan értelmezik a bírósági döntések, és hogyan váltak konkrét vállalati kötelezettségekké a jogalkotásban, így gyakorlati tudást nyújtva a vállalatok által szembenézett jogi kockázatokról és azok kezelési stratégiáiról.

Az egyenlő bánásmód elve a japán munkaügyi törvénykezésben

A japán munkajogban az emberi jogok védelmének alapvető szabályaként először is a japán Munkaügyi Alaptörvény (Labor Standards Act) 3. cikkét kell megemlíteni. Ez a cikkely kimondja, hogy „a munkáltató nem alkalmazhat diszkriminatív bánásmódot a munkavállalók nemzetiségére, meggyőződésére vagy társadalmi helyzetére hivatkozva a bérezés, a munkaidő vagy más munkafeltételek tekintetében.” Ez a rendelkezés a japán alkotmány 14. cikkének az elvét valósítja meg a foglalkoztatási viszonyokban, amely minden állampolgár számára biztosítja az egyenlőséget a törvény előtt.

A cikkely által tiltott diszkrimináció okai a „nemzetiség”, a „meggyőződés” és a „társadalmi helyzet” három kategóriára korlátozódnak.

A „nemzetiség” alatt a munkavállaló által birtokolt állampolgárságot értjük, például a japán állampolgárságú munkavállalók és a külföldi állampolgárságú munkavállalók közötti indokolatlan bérezési vagy előléptetési különbségek megszegik ezt a rendelkezést.

A „meggyőződés” egy tág értelmezésű fogalom, amely nem csak a specifikus vallási hitet, hanem a politikai meggyőződéseket és ideológiai hitvallásokat is magában foglalja.

A „társadalmi helyzet” az egyén születési állapotát, vagyis az egyéni erőfeszítésekkel nem megváltoztatható társadalmi pozíciót jelenti. Fontos megjegyezni, hogy a 3. cikk által tiltott diszkrimináció okai kizárólag ezekre a három kategóriára korlátozódnak, és a cikkely önmagában nem foglalkozik más okokon alapuló diszkriminációval.

Jogi értelmezés szempontjából rendkívül fontos a cikkely alkalmazási köre. A japán Legfelsőbb Bíróság következetesen azt az álláspontot képviseli, hogy ez a rendelkezés a munkaszerződés megkötése utáni „munkafeltételek” tekintetében alkalmazandó, és nem korlátozza a munkavállalóvá válás előtti szakaszt, azaz a „felvételt” magát. Ezt az álláspontot világosan kifejtette a Legfelsőbb Bíróság 1973. december 12-i ítélete, az úgynevezett „Mitsubishi Jushi eset”.

Ebben az esetben egy próbaidőn lévő munkavállalót azért utasítottak el a végleges alkalmazástól, mert a diákmozgalmakban való részvételét titkolta az állásinterjú során. A Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy a vállalatoknak szabadon kell dönthetniük arról, hogy milyen gondolkodású személyeket alkalmaznak, és ez alapvetően a vállalatok belátására van bízva. Ezzel a döntéssel a japán Munkaügyi Alaptörvény 3. cikkének a felvételi szakaszban történő diszkriminációra való közvetlen alkalmazhatósága nem állapítható meg.

Azonban ez a „felvételi szabadság” nem korlátlan. Ha a felvétel utáni intézkedések, például a felmondások, valójában az egyenlő bánásmód elvével ellentétes diszkriminatív indokokon alapulnak, a bíróság érvénytelennek ítélheti azokat. Ennek egyik jelentős példája a 1974. június 19-i Yokohama-i Kerületi Bíróság ítélete, az úgynevezett „Hitachi Seisakusho eset”.

Ebben az esetben egy vállalat egy olyan munkavállalót bocsátott el, aki a Koreai Köztársaságban élő koreai származását eltitkolva japán néven jelentkezett és lett felvéve. A bíróság azonban nem a formális indokokat, hanem a valódi motivációt vizsgálta meg. Megállapította, hogy a felmondás valódi oka a munkavállaló „nemzetisége” volt, és hogy az ilyen nemzetiségen alapuló felmondás nemcsak a japán Munkaügyi Alaptörvény 3. cikkének szellemével ellentétes, hanem a japán Polgári Törvénykönyv 90. cikkében meghatározott „közerkölcs és jó rend”-del is ellentétes, és ezért érvénytelen.

Ezekből az ítéletekből levonható üzleti tanulságok fontosak. A Mitsubishi Jushi eset ítélete széles körű mérlegelési jogot ad a vállalatoknak a felvételi szakaszban, de a Hitachi Seisakusho eset ítélete azt mutatja, hogy ha a mérlegelési jog gyakorlása a felvétel utáni személyzeti intézkedésekben diszkriminatív valóságot hordoz, akkor az igazságszolgáltatás szigorú vizsgálatának tárgyává válhat. A vállalatoknak tudomásul kell venniük, hogy ha a látszólag jogszerű személyzeti döntések mögött a japán Munkaügyi Alaptörvény 3. cikkében tiltott diszkriminatív szándékot állapítanak meg, akkor az ilyen döntések jogilag érvénytelennek minősülhetnek. A „meggyőződés” védelmével kapcsolatban is, bár a munkavállalók belső gondolatai és hitvallásai védettek, ha ezek a meggyőződések a munkahelyi rendet zavarják – például ha valaki munkaidőben más alkalmazottakat folyamatosan próbál meggyőzni –, a vállalatoknak joga van a munkahelyi szabályzat alapján fenntartani a rendet. Így a vállalatoknak figyelembe kell venniük a munkavállalók belső szabadságát, miközben egyértelműen meg kell határozniuk a munkahelyi környezet fenntartásához szükséges viselkedési normákat.

A munkaszerződésben rejlő munkavállalók személyiségi jogainak védelmére vonatkozó kötelezettségek Japánban

A japán munkajog egy másik fontos pillére a vállalatok által a munkavállalók felé viselt átfogó védelmi kötelezettség, azaz az “egészségvédelmi kötelezettség”. Ezt a kötelezettséget a japán munkaszerződési törvény (2007) 5. cikke így határozza meg: “A munkáltatónak a munkaszerződés keretében gondoskodnia kell arról, hogy a munkavállaló élete, teste és egyéb biztonsága megőrzése mellett végezhesse munkáját.” Ez a cikkely 2007-ben került bevezetésre, de az egészségvédelmi kötelezettség maga a fogalom már korábban, hosszú évek bírósági döntései által megerősített alapvető kötelezettségként jelenik meg a munkaszerződésekben.

A kötelezettség lényege az “élet, test és egyéb biztonság” kifejezés értelmezésének széleskörűségében rejlik. Kezdetben ez a kötelezettség főként az építkezéseken és gyárakban történő fizikai balesetek megelőzésére vonatkozó kontextusban került megvitatásra. Azonban a társadalmi-gazdasági változásokkal összhangban a bíróságok kiterjesztették e “biztonság” fogalmát, nem csak a fizikai veszélyek elleni védelemre, hanem a munkavállalók mentális egészségének, azaz a mentálhigiéné védelmére is. Ez a kötelezettség nem csupán a veszélyes cselekedetek elkerülésére vonatkozó passzív kötelezettség, hanem a munkavállalók testi-lelki egészségének megőrzésére alkalmas munkakörnyezet aktív kialakítására és fenntartására vonatkozó “szükséges figyelem” gyakorlására vonatkozó aktív cselekvési kötelezettségként értelmezhető.

Az egészségvédelmi kötelezettség modern értelmezését meghatározó esemény a 2000. március 24-i Legfelsőbb Bírósági ítélet, az úgynevezett “Dentsu-ügy” volt. Ebben az esetben egy másodéves fiatal munkavállaló az állandósult hosszú munkaidő miatti túlzott munkaterhelés következtében depressziós lett és öngyilkosságot követett el. A Legfelsőbb Bíróság ebben az esetben először tette egyértelművé, hogy a vállalatok egészségvédelmi kötelezettségébe beletartozik “a munkavégzés során felhalmozódó fáradtság és pszichológiai terhelés, amelyek túlzott mértékben nem ronthatják a munkavállaló testi-lelki egészségét”. A bíróság megállapította, hogy a felettesek tisztában voltak az érintett munkavállaló jelentős túlóráival és romló egészségi állapotával, mégsem hoztak intézkedéseket a munkaterhelés csökkentésére, és ezért az egészségvédelmi kötelezettség megsértését állapították meg. Az ítélet végül mintegy 168 millió jen körüli magas kártérítési összeggel zárult megállapodással, ami jól mutatja a vállalatok számára e kötelezettség megszegésének üzleti kockázatát.

A Dentsu-ügy ítélete óta az egészségvédelmi kötelezettség a modern munkahelyi kockázatkezelés központi fogalmává vált. A vállalatoknak nem csak a fizikai munkakörnyezet biztonságának biztosításával, hanem a túlmunka megelőzésével, a munkahelyi emberi kapcsolatokból eredő stressz kezelésével, valamint a munkavállalók mentális egészségzavarainak korai felismerésére és kezelésére alkalmas rendszerek kialakításával is széleskörű felelősséget kell vállalniuk. Ezek a széleskörű egészségvédelmi kötelezettségek az alább tárgyalt zaklatás elleni intézkedésekhez hasonló, konkrétabb és részletesebb jogi kötelezettségek alapját képezik. Vagyis a japán munkaszerződési törvény 5. cikke által meghatározott általános “figyelem” kötelezettség a külön törvények által a vállalatok számára konkrét cselekvési szintű kötelezettségekké konkretizálódik. Ennek a szerkezetnek a megértése elengedhetetlen ahhoz, hogy a vállalatok ne csak a szabályok töredékes betartására korlátozódjanak, hanem a munkavállalók személyiségi jogainak védelmére vonatkozó jog alapvető követelményeinek megfelelő, integrált megfelelőségi rendszert alakíthassanak ki.

Az egyenlő bánásmód elve és a biztonsági megfontolások kötelezettségének összehasonlítása a japán jogrendszerben

Az eddig tárgyalt “egyenlő bánásmód elve” és a “biztonsági megfontolások kötelezettsége” mindkettő a munkavállalók méltóságának és emberi jogainak védelmét szolgálja, azonban jogi jellegükben és a vállalatokra rótt kötelezettségek tartalmában jelentős különbségek vannak. Az egyenlő bánásmód elve egy “nem cselekvési kötelezettség”, amely megtiltja a nemzetiség, hit, társadalmi státusz alapján történő diszkriminatív bánásmódot. Ez azt írja elő a vállalatok számára, hogy bizonyos cselekedeteket “nem végezhetnek el”, és a munkavállalók közötti egyenlőség biztosítására összpontosít. Másrészről, a biztonsági megfontolások kötelezettsége egy “cselekvési kötelezettség”, amely előírja a vállalatok számára, hogy aktívan “meg kell tenniük a szükséges megfontolásokat” a munkavállalók életének és testi-lelki egészségének védelme érdekében. Ez minden munkavállaló számára biztosítani kíván egy bizonyos szintű, biztonságos és egészséges munkakörnyezetet.

A különbségek tisztázása érdekében az alábbi táblázatban hasonlítjuk össze a két elv jellemzőit.

Ahogy a fenti összehasonlításból látható, az egyenlő bánásmód elve a munkafeltételek “igazságosságával” kapcsolatos kérdéseket érinti, míg a biztonsági megfontolások kötelezettsége a munkakörnyezet “egészségességével” kapcsolatos problémákat. A vállalatoknak mindkét kötelezettséget egyidejűleg és függetlenül kell betartaniuk. Például, ha minden munkavállalónak egyenlő munkafeltételeket biztosítanak, de a munkahelyi környezet túlterheltség vagy nem megfelelő emberi kapcsolatok miatt rossz, akkor a biztonsági megfontolások kötelezettségének megsértése merülhet fel. Fordítva is igaz, ha fizikailag biztonságos munkahelyi környezetet alakítanak ki, de csak bizonyos nemzetiségű munkavállalókat foglalkoztatnak ésszerűtlenül alacsony bérért, akkor az egyenlő bánásmód elvével ellentétesen járnak el. Ezért a hatékony munkaügyi menedzsment és a kockázatok elkerülése érdekében elengedhetetlen, hogy pontosan megértsük a két kötelezettség jellegének különbségeit, és ennek megfelelően alakítsuk ki a vállalati rendszert.

A személyiségi jogok védelmének jogi kötelezettségeinek konkretizálása Japánban

Az előzőekben említett széleskörű biztonsági megfontolásokból fakadó kötelezettségek nem maradnak csupán absztrakt elvek szintjén, hanem konkrét törvények által válnak világossá, amelyek meghatározzák a vállalatok által megvalósítandó intézkedéseket. Ennek legjellemzőbb példája a „Power Harassment Prevention Act” néven ismert, módosított japán Munkaügyi Intézkedések Átfogó Előmozdításáról szóló törvény. Ez a törvény jogilag kötelezi a vállalatokat arra, hogy a munkahelyi hatalommal való visszaélések megelőzése érdekében konkrét foglalkoztatási irányítási intézkedéseket hajtsanak végre. Ez a törvényi szabályozás forradalmi lépés a biztonsági megfontolásokból fakadó kötelezettségek gyakorlati és ellenőrizhető vállalati cselekvéssé való átalakításában.

A törvény által a vállalatokra rótt követelmények nem csupán a zaklató magatartás tiltásának kijelentésére korlátozódnak. Ehelyett a zaklatás megelőzésére és annak bekövetkezése esetén megfelelő kezelésére szolgáló, rendszerszintű belső szabályozások kidolgozását és működtetését írja elő. Ezek a kötelezettségek a következő négy fő elemre épülnek:

Elsőként a „munkaadó politikájának és egyéb irányelveinek világossá tétele, valamint ezek ismertetése és tudatosítása”. A vállalatoknak egyértelmű politikát kell meghatározniuk, amely szerint a munkahelyi hatalommal való visszaélést nem tolerálják, és konkrétan meg kell határozniuk, hogy milyen magatartás minősül zaklatásnak. Ezenkívül a zaklató magatartást tanúsító személyekkel szembeni szigorú fellépés politikáját és a konkrét fegyelmi intézkedések tartalmát is be kell vezetni a munkahelyi szabályzatokban és más belső szabályozásokban, és ezeket a képzések és a belső kommunikáció révén minden munkavállaló számára alaposan ismertté kell tenni.

Másodszor a „tanácsadás nyújtása és a megfelelő válaszadás érdekében szükséges rendszer kialakítása”. A vállalatoknak létre kell hozniuk egy szakértői tanácsadói pontot, ahol a munkavállalók bizalommal fordulhatnak zaklatással kapcsolatos kérdéseikkel, és ennek létezését minden munkavállalóval tudatosítaniuk kell. Emellett a tanácsadói pont munkatársainak képzéseket és kézikönyveket kell biztosítaniuk, hogy a tanácsadók a magánélet védelme mellett az ügyek tartalmától függően igazságosan és megfelelően tudjanak reagálni.

Harmadszor a „munkahelyi zaklatás esetén a gyors és megfelelő válaszadás”. Ha tanácsadást kérnek, a vállalatoknak gyorsan meg kell vizsgálniuk a tényállást. Ha a tényeket megállapítják, akkor az érintett munkavállalók számára megfelelő figyelemmel kísért intézkedéseket (például áthelyezést) kell gyorsan végrehajtaniuk, miközben a cselekvő személyekkel szemben a munkahelyi szabályzat alapján megfelelő fegyelmi intézkedéseket kell alkalmazniuk. Ezenkívül kötelesek megelőző intézkedéseket hozni annak érdekében, hogy hasonló esetek ne ismétlődjenek meg.

Negyedszer, mindezen intézkedések végrehajtása során a „tanácsadók és más érintettek magánéletének védelme és a hátrányos megkülönböztetés tilalma” szükséges. A vállalatoknak intézkedéseket kell hozniuk annak érdekében, hogy a tanácsadók és azok, akik együttműködnek a vizsgálatban, magánélete ne sérüljön, és világosan meg kell határozniuk, hogy a zaklatással kapcsolatos tanácsadás vagy a tények megállapításában való együttműködés miatt semmilyen hátrányos megkülönböztetést, például elbocsátást vagy lefokozást, nem alkalmazhatnak, és ezt a munkavállalókkal is tudatosítaniuk kell.

Ezek a jogi kötelezettségek azt jelentik, hogy a biztonsági megfontolásokból fakadó kötelezettségek teljesítése nem csupán a vállalatok jó szándékán vagy erőfeszítési céljain múlik, hanem konkrét folyamatokon és eljárásokon keresztül értékelhető. Jogvita esetén a bíróságok és a munkaügyi hatóságok nem csak azt vizsgálják, hogy a vállalatok formálisan bevezették-e ezeket a rendszereket, hanem azt is, hogy valóban hatékonyan működtették-e őket. Ezért ezeket az intézkedéseket nem csupán „ellenőrző listaként”, hanem a munkavállalók személyiségi jogainak valódi védelmét szolgáló, hatékony vállalatirányítási rendszerként kell kialakítani és működtetni, ami a vállalatok jogi felelősségének teljesítésében rendkívül fontos.

Összefoglalás

Ahogy ebben a cikkben áttekintettük, a japán munkajog (Japanese labor law) nem csupán a munkafeltételek szabályozását jelenti, hanem egy erős jogi keretet is biztosít a munkavállalók alapvető méltóságának és személyes érdekeinek védelmére. A japán Munkaügyi Normák Törvényének (Japanese Labor Standards Act) 3. cikke alapján érvényesülő “egyenlő bánásmód elve” megtiltja a nemzetiség, hit, társadalmi státusz és egyéb megváltoztathatatlan tulajdonságok alapján történő diszkriminációt, és biztosítja a munkahelyi igazságosságot. Másrészről, a japán Munkaszerződési Törvény (Japanese Labor Contract Law) 5. cikke által meghatározott “biztonsági megfontolások kötelezettsége” a fizikai biztonságtól a mentális egészségig terjedően kötelezi a vállalatokat a munkavállalók átfogó jólétének biztosítására. Ezek az elvek az évek során felhalmozódott bírósági ítéletek és a hatalommal való visszaélés megelőzésére irányuló konkrét törvényi intézkedések, mint például a zaklatás elleni védekezés jogszabályi megerősítése révén, a vállalatok által követendő világos viselkedési normákká fejlődtek. Ezeknek a kötelezettségeknek a megszegése nem csak közvetlen jogi kockázatokat, mint például magas összegű kártérítési igényeket vagy hatósági intézkedéseket vonhat maga után, hanem súlyosan negatív hatással lehet a vállalat társadalmi megítélésére és az alkalmazottak moráljára is.

A Monolith Jogügyi Iroda (Monolith Law Office) számos belföldi és külföldi ügyfélvállalat számára nyújtott már tanácsadást a japán munkajog (Japanese labor law) által előírt összetett és mélyreható kötelezettségekkel kapcsolatban. Irodánk erőssége abban rejlik, hogy mélyreható szakértelmet nyújt a japán jogrendszer (Japanese legal system) terén, és megérti az nemzetközi üzleti környezetet. Irodánkban több olyan ügyvéd is dolgozik, akik rendelkeznek külföldi jogi képesítéssel és beszélnek angolul, így képesek nemzetközi szempontból támogatni a vállalatokat az üzleti tevékenységüknek és szervezeti kultúrájuknak megfelelő, gyakorlatias és hatékony megfelelőségi rendszerek kialakításában. A munkavállalók személyes érdekeinek védelme, mint a modern vállalatirányítás egyik kulcsfontosságú kérdése, olyan terület, ahol jogi szempontból erőteljes támogatást nyújthatunk Önnek.