Pembentukan Hubungan Kerja dalam Hukum Ketenagakerjaan Jepang: Perekrutan, Kondisi Kerja, dan Pertimbangan Hukum atas Penawaran Kerja.

Untuk mengamankan talenta dan mengembangkan bisnisnya, proses perekrutan—yaitu pendirian hubungan kerja—merupakan aktivitas inti dalam manajemen perusahaan. Di bawah sistem hukum Jepang, proses ini tidak hanya terbatas pada kesepakatan antar pihak, tetapi juga diatur secara kompleks oleh prinsip-prinsip konstitusional, kebebasan kontrak dalam hukum sipil, dan sejumlah peraturan tenaga kerja individu yang bertujuan melindungi pekerja. Memahami dan mematuhi peraturan hukum yang berkaitan dengan pendirian hubungan kerja adalah prasyarat penting untuk mencegah sengketa tenaga kerja di masa depan dan membangun hubungan industrial yang stabil. Bagi banyak perusahaan, ‘kebebasan merekrut’—yaitu keputusan tentang siapa dan dengan kondisi apa untuk mempekerjakan—diakui sebagai hak inti dalam aktivitas bisnis. Namun, kebebasan ini bukan tanpa batas; dari perspektif menjamin kesetaraan di bawah hukum dan martabat individu, hukum memberlakukan banyak pembatasan penting. Selain itu, ketika kontrak kerja terbentuk, perusahaan memiliki kewajiban ketat untuk menyajikan kondisi kerja secara jelas kepada pekerja. Kewajiban penjelasan ini adalah prosedur penting untuk menghilangkan ketidaksesuaian persepsi antara pekerja dan pengusaha serta mencegah sengketa. Di dalam praktik ketenagakerjaan Jepang, ‘penawaran kerja’ yang khas tidak hanya dianggap sebagai janji biasa, tetapi diinterpretasikan sebagai kontrak kerja itu sendiri, dengan hak pembatalan yang dipertahankan di bawah kondisi tertentu. Oleh karena itu, pembatalannya hanya diizinkan di bawah persyaratan hukum yang sangat ketat, setara dengan tindakan pemecatan. Artikel ini akan menjelaskan secara rinci proses yang mengarah pada pendirian hubungan kerja, dibagi menjadi tiga tahap utama: ‘Kebebasan merekrut dan batasan hukumnya’, ‘Kewajiban penjelasan kondisi kerja’, dan ‘Sifat hukum penawaran kerja dan persyaratan pembatalan’, berdasarkan peraturan hukum Jepang dan kasus pengadilan penting, dari sudut pandang profesional dan praktis.

Kebebasan Perekrutan dan Batasan Hukumnya di Jepang

Dasar Hukum Kebebasan Perekrutan di Bawah Sistem Hukum Jepang

Di bawah sistem hukum Jepang, perusahaan pada prinsipnya memiliki ‘kebebasan perekrutan’. Ini merupakan prinsip yang memungkinkan perusahaan untuk secara bebas menentukan individu mana yang akan mereka pekerjakan dan dengan kondisi apa sebagai bagian dari aktivitas ekonomi mereka. Dasar dari kebebasan ini dapat ditemukan dalam beberapa sumber hukum. Pertama, kebebasan dalam aktivitas ekonomi yang dijamin oleh Pasal 22 Konstitusi Jepang merupakan dasar dari kebebasan perekrutan ini. Hak perusahaan untuk secara bebas memilih pekerja sebagai anggota dalam menjalankan bisnisnya merupakan aspek penting dari kebebasan aktivitas ekonomi ini.

Kedua, prinsip ‘kebebasan kontrak’ dalam hukum perdata Jepang juga menjadi dasar. Hubungan kerja didasarkan pada kontrak kerja antara pengusaha dan pekerja. Pasal 521 Ayat (1) Hukum Perdata Jepang menyatakan bahwa “setiap orang, kecuali dalam kasus di mana ada ketentuan khusus dalam undang-undang, bebas untuk menentukan apakah akan membuat kontrak atau tidak,” yang secara eksplisit mengatur kebebasan dalam membuat kontrak. Oleh karena itu, perusahaan bebas menentukan apakah akan mengadakan kontrak kerja dengan individu tertentu atau tidak.

Keputusan yudisial yang menetapkan prinsip kebebasan perekrutan ini adalah putusan Mahkamah Agung pada tanggal 12 Desember 1973 dalam kasus yang dikenal sebagai Peristiwa Mitsubishi Rayon[hukum1]. Dalam kasus ini, Mahkamah Agung memutuskan bahwa meskipun perusahaan menolak pelamar karena alasan tertentu yang berkaitan dengan pemikiran atau keyakinan, hal tersebut tidak serta merta menjadi ilegal. Putusan tersebut menyatakan bahwa selama tidak ada pembatasan khusus oleh undang-undang atau lainnya, perusahaan pada prinsipnya bebas menentukan siapa yang akan mereka pekerjakan dan dengan kondisi apa. Putusan ini memiliki signifikansi penting hingga hari ini sebagai titik awal diskusi mengenai kebebasan perekrutan.

Batasan Ketat Terhadap Kebebasan Perekrutan oleh Legislasi di Jepang

Kebebasan perekrutan yang ditunjukkan dalam putusan kasus Mitsubishi Rayon adalah ‘prinsip’ semata. Menanggapi perubahan situasi sosial dan peningkatan kesadaran hak asasi manusia, lembaga legislatif Jepang telah menetapkan banyak pembatasan ketat terhadap prinsip ini. Akibatnya, dalam aktivitas perekrutan modern, mematuhi berbagai pembatasan yang diberlakukan oleh undang-undang menjadi jauh lebih penting daripada prinsip kebebasan perekrutan itu sendiri.

Pertama, ada larangan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin. Pasal 5 dari “Undang-Undang Kesempatan dan Perlakuan yang Sama bagi Pria dan Wanita dalam Pekerjaan” (Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Sama bagi Pria dan Wanita) di Jepang secara eksplisit mengharuskan pemberi kerja untuk memberikan kesempatan yang sama tanpa memandang jenis kelamin dalam perekrutan dan penerimaan pekerja. Akibatnya, misalnya, mengiklankan lowongan pekerjaan hanya untuk pria atau hanya untuk wanita, menetapkan kriteria yang berbeda dalam seleksi perekrutan berdasarkan jenis kelamin, atau menetapkan kuota penerimaan terpisah untuk pria dan wanita, semuanya ilegal. Dalam kasus hukum sebelumnya, penerapan sistem upah yang berbeda berdasarkan jenis kelamin atau praktik diskriminatif dalam promosi dan peningkatan jabatan juga dianggap ilegal, dan prinsip larangan diskriminasi jenis kelamin pada tahap perekrutan diinterpretasikan secara ketat.

Selanjutnya, ada larangan prinsipil terhadap diskriminasi berdasarkan usia. Pasal 9 dari “Undang-Undang Promosi Kebijakan Tenaga Kerja dan Stabilisasi Pekerjaan serta Peningkatan Kehidupan Kerja” (Undang-Undang Promosi Kebijakan Tenaga Kerja) di Jepang mengharuskan pemberi kerja untuk memberikan kesempatan yang sama tanpa memandang usia dalam perekrutan dan penerimaan pekerja. Kecuali beberapa pengecualian, menetapkan batasan usia dalam iklan lowongan pekerjaan atau menolak pelamar berdasarkan usia, pada prinsipnya, tidak diperbolehkan.

Untuk perekrutan penyandang disabilitas, ada kewajiban positif yang melampaui sekadar larangan diskriminasi. Pasal 34 dari “Undang-Undang Promosi Pekerjaan bagi Penyandang Disabilitas” (Undang-Undang Promosi Pekerjaan bagi Penyandang Disabilitas) di Jepang mengharuskan pemberi kerja untuk memberikan kesempatan yang sama kepada penyandang disabilitas dalam perekrutan dan penerimaan pekerja. Selain itu, Pasal 43 dari undang-undang yang sama mewajibkan perusahaan dengan skala tertentu untuk mempekerjakan penyandang disabilitas dalam jumlah yang setidaknya sesuai dengan tingkat pekerjaan penyandang disabilitas yang ditentukan oleh hukum. Ini merupakan pembatasan langsung terhadap kebebasan perekrutan perusahaan, yang mendorong perekrutan orang-orang dengan atribut tertentu sebagai tuntutan sosial.

Ada juga peraturan lain yang membatasi kebebasan perekrutan perusahaan. Misalnya, Pasal 40-6 dari “Undang-Undang Perlindungan Pekerja dan Operasi yang Tepat dari Bisnis Penyediaan Tenaga Kerja” (Undang-Undang Penyediaan Tenaga Kerja) di Jepang menetapkan sistem ‘asumsi aplikasi kontrak kerja’ yang menganggap bahwa perusahaan penerima tenaga kerja telah mengajukan kontrak kerja langsung kepada pekerja lepas jika mereka menerima penugasan ilegal (misalnya, bekerja dalam pekerjaan yang dilarang, pelanggaran batasan waktu, dll.). Ini merupakan pembatasan yang sangat kuat terhadap kebebasan perekrutan perusahaan, yang memaksa kontrak kerja berdasarkan ketentuan hukum tanpa memperhatikan keinginan perusahaan. Demikian pula, ‘aturan konversi ke kontrak tidak terbatas waktu’ yang ditetapkan dalam Pasal 18 Undang-Undang Kontrak Kerja di Jepang. Aturan ini menyatakan bahwa jika kontrak kerja berdurasi terbatas diperbarui hingga melebihi total lima tahun, dan ada permintaan dari pekerja, perusahaan dianggap telah menerima permintaan tersebut, dan kontrak kerja tidak terbatas waktu terbentuk, yang tidak dapat ditolak oleh perusahaan.

Melihat keseluruhan peraturan ini, jelas bahwa prinsip ‘kebebasan perekrutan’ yang dulunya diakui secara luas, kini telah dibatasi secara signifikan oleh banyak undang-undang, dan hampir menjadi pengecualian. Oleh karena itu, dalam manajemen perusahaan modern, bukan mengklaim kebebasan perekrutan, tetapi memastikan bahwa setiap keputusan perekrutan didasarkan pada alasan yang objektif dan rasional yang tidak melanggar ketentuan larangan diskriminasi dan perlindungan pekerja ini adalah hal yang sangat penting dari perspektif manajemen risiko hukum.

Kewajiban Penjelasan Kondisi Kerja Saat Penandatanganan Kontrak Kerja di Bawah Hukum Ketenagakerjaan Jepang

Dasar dan Tujuan Kewajiban Penjelasan

Dalam penandatanganan kontrak kerja, perusahaan harus menyampaikan kondisi kerja seperti upah dan jam kerja kepada pekerja secara jelas. Kewajiban ini memiliki dasar utamanya dalam Pasal 15 Ayat (1) dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang (Japanese Labor Standards Act). Pasal tersebut menyatakan, “Pemberi kerja harus menjelaskan upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya kepada pekerja saat penandatanganan kontrak kerja.” Kewajiban ini berlaku untuk semua pekerja tanpa memandang bentuk pekerjaan, baik itu pegawai tetap, pegawai kontrak, pekerja paruh waktu, maupun pekerja lepas.

Tujuan dari kewajiban penjelasan yang ditetapkan oleh hukum ini adalah untuk mencegah terjadinya sengketa terkait isi kontrak kerja di kemudian hari. Jika kondisi kerja yang konkret tidak dijelaskan pada saat penandatanganan kontrak, bisa terjadi perdebatan mengenai interpretasi kondisi kerja setelah pekerjaan dimulai, yang bisa berujung pada pertengkaran tentang “saya bilang” dan “anda tidak bilang”. Untuk menghindari situasi seperti ini, hukum mewajibkan perusahaan untuk mengklarifikasi kondisi penting dalam kontrak secara tertulis atau lainnya pada tahap awal perjanjian, dengan tujuan untuk menyamakan pemahaman antara pemberi dan penerima kerja.

Jika perusahaan mengabaikan kewajiban penjelasan ini, mereka bisa menjadi subjek sanksi berdasarkan Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang. Selain itu, dari perspektif perlindungan pekerja, dampak yang lebih langsung juga diatur. Menurut Pasal 15 Ayat (2) dari undang-undang yang sama, jika kondisi kerja yang dijelaskan berbeda dengan kenyataan, pekerja dapat segera membatalkan kontrak kerja. Selanjutnya, Ayat (3) dari pasal yang sama menyatakan bahwa jika pekerja telah mengubah tempat tinggalnya untuk bekerja dan membatalkan kontrak dalam waktu 14 hari sejak tanggal pembatalan, pemberi kerja harus menanggung biaya perjalanan yang diperlukan untuk kembali ke tempat asal. Ini didasarkan pada pemikiran bahwa perusahaan harus mengganti kerugian yang diderita pekerja akibat penyajian kondisi kerja yang tidak akurat.

Ketentuan Kondisi Kerja yang Wajib Dinyatakan Secara Tegas di Jepang

Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang Pasal 5 secara spesifik menetapkan kondisi kerja yang wajib dinyatakan secara tegas, yang dibagi menjadi dua kategori besar: “Ketentuan yang Harus Dinyatakan Secara Mutlak” dan “Ketentuan yang Harus Dinyatakan Secara Relatif”. 

“Ketentuan yang Harus Dinyatakan Secara Mutlak” adalah hal-hal yang harus selalu dinyatakan oleh perusahaan saat menandatangani kontrak kerja. Kecuali untuk hal-hal yang berkaitan dengan kenaikan gaji, ketentuan ini umumnya wajib disampaikan secara tertulis. Ketentuan ini mencakup poin-poin berikut: 

• Hal-hal yang berkaitan dengan durasi kontrak kerja
• Kriteria untuk memperbarui kontrak kerja yang memiliki durasi tertentu
• Lokasi kerja dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan
• Waktu mulai dan selesai kerja, keberadaan kerja lembur melebihi jam kerja yang ditentukan, waktu istirahat, hari libur, dan cuti
• Cara penentuan, perhitungan, dan pembayaran gaji, tenggat waktu dan periode pembayaran gaji, serta hal-hal yang berkaitan dengan kenaikan gaji
• Hal-hal yang berkaitan dengan pengunduran diri (termasuk alasan pemutusan hubungan kerja) 

Di sisi lain, “Ketentuan yang Harus Dinyatakan Secara Relatif” adalah hal-hal yang hanya wajib dinyatakan oleh perusahaan jika ada ketentuan yang berkaitan. Meskipun tidak diwajibkan untuk disampaikan secara tertulis, dalam praktiknya, umumnya hal-hal ini diberitahukan secara tertulis bersama dengan ketentuan lainnya. Ketentuan ini mencakup poin-poin berikut: 

• Hal-hal yang berkaitan dengan uang pesangon
• Hal-hal yang berkaitan dengan gaji yang dibayarkan secara insidental seperti bonus
• Biaya makan, perlengkapan kerja, dan lain-lain yang harus ditanggung oleh pekerja
• Hal-hal yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan
• Hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan kerja
• Hal-hal yang berkaitan dengan kompensasi bencana dan bantuan penyakit di luar tugas
• Hal-hal yang berkaitan dengan penghargaan dan sanksi
• Hal-hal yang berkaitan dengan cuti panjang

Lebih lanjut, untuk pekerja paruh waktu dan pekerja dengan kontrak kerja berdurasi tertentu di Jepang, berdasarkan “Undang-Undang tentang Peningkatan Manajemen Ketenagakerjaan bagi Pekerja Waktu Singkat dan Pekerja dengan Kontrak Kerja Berdurasi Tertentu” (Undang-Undang Pekerja Paruh Waktu dan Kontrak Kerja Berdurasi Tertentu), selain ketentuan di atas, perusahaan juga diwajibkan untuk menyatakan secara tertulis tentang adanya atau tidaknya kenaikan gaji, uang pesangon, bonus, serta kontak konsultasi manajemen ketenagakerjaan. 

Kewajiban Penjelasan Baru yang Ditetapkan oleh Perubahan Hukum pada April 2024 di Jepang

Sejak tanggal 1 April 2024 (Reiwa 6), perubahan pada Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang telah memperluas kewajiban perusahaan untuk menjelaskan kondisi kerja. Perubahan ini bertujuan untuk meningkatkan transparansi kontrak kerja dan memungkinkan pekerja memiliki pandangan yang lebih jelas tentang jalur karir dan stabilitas pekerjaan mereka.

Beberapa poin utama yang ditambahkan dalam kewajiban penjelasan adalah sebagai berikut:

Pertama, penjelasan tentang ‘jangkauan perubahan tempat kerja dan tugas’. Ini mengharuskan semua pekerja, tidak hanya pada saat perekrutan awal tetapi juga untuk perubahan potensial di masa depan seperti relokasi, untuk diberikan penjelasan tentang jangkauan tempat kerja dan tugas yang mungkin berubah.

Kedua, penjelasan tentang ‘keberadaan dan detail batas pembaruan’ dalam kontrak kerja berdurasi tertentu. Saat menandatangani atau memperbarui kontrak kerja berdurasi tertentu, jika ada batasan pada total durasi kontrak atau jumlah pembaruan, detail tersebut harus dijelaskan secara spesifik.

Ketiga, penjelasan tentang ‘kesempatan pengajuan konversi ke pegawai tetap’ untuk pekerja dengan kontrak berdurasi tertentu. Telah menjadi kewajiban untuk menjelaskan hak untuk mengajukan konversi ke pegawai tetap pada setiap kesempatan pembaruan kontrak bagi pekerja yang berada di bawah aturan konversi ke pegawai tetap (Pasal 18 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang).

Keempat, penjelasan tentang ‘kondisi kerja setelah konversi ke pegawai tetap’. Bersamaan dengan penjelasan kesempatan pengajuan konversi ke pegawai tetap, perlu juga menjelaskan kondisi kerja setelah konversi (seperti gaji dan detail pekerjaan).

Perubahan ini telah membawa perubahan besar dalam cara perusahaan menyajikan kondisi kerja. Jika sebelumnya cukup dengan menjelaskan kondisi statis pada saat awal kontrak, kini perusahaan diharuskan untuk menyediakan informasi tentang prospek karir yang lebih dinamis dan stabilitas kontrak dalam jangka panjang. Ini berarti perusahaan harus melakukan perencanaan sumber daya manusia yang lebih detail dan menyediakan deskripsi yang cermat dalam pemberitahuan kondisi kerja.

Waktu dan Cara Penjelasan Kondisi Kerja

Penjelasan kondisi kerja diwajibkan pada saat “penandatanganan kontrak kerja” sesuai dengan Pasal 15 Ayat (1) dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang (Japanese Labor Standards Act). Seperti yang akan dijelaskan berikut ini, berdasarkan yurisprudensi di Jepang, seringkali diinterpretasikan bahwa kontrak kerja terbentuk pada saat pemberian “penetapan penerimaan kerja”, sehingga dalam praktiknya, penjelasan kondisi kerja sebaiknya dilakukan pada saat memberitahukan penetapan penerimaan kerja.

Mengenai cara penjelasan, banyak dari item yang harus dijelaskan secara absolut memerlukan penyampaian secara tertulis. Perusahaan biasanya memenuhi kewajiban ini dengan memberikan dokumen yang disebut “Surat Pemberitahuan Kondisi Kerja”. Selain itu, jika kondisi kerja telah ditetapkan secara rinci dalam peraturan perusahaan, perusahaan dapat memenuhi kewajiban penjelasan dengan membuat para pekerja mengetahui peraturan tersebut dan merujuk pada peraturan perusahaan dalam Surat Pemberitahuan Kondisi Kerja dengan menyatakan “untuk rincian, lihat peraturan perusahaan”. Metode mana pun yang digunakan, sangat penting untuk memastikan bahwa semua item wajib, termasuk yang ditambahkan melalui amandemen hukum, tercakup secara lengkap.

Sifat Hukum Penawaran Pekerjaan dan Persyaratan Ketat Pembatalan Penawaran di Bawah Hukum Jepang

Status Hukum dari Penawaran Kerja di Jepang

Penawaran kerja yang secara luas digunakan dalam praktik ketenagakerjaan Jepang bukan sekadar janji perekrutan atau kesepakatan informal, melainkan tindakan yang memiliki makna hukum yang signifikan. Penentu sifat hukum dari penawaran kerja ini adalah keputusan Mahkamah Agung pada tanggal 20 Juli 1979 (Showa 54), yang dikenal sebagai kasus Dai Nippon Printing. Dalam keputusan ini, Mahkamah Agung menilai bahwa “kontrak kerja dengan hak pembatalan dan tanggal mulai yang ditentukan” terbentuk melalui pemberitahuan penawaran kerja dari perusahaan dan pengajuan surat pernyataan, dan sebagainya, oleh pelamar.

Konstruksi hukum “kontrak kerja dengan hak pembatalan dan tanggal mulai yang ditentukan” ini sangat penting untuk memahami sifat dari penawaran kerja. Pertama, “dengan tanggal mulai yang ditentukan” berarti bahwa meskipun kontrak kerja telah terbentuk pada saat penawaran kerja diberikan, kewajiban pekerja untuk memberikan tenaga kerja dan kewajiban pengguna tenaga kerja untuk membayar upah baru akan timbul pada tanggal efektif yang ditetapkan di masa depan (misalnya, untuk lulusan baru, tanggal 1 April setelah kelulusan universitas).

Selanjutnya, “dengan hak pembatalan” mengacu pada situasi di mana kontrak telah terbentuk, namun pihak pengguna tenaga kerja memiliki hak untuk secara sepihak membatalkan kontrak kerja yang telah terbentuk ini jika terjadi alasan tertentu yang telah ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan penilaian Mahkamah Agung ini, saat penawaran kerja diterima, hubungan kontrak kerja yang sah secara hukum terbentuk antara perusahaan dan kandidat yang mendapat penawaran. Ini berarti bahwa penawaran kerja secara fundamental berbeda dari tawaran pekerjaan yang relatif bebas untuk ditarik kembali, seperti yang sering terlihat di banyak yurisdiksi hukum lainnya. Kandidat yang mendapat penawaran bukan sekadar calon, melainkan telah memperoleh status sebagai pihak dalam kontrak yang dilindungi secara hukum, menunggu untuk memulai pekerjaan di masa depan.

Syarat Ketat untuk Pembatalan Penawaran Pekerjaan yang Sah di Bawah Hukum Ketenagakerjaan Jepang

Setelah penawaran pekerjaan diterima dan kontrak kerja terbentuk, pembatalan penawaran tersebut secara hukum dianggap sebagai pembatalan sepihak dari kontrak kerja yang sudah ada, atau dengan kata lain, dianggap sebagai ‘pemecatan’. Oleh karena itu, pembatalan penawaran pekerjaan harus tunduk pada batasan ketat yang ditetapkan oleh Pasal 16 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang yang berkaitan dengan penyalahgunaan hak pemecatan. 

Syarat agar pembatalan penawaran pekerjaan dianggap sah telah ditetapkan dalam putusan kasus Dai Nippon Printing. Menurut putusan tersebut, alasan pembatalan penawaran pekerjaan harus terbatas pada fakta yang pada saat penawaran pekerjaan dibuat, tidak diketahui dan tidak diharapkan dapat diketahui oleh perusahaan, dan pembatalan berdasarkan fakta tersebut dapat dianggap objektif dan rasional serta sesuai dengan norma sosial yang berlaku untuk diterima. 

Kriteria ini sangat ketat. Jika kita menganalisis syarat-syaratnya, pertama, alasan pembatalan harus didasarkan pada fakta baru yang tidak diketahui atau tidak diharapkan dapat diketahui oleh perusahaan pada saat penawaran pekerjaan diberikan. Kedua, pembatalan berdasarkan fakta tersebut harus objektif dan rasional serta harus dianggap wajar menurut standar masyarakat umum. Alasan yang hanya didasarkan pada kepentingan perusahaan atau perubahan kesan subjektif dari pihak yang bertanggung jawab atas perekrutan tidak akan memenuhi syarat ini. Perusahaan yang mempertimbangkan pembatalan penawaran pekerjaan harus dengan hati-hati mempertimbangkan apakah keputusan mereka dapat memenuhi standar hukum yang ketat ini.

Alasan Konkret yang Dapat Membuat Pembatalan Penawaran Kerja Dinyatakan Sah di Bawah Hukum Ketenagakerjaan Jepang

Kemungkinan pembatalan penawaran kerja dinyatakan sah terbatas pada situasi tertentu yang memenuhi persyaratan ketat. Situasi ini dapat dibagi menjadi dua kategori besar: alasan yang berasal dari pihak pelamar dan alasan yang berasal dari pihak perusahaan.

Sebagai alasan dari pihak pelamar, pertama-tama, dapat disebutkan jika syarat prasyarat penawaran tidak terpenuhi. Misalnya, dalam perekrutan lulusan baru, jika lulus dari universitas merupakan syarat dan pelamar tidak dapat lulus karena kekurangan kredit atau alasan lain, ini menjadi alasan yang sah untuk pembatalan. Selanjutnya, jika kondisi kesehatan pelamar memburuk secara signifikan sehingga jelas akan menghambat pelaksanaan pekerjaan yang direncanakan, pembatalan juga dapat dianggap sah. Selain itu, jika setelah penawaran, terungkap bahwa pelamar telah melakukan penipuan serius terkait latar belakang pendidikan atau pengalaman kerja yang penting untuk pekerjaan, ini dapat menjadi alasan pembatalan karena telah menghancurkan hubungan kepercayaan. Juga, jika pelamar melakukan tindak pidana serius setelah mendapatkan penawaran, pembatalan dapat dibenarkan karena pelamar dianggap tidak memenuhi kelayakan sebagai karyawan.

Sebagai alasan dari pihak perusahaan, salah satunya adalah penurunan kinerja bisnis yang serius. Namun, ini dianggap setara dengan ‘pemutusan hubungan kerja untuk alasan organisasi’ dan keabsahannya dinilai dengan sangat ketat. Berdasarkan yurisprudensi, agar pemutusan hubungan kerja untuk alasan organisasi dinyatakan sah, biasanya diperlukan pertimbangan komprehensif terhadap empat elemen: (1) kebutuhan bisnis yang mendesak untuk pengurangan personel, (2) upaya yang telah dilakukan untuk menghindari pemutusan hubungan kerja, (3) kriteria pemilihan subjek pemutusan yang rasional, dan (4) penjelasan dan diskusi yang memadai dengan pekerja. Sekadar penurunan kinerja atau kekhawatiran tentang resesi ekonomi di masa depan tidak dianggap sebagai alasan yang sah untuk pembatalan penawaran kerja.

Kasus Pengadilan di Mana Pembatalan Penawaran Kerja Dinyatakan Tidak Sah di Jepang

Pengadilan di Jepang telah menunjukkan sikap keras terhadap pembatalan penawaran kerja yang dilakukan secara sembrono, dengan banyak kasus di mana pembatalan tersebut dinyatakan tidak sah.

Dalam kasus Dai Nippon Printing, alasan pembatalan penawaran kerja yang dikemukakan, yaitu “kesan suram sejak awal,” adalah hal yang sudah bisa dikenali pada saat penawaran diberikan, sehingga tidak dianggap sebagai alasan yang valid untuk pembatalan. Ini menetapkan prinsip bahwa pembatalan yang didasarkan pada alasan subjektif dan abstrak tidak diperbolehkan.

Pembatalan yang didasarkan pada informasi yang tidak pasti juga dinyatakan tidak sah. Dalam sebuah putusan Pengadilan Distrik Tokyo, pembatalan penawaran kerja yang didasarkan pada “rumor buruk” dari pekerjaan sebelumnya dipertentangkan, dan pengadilan memutuskan pembatalan tersebut tidak sah karena hanya didasarkan pada rumor dan tidak didukung oleh bukti objektif.

Ada juga standar tinggi yang diterapkan untuk pembatalan yang didasarkan pada perilaku kandidat. Dalam kasus Senden Kaigi (putusan Pengadilan Distrik Tokyo tanggal 28 Januari 2005), seorang kandidat yang menolak mengikuti pelatihan pra-kerja karena akan mengganggu studinya, di mana perusahaan kemudian membatalkan penawarannya, pengadilan memutuskan pembatalan tersebut ilegal. Putusan tersebut bahkan menyatakan bahwa perusahaan memiliki kewajiban berdasarkan prinsip kepercayaan untuk membebaskan kandidat dari partisipasi jika mereka memiliki alasan yang masuk akal untuk tidak berpartisipasi.

Prosedur dan waktu pembatalan juga sangat penting. Dalam kasus Infomix (putusan Pengadilan Distrik Tokyo tanggal 31 Oktober 1997), seorang kandidat yang sudah mengundurkan diri dari pekerjaan sebelumnya diberitahu pembatalan penawarannya hanya dua minggu sebelum tanggal mulai bekerja yang direncanakan, dan pengadilan memutuskan pembatalan tersebut tidak sah karena memberikan dampak yang sangat keras kepada kandidat dan tidak dapat dianggap wajar menurut norma sosial.

Kasus-kasus pengadilan ini menunjukkan bahwa perusahaan di Jepang harus sangat berhati-hati saat membatalkan penawaran kerja. Saat penawaran diberikan, perusahaan sudah memasuki hubungan kontraktual yang memiliki kekuatan hukum, dan pembatalan harus dianggap sebagai langkah terakhir yang hanya boleh dipertimbangkan jika ada alasan yang serius dan tidak terelakkan yang didukung oleh bukti objektif.

Kesimpulan

Seperti yang telah dijelaskan dalam artikel ini, pembentukan hubungan kerja di Jepang diatur dengan detail dan ketat pada setiap tahapan, mulai dari kebebasan dalam perekrutan, penjelasan kondisi kerja, hingga penerimaan penawaran kerja. Meskipun ‘kebebasan perekrutan’ perusahaan merupakan prinsip yang berakar pada konstitusi dan hukum sipil Jepang, prinsip ini dibatasi secara signifikan oleh banyak undang-undang yang melarang diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, usia, keberadaan disabilitas, dan lainnya. Selanjutnya, saat menandatangani kontrak kerja, ada kewajiban untuk menyatakan secara komprehensif dan tertulis kondisi kerja penting seperti upah dan jam kerja berdasarkan Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, yang cakupannya semakin diperluas dengan revisi hukum terbaru. Selain itu, ‘penerimaan penawaran kerja’ yang khas dalam praktik ketenagakerjaan Jepang secara hukum dianggap sebagai kontrak kerja dengan hak pembatalan yang disimpan, dan pembatalannya tunduk pada pembatasan hukum yang ketat, setara dengan pemutusan hubungan kerja. Mematuhi peraturan ini dan membangun proses perekrutan yang tepat adalah penting untuk menghindari risiko hukum dan membangun hubungan industrial yang sehat.

Monolith Law Office memiliki rekam jejak yang luas dalam melayani banyak klien di dalam negeri Jepang terkait dengan tema pembentukan hubungan kerja yang dibahas dalam artikel ini. Firma kami memiliki beberapa pengacara yang fasih berbahasa Inggris dengan kualifikasi sebagai pengacara Jepang dan juga pengacara asing, yang memahami secara mendalam baik perspektif bisnis internasional maupun regulasi hukum Jepang. Kami dapat menyediakan dukungan hukum untuk semua aspek yang berkaitan dengan pembentukan hubungan kerja, termasuk penyusunan kebijakan perekrutan perusahaan, peninjauan pemberitahuan kondisi kerja, dan penilaian risiko pembatalan penerimaan penawaran kerja. Kami menyediakan saran strategis untuk mematuhi regulasi hukum tenaga kerja Jepang yang kompleks dan memajukan bisnis Anda dengan lancar.