Casi in cui il reclutamento dei dipendenti diventa illegale?

Il cosiddetto “headhunting” è un’azione che incoraggia i dipendenti di talento di altre aziende a cambiare lavoro offrendo condizioni migliori rispetto alla retribuzione e ai benefici attuali, ed è una delle attività legittime delle imprese.

Il fatto che un dipendente decida di cambiare lavoro di sua spontanea volontà rientra nella “libertà di scelta professionale” garantita dall’articolo 22 della Costituzione Giapponese, e non rappresenta un problema.

Tuttavia, a seconda del metodo e del processo di “headhunting”, potrebbe evolvere in una richiesta di risarcimento danni.

Sebbene la maggior parte dei casi di richieste di risarcimento danni riguardano individui che hanno effettivamente effettuato l’headhunting, ci sono anche casi in cui è possibile richiedere un risarcimento danni all’azienda.

Nel campo dell’IT, ad esempio, si vedono spesso casi di ingegneri che vengono headhuntati da aziende concorrenti. Ma può un’azienda che ha perso un dipendente prezioso a causa dell’headhunting richiedere un risarcimento danni all’altra azienda, sostenendo che l’headhunting è illegale?

Quindi, in questa occasione, spiegheremo in dettaglio l’azione di “headhunting” dei dipendenti che potrebbe essere illegale.

I tre principali modelli di “assunzione”

Questo atto di assunzione può essere suddiviso in tre modelli principali.

1. Un direttore o un dipendente in carica che invita altri dipendenti a trasferirsi in un’azienda in cui prevede di trasferirsi
2. Un direttore o un dipendente che ha cambiato lavoro e che assume i propri dipendenti
3. Un’altra azienda che assume i propri dipendenti

In questo contesto, il modello [1.] è un’assunzione da parte di un “individuo”, come un direttore o un dipendente. L’azienda in cui si prevede di trasferirsi sarà ritenuta responsabile solo se ha cospirato con il direttore o il dipendente che prevede di trasferirsi per effettuare l’assunzione.

I modelli [2.] e [3.] sono entrambi assunzioni da parte di “un’altra azienda”, ma nel caso del modello [2.], il punto chiave è che tipo di contratto aveva il direttore o il dipendente che ha cambiato lavoro con la sua azienda, oltre al metodo di assunzione.

Inoltre, se la persona che viene assunta è soddisfatta del risultato delle negoziazioni di assunzione, l’assunzione sarà un successo. L’azienda che ha accettato può acquisire personale altamente qualificato pronto per la battaglia, e la persona può lavorare in un’azienda con condizioni migliori.

Cosa si intende per “solicitation” illegale

Illegittimità della “solicitation” e responsabilità per i danni

È possibile richiedere un risarcimento per danni se l’atto di “solicitation” è illegale. Una “solicitation” illegale è un atto che va oltre la decenza sociale e viene eseguito in modo estremamente traditore.

Tradimento significa tradire la fiducia o le promesse.

In altre parole, una “solicitation” che va oltre il senso comune generale e tradisce la fiducia o le promesse è considerata illegale.

Per richiedere un risarcimento per danni, l’azienda deve dimostrare che la “solicitation” era illegale e che l’infrazione dei diritti o degli interessi dell’azienda a cui l’impiegato apparteneva era dovuta a tale “solicitation”.

Inoltre, se la “solicitation” è proibita dalle disposizioni sull’obbligo di non concorrenza (descritto di seguito) nel regolamento del lavoro o se è stato stipulato un contratto speciale, è possibile richiedere un risarcimento per danni indipendentemente dall’illegalità.

Articolo 709 del Codice Civile Giapponese (Risarcimento per danni da atto illecito)
Chiunque, con intenzione o per negligenza, viola i diritti o gli interessi di un’altra persona protetti dalla legge, è responsabile del risarcimento dei danni causati da tale violazione.

Come si determina l’illegalità?

Se una “solicitation” è illegale o meno viene determinato considerando complessivamente i seguenti quattro elementi, secondo un precedente (sentenza del Tribunale di Tokyo del 25 febbraio 1991 (anno 3 dell’era Heisei, 1991 nel calendario gregoriano)).

1. La posizione dell’impiegato che cambia lavoro all’interno dell’azienda
2. Il trattamento e il numero di impiegati all’interno dell’azienda
3. L’impatto del cambio di lavoro dell’impiegato sull’azienda
4. Il metodo utilizzato per sollecitare il cambio di lavoro (se è stato dato preavviso del momento del ritiro, segretezza, pianificazione, ecc.)

Le seguenti sono alcune delle azioni di “solicitation” che sono state segnalate come illegali perché sono state eseguite in modo estremamente traditore e oltre la decenza sociale.

1. Ha pianificato ed eseguito la “solicitation” di un impiegato in segreto all’azienda
2. Ha fatto cambiare lavoro a un gran numero di impiegati senza preavviso, causando problemi all’attività dell’azienda
3. Ha portato un impiegato in una stanza d’albergo e lo ha persuaso a trasferirsi in un’azienda concorrente
4. Ha trasmesso informazioni false, come il fallimento dell’azienda, all’impiegato, ostacolando il suo giudizio libero
5. Ha offerto denaro o altro per sollecitare il trasferimento a un’azienda concorrente
6. Ha fatto cambiare lavoro all’impiegato senza dichiarazione di dimissioni o passaggio di consegne

Obbligo di non concorrenza e assunzioni dirette

Cos’è l’obbligo di non concorrenza?

L’obbligo di non concorrenza è un dovere che impedisce ai dipendenti di “trasferirsi a un’azienda concorrente” o “fondare un’azienda in concorrenza”, e può includere l’assunzione diretta di dipendenti come un atto di concorrenza.

Questo obbligo è generalmente stabilito attraverso un impegno al momento dell’assunzione o come una clausola speciale di divieto di concorrenza nel regolamento del lavoro.

L’obbligo di non concorrenza ha lo scopo di proteggere gli interessi dell’azienda. Gli interessi qui menzionati non si limitano ai segreti commerciali protetti dalla legge giapponese sulla prevenzione della concorrenza sleale, ma è probabile che includano anche segreti tecnici e know-how commerciali.

Dato che i dati interni altamente riservati possono includere informazioni personali come informazioni sui clienti, proteggerli è importante anche dal punto di vista della privacy.

Per ulteriori dettagli sull'”obbligo di non concorrenza” nel contratto di lavoro, si prega di consultare l’articolo correlato di seguito.

Articolo correlato: Divieto di concorrenza nel contratto di È possibile proibire il trasferimento ad altre aziende dello stesso settore?[ja]

Potenziali atti illeciti di assunzione e richieste di risarcimento danni

Sollecitazione di cambiamento di lavoro da parte di un dipendente in servizio

Se un dipendente in servizio tenta di assumere un altro dipendente, non ci sono problemi fintanto che si tratta di una normale “sollecitazione di cambiamento di lavoro”.

Tuttavia, i dipendenti hanno un “dovere di lealtà” nel contratto di lavoro, che implica di non violare ingiustamente gli interessi legittimi dell’azienda. Pertanto, se un dipendente in servizio commette un atto illecito di assunzione, potrebbe essere possibile richiedere un risarcimento per violazione del dovere di lealtà nel contratto di lavoro.

Allo stesso tempo, potrebbe essere possibile richiedere un risarcimento per atto illecito anche all’azienda che ha cospirato con il dipendente per l’assunzione.

Se il dipendente che ha sollecitato è un direttore, potrebbe anche essere accusato di violazione del dovere di lealtà.

I direttori hanno la responsabilità della gestione dell’azienda e, oltre al “dovere di astensione dalla concorrenza”, hanno anche il “dovere di lealtà”, che implica proteggere gli interessi legittimi dell’azienda senza cercare il proprio interesse.

Assunzione da parte di un dipendente che ha cambiato lavoro

Se un ex dipendente che ha cambiato lavoro tenta di assumere, non ha il “dovere di lealtà” del contratto di lavoro, quindi in linea di principio si tratta di un’assunzione da parte di un’altra azienda.

In questo caso, la possibilità di richiedere un risarcimento all’azienda che ha effettuato l’assunzione dipende dalla presenza o meno di “illecito”.

Tuttavia, se vi è un accordo speciale nel regolamento del lavoro o simili che prevede un “dovere di astensione dalla concorrenza” dopo la dimissione, l’atto di assunzione può avere la natura di un atto di concorrenza, quindi l’ex dipendente potrebbe essere ritenuto responsabile per la violazione del dovere di astensione dalla concorrenza.

Assunzione da parte di un direttore che ha cambiato lavoro

Il dovere di astensione dalla concorrenza previsto dalla legge sulle società non si applica ai direttori dopo il cambiamento di lavoro, ma se hanno promesso di non intraprendere attività concorrenziali nel contratto con l’azienda, l’assunzione per una società concorrente potrebbe essere soggetta a richieste di risarcimento danni.

Allo stesso tempo, potrebbe essere possibile richiedere un risarcimento per atto illecito anche all’azienda a cui appartiene l’ex direttore, e naturalmente lo stesso vale se l’assunzione è illecita.

Assunzione da parte di un’altra azienda

Se un dipendente viene assunto da un’altra azienda, la possibilità di richiedere un risarcimento danni dipende dalla presenza o meno di “illecito”. Tuttavia, la maggior parte delle volte, l’assunzione da parte di un'”altra azienda” con cui non esiste una relazione contrattuale non è considerata illecita.

Inoltre, il cosiddetto “headhunting”, che si sente spesso, differisce leggermente dall’assunzione in termini di significato, in quanto vi è un intermediario e il target di assunzione è il management, ma poiché si tratta di un’azione che viene svolta in una certa misura in generale nella società, di norma non è illegale.

Tuttavia, se il metodo di headhunting devia dalla ragionevolezza sociale e causa un grande danno all’azienda che è stata oggetto del headhunting, potrebbe essere possibile richiedere un risarcimento danni in base all’articolo 709 del Codice Civile Giapponese in casi eccezionali.

Risarcimento danni in caso di assunzione

Quindi, se un dipendente della tua azienda cambia lavoro a causa di un’assunzione illegale, è possibile richiedere un risarcimento danni al dipendente che ha cambiato lavoro?

Sfortunatamente, in linea di principio, non è possibile. Questo perché il cambiamento di lavoro è incluso nella libertà di scelta professionale garantita dalla Costituzione.

Inoltre, anche nei confronti dell’altra azienda che ha assunto, è ragionevole pensare che non sia possibile in linea di principio, poiché l’acquisizione di personale nelle aziende è una libera concorrenza.

Tuttavia, naturalmente, queste sono limitate ai casi in cui non vi è illegalità nell’assunzione.

La difficoltà di dimostrare l’importo della perdita dovuta all’azione di assunzione

Se l’azione di assunzione è illegale, in che misura può essere riconosciuto il risarcimento del danno alla società? Questo giudizio è difficile. Il danno alla società causato dal fatto che un dipendente è stato assunto è molto difficile da determinare.

Dopo che un dipendente è stato assunto e ha lasciato l’azienda, le prestazioni dell’azienda possono diminuire, ma ci sono molte possibili cause, quindi non si può concludere che ci sia una relazione causale con l’assunzione.

Di conseguenza, l’ambito che può essere riconosciuto include la riduzione delle vendite dai clienti che sono stati portati via dall’assunzione e i costi per garantire il personale in sostituzione del dipendente che è stato assunto.

Casi in cui l’illegalità del reclutamento è stata negata

Così come un’azienda ha la libertà di scegliere i propri dipendenti, i dipendenti hanno il diritto di lasciare liberamente l’azienda a cui appartengono e di trovare lavoro in un’altra azienda.

Questo principio non cambia nemmeno se un gran numero di dipendenti si trasferisce insieme, causando danni all’azienda.

Inoltre, anche se si sostiene che il reclutamento sia illegale, ci sono casi in cui questa illegalità è negata e non diventa oggetto di richiesta di risarcimento danni. Di seguito, vi presentiamo due esempi di giurisprudenza a riguardo.

Caso Freelance

Il caso Freelance (sentenza del Tribunale di Tokyo del 25 novembre 1994 (anno 6 dell’era Heisei)) riguarda un’azienda di corrieri su motocicletta di circa 20 persone, in cui 12 corrieri e impiegati hanno deciso di dimettersi a causa dell’irrazionale gestione del personale da parte del manager, che ha causato caos all’interno dell’azienda, e hanno fondato una nuova azienda.

In questo caso, non è stato riconosciuto alcun obbligo di non concorrenza dopo le dimissioni, e l’atto illecito è stato negato.

Caso Minato Seminar

Nel caso del Minato Seminar (sentenza del Tribunale di Osaka del 5 dicembre 1989 (anno 1 dell’era Heisei)), l’insegnante B, che aveva un ruolo centrale nel doposcuola A, ha aperto un nuovo doposcuola C nelle vicinanze dopo le sue dimissioni, e 5 dei 8 insegnanti che lavoravano nel doposcuola A hanno deciso di trasferirsi al doposcuola C in accordo con il piano dell’insegnante B.

In questo caso, poiché il trasferimento degli insegnanti è stato volontario, non può essere definito come reclutamento da parte dell’imputato, e l’apertura del doposcuola è stata considerata all’interno dei limiti appropriati della libera concorrenza, quindi l’illegalità è stata negata.

Riassunto: Se hai problemi a gestire il reclutamento, consulta un avvocato

Il reclutamento può a volte causare danni seri, come la perdita di dipendenti eccellenti che hai impiegato tempo per formare o di rappresentanti di vendita con una clientela. Tuttavia, non è possibile determinare se ciò sia illegale o se sia possibile richiedere un risarcimento dei danni senza prendere in considerazione varie circostanze.

Inoltre, oltre al fatto che il reclutamento non è generalmente illegale, è difficile stabilire in che misura possa essere riconosciuta una richiesta di risarcimento dei danni, anche se c’è stata un’illecito.

Se ci sono stati reclutamenti dannosi che influiscono sulla tua attività, ti consigliamo di consultare tempestivamente uno studio legale con conoscenze legali specialistiche e una vasta esperienza, e di ricevere consigli su come rispondere.

Presentazione delle misure adottate dal nostro studio legale

Lo Studio Legale Monolis è un’agenzia legale con una forte specializzazione in IT, in particolare nell’intersezione tra internet e legge. Il nostro studio gestisce la creazione e la revisione di contratti per una varietà di casi, che vanno dalle aziende quotate alla Borsa di Tokyo alle startup in fase iniziale. Se avete problemi con i contratti o documenti simili, vi preghiamo di fare riferimento all’articolo sottostante.