Organizzazione e gestione dei sindacati nel diritto del lavoro giapponese

Nell’ambiente imprenditoriale giapponese, i sindacati rappresentano un’entità che esercita un’influenza significativa sulla gestione aziendale e sulle relazioni industriali. La Costituzione del Giappone garantisce ai lavoratori il diritto di associazione, il diritto alla contrattazione collettiva e il diritto all’azione collettiva, e sulla base di questi principi sono state sviluppate leggi come la Legge sui Sindacati. Pertanto, l’interazione di un’azienda con i sindacati non è una questione di scelta, ma una sfida gestionale che deve essere affrontata all’interno di un quadro legale. Comprendere accuratamente la struttura organizzativa dei sindacati, i principi operativi e le normative che li regolano è essenziale per costruire relazioni industriali sane e gestire i rischi legali. Questo articolo si concentra su tre aspetti cruciali dell’organizzazione e dell’operato dei sindacati sotto il diritto del lavoro giapponese: ‘l’autonomia dei sindacati e la loro regolamentazione legale’, ‘gli accordi di Union Shop’ e ‘gli organi dei sindacati’, fornendo un’analisi dettagliata sia dal punto di vista legale che pratico. Attraverso questa analisi, miriamo a fornire ai dirigenti aziendali gli strumenti per costruire strategicamente e nel rispetto delle leggi una relazione con i sindacati.

L’autonomia dei sindacati e i requisiti legali in Giappone

In Giappone, i sindacati godono di un alto grado di autonomia all’interno del sistema legale. Il principio di autonomia mira a prevenire interventi ingiusti da parte dello stato o dei datori di lavoro nell’amministrazione interna dei sindacati, per consentire ai lavoratori di negoziare su un piano di parità con i datori di lavoro. Tuttavia, affinché un sindacato possa beneficiare della protezione prevista dalla legge giapponese sui sindacati, deve soddisfare requisiti rigorosi stabiliti dalla legge stessa. Comprendere questi requisiti è fondamentale per le aziende al fine di determinare se l’organizzazione con cui si confrontano è un legittimo interlocutore negoziale.

L’articolo 28 della Costituzione giapponese garantisce il diritto dei lavoratori all’associazione sindacale, al negoziato collettivo e all’azione collettiva. La legge giapponese sui sindacati concretizza questi diritti costituzionali. L’articolo 2 della legge definisce i sindacati come “organizzazioni o federazioni di organizzazioni costituite principalmente per il miglioramento e il mantenimento delle condizioni di lavoro e per l’incremento della posizione economica dei lavoratori, organizzate autonomamente e guidate dai lavoratori stessi”. Questa definizione include requisiti positivi che un sindacato deve soddisfare per essere legalmente riconosciuto: deve essere guidato dai lavoratori, essere un’organizzazione autonoma e avere come scopo principale il miglioramento delle condizioni di lavoro.

D’altra parte, l’articolo 2 della legge sui sindacati giapponesi stabilisce anche requisiti negativi che escludono certe organizzazioni dall’applicazione della legge. Se un’organizzazione soddisfa anche solo uno di questi requisiti negativi, non sarà considerata un sindacato in senso legale e non potrà beneficiare delle forti protezioni offerte dalla legge (ad esempio, rimedi contro pratiche lavorative ingiuste). Per la gestione aziendale, è particolarmente importante comprendere questi requisiti negativi.

In primo luogo, le organizzazioni che permettono la partecipazione di individui che rappresentano gli interessi del datore di lavoro non sono riconosciute come sindacati. Ciò include dirigenti, lavoratori in posizioni di supervisione con autorità diretta su assunzioni e licenziamenti, promozioni e coloro che hanno accesso a informazioni confidenziali relative alle relazioni lavorative del datore di lavoro. Lo scopo di questa disposizione è garantire l’autonomia del sindacato ed eliminare l’influenza del datore di lavoro.

In secondo luogo, le organizzazioni che ricevono assistenza finanziaria dal datore di lavoro per le spese operative non sono generalmente riconosciute come sindacati. Questo serve a prevenire la dipendenza finanziaria dei sindacati dai datori di lavoro e a mantenere la loro indipendenza. Tuttavia, la legge sui sindacati giapponesi ammette alcune eccezioni. Ad esempio, non sono considerati aiuti proibiti l’autorizzazione del datore di lavoro a negoziare con i lavoratori senza perdita di retribuzione durante l’orario di lavoro, i contributi del datore di lavoro a fondi di beneficenza e la fornitura di un ufficio di dimensioni minime.

In terzo luogo, le organizzazioni che hanno come unico scopo la mutualità o il benessere o che sono principalmente impegnate in attività politiche o sociali sono escluse dall’applicazione della legge sui sindacati.

Questi requisiti legali non sono semplici definizioni. Quando un’azienda riceve una richiesta di negoziato collettivo da un’organizzazione, verificare se tale organizzazione soddisfa i requisiti dell’articolo 2 della legge sui sindacati giapponesi e quindi se costituisce un sindacato legittimo è il primo passo per determinare gli obblighi legali dell’azienda. Se l’organizzazione permette la partecipazione di dirigenti o riceve assistenza finanziaria inappropriata dal datore di lavoro, potrebbe non avere il diritto legale di negoziare. Pertanto, esaminare attentamente questi requisiti è parte fondamentale della due diligence nel campo della gestione legale e del rischio aziendale.

Statuto Sindacale: Il Pilastro della Governance Interna dei Sindacati in Giappone

Perché un sindacato funzioni come entità legalmente valida, è essenziale uno statuto sindacale che stabilisca i principi fondamentali dell’organizzazione e della gestione. Lo statuto sindacale è paragonabile alla “costituzione” interna del sindacato e disciplina le relazioni di diritti e doveri tra i membri e i processi decisionali. Inoltre, la legge giapponese sui sindacati richiede che lo statuto includa specifiche disposizioni democratiche come requisito di qualificazione per ricevere la protezione prevista dalla legge stessa. Pertanto, comprendere il contenuto dello statuto è un indicatore cruciale per valutare la legittimità e la democraticità della gestione del sindacato.

L’articolo 5, paragrafo 1, della legge giapponese sui sindacati stabilisce che, per partecipare alle procedure previste dalla legge, come la presentazione di ricorsi per pratiche lavorative ingiuste, un sindacato deve dimostrare alla commissione del lavoro che il proprio statuto è conforme alle disposizioni del paragrafo 2 dello stesso articolo. Sebbene i sindacati con statuti incompleti (sindacati con statuti difettosi) siano limitati nella partecipazione alle procedure previste dalla legge sui sindacati, la protezione dei singoli lavoratori ai sensi dell’articolo 7, numero 1, della legge non è negata, e viene anche riconosciuta la protezione costituzionale dell’articolo 28 per le legittime azioni collettive.

Le disposizioni democratiche obbligatorie richieste dall’articolo 5, paragrafo 2, della legge giapponese sui sindacati per essere incluse nello statuto sono le seguenti nove:

1. Il nome
2. La sede principale
3. Il diritto dei membri di partecipare a tutte le questioni del sindacato e di ricevere un trattamento equo
4. Il diritto di non essere privati della qualifica di membro a causa di razza, religione, sesso, origine sociale o status
5. L’elezione degli ufficiali tramite voto diretto e segreto dei membri (nel caso di sindacati federati, è possibile che i delegati eletti tramite voto diretto e segreto dei membri dei sindacati uniti occupino le posizioni)
6. La convocazione dell’assemblea generale almeno una volta all’anno
7. La pubblicazione del rapporto finanziario, accompagnato da un certificato di un revisore contabile professionista, almeno una volta all’anno ai membri
8. L’inizio di uno sciopero di solidarietà (sciopero) solo dopo una decisione presa dalla maggioranza dei membri tramite voto diretto e segreto
9. Le modifiche allo statuto richiedono il sostegno della maggioranza dei membri tramite voto diretto e segreto

Queste disposizioni sono intese a garantire la democrazia e la trasparenza nella gestione del sindacato. Ad esempio, richiedendo il voto diretto e segreto dei membri per decisioni importanti come l’elezione degli ufficiali, la decisione di scioperare e le modifiche allo statuto, si previene la gestione autocratica da parte di una ristretta cerchia di dirigenti e si assicura che le attività siano basate sul consenso generale dei membri. Inoltre, l’obbligo di pubblicare il rapporto finanziario garantisce la trasparenza delle finanze del sindacato e assicura un uso appropriato delle quote sindacali.

Questi requisiti statutari sono come un “biglietto d’ingresso” per il sindacato per ottenere potere legale. Quando un sindacato presenta un ricorso alla commissione del lavoro per pratiche lavorative ingiuste da parte del datore di lavoro (ad esempio, il rifiuto ingiustificato di negoziare collettivamente), la commissione verifica prima di tutto se il sindacato è conforme alla legge, ovvero se lo statuto soddisfa i requisiti dell’articolo 5, paragrafo 2, della legge giapponese sui sindacati. Se lo statuto presenta delle lacune, il ricorso potrebbe essere respinto. Questo significa che, dal punto di vista dell’azienda, verificare se lo statuto del sindacato soddisfa i requisiti legali può diventare una strategia legale di difesa quando si è soggetti a misure legali da parte del sindacato. I problemi di governance interna del sindacato non sono solo questioni interne, ma possono diventare punti di contesa significativi anche nei conflitti legali tra lavoratori e datori di lavoro.

Gli organi e le autorità dei sindacati sotto la legge giapponese

I sindacati in Giappone stabiliscono all’interno della loro struttura organi decisionali ed esecutivi per raggiungere i loro obiettivi. Comprendere come questi organi siano costituiti e quali poteri detengano è essenziale per le aziende quando negoziano con i sindacati, al fine di capire chi sia il legittimo rappresentante e attraverso quali procedure le decisioni del sindacato vengano prese.

L’organo decisionale supremo di un sindacato è solitamente l'”assemblea generale”. Questa è paragonabile all’assemblea degli azionisti di una società per azioni e detiene il potere di decidere le questioni più importanti relative alla gestione del sindacato, come la politica operativa, il budget, la nomina degli ufficiali, la modifica dello statuto del sindacato e l’approvazione della stipula di contratti collettivi di lavoro. Secondo l’articolo 5, paragrafo 2, punto 6 della Legge sui Sindacati Giapponesi (Japanese Trade Union Law), l’assemblea generale deve riunirsi almeno una volta all’anno.

L’organo che esegue le politiche decise dall’assemblea generale su base quotidiana è il “comitato esecutivo”. Il comitato esecutivo è composto dagli ufficiali eletti dall’assemblea, come il presidente, il vicepresidente, il segretario generale e altri. Il comitato esecutivo si occupa della preparazione delle negoziazioni specifiche, della raccolta delle opinioni dei membri del sindacato e delle attività amministrative quotidiane, costituendo il nucleo della gestione del sindacato.

Tra questi ufficiali, il “presidente” in particolare svolge di solito il ruolo di massimo responsabile e rappresentante del sindacato verso l’esterno. L’articolo 6 della Legge sui Sindacati Giapponesi stabilisce che “i rappresentanti del sindacato o coloro che hanno ricevuto un mandato dal sindacato hanno il diritto di negoziare con il datore di lavoro o il suo gruppo per la stipula di contratti collettivi di lavoro e altre questioni”. Questo garantisce legalmente ai rappresentanti, come il presidente, il diritto di condurre negoziazioni collettive con il datore di lavoro.

Quando un’azienda si appresta a negoziare con un sindacato, è praticamente importante comprendere questa struttura organizzativa. Coloro che di solito si siedono al tavolo delle negoziazioni collettive sono i membri del comitato esecutivo, che detengono l’autorità legittima di negoziare in base all’articolo 6 della Legge sui Sindacati Giapponesi. Tuttavia, l’autorità che essi possiedono è puramente “negoziale” e non equivale necessariamente all'”autorità di concludere definitivamente” un accordo.

In molti sindacati, lo statuto riserva il diritto di approvare definitivamente le proposte di contratti collettivi di lavoro concordate con il datore di lavoro all’organo decisionale supremo, l’assemblea generale. Questo è un meccanismo di controllo democratico per impedire ai negoziatori di fare compromessi contrari agli interessi dell’intera base sindacale. Questa struttura ha un impatto significativo sulla strategia negoziale dell’azienda. Anche se si raggiunge un accordo provvisorio con il comitato esecutivo, c’è sempre il rischio che tale accordo venga respinto dal voto dei membri del sindacato in un’assemblea generale successiva. Pertanto, è saggio per i negoziatori aziendali verificare il processo di approvazione interno del sindacato durante le negoziazioni e considerare il rischio di ratifica nella loro strategia negoziale.

La struttura legale e la prassi degli accordi Union Shop in Giappone

Gli accordi Union Shop sono ampiamente adottati nelle relazioni industriali giapponesi per rafforzare il potere organizzativo dei sindacati. Questi accordi impongono di fatto ai dipendenti di un’azienda l’obbligo di aderire a un determinato sindacato, e comprendere con precisione la loro efficacia legale e i limiti è di vitale importanza per la gestione del personale e del lavoro aziendale.

L’articolo 7, paragrafo 1 della Legge sui Sindacati Giapponesi proibisce, in linea di principio, trattamenti sfavorevoli come il licenziamento di un lavoratore per il motivo di non aderire o di ritirarsi da un sindacato, definendoli “atti di lavoro ingiusti” . Tuttavia, una clausola di eccezione a questo principio stabilisce che “non è impedito di concludere un accordo di lavoro che stabilisca come condizione di impiego l’essere membro di un sindacato che rappresenta la maggioranza dei lavoratori in una specifica fabbrica o luogo di lavoro” . Questa è la base legale degli accordi Union Shop.

Il requisito più importante per la validità di questi accordi è il “requisito di rappresentanza della maggioranza” . Un accordo Union Shop può essere stipulato solo con un sindacato che organizza la maggioranza dei lavoratori in quel luogo di lavoro (sindacato maggioritario). Anche se al momento della stipula dell’accordo il sindacato rappresenta la maggioranza, se in seguito perde tale maggioranza a causa di dimissioni dei membri, l’accordo Union Shop perde automaticamente la sua efficacia . In questo caso, l’obbligo dell’azienda di licenziare i dipendenti non sindacalizzati cessa.

Quando un’azienda è invitata da un sindacato a stipulare un accordo Union Shop, non è necessario che si accordi sui termini più rigorosi. A seconda della negoziazione, è possibile concludere un accordo di forma più flessibile che mantenga una certa discrezionalità aziendale . Due tipi comuni di accordi nella pratica sono i seguenti:

Il primo è noto come “Union Shop con eccezioni”. In questo caso, l’accordo stabilisce che, in linea di principio, i lavoratori che si dimettono o vengono espulsi dal sindacato saranno licenziati, ma la decisione finale sul licenziamento è lasciata alla consultazione tra l’azienda e il sindacato, mantenendo così una certa discrezionalità aziendale .

Il secondo è il “Union Shop dichiarativo”. Questo tipo di accordo si limita a dichiarare che “i dipendenti devono essere membri del sindacato”, senza stabilire alcun obbligo di licenziamento per coloro che non sono membri, rendendolo la forma più debole di accordo .

Per chiarire le differenze tra l’accordo Union Shop e altri sistemi correlati, li organizziamo nella seguente tabella. Sebbene questi sistemi siano concetti utilizzati anche a livello internazionale, la loro validità sotto la legge giapponese varia.

Come si può vedere da questo confronto, il potente sistema Closed Shop, che richiede la qualifica di membro sindacale al momento dell’assunzione, non è generalmente riconosciuto in Giappone . D’altra parte, l’Union Shop è un sistema la cui validità è riconosciuta solo sotto il rigoroso requisito della maggioranza rappresentativa. Le aziende, quando considerano di stipulare un accordo Union Shop, devono comprendere pienamente questi requisiti legali e le opzioni pratiche disponibili, per prendere decisioni prudenti che si adattino alla realtà delle relazioni industriali della propria azienda.  

Casi giurisprudenziali rilevanti riguardanti l’accordo Union Shop sotto il diritto giapponese

L’accordo Union Shop, pur fornendo una solida base organizzativa ai sindacati, detiene un potente effetto sulla condizione lavorativa dei singoli lavoratori, generando così numerosi conflitti legali. La Corte Suprema del Giappone ha chiarito, attraverso una serie di sentenze, che l’efficacia dell’accordo Union Shop è soggetta a limiti legali. Questi casi giurisprudenziali sono essenziali per comprendere i rischi legali che le aziende affrontano nell’adempiere agli obblighi di licenziamento basati su tale accordo.

In primo luogo, esiste una sentenza relativa all’efficacia del licenziamento quando l’espulsione da un sindacato è invalida. Nel caso della Japan Salt Manufacturing (sentenza della Corte Suprema del 25 aprile 1975), la Corte Suprema ha stabilito che se un sindacato espelle ingiustamente un membro, il licenziamento del lavoratore da parte del datore di lavoro basato su tale espulsione invalida costituisce un abuso del diritto di licenziamento ed è quindi nullo. Questa sentenza serve come un importante monito per le aziende: non possono agire semplicemente come “esecutori” delle richieste di un sindacato basandosi sull’accordo Union Shop. Prima di procedere con un licenziamento, le aziende hanno il dovere legale di verificare che la procedura di espulsione del sindacato sia stata condotta correttamente in conformità con lo statuto del sindacato e che ci siano motivi ragionevoli per l’espulsione. Se trascurano questo aspetto e procedono con un licenziamento basato su un’espulsione ingiusta, tale licenziamento sarà considerato nullo e l’azienda sarà ritenuta legalmente responsabile nei confronti del dipendente.

In secondo luogo, vi è un importante caso giurisprudenziale riguardante l’efficacia del licenziamento quando un lavoratore si unisce a un altro sindacato. Nel caso Mitsui Warehouse Port Transport (sentenza della Corte Suprema del 14 dicembre 1989), la Corte Suprema ha dichiarato che un datore di lavoro non è obbligato a licenziare un lavoratore che si è dimesso da un sindacato maggioritario e si è immediatamente unito a un altro sindacato minoritario o ne ha formato uno nuovo. La Corte Suprema ha affermato che, sebbene lo scopo dell’accordo Union Shop sia mantenere e rafforzare l’unità sindacale, ciò non può giustificare la violazione del diritto fondamentale dei lavoratori alla libertà di scelta sindacale. Pertanto, la richiesta di licenziamento nei confronti di un lavoratore che mantiene la sua solidarietà sindacale unendosi a un altro sindacato, nonostante si sia dimesso dal sindacato maggioritario, è contraria all’ordine pubblico e ai buoni costumi come definito dall’articolo 90 del Codice Civile giapponese e quindi è nulla.

Questo caso è estremamente importante per aver chiarito i limiti dell’efficacia dell’accordo Union Shop. Tale accordo può incoraggiare i lavoratori non sindacalizzati ad aderire al sindacato maggioritario, ma non può impedire la libertà di trasferirsi da un sindacato all’altro. In particolare, quando coesistono più sindacati all’interno di un’azienda, questa sentenza svolge un ruolo cruciale nel proteggere legalmente l’esistenza dei sindacati minoritari.

Ciò che accomuna queste due sentenze della Corte Suprema è l’attento bilanciamento tra l’efficacia contrattuale dell’accordo Union Shop e i diritti fondamentali dei lavoratori individuali (come il diritto a un giusto processo e la libertà di associazione e scelta sindacale). Questo approccio giudiziario suggerisce ai dirigenti aziendali che l’accordo Union Shop non è un meccanismo automatico di licenziamento. I licenziamenti basati su tale accordo sono sempre soggetti a un esame giudiziario retrospettivo e rappresentano un’azione ad alto rischio legale. Pertanto, è essenziale cercare il consiglio di un avvocato specializzato prima di considerare tali licenziamenti.

Riassunto

L’organizzazione e la gestione dei sindacati nel sistema giuridico del lavoro in Giappone sono disciplinate da un dettagliato quadro legale che garantisce che le loro attività siano condotte in modo democratico e giusto, rispettando l’autonomia sindacale. Dal punto di vista della gestione aziendale, comprendere con precisione i requisiti di qualificazione per la protezione legale dei sindacati, i principi di gestione democratica che devono essere stabiliti nello statuto sindacale e la potente efficacia e i limiti legali di sistemi come l’accordo union shop, costituisce la base per costruire relazioni industriali stabili e costruttive. Questa conoscenza legale fungerà da bussola per evitare rischi legali e prendere decisioni manageriali appropriate durante la negoziazione collettiva, la stipula di contratti di lavoro e la presa di decisioni relative al personale e alle risorse umane.

Lo studio legale Monolith ha un’ampia esperienza nel fornire servizi legali a numerose aziende clienti, sia nazionali che internazionali, su questioni complesse relative al diritto del lavoro giapponese. Nel nostro studio sono presenti avvocati che, oltre a possedere la qualifica di avvocato giapponese, sono qualificati anche in giurisdizioni straniere e parlano inglese, permettendoci di affrontare una varietà di questioni lavorative che emergono in un contesto di business internazionale. Offriamo tutto il supporto legale necessario in relazione ai temi di organizzazione e gestione dei sindacati, risposta alle negoziazioni collettive e revisione dei contratti di lavoro.