IT 업계에서의 위장하청의 판단 기준과 대처법은 무엇인가?

시스템 개발을 비롯한 IT 관련 프로젝트에서는 많은 인력이 필요한 경우가 많으며, 이에 따른 노동 관리와 노동 환경 조성은 매우 중요한 과제가 됩니다. 프로젝트 멤버의 노동 관리를 법적으로 수행하기 위해서는 계약에 관한 법률 지식도 요구됩니다. 계약에 관한 지식이 부족한 상태에서 현장에 사람을 파견하는 것은 때때로 컴플라이언스 문제로 발전할 위험이 있습니다. 이러한 예로서 매우 이해하기 쉬운 것이 ‘위장 도급’일 것입니다. 본 글에서는 위장 도급의 판단 기준과 이에 해당하지 않도록 하는 대처 방법에 대해 설명하겠습니다.

IT 업계 프로젝트의 특성은 무엇인가

IT 업계에서의 프로젝트는 대부분 많은 인력이 필요하며, 큰 규모의 상업 거래나 대규모 서비스 업으로 발전하기 쉬운 특성이 있습니다. 특히, 시스템 개발을 비롯한 많은 IT 관련 프로젝트들이 현장에 많은 인원을 동원하여 진행하는 형태로 발전하는 경향이 있습니다. 이는 프로젝트를 수행하는 벤더 측에서 보면, 프로젝트 관리의 어려움이라는 문제로 이어질 수 있습니다.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

위의 기사에서는 벤더 측에서 본 프로젝트 진행의 어려움 등의 관점에서 IT 관련 프로젝트의 서비스 업체로서의 특성을 설명하고 있습니다.

프로젝트에서 자주 사용되는 계약의 종류

현장에 많은 사람들을 참여시키며 진행되는 IT 관련 프로젝트에서는, 계약 방식으로 자주 사용되는 것이 도급계약과 준위임 계약입니다. 이들의 차이점에 대해서는 아래의 기사에서 자세히 설명하고 있습니다.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

자세한 내용은 위의 기사를 참조하시기 바랍니다만, ‘작업의 완성’이라는 결과를 채무 이행 요건으로 중시하는 도급계약과, 당사자 간의 신뢰 관계를 기반으로, 일정한 주의 의무를 가지고 위임 업무를 진행하는 것을 중시하는 준위임 계약이 자주 사용됩니다. 이러한 두 종류의 계약이, 때로는 하청 업체를 참여시키거나, 또는 여러 단계로 개발 과정을 구분하면서 계약 실무가 진행됩니다.

계약 실무가 이러한 계약 형태의 본래 의미나 목적에 따라 진행된다면 문제는 없습니다. 그러나 이를 벗어난 형태로 사용된 경우에는, 다양한 법률상의 문제가 발생할 수 있습니다.

노동자 공급과 노동자 파견이란

또한, 많은 사람들을 참여시키며 진행되는 IT 분야의 프로젝트는 인재 사업을 영위하는 사람들에게도 유망한 시장이 될 수 있습니다. 이러한 프로젝트의 팀 멤버들의 노무 관리를 합법적으로 수행하기 위해서는, 이러한 인재 사업에 관련된 다양한 규제에 대한 지식도 중요하게 됩니다.

노동자 공급이란 무엇인가

일본의 ‘직업안정법’이라는 법률에서는 ‘노동자 공급’이 벌칙이 붙어 금지되어 있습니다. 그렇다면, 직업안정법과 그것이 금지하는 ‘노동자 공급’이란 무엇일까요? 아래에서 직업안정법의 목적 규정과 함께 해당하는 조문을 확인해 보겠습니다.

(법률의 목적)
제1조 이 법률은, 노동정책의 종합적인 추진 및 노동자의 고용 안정과 직업 생활의 풍요 등에 관한 법률(1966년 법률 제132호)과 함께, 공공에 봉사하는 공공 직업안정소 및 기타 직업안정기관이 관련 행정청 또는 관련 단체의 협력을 받아 직업 소개 사업 등을 수행하며, 직업안정기관 외의 자가 수행하는 직업 소개 사업 등이 노동력의 수요와 공급의 적정하고 원활한 조정에 기여해야 할 역할을 감안하여 그 적정한 운영을 확보하는 것 등을 통해, 각인에게 그가 가진 능력에 적합한 직업에 종사할 기회를 제공하고, 그리고 산업에 필요한 노동력을 충족시키며, 이로써 직업의 안정을 도모하고, 경제 및 사회의 발전에 기여하는 것을 목적으로 한다.

즉, 취업 활동을 하는 노동자와 직업 소개를 하는 직업 소개 사업자의 관계를 (종종 실업 중이며, 사회적 지위도 약해지는 구직자를 배려하여) 공정한 상태로 관리하는 것을 목표로 한 법률 분야라고 할 수 있습니다. 또한, 아래에 인용하는 것은 해당 법령에서 노동자 공급을 벌칙이 붙어 금지하고 있는 조문입니다(밑줄 부분·굵은 글씨는 저자가 추가한 것입니다).

제4조 7항 이 법률에서 ‘노동자 공급’이란, 공급 계약에 기초하여 노동자를 타인의 지시 명령을 받아 노동에 종사시키는 것을 말하며, 노동자 파견 사업의 적정한 운영의 확보 및 파견 노동자의 보호 등에 관한 법률(1985년 법률 제88호. 이하 ‘노동자 파견법’이라 한다.) 제2조 제1호에 규정하는 노동자 파견에 해당하는 것을 포함하지 않는 것으로 한다.

(노동자 공급 사업의 금지)
제44조 누구든지, 다음 조에 규정하는 경우를 제외하고, 노동자 공급 사업을 수행하거나, 또는 그 노동자 공급 사업을 수행하는 자로부터 공급되는 노동자를 자신의 지시 명령 아래에서 노동시키면 안 된다.
(노동자 공급 사업의 허가)
제45조 노동조합 등이, 보건 노동 장관의 허가를 받은 경우에는, 무료의 노동자 공급 사업을 수행할 수 있다.

제64조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는, 이를 1년 이하의 징역 또는 100만 엔 이하의 벌금에 처한다.
(1항에서 8항까지 생략)
9 제44조의 규정에 위반한 자

요약하면, 법률에서 정한 적법한 노동자 파견의 경우를 제외하고, 타인의 지시 아래에서 노동시키는 계약을 하는 것은 원칙적으로 불법이라는 것입니다. 이러한 것을 규제하는 배경에는, 노동을 목적으로 한 계약에서 불필요한 중개인을 끼우는 것이, 중개인에 의한 착취·피해를 초래하는 것에 있습니다. 또한, 인력을 받아들이는 측에서 보면, 노동자와 직접 계약하지 않고 인력을 받아들일 수 있다면, 일부러 사람을 고용하고 노동법을 준수하는 의미가 매우 부족해질 수 있습니다. 이러한 사정으로, 노동에 관련된 계약은, 인력 파견업의 허가가 내려진 특별한 경우를 제외하고, ‘일하는 사람’·’일하게 하는 사람’의 양자간에서 완결시키는 것이 요구되는 것입니다. 이러한 원칙에 의해 제도가 성립함으로써, 부당한 노동 착취와 노동법의 회피도 방지되고 있는 것입니다.

노동자 파견이란 무엇인가

노동에 관련된 계약은 중개인을 끼우지 않는 것이 원칙이기 때문에, 고용하는 사람과 노동하는 사람이 다른 경우에도 합법적인 경우는 매우 제한적입니다. 아래에 인용한 ‘노동자 파견’에 해당하는 규정은 이러한 사실을 간결하게 보여주는 것입니다(밑줄 및 굵은 글씨는 필자의 표시).

제2조 계약의 형식에 따라 진행하는 업무에 자신이 고용하는 노동자를 참여시키는 것을 사업으로 하는 사업주라 할지라도, 해당 사업주가 해당 업무의 처리에 관해 다음 각 호의 어느 하나에도 해당하는 경우를 제외하고, 노동자 파견 사업을 하는 사업주로 본다.
1. 다음의 가, 나, 다에 모두 해당하는 경우에 자신이 고용하는 노동자의 노동력을 직접 이용하는 것이다.
가. 다음의 어느 하나에도 해당하는 경우에 업무의 수행에 관한 지시 및 기타 관리를 직접 수행하는 것이다.
(1) 노동자에 대한 업무의 수행 방법에 관한 지시 및 기타 관리를 직접 수행하는 것.
(2) 노동자의 업무 수행에 관한 평가 등에 관한 지시 및 기타 관리를 직접 수행하는 것.
나. 다음의 어느 하나에도 해당하는 경우에 노동 시간 등에 관한 지시 및 기타 관리를 직접 수행하는 것이다.
(1) 노동자의 근무 시작 및 종료 시간, 휴식 시간, 휴일, 휴가 등에 관한 지시 및 기타 관리(이들의 단순한 파악을 제외함.)를 직접 수행하는 것.
(2) 노동자의 노동 시간을 연장하거나 노동자를 휴일에 노동시키는 경우에 관한 지시 및 기타 관리(이러한 경우에 대한 노동 시간 등의 단순한 파악을 제외함.)를 직접 수행하는 것.
다. 다음의 어느 하나에도 해당하는 경우에 기업에서의 질서 유지, 확보 등을 위한 지시 및 기타 관리를 직접 수행하는 것이다.
(1) 노동자의 근무상의 규율에 관한 사항에 대한 지시 및 기타 관리를 직접 수행하는 것.
(2) 노동자의 배치 등의 결정 및 변경을 직접 수행하는 것.
2. 다음의 가, 나, 다에 모두 해당하는 경우에 계약에 의해 맡은 업무를 자신의 업무로서 해당 계약의 상대방으로부터 독립하여 처리하는 것이다.
가. 업무 처리에 필요한 자금에 대해, 모두 자신의 책임 아래에서 조달하고, 지불하는 것.
나. 업무 처리에 대해, 민법, 상법 및 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 것.
다. 다음의 어느 하나에 해당하는 것이며, 단순히 신체적인 노동력을 제공하는 것이 아니다.
(1) 자신의 책임과 부담으로 준비하고, 조달하는 기계, 설비 또는 장비(업무상 필요한 간단한 도구를 제외함.) 또는 재료 또는 자재로, 업무를 처리하는 것.
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(2) 자신이 수행하는 계획 또는 자신이 가진 전문적인 기술 또는 경험에 기반하여, 업무를 처리하는 것.

매우 긴 규정이지만, 이야기의 핵심은 이러한 세세한 규정을 모두 충족한 경우에만, 그것은 노동자 파견으로 취급되지 않고, 그것은 정당한 업무 계약이 될 수 있다는 것입니다. 다시 말해, 하나라도 충족하지 않는 조건이 있다면, 파견에 해당하며, 인력 파견 사업자로서 엄격한 법적 요건이 부과되게 됩니다.

위장도급이 적용되지 않도록 하는 방법

지금까지 위장도급이 무엇인지를 이해하기 위한 도구를 준비했습니다. 인력파견업은 면허제에 따라 엄격한 규정이 적용되는 반면, 실제로는 인력파견을 하고 있음에도 불구하고, 겉으로 보기에는 도급계약으로 (일반적으로 허가 없이, 따라서 불법적으로) 노동자를 중개하는 경우에 ‘위장도급’이라는 것이 됩니다. 이러한 이해를 바탕으로, 위장도급이 적용되지 않도록 하는 대책의 방향성도 자연스럽게 명확해집니다.

노동자와 직접 계약하지 않고, 위탁자 또는 클라이언트 측에서 노동자에게 지시, 명령, 감독을 하지 않는다 (또는 하지 않게 한다)

도급계약이든, 준위임계약이든, 표면적인 계약이 무엇이든 간에 지시와 명령에 기반한 관계가 구축되면, 그곳에는 노사간에서 노동자 보호의 요구가 발생합니다. 따라서, 노동자가 현장에 상주하는 경우에도, 업무 지시는 결국 벤더 측에서 내리는 것으로 하고, 노동자가 결국 “상주지의 일을 하는 것”이 아니라 “자사가 받은 자사 내부의 일”에 종사하고 있다는 설정을 통해 문제를 회피할 수 있습니다.

인력파견업의 허가를 받아, 합법적인 인력파견을 실시한다

인력파견업을 합법적으로 실시하기 위해서는, 보건복지부에 신청하여 허가를 받아야 합니다. 또한, 도급을 파견으로 바꾸어 합법화를 도모하는 경우에는, 파견지 책임자의 선정과, 파견지 관리대장의 정비 등이 파견지에도 요구됩니다. 즉, 상주지가 되는 현장에도 일정한 위탁자 책임이 부과된다는 것입니다.

요약

본 글에서는 합법적인 도급계약 및 준위탁 계약의 내용을 기초로, 불법적인 위장 도급과 그것을 합법화하는 방향에 대해 설명하였습니다. 인력파견업의 법률 등도 관련되어 있어 내용은 복잡하기도 합니다. 이야기의 핵심은, 먼저 원칙적으로, 노동자와 위탁자 양측의 의무와 권리가 한 쌍으로 이루어져 있는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 즉, 노동자 측은 지휘 및 명령에 따른 형태로 노동력을 제공하는 것이 요구되며, 위탁자 측은 노동자의 권리를 보호하는 것이 요구된다는 것입니다. 그리고 양측의 의무는 중개인을 거치지 않고, 한 쌍으로 직접 계약으로 규율되는 것이 원칙이라는 점을 이해함으로써, 그 예외에 해당하는 인력파견의 위치나, 위장 도급의 불법성에 대한 이해도 쉬워질 것으로 생각됩니다.