Perbezaan dan Perbandingan Antara Penghantaran, Penempatan, Penyemian, Kontrak, Kontrak Palsu, dan Penyediaan Pekerja

Bukan sahaja syarikat IT dan projek berbasis IT, tetapi juga urusan sumber manusia dan buruh dalam perusahaan seringkali menjadi bidang yang cenderung menimbulkan masalah undang-undang yang rumit. Khususnya, isu yang berkaitan dengan hubungan pekerjaan seringkali menimbulkan pertikaian yang sangat serius kerana ia secara langsung berkaitan dengan perlindungan status sebagai pekerja. Masalah yang khususnya rumit dan cenderung berlaku adalah penggunaan pekerja dalam hubungan tiga pihak yang melibatkan perantara, seperti penempatan dan penghantaran. Ini juga termasuk operasi berdasarkan kontrak seperti kontrak pengambilan dan kontrak kuasa-kuasa tertentu. Dalam kes pertikaian dalam hubungan tiga pihak yang melibatkan perantara, terdapat juga kes di mana ia menjadi perniagaan sumber manusia yang tidak sah seperti kontrak pengambilan palsu dan bekalan pekerja.

Artikel ini mengatur metode penggunaan sumber manusia seperti penempatan, penghantaran, kuasa-kuasa tertentu, dan pengambilan, yang seringkali menjadi samar dalam praktik jabatan sumber manusia. Selain itu, ia juga menjelaskan poin-poin yang perlu diperhatikan untuk mencegah mereka menjadi cara yang tidak sah seperti kontrak pengambilan palsu dan bekalan pekerja.

Syarikat IT dan perniagaan IT sering kali menghadapi isu-isu undang-undang berkaitan sumber manusia dan buruh

Pejabat Guaman Monolith kami menawarkan dua jenis perkhidmatan undang-undang IT kepada syarikat. Satu adalah memberikan sokongan dari perspektif undang-undang kepada syarikat IT dan perniagaan yang cenderung mengabaikan aspek ‘perlindungan’ undang-undang. Yang lain adalah memberikan sokongan undang-undang yang lebih teliti dalam bidang ‘IT’, yang sering kali diabaikan dalam hal-hal undang-undang korporat biasa. Yang terakhir ini ditujukan kepada semua syarikat umum, sama ada mereka adalah syarikat IT atau tidak, kerana tidak ada yang dapat mengelak dari IT dalam era moden ini.

Dalam aktiviti yang berpaksikan ‘IT’ dan ‘undang-undang’, isu-isu undang-undang yang berkaitan dengan penempatan dan penghantaran tenaga kerja adalah bidang yang sangat penting. Walaupun pada pandangan pertama ia mungkin tampak tidak berkaitan dengan IT, tetapi mempertimbangkan keadaan industri IT hari ini, ia adalah bidang yang sangat mudah timbul masalah.

Sebab utama mengapa penggunaan tenaga kerja dalam industri IT secara keseluruhan, atau penggunaan tenaga kerja teknikal IT, cenderung menjadi kompleks dengan melibatkan perantara seperti penempatan dan penghantaran adalah kerana kebanyakan daripadanya beroperasi berdasarkan projek. Projek-projek IT yang sering kali melibatkan jangka masa tertentu, bajet besar dan banyak tenaga kerja adalah pasaran yang menjanjikan bagi syarikat yang menawarkan perkhidmatan berdasarkan penggunaan tenaga kerja. Berikut adalah artikel yang menjelaskan tentang tanggungjawab menyeluruh dalam mengurus projek berdasarkan ciri-ciri projek IT:

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

Ciri umum bagi kebanyakan kerja berdasarkan projek adalah keperluan untuk mencapai matlamat projek yang sama dalam tempoh dan bajet yang terhad dengan melibatkan banyak tenaga kerja. Dalam syarikat IT dan perniagaan IT, bagaimana untuk menjadikan penggunaan tenaga kerja dalam keadaan yang sah adalah isu penting, dan sebabnya terletak di sini.

Jenis dan Perbezaan Penggunaan Tenaga Kerja Melalui Perantara

Penggunaan tenaga kerja teknikal IT, seperti penghantaran tenaga kerja dan pengenalan tenaga kerja, boleh menjadi pasaran yang menjanjikan bagi pengusaha yang menjalankan perniagaan tenaga kerja. Selain itu, seperti yang kita ketahui, banyak syarikat IT menggunakan kontrak SES untuk mengembangkan perniagaan mereka dalam bentuk penempatan tetap di tempat pelanggan.

Metode penggunaan tenaga kerja melalui perantara yang umum adalah seperti penempatan, penghantaran, hampir penyerahan, dan kontrak kerja.

Apa itu Penempatan?

Penempatan boleh didefinisikan sebagai situasi di mana seseorang masih dipekerjakan dan berdaftar dengan satu syarikat, tetapi menjadi pekerja syarikat lain dan menjalankan tugas-tugas syarikat tersebut. Perbezaannya dengan perpindahan biasa bukan hanya terletak pada perubahan lokasi atau isi kerja, tetapi juga pada perubahan subjek yang memberi arahan dan perintah. Walau bagaimanapun, penempatan membina hubungan pekerjaan dua hala antara syarikat asal dan syarikat tujuan, dan hubungan pekerjaan asal tidak hilang, jadi ini membezakan penempatan dari apa yang dikenali sebagai “pertukaran kerja”.

Tidak terhad kepada syarikat IT atau perniagaan berorientasikan IT, penempatan sering digunakan sebagai cara untuk pertukaran tenaga kerja antara syarikat-syarikat dalam kumpulan, penyesuaian pekerjaan, dan penyediaan peluang pendidikan dan latihan.

Apa itu Penghantaran?

Setelah memahami definisi penempatan seperti yang dinyatakan di atas, mungkin ada yang tertanya-tanya bagaimana ia berbeza dengan penghantaran. Definisi penghantaran telah ditetapkan dalam undang-undang (bahagian yang digarisbawahi dan tebal adalah tambahan oleh penulis).

Undang-Undang Penghantaran Pekerja Jepun (Japanese Worker Dispatch Law) Artikel 2 (Makna Istilah)

Dalam undang-undang ini, makna istilah yang tertera dalam setiap perenggan berikut ditentukan oleh setiap perenggan tersebut.

Pertama, Penghantaran Pekerja merujuk kepada pekerjaan sendiri di mana pekerja ditempatkan di bawah hubungan pekerjaan tersebut, dan di bawah arah perintah orang lain, untuk bekerja bagi orang lain tersebut, dan tidak termasuk orang lain yang mempekerjakan pekerja tersebut kepada orang lain tersebut.

Jadi, sama ada penempatan atau penghantaran, kedua-duanya berasaskan premis bahawa pekerjaan asal telah dilakukan, dan hubungan arahan/perintah baru dibina, dan tenaga kerja disediakan di situ. Walau bagaimanapun, dalam kes penghantaran, terdapat peraturan yang menyatakan bahawa “ia tidak termasuk mempekerjakan orang lain”, yang merupakan perbezaan besar. Dengan kata lain, perbezaan dengan penempatan adalah bahawa hubungan pekerjaan tidak ditubuhkan antara pekerja dan tempat penghantaran. Dalam kes penempatan, kontrak kerja ditandatangani antara tempat penempatan dan pekerja, dan kontrak kerja ditandatangani dua kali, jadi mari kita fahami bahawa ini adalah cara untuk membezakan antara penghantaran dan penempatan.

Apa itu Kontrak Kuasi-Mandat dan Kontrak Pengambilan Kerja

Kontrak kuasi-mandat dan kontrak pengambilan kerja tidak sama seperti penempatan atau penghantaran pekerja, dan tidak semestinya melibatkan pekerja yang dipekerjakan oleh syarikat. Misalnya, pemilik perniagaan individu seperti pekerja bebas yang bekerja di syarikat klien juga biasanya mengikat kontrak dalam bentuk kuasi-mandat atau pengambilan kerja. Walau bagaimanapun, apabila syarikat yang menggaji jurutera IT mengikat kontrak seperti kuasi-mandat atau pengambilan kerja dengan syarikat lain dan menempatkan jurutera yang dipekerjakan di tempat kerja, perbezaannya dengan penempatan atau penghantaran pekerja mungkin sukar untuk dibezakan.

Perbandingan antara kontrak kuasi-mandat dan kontrak pengambilan kerja, serta kandungan mereka, dijelaskan secara terperinci dalam artikel berikut:

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Ada banyak perbezaan antara kontrak kuasi-mandat, yang memerlukan pelaksanaan tugas dengan tanggungjawab yang sewajarnya, dan kontrak pengambilan kerja, di mana hasil “penyelesaian kerja” ditekankan. Walau bagaimanapun, jika kita membincangkan perbezaan dengan penempatan atau penghantaran pekerja, satu perkara yang sama adalah bahawa tidak ada hubungan pekerjaan yang terbentuk antara klien (biasanya pengguna dalam pembangunan sistem, dll.) dan pekerja, dan tidak ada hubungan arahan atau perintah. Dengan kata lain, klien bukanlah majikan jurutera, dan bukan juga bos jurutera tersebut, tetapi hanya mempunyai hubungan di mana mereka hanya memesan kerja kepada syarikat.

Apabila menempatkan pekerja di tempat kerja berdasarkan kontrak kuasi-mandat atau kontrak pengambilan kerja, adalah penting untuk memastikan bahawa jurutera di tempat kerja “melakukan kerja yang diterima oleh syarikat mereka”. Walaupun kerjasama yang sangat rapat diperlukan dengan pengurus tempat kerja untuk kerja tersebut, jika hubungan arahan atau perintah yang langsung dibentuk, kewajiban untuk mempekerjakan secara undang-undang akan timbul. Ini adalah titik penting untuk mengelakkan penggunaan tenaga kerja ilegal seperti pengambilan kerja palsu.

Perlu diingat bahawa apa yang dikenali sebagai “kontrak SES” adalah sejenis kontrak kuasi-mandat. Oleh itu, perkara yang perlu difahami sebagai hakikat kontrak SES adalah,

• Hasil seperti “penyelesaian kerja” tidak dikenakan sebagai kewajiban (perbezaan dengan kontrak pengambilan kerja)
• Tidak ada hubungan arahan atau perintah yang dibentuk dengan pengurus tempat kerja (perbezaan dengan penghantaran)

Boleh dikatakan bahawa ini adalah ciri-ciri tersebut.

Untuk memahami konsep “penyelesaian kerja”, yang merupakan ciri kontrak pengambilan kerja, sila rujuk artikel berikut untuk penjelasan terperinci.

https://monolith.law/corporate/completion-of-work-in-system-development[ja]

Definisi Kontrak Palsu dan Penyediaan Pekerja, dan Alasan Mengapa Ia Melanggar Undang-undang

Mengambil kira isi kandungan penghantaran, penempatan, kuasa wakil dan kontrak, kita juga boleh memahami apa itu kontrak palsu. Selain itu, adalah penting untuk mengetahui tentang ‘Penyediaan Pekerja’, yang berkaitan rapat dengan kontrak palsu. Penyediaan pekerja dilarang dengan hukuman di bawah undang-undang semasa, dan pemahaman tentang ini bukan sahaja penting untuk mencegah kontrak palsu, tetapi juga penting apabila menandatangani kontrak penghantaran yang sah.

Apa itu Kontrak Palsu?

Kontrak palsu, dalam satu kalimat, merujuk kepada situasi di mana kontrak telah ditandatangani sebagai kontrak pada permukaan seperti dalam kontrak, tetapi realiti kerja adalah penempatan. Perbezaan antara penempatan dan kontrak adalah sama ada hubungan arahan dan perintah telah dibina dengan syarikat di tempat penempatan. Dalam kata lain, dari perspektif syarikat yang menghantar pekerja ke tempat kerja, walaupun perlu mendapatkan kebenaran untuk menjalankan perniagaan penempatan pekerja yang sah, ia adalah melanggar undang-undang kerana tidak melakukannya. Dari perspektif syarikat yang menerima pekerja, walaupun sepatutnya menggaji pekerja jika ingin memberi arahan dan perintah secara langsung kepada pekerja, ia adalah melanggar undang-undang kerana tidak melakukannya.

Untuk maklumat lanjut tentang definisi kontrak palsu, langkah-langkah pencegahan dan penambahbaikan, sila rujuk kepada artikel di bawah yang memberikan penjelasan lebih terperinci berdasarkan undang-undang.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

Apa itu Penyediaan Pekerja?

Artikel di atas juga memberikan penjelasan terperinci tentang ‘Penyediaan Pekerja’ bersama dengan penjelasan tentang kontrak palsu. Penyediaan pekerja merujuk kepada situasi di mana pekerja bekerja di bawah arahan orang lain selain penempatan, dan ini dilarang dengan hukuman di bawah undang-undang semasa. Fakta bahawa penyediaan pekerja dilarang oleh undang-undang adalah asas yang menjadikan kontrak palsu melanggar undang-undang. Adalah baik untuk memahami apa itu penyediaan pekerja dengan memahami aliran keseluruhan cerita tentang mengapa kontrak palsu adalah melanggar undang-undang.

Perkara yang menjadi masalah dalam hubungan dengan penyediaan pekerja adalah bagaimana untuk membezakan antara penempatan yang sah dan penyediaan pekerja yang melanggar undang-undang. Dalam hal ini, ‘Perusahaan Penyediaan Pekerja’, seperti yang dinyatakan oleh perkataan itu sendiri, adalah bisnes yang dianggap sebagai prasyarat untuk dijalankan secara berulang dan berterusan, sama ada ia adalah bisnes atau tidak adalah titik pemisahan dalam membuat keputusan. Sebagai contoh, jika tujuan penempatan adalah seperti berikut, kebanyakan kes tidak akan dinilai sebagai perniagaan penyediaan pekerja.

• Jika tujuan utama adalah pertukaran tenaga kerja, pembangunan tenaga kerja, pembangunan kerjaya pekerja, dan bukan penggunaan sebagai tenaga kerja
  
• Jika tujuan adalah untuk menyesuaikan tenaga kerja dalam syarikat kumpulan / syarikat berkaitan, dan jelas berbeza dari ‘membuang masalah’ di mana tujuan adalah untuk melepaskan pekerja

Rumusan

Terdapat pelbagai cara untuk memanfaatkan pekerja, dari menggaji tenaga kerja secara langsung hingga yang tidak. Namun, sebagai konsep asas dalam undang-undang buruh Jepun, kita perlu memahami bahawa prinsipnya adalah tidak ada perantaraan antara ‘orang yang bekerja (pekerja / pekerja)’ dan ‘orang yang mempekerjakan (syarikat / majikan)’. Dengan kata lain, jika anda mengurus pekerja dalam bentuk arahan atau perintah, anda juga bertanggungjawab untuk melindungi hak pekerja dengan menggajinya. Kejahatan yang terlibat dalam kontrak palsu dan bekalan pekerja disokong dari perspektif ini. Alasan yang sama juga berlaku untuk tidak perlu mematuhi undang-undang buruh dalam kontrak seperti kuasa wakil dan kontrak.

Alasan mengapa ada risiko menjadi tidak sah jika anda tidak memberi perhatian yang cukup kepada masalah undang-undang semasa melakukan penghantaran dan penempatan secara sah juga dapat dijelaskan secara seragam. Istilah seperti penempatan, penghantaran, kuasa wakil, kontrak palsu, dan bekalan pekerja harus difahami dalam kaitannya dengan asas undang-undang buruh, bukan difahami secara berasingan. Juga, dalam amalan, jika perbezaan antara ini menjadi kabur, anda harus berunding dengan pakar undang-undang seperti peguam.