【Dilaksanakan pada April dan Oktober Tahun Reiwa 7 (2025)】Penerangan Mengenai Poin-Poin Penting dalam Pindaan Undang-Undang Cuti Pengasuhan dan Penjagaan

Pada bulan April dan Oktober Reiwa 7 (2025), undang-undang pindaan ‘Undang-Undang Cuti Pengasuhan dan Penjagaan (Undang-Undang Kesejahteraan Pekerja yang Melakukan Pengasuhan Anak atau Penjagaan Keluarga)’ dan ‘Undang-Undang Promosi Strategi Sokongan Pembangunan Generasi Akan Datang’ akan dikuatkuasakan di Jepun.

Asal usul undang-undang ini adalah untuk mencegah pekerja berhenti kerja akibat perubahan tahap kehidupan seperti kehamilan, kelahiran, pengasuhan anak, dan penjagaan keluarga.

Dengan pindaan ini, bukan sahaja ‘sistem pengambilan cuti’ yang bertujuan untuk mencapai keseimbangan antara kerja dan tanggungjawab pengasuhan atau penjagaan, tetapi juga ‘penyediaan persekitaran kerja yang fleksibel’ menjadi fokus, dengan pengembangan sistem sedia ada, pelonggaran syarat, dan penggunaan kerja dari rumah (telework) yang diwajibkan kepada syarikat-syarikat. Pihak syarikat perlu memahami pindaan ini dengan betul dan menyusun semula sistem dan peraturan dalaman mereka dengan sewajarnya.

Di sini, kami akan menjelaskan poin-poin penting pindaan Undang-Undang Cuti Pengasuhan dan Penjagaan yang telah disemak, satu persatu.

Objektif dan Titik Kemas Kini Undang-Undang Cuti Keibubapaan dan Penjagaan di Jepun

Undang-Undang Cuti Keibubapaan dan Penjagaan (Hukum tentang Kesejahteraan Pekerja yang Melakukan Penjagaan Anak atau Keluarga) dan beberapa bahagian daripada Undang-Undang Promosi Langkah Sokongan Pembangunan Generasi Akan Datang telah dipinda pada 24 Mei Reiwa 6 (2024) dan diumumkan pada 31 Mei tahun yang sama (Undang-Undang Reiwa 6 No. 42).

Pada bulan April dan Oktober Reiwa 7 (2025), undang-undang yang dipinda ini akan dikuatkuasakan. Pindaan pada tahun Reiwa 3 (2021) menekankan pada promosi pengambilan cuti keibubapaan oleh lelaki. Walaupun kadar pengambilan cuti keibubapaan oleh lelaki meningkat secara signifikan akibat pindaan ini, masih terdapat perbezaan yang besar berbanding dengan wanita.

Antara sebab mengapa lelaki tidak mengambil cuti keibubapaan adalah kerana suasana di tempat kerja yang masih sukar untuk mengambil cuti tersebut, dan juga kerana keperluan kerja yang tidak membenarkan cuti diambil. Oleh itu, adalah penting bagi syarikat untuk membangun dan mempromosikan suasana kerja yang memudahkan pengambilan cuti keibubapaan.

Di sisi lain, berkenaan dengan penjagaan, peletakan jawatan kerana tanggungjawab penjagaan menjadi masalah serius. Faktor-faktornya mungkin pelbagai, termasuk yang berkaitan dengan tempat kerja, keluarga, dan perkhidmatan penjagaan, tetapi juga mungkin disebabkan oleh kurangnya kesedaran tentang kandungan dan prosedur penggunaan sistem sokongan penjagaan yang ada di syarikat.

Oleh itu, dalam pindaan tahun Reiwa 6, untuk menjadikan keserasian kerja dengan keibubapaan dan penjagaan lebih efektif bagi kedua-dua lelaki dan wanita, langkah-langkah seperti perluasan ‘langkah-langkah untuk merealisasikan cara kerja yang fleksibel’ mengikut usia anak, kewajipan untuk menerbitkan data pengambilan cuti keibubapaan oleh lelaki, serta promosi dan penguatan langkah-langkah sokongan pembangunan generasi akan datang dan sistem sokongan penjagaan telah diwajibkan.

Objektif sistem ini adalah untuk menyediakan struktur yang menyokong pembentukan kerjaya tanpa mengubah peranan itu sendiri, dengan menyesuaikan jumlah kerja dan cara kerja.

Rujukan: Kementerian Kesihatan, Buruh dan Kebajikan Jepun | Mengenai Undang-Undang Cuti Keibubapaan dan Penjagaan[ja]

Untuk maklumat lebih lanjut mengenai undang-undang yang dipinda dan tarikh kuatkuasanya, sila lihat jadual di bawah ini.

【Reiwa 7 (2025) April Enforcement】5 Key Amendments to the Support System for Balancing Caregiving and Work Under Japanese Law

Pada 1 April Reiwa 7 (2025), kami akan menjelaskan lima poin penting mengenai pindaan yang berkaitan dengan ‘penjagaan’ di bawah ‘Akta Cuti Penjagaan dan Penjagaan Anak’ yang akan dikuatkuasakan di Jepun.

Kelonggaran Syarat untuk Pekerja yang Memperoleh Cuti Jagaan di Bawah Undang-Undang Pekerjaan Jepun

Syarat tempoh pekerjaan bagi pekerja yang layak memperoleh ‘cuti jagaan’ telah dilonggarkan, di mana peruntukan pengecualian untuk tempoh pekerjaan berterusan kurang dari 6 bulan berdasarkan perjanjian antara majikan dan pekerja telah dihapuskan. Kini, pekerja yang bekerja sekurang-kurangnya dua hari seminggu layak untuk cuti ini (Tiada perubahan pada syarat tempoh penyertaan dalam sistem insurans jagaan kesihatan).

Syarikat yang sebelum ini mengecualikan pekerja dengan tempoh pekerjaan berterusan kurang dari 6 bulan dari layak mendapat cuti jagaan perlu mengemaskini dan menyebarkan perubahan dalam peraturan pekerjaan mereka.

Pemberitahuan dan Pengesahan Niat Individu Berkaitan dengan Sistem Sokongan Penjagaan Bersama di Jepun

Di Jepun, apabila pekerja melaporkan kepada majikan bahawa mereka menghadapi tanggungjawab penjagaan keluarga, majikan diwajibkan untuk melakukan pemberitahuan dan pengesahan niat individu berkaitan dengan sistem sokongan penjagaan bersama. Maklumat yang perlu diberitahu termasuk sistem berikut dan juga prosedur untuk membuat laporan, dan pengesahan niat harus dilakukan. Tindakan yang mendorong pekerja untuk tidak menggunakan sistem ini adalah dilarang.

1: Sistem Cuti Penjagaan

• Tempoh cuti: Maksimum 93 hari (boleh dibahagikan kepada 3 bahagian)
• Skop keluarga yang layak: Pasangan, ibu bapa, anak, ibu bapa pasangan, serta datuk nenek, adik-beradik, dan cucu yang tinggal serumah dan ditanggung

2: Sistem Sokongan Penjagaan Bersama

• Sistem cuti penjagaan: 5 hari cuti setahun untuk setiap ahli keluarga (maksimum 10 hari jika ada beberapa ahli keluarga yang memerlukan penjagaan) yang boleh diambil dalam bentuk separuh hari atau jam
• Sistem waktu kerja yang fleksibel
• Sistem waktu kerja fleksibel
• Kerja dengan waktu yang berbeza
• Pengecualian kerja lebih masa

3: Sistem Elaun Cuti Penjagaan

• Pekerja yang telah menyertai insurans pekerjaan selama jumlah 1 tahun (dalam tempoh 2 tahun terkini) akan menerima ‘Elaun Cuti Penjagaan (kira-kira 67% daripada gaji)’ semasa cuti

Cara untuk melakukan pemberitahuan dan pengesahan niat individu adalah melalui temu bual (termasuk secara dalam talian) atau dengan memberikan dokumen bertulis. Namun, jika pekerja menginginkannya, proses ini juga boleh dilakukan melalui FAX, e-mel, atau sistem intranet syarikat dan SNS, dengan syarat ia boleh dicetak.

Tiada peraturan khusus mengenai cara untuk membuat laporan, jadi ia boleh dilakukan secara lisan. Sekiranya pekerja membuat laporan yang tidak mengikut cara yang ditetapkan oleh majikan, majikan tetap perlu melaksanakan tindakan (pemberitahuan dan pengesahan niat individu). Pekerja yang membuat laporan atau menjadi subjek tindakan ini tidak boleh dikenakan pemecatan atau perlakuan yang merugikan atas alasan tersebut, dan tindakan tersebut adalah dilarang.

Pemberian Maklumat Awal Mengenai Sistem Sokongan Penjagaan Bersama di Jepun

Di Jepun, pemberian maklumat mengenai sistem sokongan penjagaan bersama telah diwajibkan pada masa seseorang menjadi peserta kedua insurans penjagaan (dari tahun keanggotaan ketika berumur 40 tahun hingga setahun selepas mencapai umur 40 tahun).

Selain daripada 1) sistem cuti penjagaan, 2) sistem sokongan penjagaan bersama, dan 3) sistem manfaat cuti penjagaan, adalah wajib untuk memberikan maklumat mengenai tempat untuk membuat permohonan.

Disamping itu, adalah diinginkan untuk juga menyebarkan kesedaran mengenai sistem insurans penjagaan (sistem penggunaan bagi mereka yang memerlukan penjagaan).

Pemberian maklumat ini tidak perlu dilakukan secara individu, tetapi kerana ia adalah kewajipan walaupun tanpa permintaan dari pihak pekerja, adalah penting untuk memahami umur pekerja-pekerja tersebut.

Kaedah pemberian maklumat boleh dipilih oleh majikan secara bebas, sama ada melalui temu bual (boleh dilakukan secara dalam talian), penyerahan dokumen bertulis, faks, atau e-mel (termasuk SNS dan intranet syarikat) (e-mel dan sebagainya tidak memerlukan pencetakan dokumen).

Pembangunan Persekitaran Pekerjaan yang Memudahkan Pengambilan Sistem Sokongan Penggabungan Penjagaan

Majikan diwajibkan untuk mengambil sekurang-kurangnya satu daripada langkah-langkah berikut untuk memastikan persekitaran kerja yang memudahkan pengambilan cuti penjagaan dan sistem sokongan penggabungan penjagaan (langkah wajib pilihan).

Adalah diinginkan untuk melaksanakan langkah-langkah ini sebanyak mungkin tanpa batasan.

• Pelaksanaan latihan berkaitan dengan cuti penjagaan dan sistem sokongan penggabungan penjagaan
• Pembinaan sistem perundingan berkaitan dengan perkara di atas (penubuhan kaunter perundingan)
• Pengumpulan dan penyediaan contoh pengambilan dan penggunaan sistem yang disebutkan di atas
• Penyebaran dasar untuk menggalakkan pengambilan dan penggunaan sistem yang disebutkan di atas

Pengenalan Kerja Jarak Jauh untuk Penjagaan

Di bawah undang-undang Jepun, pengusaha diwajibkan untuk mengambil langkah-langkah yang membolehkan pekerja yang menjalankan tugas penjagaan memilih untuk bekerja secara jarak jauh (telework).

Reka bentuk sistem kerja jarak jauh yang spesifik, termasuk kekerapan dan skop penggunaannya, boleh ditentukan dengan bebas oleh pengusaha.

Dalam mengambil langkah-langkah untuk kerja jarak jauh, pengusaha tidak diwajibkan untuk mengalihkan pekerja yang menjalankan tugas yang sukar dilakukan secara jarak jauh ke jenis pekerjaan yang memungkinkan kerja jarak jauh, atau untuk mencipta jenis pekerjaan baru yang boleh dilakukan secara jarak jauh.

Titik-titik Penting dalam Pindaan Sistem Cuti Keibubapaan yang Dilaksanakan pada 1 April (Reiwa 7) 2025 di Jepun

Pada 1 April tahun Reiwa 7 (2025), akan dilaksanakan pindaan pada lima perkara berkaitan ‘cuti keibubapaan’ di bawah ‘Undang-Undang Cuti Keibubapaan dan Penjagaan’ di Jepun. Pindaan yang akan dilaksanakan pada 1 Oktober akan dibincangkan kemudian.

Pengembangan Cuti Penjagaan Anak di Jepun

Keadaan yang membolehkan pengambilan “Cuti Penjagaan Anak” telah diperluas di Jepun.

Selain dari keadaan asal 1: Penyakit atau kecederaan dan 2: Vaksinasi pencegahan atau pemeriksaan kesihatan, sekarang termasuk 3: Penutupan kelas disebabkan oleh penyakit berjangkit dan 4: Upacara masuk atau keluar tadika dan sekolah, yang mana telah menyebabkan perubahan nama kepada “Cuti Penjagaan dan Lain-lain Anak”.

Lingkup anak yang layak telah diperluas hingga murid tahun ketiga sekolah rendah (berbanding sebelumnya yang hanya sebelum masuk sekolah rendah), dan peraturan pengecualian untuk pekerja dengan tempoh pekerjaan berterusan kurang dari enam bulan berdasarkan perjanjian antara pekerja dan majikan telah dihapuskan. Sekarang, pekerja yang mempunyai jadual kerja dua hari atau lebih seminggu layak untuk cuti ini.

Jumlah hari cuti yang boleh diambil dikekalkan pada kadar semasa (lima hari setahun untuk satu anak, dan maksimum sepuluh hari untuk dua anak atau lebih, dengan kemungkinan mengambil cuti separuh hari), dan status cuti sebagai tidak berbayar tidak berubah.

Pengembangan Sasaran Pembatasan Kerja Luar Waktu Biasa (Pengecualian Kerja Lebih Masa) di Jepun

Skop pekerja yang layak untuk pembatasan kerja luar waktu biasa (pengecualian kerja lebih masa) telah diperluas untuk merangkumi pekerja yang memelihara anak-anak sebelum usia sekolah rendah (sebelumnya di bawah umur 3 tahun).

Apabila pekerja yang berkenaan membuat permintaan, kecuali jika ia mengganggu operasi normal perniagaan (di mana usaha yang sewajarnya harus dilakukan), tidak boleh memaksa mereka untuk bekerja melebihi waktu kerja yang ditetapkan.

Penambahan Kerja Jarak Jauh sebagai Alternatif bagi Sistem Kerja Waktu Singkat (Untuk Anak di Bawah Umur 3 Tahun) di Jepun

Di Jepun, apabila sukar untuk melaksanakan sistem kerja waktu singkat bagi pekerja yang telah membuat permohonan kerana sifat pekerjaan tertentu, majikan diwajibkan untuk menetapkan peraturan pengecualian melalui perjanjian kerja bersama dan mengambil langkah alternatif.

Sebelumnya, majikan di Jepun diwajibkan untuk mengambil langkah yang serupa dengan sistem cuti pengasuhan anak yang ditetapkan oleh syarikat, seperti 1: Langkah berdasarkan sistem cuti pengasuhan anak, 2: Waktu bekerja berbeza, 3: Sistem waktu fleksibel, dan 4: Penyediaan fasilitas penjagaan anak di tempat kerja. Kini, 5: Pilihan untuk bekerja jarak jauh atau telework juga telah menjadi kewajiban yang harus disediakan oleh majikan.

Pengenalan Kerja Jarak Jauh untuk Penjagaan Anak (Bawah 3 Tahun) di Jepun

Di Jepun, pengusaha kini mempunyai kewajipan untuk memastikan bahawa pekerja yang memelihara anak di bawah umur 3 tahun, termasuk mereka yang bekerja dengan waktu yang dipendekkan, dapat memilih untuk bekerja dari jarak jauh (telework).

Reka bentuk sistem kerja jarak jauh yang spesifik, termasuk kekerapan dan skop penggunaannya, boleh ditentukan dengan bebas oleh pengusaha.

Dalam melaksanakan langkah kerja jarak jauh, tidak diwajibkan bagi pengusaha untuk memindahkan pekerja yang tugasnya sukar dilakukan secara jarak jauh ke posisi yang memungkinkan kerja jarak jauh, atau untuk mencipta posisi baru yang sesuai untuk kerja jarak jauh.

Kewajipan Pengumuman Status Pengambilan Cuti Keibubapaan di Bawah Undang-Undang Jepun

Kewajipan pengumuman status pengambilan cuti keibubapaan lelaki di bawah “Akta Promosi Langkah Sokongan Pembangunan Generasi Akan Datang” telah diperluas kepada majikan yang mempekerjakan lebih dari 300 pekerja secara tetap (sebelum ini lebih dari 1000 pekerja), dan tempoh berkesan Akta tersebut telah dilanjutkan selama 10 tahun dari tarikh luput asalnya hingga 31 Mac 2025 (2025).

Mulai April 2025, sistem baru “Elaun Cuti Keibubapaan” akan diperkenalkan, yang akan menyediakan “Elaun Sokongan Cuti Selepas Kelahiran (13% daripada gaji harian semasa permulaan cuti, dengan had maksimum sehingga 80% apabila digabungkan dengan Elaun Cuti Keibubapaan)” dan “Elaun Kerja Waktu Pendek Keibubapaan (10% daripada gaji harian semasa bekerja waktu pendek)” sebagai tambahan kepada pembayaran (mengikut Artikel 61 Akta Insurans Pekerjaan). Ini dijangka akan meningkatkan pengambilan cuti keibubapaan dan kerja waktu pendek oleh lelaki, yang boleh menyebabkan kekurangan tenaga kerja menjadi lebih serius.

Untuk mengatasi isu ini, adalah penting untuk menghapuskan personalisasi kerja dan menyediakan persekitaran di mana tugas-tugas dapat disebarluaskan atau dilaksanakan oleh pengganti. Selain itu, dengan menghapuskan kerja yang tidak perlu dan memajukan digitalisasi (DX) untuk meningkatkan kecekapan kerja, sumber manusia yang terhad dapat digunakan sebaik mungkin.

【Poin-poin Penting dalam Pindaan Sistem Cuti Pengasuhan Anak yang Dilaksanakan pada 1 Oktober Reiwa 7 (2025)】

Pada 1 Oktober Reiwa 7 (2025), pindaan kepada “Undang-Undang Cuti Pengasuhan dan Penjagaan” di Jepun akan dikuatkuasakan. Kami akan membincangkan tiga poin utama dalam pindaan yang berkaitan dengan pengasuhan anak.

Langkah-langkah untuk Mewujudkan Cara Kerja yang Fleksibel Semasa Tempoh Pengasuhan Anak (3 Tahun hingga Sebelum Memasuki Sekolah Rendah)

Majikan diwajibkan untuk memahami keperluan tempat kerja dan mengambil sekurang-kurangnya dua daripada langkah-langkah berikut untuk pekerja yang membesarkan anak-anak dalam tempoh pengasuhan anak (3 tahun hingga sebelum memasuki sekolah rendah). Pekerja boleh memilih satu daripada sistem yang disediakan:

• Kerja dengan waktu fleksibel atau sistem fleksibel
• Pemasangan dan pengurusan fasiliti penjagaan anak
• Sistem kerja waktu pendek (mengurangkan waktu kerja harian kepada prinsip 6 jam)
• Kerja dari rumah (sekurang-kurangnya 10 hari sebulan)
• Pemberian cuti sokongan pengasuhan anak (sekurang-kurangnya 10 hari setahun | tidak berbayar)

Dalam pengurusan kehadiran, digitalisasi menjadi penting. Pengurusan waktu kerja menjadi lebih efisien, pengumpulan data yang tepat, dan pemahaman situasi secara real-time memudahkan tindak balas yang cepat.

Pemberitahuan dan Pengesahan Niat Individu Berkaitan dengan Langkah-langkah untuk Mewujudkan Cara Kerja yang Fleksibel

Majikan diwajibkan untuk memberitahu dan mengesahkan niat individu pekerja berkaitan dengan langkah-langkah di atas.

Pendengaran Niat Individu dan Pertimbangan Semasa Pengumuman Kehamilan & Kelahiran dan Sebelum Anak Berusia 3 Tahun

Majikan diwajibkan untuk mendengar dan mempertimbangkan niat individu pekerja berdasarkan dua situasi: 1) semasa pengumuman kehamilan & kelahiran, dan 2) dalam tempoh setahun sebelum anak mencapai usia 3 tahun.

Majikan harus mendengar niat individu pekerja mengenai perkara-perkara berikut yang berkaitan dengan keseimbangan antara kerja dan pengasuhan anak, sesuai dengan keadaan anak dan keluarga masing-masing:

• Waktu kerja
• Lokasi kerja
• Penyesuaian beban kerja
• Tempoh penggunaan sistem sokongan keseimbangan
• Syarat-syarat kerja

Pertimbangan niat harus dilakukan dengan mempertimbangkan situasi syarikat. Perlu diperhatikan bahawa pengumuman kehamilan & kelahiran adalah berdasarkan permintaan pekerja, tetapi pendengaran niat dalam tempoh setahun sebelum anak berusia 3 tahun harus dilakukan tanpa permintaan.

Pemecatan atau perlakuan yang merugikan lain terhadap pekerja yang membuat permintaan atau yang telah diberikan langkah-langkah tersebut adalah dilarang.

Ringkasan: Mengenai Langkah-langkah Pindaan ‘Undang-Undang Cuti Pengasuhan dan Penjagaan’ di Jepun, Berundinglah dengan Peguam

Setakat ini, kami telah menjelaskan poin-poin penting mengenai pindaan ‘Undang-Undang Cuti Pengasuhan dan Penjagaan’ di Jepun dan langkah-langkah yang perlu diambil oleh majikan. Bagi majikan, terdapat pelbagai tanggungjawab yang perlu diuruskan, termasuk mengkaji semula peraturan pekerjaan, menandatangani semula perjanjian kerja bersama, menjelaskan sistem kepada pekerja, serta menguruskan permohonan dan pengurusan.

Untuk bersiap sedia menghadapi situasi seperti ini, penting bagi majikan untuk mengumpul maklumat yang diperlukan dari awal dan menyediakan sistem yang memungkinkan tindak balas yang lancar. Jika anda mempunyai sebarang keraguan mengenai langkah-langkah pindaan ‘Undang-Undang Cuti Pengasuhan dan Penjagaan’ atau isu-isu pekerjaan lain, kami menyarankan anda untuk berunding dengan peguam.

Panduan Langkah-langkah oleh Firma Kami

Firma guaman Monolith adalah firma yang memiliki kepakaran tinggi dalam bidang IT, khususnya undang-undang internet dan hukum. Kami menyediakan sokongan dalam pengurusan sumber manusia dan tenaga kerja serta pembuatan dan ulasan kontrak untuk pelbagai kes, dari syarikat yang tersenarai di Tokyo Stock Exchange Prime hingga syarikat permulaan. Untuk maklumat lanjut, sila rujuk artikel di bawah ini.

Bidang amalan Monolith Law Office: Perundangan Korporat untuk IT & Syarikat Permulaan di Jepun[ja]