Hak Pekerja dalam Perkongsian Bersama di Jepun: Dari Pembahagian Keuntungan hingga Penyertaan dalam Pengurusan

Sejak dikuatkuasakan pada tahun 2006, Godo Kaisha (LLC) telah menjadi pilihan popular bagi pengusaha berkat kemudahan penubuhannya dan fleksibiliti pengurusan. Terutamanya, bentuk syarikat ini yang diperkenalkan berdasarkan model LLC (Limited Liability Company) Amerika, merupakan pilihan menarik bagi syarikat yang mempertimbangkan ekspansi bisnes secara global. Salah satu konsep terpenting dalam memahami Godo Kaisha adalah status ‘syarikat anggota’. Berbeza dengan ‘pekerja’ dalam syarikat berhad, ‘syarikat anggota’ Godo Kaisha merujuk kepada individu yang menyumbang modal, iaitu pemilik syarikat. Status ini serupa dengan pemegang saham dalam syarikat berhad, tetapi terdapat perbezaan penting, iaitu Godo Kaisha secara prinsipnya berdasarkan ‘kesepaduan kepemilikan dan pengurusan’. Ini bermakna, anggota yang menyumbang modal, secara prinsipnya, akan mengurus syarikat sendiri. Struktur asas ini secara signifikan menentukan hak yang diberikan kepada anggota syarikat. Artikel ini akan menerangkan secara mendalam tentang ‘kepentingan’ yang dimiliki oleh anggota Godo Kaisha, iaitu kumpulan hak dan kewajiban terhadap syarikat. Secara khusus, kami akan mengupas dua aspek hak ini: hak untuk menerima manfaat ekonomi dari syarikat (hak kepentingan diri) dan hak untuk berpartisipasi serta mengawasi pengurusan syarikat (hak kepentingan bersama), serta bagaimana Undang-Undang Syarikat Jepun menetapkan dan melindungi hak-hak ini, dengan merujuk kepada peruntukan undang-undang dan kes mahkamah yang spesifik.

Gambaran Keseluruhan Hak Pekerja dalam Gōdō Kaisha (合同会社) di Jepun: Hak Kepentingan Peribadi dan Kepentingan Bersama

Hak yang dimiliki oleh pekerja dalam Gōdō Kaisha (合同会社) di Jepun boleh dibahagikan kepada dua kategori besar berdasarkan sifatnya. Ini adalah kaedah pengelompokan tradisional dalam undang-undang syarikat Jepun, yang juga digunakan untuk menjelaskan hak pemegang saham dalam syarikat berhad. Satu adalah ‘Hak Kepentingan Peribadi’ (自益権), dan yang lain adalah ‘Hak Kepentingan Bersama’ (共益権).

Hak Kepentingan Peribadi (自益権) merujuk kepada hak yang dilaksanakan oleh pekerja terhadap syarikat demi keuntungan ekonomi mereka sendiri. Ini termasuk hak untuk menuntut dividen dari keuntungan yang dihasilkan oleh aktiviti perniagaan syarikat dan hak untuk menerima pembahagian harta benda yang tersisa apabila syarikat dibubarkan. Hak-hak ini mempunyai sifat sebagai balasan langsung terhadap sumbangan modal oleh pekerja.

Sebaliknya, Hak Kepentingan Bersama (共益権) merujuk kepada hak yang dilaksanakan oleh pekerja demi keuntungan keseluruhan syarikat, seperti mengambil bahagian dalam pengurusan syarikat atau mengawasi pengurusan. Secara khusus, ini termasuk hak untuk melaksanakan tugas-tugas perniagaan syarikat dan hak untuk menyiasat keadaan pelaksanaan tugas-tugas tersebut. Hak Kepentingan Bersama bertujuan bukan hanya untuk keuntungan individu pekerja tetapi juga untuk pengurusan yang sihat dari entiti perniagaan bersama yang dikenali sebagai syarikat.

Dalam syarikat berhad, pemilikan (pemegang saham) dan pengurusan (direktur) adalah terpisah, sehingga Hak Kepentingan Peribadi (seperti hak untuk menerima dividen) dan Hak Kepentingan Bersama (seperti hak untuk mengundi dalam mesyuarat agung pemegang saham) dapat dibezakan dengan jelas. Namun, dalam Gōdō Kaisha, di mana pemilikan dan pengurusan biasanya bersatu, batasan antara kedua hak ini lebih cair. Sebagai contoh, hak untuk melaksanakan tugas-tugas perniagaan (Hak Kepentingan Bersama) berasal secara langsung dari status sebagai pemilik, yang merupakan pekerja, dan keuntungan yang dihasilkan dari pelaksanaan hak ini akhirnya dikembalikan kepada pekerja melalui Hak Kepentingan Peribadi. Memahami hubungan timbal balik ini adalah kunci untuk memahami struktur hak dalam Gōdō Kaisha.

Kandungan Hak untuk Menerima Keuntungan Ekonomi (Hak Keuntungan Sendiri) di Bawah Undang-Undang Syarikat Jepun

Hak keuntungan sendiri pekerja merupakan inti dari hak untuk menikmati keuntungan syarikat. Undang-Undang Syarikat Jepun mengatur hak ini melalui dua aspek: ‘pembahagian kerugian dan keuntungan’ serta ‘pembahagian dividen’. Kedua-dua aspek ini berkait rapat tetapi mempunyai perbezaan penting dalam makna dan prosedur legal.

Pengagihan Keuntungan dan Kerugian

Pengagihan keuntungan dan kerugian adalah proses menentukan bagaimana dan berapa banyak keuntungan atau kerugian sebuah syarikat yang telah disahkan pada akhir tempoh perakaunan akan dikaitkan dengan setiap pekerja. Proporsi pengagihan ini merupakan salah satu elemen terpenting dalam menetapkan hubungan ekonomi antara pekerja.

Perkara 622(1) dalam Undang-Undang Syarikat Jepun menetapkan prinsip asas mengenai proporsi pengagihan ini. Menurutnya, jika tiada peruntukan dalam perlembagaan syarikat mengenai proporsi pengagihan keuntungan dan kerugian, maka proporsi tersebut akan ditentukan berdasarkan jumlah sumbangan modal setiap pekerja. Ini bermakna pekerja yang menyumbang modal lebih besar akan menerima lebih banyak keuntungan (atau kerugian).

Namun, salah satu ciri terbesar syarikat gabungan di Jepun adalah keupayaan untuk mengubah prinsip ini secara fleksibel melalui ‘autonomi perlembagaan’. Pekerja boleh menentukan proporsi pengagihan keuntungan dan kerugian dengan bebas berdasarkan kriteria yang berbeza daripada jumlah sumbangan modal melalui perjanjian dalam perlembagaan. Sebagai contoh, jika terdapat pekerja A yang menyediakan modal dan pekerja B yang menyediakan teknologi atau kepakaran yang cemerlang, walaupun sumbangan modal B kurang, adalah mungkin untuk menetapkan kadar pengagihan keuntungan yang lebih tinggi untuk B berdasarkan penilaian terhadap sumbangannya. Fleksibiliti ini adalah sebab mengapa syarikat gabungan dipilih dalam usaha bersama yang melibatkan pelbagai bentuk sumbangan.

Selain itu, Perkara 622(2) dalam Undang-Undang Syarikat Jepun menyatakan bahawa jika proporsi pengagihan hanya ditetapkan untuk keuntungan atau kerugian dalam perlembagaan, maka proporsi tersebut dianggap berlaku untuk kedua-duanya. Ini adalah peraturan yang menafsirkan kehendak rasional para pihak.

Perlu diperhatikan bahawa apabila kerugian dibahagikan, ini tidak bermakna pekerja akan segera diminta untuk menyumbang tambahan modal. Biasanya, jika tiada peruntukan khusus dalam perlembagaan, jumlah kerugian akan dikurangkan dari nilai buku saham pekerja. Hasil ini akan mempengaruhi jumlah pembayaran saham ketika pekerja meninggalkan syarikat atau jumlah pembahagian harta baki semasa pembubaran syarikat.

Pembahagian Keuntungan

Berbeza dengan pengagihan kerugian dan keuntungan yang menetapkan atribusi keuntungan atas dasar akaun, pembahagian keuntungan merujuk kepada tindakan mendistribusikan harta syarikat kepada para anggotanya secara aktual. Berdasarkan Artikel 621(1) Undang-Undang Syarikat Jepun, anggota mempunyai hak untuk menuntut pembahagian keuntungan dari syarikat.

Sementara ‘pembahagian dana lebihan’ dalam syarikat saham boleh menggunakan keuntungan lebihan dan modal lebihan sebagai sumber, ‘pembahagian keuntungan’ dalam syarikat gabungan, seperti namanya, hanya menggunakan keuntungan sebagai sumbernya. Ini merupakan perbezaan penting lain untuk melindungi harta syarikat.

Prosedur pembahagian keuntungan juga menawarkan fleksibilitas yang tinggi dalam syarikat gabungan. Secara undang-undang, anggota boleh menuntut pembahagian keuntungan pada bila-bila masa sebagai prinsip, tetapi ini boleh menyebabkan ketidakstabilan dalam pengurusan kewangan syarikat. Oleh itu, dalam praktiknya, sangat penting untuk menetapkan secara spesifik dalam perlembagaan syarikat mengenai waktu, frekuensi, dan prosedur tuntutan pembahagian keuntungan. Sebagai contoh, dengan menetapkan peraturan seperti ‘melakukan pembahagian setelah penyelesaian kira-kira akhir tahun perniagaan, berdasarkan keputusan majoriti pengurus eksekutif’, pembahagian harta yang terancang dapat dilaksanakan.

Namun, kebebasan dalam pembahagian ini terikat dengan batasan hukum yang ketat, yang dikenali sebagai ‘peraturan sumber dana’. Artikel 628 Undang-Undang Syarikat Jepun menetapkan bahawa syarikat tidak boleh melakukan pembahagian keuntungan jika jumlah pembahagian melebihi jumlah keuntungan syarikat pada hari pembahagian tersebut. Ini adalah aturan mutlak untuk mencegah pengaliran harta syarikat yang tidak wajar dan melindungi kreditur syarikat. Syarikat mempunyai hak dan kewajiban untuk menolak tuntutan pembahagian yang melanggar peraturan ini.

Jika syarikat melanggar peraturan sumber dana dan melakukan pembahagian (pembahagian yang tidak sah), tanggungjawabnya adalah besar. Menurut Artikel 629(1) Undang-Undang Syarikat Jepun, anggota yang melaksanakan urusan berkaitan dengan pembahagian tersebut bertanggungjawab secara solidariti dengan anggota yang menerima pembahagian tidak sah untuk membayar jumlah yang setara dengan pembahagian kepada syarikat. Pengurus eksekutif tidak dapat mengelak dari tanggungjawab ini kecuali mereka dapat membuktikan bahawa mereka tidak lalai dalam menjalankan tugas mereka. Pengecualian dari kewajiban ini memerlukan persetujuan dari semua anggota syarikat sebagai prinsip, tetapi ini terbatas pada jumlah keuntungan yang ada pada waktu pembahagian. Selain itu, kreditur syarikat juga boleh menuntut pembayaran langsung dari anggota yang menerima pembahagian tidak sah. Dengan demikian, di balik fleksibilitas pembahagian keuntungan, terdapat tanggungjawab pemeliharaan harta yang ketat yang dikenakan kepada kedua-dua anggota dan pengurus syarikat.

Kandungan Hak Bersama (Kyōeki-ken) dalam Penyertaan dan Pengawasan Pengurusan di Jepun

Hak bersama (Kyōeki-ken) merupakan hak yang membolehkan ahli syarikat sebagai pemilik untuk terlibat dan mengawasi pengurusan syarikat. Dalam syarikat gabungan di mana kepemilikan dan pengurusan bersatu, reka bentuk hak bersama ini adalah teras kepada tadbir urus.

Hak Pelaksanaan Tugas dan Hak Perwakilan

Undang-undang syarikat Jepun mengatur hak pelaksanaan tugas dan perwakilan dalam syarikat gabungan dengan menetapkan prinsip asas terlebih dahulu, kemudian membenarkan penyesuaian melalui perlembagaan syarikat.

Secara prinsipnya, berdasarkan Artikel 590(1) Undang-undang Syarikat Jepun, semua ahli mempunyai hak untuk melaksanakan tugas-tugas syarikat (hak pelaksanaan tugas). Jika terdapat beberapa ahli, tugas-tugas syarikat akan ditentukan oleh majoriti ahli kecuali perlembagaan menetapkan sebaliknya (Artikel yang sama, Fasal 2). Selanjutnya, secara prinsipnya, ahli yang melaksanakan tugas juga mempunyai kuasa untuk mewakili syarikat (hak perwakilan) (Artikel 599(1) dan (2) Undang-undang Syarikat Jepun). Ini bermakna, jika tidak ditetapkan sebaliknya, semua ahli adalah pelaksana tugas dan juga wakil syarikat.

Namun, melibatkan semua ahli dalam pengambilan keputusan pengurusan dan kontrak luaran boleh menjadi tidak efisien dan menyebabkan ketidakjelasan tanggungjawab. Oleh itu, Undang-undang Syarikat Jepun membenarkan konsentrasi kuasa melalui perlembagaan. Perlembagaan boleh menetapkan ahli tertentu sebagai ‘pelaksana tugas’ (Artikel 591(1) Undang-undang Syarikat Jepun). Dalam kes ini, hak pelaksanaan tugas terhad kepada pelaksana tugas yang ditetapkan, dan ahli lain tidak terlibat dalam pengambilan keputusan pengurusan. Keputusan tugas dilakukan oleh majoriti pelaksana tugas.

Lebih lanjut, adalah mungkin untuk menetapkan seseorang dari kalangan pelaksana tugas sebagai ‘wakil syarikat’. Apabila wakil syarikat ditetapkan, kuasa untuk mewakili syarikat secara sah terpusat pada wakil tersebut, dan pelaksana tugas lain hanya bertanggungjawab untuk pelaksanaan tugas dalaman. Jika badan hukum adalah ahli, badan tersebut perlu melantik dan mendaftarkan ‘pelaksana tugas’ sebagai individu alamiah yang akan melaksanakan tugas.

Hak Pengawasan dan Penyiasatan

Ahli yang tidak mempunyai hak pelaksanaan tugas, iaitu pelabur yang mundur dari barisan hadapan pengurusan, masih mempunyai hak penting yang disimpan untuk melindungi pelaburan mereka. Hak tersebut adalah hak untuk menyiasat keadaan tugas dan harta syarikat.

Artikel 592(1) Undang-undang Syarikat Jepun dengan jelas menetapkan bahawa walaupun ahli tidak mempunyai hak pelaksanaan tugas, mereka masih boleh menyiasat keadaan tugas dan harta syarikat. Ini adalah kuasa yang sangat kuat untuk mengawasi pelaksanaan tugas oleh pelaksana tugas dan memeriksa kesalahan atau kesilapan pengurusan.

Mengingat pentingnya hak penyiasatan ini, undang-undang telah dibuat untuk tidak memudahkan hak ini diambil. Artikel 592(2) Undang-undang Syarikat Jepun, sambil membenarkan perlembagaan untuk membuat ketentuan khusus mengenai hak penyiasatan, menetapkan bahawa ‘tidak boleh menetapkan dalam perlembagaan untuk menghadkan penyiasatan menurut fasal ini pada akhir tahun fiskal atau apabila terdapat sebab penting’. Ini bermakna bahawa walaupun melalui perlembagaan, tidak dibenarkan untuk mengambil hak pengawasan minimum ahli. Ketentuan ini merupakan pengaman penting bagi ahli minoriti atau pelabur yang tidak terlibat dalam pengurusan untuk melindungi bahagian pelaburan mereka. Dalam kes hukum yang akan dibahas kemudian, pelanggaran hak penyiasatan ini menjadi isu penting yang dipertikaikan.

Perbandingan Hak Antara Syarikat Berhad (KK) di Jepun

Ciri-ciri hak ahli syarikat gabungan (Godo Kaisha) dapat difahami dengan lebih jelas apabila dibandingkan dengan hak pemegang saham syarikat berhad (Kabushiki Kaisha), yang merupakan bentuk syarikat yang paling umum di Jepun. Perbezaan antara kedua-duanya timbul dari perbezaan asas dalam hubungan ‘pemilikan dan pengurusan’.

Syarikat berhad mengamalkan prinsip ‘pemisahan pemilikan dan pengurusan’, di mana pemegang saham sebagai penyumbang modal menyerahkan pengurusan kepada para direktur yang merupakan pakar dalam pengurusan. Hak pemegang saham terutamanya terkumpul dalam pengaruh tidak langsung terhadap pengurusan melalui penggunaan hak undi di mesyuarat agung pemegang saham dan penerimaan dividen.

Sebaliknya, syarikat gabungan mengamalkan prinsip ‘kesepaduan pemilikan dan pengurusan’, di mana ahli syarikat yang juga penyumbang modal bertanggungjawab dalam pengurusan. Oleh itu, hak mereka lebih langsung dan fleksibel. Sebagai contoh, pembahagian keuntungan tidak terikat kepada nisbah penyertaan modal dan boleh ditentukan secara bebas dalam perlembagaan syarikat. Keputusan juga boleh dibuat dengan cepat melalui persetujuan antara ahli tanpa perlu melalui prosedur formal seperti mesyuarat agung pemegang saham. Pemindahan saham memerlukan persetujuan daripada semua ahli syarikat, mencerminkan struktur yang tertutup dengan penekanan pada hubungan kepercayaan antara manusia.

Berikut adalah jadual yang merangkum perbezaan utama ini:

Dari perbandingan ini, dapat dilihat bahawa syarikat gabungan sesuai untuk usaha sama skala kecil yang mengejar pengurusan yang fleksibel dan cepat berdasarkan hubungan kepercayaan antara manusia, sementara syarikat berhad sesuai untuk operasi perniagaan skala besar yang mengumpulkan modal secara meluas dan memisahkan pemilikan dari pengurusan.

Konflik Antara Pekerja dan Preseden Pengadilan: Pemecatan Pekerja di Jepun

Ketangkasan dan sifat tertutup syarikat gabungan (Gōdō Kaisha) menjadi kelebihan besar selagi hubungan kepercayaan antara pekerjanya terpelihara. Namun, apabila hubungan kepercayaan itu runtuh, ia boleh membawa kepada kebuntuan pengurusan yang serius dan konflik. Dalam situasi seperti ini, langkah hukum terakhir yang tersedia adalah sistem ‘pemecatan’ yang membolehkan penghapusan paksa pekerja bermasalah dari syarikat.

Perkara 859 Undang-Undang Syarikat Jepun menetapkan bahawa syarikat boleh mengajukan tuntutan pemecatan pekerja melalui resolusi majoriti pekerja lain jika terdapat alasan yang tidak dapat dielakkan, seperti tindakan salah pekerja atau pelanggaran kewajiban yang serius. Dua kes pengadilan yang kontras memberikan petunjuk penting tentang bagaimana ‘alasan yang tidak dapat dielakkan’ ini ditafsirkan.

Pertama, sebagai contoh di mana tuntutan pemecatan tidak diterima, terdapat keputusan Mahkamah Daerah Tokyo pada 3 Julai 2019 (2019). Dalam kes ini, sebuah syarikat gabungan yang terdiri daripada dua pekerja yang merupakan pasangan suami isteri, di mana pekerja wanita, A, menuntut pemecatan suaminya, Y, yang merupakan wakil pekerja. A mendakwa Y telah memalsukan tandatangan A untuk membuat penyata kewangan dan tidak mematuhi permintaan untuk melihat buku akaun. Namun, mahkamah menolak tuntutan tersebut. Alasan utama penolakan adalah bahawa operasi syarikat secara substansial bergantung pada aktiviti Y seorang, dan pemecatannya akan menyebabkan gangguan yang signifikan pada kelangsungan perniagaan syarikat. Mahkamah mengakui bahawa tindakan Y adalah bermasalah tetapi menilai bahawa ini lebih merupakan konflik antara suami isteri yang dibawa ke dalam syarikat, dan mengeluarkan Y tidak dapat dianggap sebagai ‘tidak dapat dielakkan’ untuk kelangsungan syarikat.

Kedua, sebagai contoh di mana tuntutan pemecatan diterima, terdapat keputusan Mahkamah Daerah Tokyo pada 29 November 2021 (2021). Dalam kes ini, salah seorang pekerja (badan hukum) syarikat gabungan telah melakukan tindakan salah serius dengan menyalahgunakan dana syarikat untuk kepentingan pribadi. Pekerja lainnya mengajukan tuntutan pemecatan terhadap badan hukum pekerja yang pelaku salah tersebut. Mahkamah menerima tuntutan ini. Keputusan tersebut menyatakan bahawa penyalahgunaan dana secara pribadi jelas merupakan ‘tindakan salah dalam menjalankan tugas’ sebagaimana dinyatakan dalam Perkara 859(3) Undang-Undang Syarikat Jepun, dan tindakan tersebut telah menghancurkan hubungan kepercayaan antara pekerja dari dasar. Dalam hal ini, keseriusan tindakan salah tersebut melebihi dampak pemecatan terhadap operasi perniagaan, dan dianggap tidak dapat dielakkan untuk mengeluarkan pekerja yang melakukan kesalahan demi kelangsungan yang sehat dari syarikat.

Kedua-dua kes pengadilan ini menunjukkan bahawa dalam membuat keputusan tentang pemecatan, mahkamah tidak hanya mempertimbangkan legalitas formal tindakan tetapi juga mempertimbangkan secara komprehensif dampak tindakan tersebut terhadap kelangsungan perniagaan syarikat dan sejauh mana ia merusak hubungan kepercayaan antara pekerja. Khususnya, terdapat garis yang jelas antara kesalahan serius yang mengancam kelangsungan syarikat, seperti penggelapan, dan masalah seperti perbedaan pendapat dalam pengurusan atau kegagalan dalam menjalankan pengawasan. Ini menunjukkan pentingnya bagi pekerja untuk memahami bahawa pemecatan sebagai langkah terakhir hanya digunakan secara terbatas dan untuk melindungi hak mereka sendiri, penting untuk mencari penyelesaian melalui prosedur yang ditetapkan dalam anggaran dasar atau melalui negosiasi sebelum konflik menjadi serius.

Kesimpulan

Dalam artikel ini, kami telah memberikan penjelasan menyeluruh mengenai hak-hak pekerja dalam syarikat gabungan (Gōdō Kaisha) di bawah undang-undang Jepun, dari perspektif hak-hak untuk kepentingan sendiri dan kepentingan bersama. Tarikan utama syarikat gabungan terletak pada fleksibiliti pengurusan yang disokong oleh prinsip otonomi perlembagaan. Mulai dari metode pembagian keuntungan hingga reka bentuk struktur pengurusan, pekerja dapat dengan bebas mendesain bentuk syarikat berdasarkan persetujuan bersama. Namun, kebebasan ini tidaklah tanpa batasan. Undang-undang telah menetapkan kerangka kerja penting untuk menjaga kesehatan syarikat, termasuk regulasi ketat atas sumber dana untuk perlindungan kreditur dan jaminan hak pengawasan terhadap pelaksana tugas. Seperti yang ditunjukkan oleh kasus hukum, penyelesaian hukum ketika hubungan kepercayaan antar pekerja runtuh dapat menjadi sangat rumit, sehingga manajemen risiko yang paling penting adalah menciptakan perlembagaan yang jelas dan terperinci yang disetujui oleh semua pekerja pada saat memulai bisnis. Perlembagaan tersebut harus secara spesifik mencakup hak dan kewajiban setiap pekerja, proses pengambilan keputusan, serta metode penyelesaian sengketa yang mungkin terjadi di masa depan.

Firma hukum Monolith telah memberikan berbagai layanan hukum yang kaya pengalaman kepada banyak klien domestik dan internasional, mulai dari pendirian hingga pengoperasian dan penyelesaian sengketa syarikat gabungan. Firma kami memiliki beberapa pakar yang fasih berbahasa Inggris dengan kualifikasi sebagai pengacara di Jepun dan juga di negara-negara lain, yang mendukung pembangunan struktur tata kelola yang paling sesuai untuk bisnis klien dari perspektif internasional. Jika Anda memerlukan nasihat profesional mengenai isu kompleks terkait hak-hak pekerja seperti yang dijelaskan dalam artikel ini, silakan konsultasikan dengan firma kami.