जापानको श्रम कानूनमा श्रम सम्बन्धको स्थापना: नियुक्ति, श्रम सर्तहरू, नियुक्ति प्रतिबद्धताको कानूनी विचार-विमर्श

कम्पनीहरूले प्रतिभाशाली कर्मचारीहरूलाई सुनिश्चित गर्ने र व्यापारलाई वृद्धि गर्ने क्रममा, रोजगारी सम्बन्धको स्थापना, अर्थात् भर्ती प्रक्रिया व्यवस्थापनको मूल गतिविधि हो। जापानी कानूनी प्रणाली (Japanese legal system) अनुसार, यो प्रक्रिया केवल पक्षहरूबीचको सहमतिमा सीमित रहँदैन, तर संविधानका सिद्धान्तहरू, नागरिक कानूनमा करारको स्वतन्त्रता, र कामदारहरूलाई सुरक्षित गर्ने विभिन्न व्यक्तिगत श्रम कानूनहरूद्वारा जटिल रूपमा नियमित हुन्छ। रोजगारी सम्बन्धको स्थापनासँग सम्बन्धित कानूनी नियमनहरूलाई सही रूपमा बुझ्ने र पालना गर्ने कुरा भविष्यमा हुन सक्ने श्रम विवादहरूलाई रोक्ने र स्थिर श्रमिक-नियोजक सम्बन्ध निर्माण गर्ने अनिवार्य पूर्वशर्त हो। धेरै कम्पनीहरूका लागि, कसलाई र कुन शर्तहरूमा रोजगारी दिने भन्ने ‘भर्तीको स्वतन्त्रता’ व्यापारिक गतिविधिको मूल अधिकारको रूपमा मानिन्छ। तर, यो स्वतन्त्रता असीमित छैन, र कानूनको अधीनमा समानता र व्यक्तिको गरिमा सुनिश्चित गर्ने दृष्टिकोणबाट, कानूनले धेरै महत्वपूर्ण सीमाहरू लगाएको छ। त्यसैगरी, जब श्रम सम्झौता स्थापित हुन्छ, कम्पनीहरूले कामदारहरूलाई श्रम सर्तहरू स्पष्ट रूपमा प्रस्तुत गर्ने कडा दायित्व बहन गर्नुपर्छ। यो स्पष्टीकरणको दायित्व श्रमिक र नियोजकबीचको मतभेदहरूलाई हटाउने र विवादहरूलाई रोक्ने महत्वपूर्ण प्रक्रिया हो। र, जापानी रोजगारी प्रथामा (Japanese employment practices) विशेषता भएको ‘भर्ती निश्चितता’ कानूनी रूपमा केवल वाचा होइन, तर विशेष सर्तहरूमा रद्द गर्ने अधिकार सुरक्षित गरिएको श्रम सम्झौता आफैं हो। त्यसैले, यसको रद्दीकरण निकाल्ने कार्यलाई अत्यन्त कडा कानूनी आवश्यकताहरूको अधीनमा मात्र स्वीकार्य मानिन्छ। यस लेखमा, हामी रोजगारी सम्बन्ध स्थापित हुने प्रक्रियाको एक सिरिजलाई ‘भर्तीको स्वतन्त्रता र यसका कानूनी सीमाहरू’, ‘श्रम सर्तहरूको स्पष्टीकरणको दायित्व’, र ‘भर्ती निश्चितताको कानूनी प्रकृति र रद्दीकरणका आवश्यकताहरू’ भन्ने तीन मुख्य चरणहरूमा विभाजन गरी, प्रत्येक सम्बन्धित जापानी कानूनी नियमहरू (Japanese legal provisions) र महत्वपूर्ण न्यायिक निर्णयहरूको आधारमा, विशेषज्ञ र व्यावहारिक दृष्टिकोणबाट विस्तृत रूपमा व्याख्या गर्नेछौं।

जापानमा भर्तीको स्वतन्त्रता र यसका कानूनी सीमाहरू

जापानी कानून अनुसार रोजगारीको स्वतन्त्रताको कानूनी आधार

जापानको कानूनी प्रणालीमा, कम्पनीहरूले सिद्धान्ततः ‘रोजगारीको स्वतन्त्रता’ भोग गर्ने अधिकार राख्छन्। यो एक सिद्धान्त हो जसअनुसार कम्पनीहरूले आफ्नो व्यापारिक क्रियाकलापको भागको रूपमा, आफ्नो व्यवसायको लागि कुन व्यक्तिलाई, कुन सर्तमा रोजगारीमा राख्ने निर्णय स्वतन्त्र रूपमा गर्न सक्छन्। यस स्वतन्त्रताको आधार धेरै कानूनी स्रोतहरूमा पाइन्छ। पहिलो, जापानको संविधानको धारा २२ ले ग्यारेन्टी गरेको ‘पेशा चयनको स्वतन्त्रता’ बाट उत्पन्न भएको, कम्पनीहरूको आर्थिक क्रियाकलापको स्वतन्त्रता उल्लेखनीय छ। कम्पनीहरूले आफ्नो व्यवसाय सञ्चालन गर्दा, तिनका कर्मचारीहरूलाई स्वतन्त्र रूपमा चयन गर्ने अधिकार यस आर्थिक क्रियाकलापको स्वतन्त्रताको महत्वपूर्ण पक्षको रूपमा स्थान पाएको छ। 

दोस्रो, जापानी नागरिक कानूनमा ‘संविदा स्वतन्त्रताको सिद्धान्त’ उल्लेखनीय छ। रोजगारी सम्बन्ध नियोक्ता र कर्मचारी बीचको रोजगारी संविदा अनुसार आधारित हुन्छ। जापानी नागरिक कानूनको धारा ५२१ को पहिलो उपधाराले ‘कुनै पनि व्यक्तिले, कानूनी विशेष प्रावधान नभएसम्म, संविदा गर्ने वा नगर्ने कुरा स्वतन्त्र रूपमा निर्णय गर्न सक्छ’ भनी निर्धारण गरेको छ, जसले संविदा गाँठने स्वतन्त्रतालाई स्पष्ट रूपमा व्यक्त गर्दछ। त्यसैले, कम्पनीहरूले विशेष व्यक्तिसँग रोजगारी संविदा गाँठन गर्ने वा नगर्ने निर्णय स्वतन्त्र रूपमा गर्न सक्छन्। 

रोजगारीको स्वतन्त्रताको सिद्धान्तलाई न्यायिक निर्णयको रूपमा स्थापित गर्ने घटना हो, १९७३ (१९७३) डिसेम्बर १२ को सर्वोच्च अदालतको फैसला, जुनलाई सामान्यतया मित्सुबिशी जुशी घटना[कानूनी टिप्पणी १] भनिन्छ। यस घटनामा सर्वोच्च अदालतले, कम्पनीले विशेष सोच वा विश्वास भएको कारणले आवेदकको रोजगारी अस्वीकार गरेको भए पनि, त्यो अपरिहार्य रूपमा अवैध नहुने निर्णय गरेको थियो। फैसलाले, कम्पनीहरूले कर्मचारीलाई रोजगारीमा राख्दा, कुन व्यक्तिलाई रोजगारीमा राख्ने वा कुन सर्तमा राख्ने बारेमा, कानून वा अन्य विशेष प्रतिबन्धहरू नभएसम्म, सिद्धान्ततः स्वतन्त्र रूपमा निर्णय गर्न सक्ने कुरा उल्लेख गरी, कम्पनीहरूको रोजगारीको स्वतन्त्रतालाई व्यापक रूपमा स्वीकार गरेको थियो। यो निर्णय रोजगारीको स्वतन्त्रताको विषयमा छलफलको आधारको रूपमा, आज पनि महत्वपूर्ण अर्थ राख्दछ। 

जापानी रोजगारी कानून अनुसार भर्तीको स्वतन्त्रतामा कडा कानूनी सीमाहरू

मित्सुबिशी जुशी घटनाको फैसलाले देखाएको भर्तीको स्वतन्त्रता एक मात्र ‘सिद्धान्त’ हो। त्यसपछि सामाजिक परिस्थितिहरूको परिवर्तन र मानव अधिकार प्रति बढ्दो चेतनाको कारण, जापानको विधायिका शाखाले यस सिद्धान्तमा धेरै कडा सीमाहरू लगाएको छ। यसको परिणामस्वरूप, आधुनिक भर्ती क्रियाकलापमा, यस सिद्धान्तभन्दा पनि कानूनद्वारा लगाइएका विभिन्न प्रतिबन्धहरूको पालना गर्नु निकै महत्वपूर्ण बनेको छ।

सबैभन्दा पहिले, लिंग आधारित भेदभावको निषेध गरिएको छ। जापानको ‘रोजगारी क्षेत्रमा पुरुष र महिलाको समान अवसर र व्यवहारको सुनिश्चितता सम्बन्धी कानून’ (पुरुष र महिला रोजगारी अवसर समानता कानून) को धारा ५ले, नियोक्ताहरूलाई श्रमिकहरूको भर्ती र चयनमा लिंगको आधारमा भेदभाव नगरी समान अवसर प्रदान गर्नुपर्ने बाध्यता राखेको छ। यसले विशेष गरी कुनै विशेष प्रकारको कामका लागि केवल पुरुष वा महिलाहरूलाई मात्र लक्षित गरेर भर्ती गर्ने, चयन प्रक्रियामा लिंग आधारित फरक मापदण्डहरू तयार गर्ने, वा पुरुष र महिलाको लागि अलग-अलग भर्ती कोटा तोक्ने जस्ता कार्यहरू सबै अवैध मानिन्छ। भूतकालका न्यायिक निर्णयहरूमा, पुरुष र महिलाको लागि फरक तलब संरचना लागू गर्ने वा बढुवा र पदोन्नतिमा भेदभावपूर्ण व्यवहार गर्ने कार्यहरू पनि अवैध मानिएको छ, र भर्ती चरणमा लिंग आधारित भेदभावको निषेध नियमहरू कडाइका साथ व्याख्या गरिएको छ।

त्यसपछि, उमेर आधारित भेदभावको सिद्धान्तिक निषेध छ। जापानको ‘श्रम नीतिहरूको समग्र प्रवर्धन र श्रमिकहरूको रोजगारी स्थिरता तथा व्यावसायिक जीवनको समृद्धि सम्बन्धी कानून’ (श्रम नीति समग्र प्रवर्धन कानून) को धारा ९ले, नियोक्ताहरूलाई श्रमिकहरूको भर्ती र चयनमा उमेरको आधारमा भेदभाव नगरी समान अवसर प्रदान गर्नुपर्ने बाध्यता राखेको छ। केही अपवादहरू बाहेक, भर्ती विज्ञापनमा उमेर सीमा तोक्ने वा उमेरलाई कारण बनाएर अस्वीकार गर्ने कार्यहरू, सामान्यतया अनुमति छैन।

अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूको रोजगारी सम्बन्धमा पनि, केवल भेदभाव निषेध भन्दा बढी सक्रिय दायित्वहरू लगाइएका छन्। जापानको ‘अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूको रोजगारी प्रवर्धन सम्बन्धी कानून’ (अपाङ्गता रोजगारी प्रवर्धन कानून) को धारा ३४ले, भर्ती र चयनमा अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूलाई समान अवसर प्रदान गर्नुपर्ने बाध्यता राखेको छ। त्यसैगरी, यस कानूनको धारा ४३ले, निश्चित आकार भन्दा माथिका उद्योगहरूलाई, रोजगारी गर्ने श्रमिकहरूको संख्यामा कानूनी अपाङ्गता रोजगारी दरलाई गुणा गरेर प्राप्त भएको संख्या भन्दा बढी अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूलाई रोजगारी गर्नुपर्ने कानूनी बाध्यता लगाएको छ। यो विशेष गुणस्तर भएका व्यक्तिहरूको रोजगारीलाई सक्रिय रूपमा प्रवर्धन गर्ने सामाजिक मागको कारण, उद्योगहरूको भर्ती स्वतन्त्रतामा प्रत्यक्ष प्रतिबन्ध लगाउने कार्य हो।

यसबाहेक पनि, उद्योगहरूको भर्ती स्वतन्त्रतालाई सीमित गर्ने कानूनी नियमनहरू छन्। उदाहरणका लागि, जापानको ‘श्रमिकहरूको श्रम वितरण व्यवसायको उचित सञ्चालनको सुनिश्चितता र वितरण श्रमिकहरूको संरक्षण सम्बन्धी कानून’ (श्रमिक वितरण कानून) को धारा ४० को ६ले, वितरण स्थलमा अवैध श्रम वितरण (उदाहरण: प्रतिबन्धित कार्यमा सहभागिता, समय सीमा उल्लंघन आदि) स्वीकार गरेको अवस्थामा, त्यस समयमा वितरण श्रमिकहरूलाई प्रत्यक्ष श्रम सम्झौताको प्रस्ताव गरिएको मानिने ‘श्रम सम्झौता प्रस्ताव मान्यता प्रणाली’ तयार गरेको छ। यो उद्योगहरूको इच्छाको बावजूद, कानूनी प्रावधानबाट श्रम सम्झौताको प्रस्ताव बाध्य गरिने भर्ती स्वतन्त्रतामा अत्यन्तै शक्तिशाली सीमा हो। त्यसैगरी, जापानको श्रम सम्झौता कानूनको धारा १८मा तोकिएको ‘अनिश्चितकालीन परिवर्तन नियम’ पनि यस्तै हो। यो नियम अनुसार, यदि कुनै निश्चितकालीन श्रम सम्झौता ५ वर्ष भन्दा बढी समयको लागि नवीकरण गरिएको छ भने, श्रमिकले प्रस्ताव गरेमा, उद्योगले त्यो प्रस्ताव स्वीकार गरेको मानिन्छ, र अनिश्चितकालीन श्रम सम्झौता स्थापित हुन्छ, र उद्योगले यसलाई अस्वीकार गर्न सक्दैन।

यी कानूनी नियमनहरूको समीक्षा गर्दा, पहिले व्यापक रूपमा मान्यता प्राप्त ‘भर्तीको स्वतन्त्रता’को सिद्धान्त अहिले धेरै कानूनहरूद्वारा ठूलो मात्रामा सीमित भएको छ, र यो अब अपवादको रूपमा नजिकको स्थानमा छ। तसर्थ, आधुनिक उद्योग प्रबन्धनमा, भर्तीको स्वतन्त्रतालाई मुख्य रूपमा उठाउनुको सट्टा, सबै भर्ती निर्णयहरू यी भेदभाव निषेध नियमनहरू र श्रमिक संरक्षण नियमनहरूको विरुद्ध नजाने, तथ्यात्मक र तर्कसंगत कारणहरूमा आधारित हुनुपर्छ भन्ने कुरा सधैं स्पष्ट गर्न सक्नुपर्ने छ, जुन कानूनी जोखिम प्रबन्धनको दृष्टिकोणबाट अत्यन्त आवश्यक छ।

जापानी श्रम सम्झौता सम्पन्न गर्दा श्रम सर्तहरूको स्पष्टीकरणको अनिवार्यता

जापानी श्रम सम्झौतामा व्यक्त गर्नुपर्ने कर्तव्यको आधार र उद्देश्य

श्रम सम्झौता गर्दा, कम्पनीहरूले कर्मचारीहरूलाई ज्याला, कामको समय जस्ता श्रम सर्तहरू स्पष्ट रूपमा देखाउनु पर्दछ। यो कर्तव्यको मुख्य आधार जापानको श्रम मानक ऐन (Labor Standards Act) को धारा १५ को पहिलो उपधारामा पाइन्छ। यो उपधारा भन्छ, “रोजगारदाताले श्रम सम्झौता गर्दा कर्मचारीहरूलाई ज्याला, कामको समय र अन्य श्रम सर्तहरू स्पष्ट रूपमा देखाउनु पर्दछ।” यो कर्तव्य स्थायी कर्मचारी, संविदा कर्मचारी, पार्ट-टाइमर, र अल्पकालिक कामदार जस्ता सबै प्रकारका रोजगारी स्वरूपहरूमा लागू हुन्छ। 

यो व्यक्त गर्नुपर्ने कर्तव्य कानूनी रूपमा तोकिएको उद्देश्य श्रम सम्झौताको सामग्री सम्बन्धी पछिल्ला विवादहरूलाई रोक्नुमा छ। यदि सम्झौता गर्दा विशिष्ट श्रम सर्तहरू स्पष्ट रूपमा व्यक्त गरिएन भने, वास्तविक श्रम सुरु भएपछि श्रम सर्तहरूको व्याख्यामा “मैले भनें,” “तिमीले भन्यौ” जस्ता विवादहरू उत्पन्न हुन सक्छन्। यस्ता परिस्थितिहरूलाई टाल्नका लागि, कानूनले सम्झौताको प्रारम्भिक चरणमा महत्त्वपूर्ण सर्तहरूलाई लिखित रूपमा स्पष्ट पार्न कम्पनीहरूलाई बाध्य गर्दछ र रोजगारदाता र कर्मचारी दुवैको समझदारीलाई एकसार गर्ने प्रयास गर्दछ। 

यदि कम्पनीले यो व्यक्त गर्नुपर्ने कर्तव्यलाई उपेक्षा गर्छ भने, जापानी श्रम मानक ऐनको आधारमा दण्डात्मक कारबाहीको विषय बन्न सक्छ। त्यसैगरी, कर्मचारी संरक्षणको दृष्टिकोणबाट, थप प्रत्यक्ष प्रभावहरू पनि तोकिएका छन्। उक्त ऐनको धारा १५ को दोस्रो उपधाराअनुसार, यदि व्यक्त गरिएका श्रम सर्तहरू वास्तविकतासँग मेल खाँदैन भने, कर्मचारीले तत्काल श्रम सम्झौता रद्द गर्न सक्छन्। त्यसैगरी, तेस्रो उपधाराले भन्छ कि यदि त्यो कर्मचारीले कामका लागि आफ्नो बसोबास परिवर्तन गरेको थियो भने, सम्झौता रद्द भएको दिनदेखि १४ दिन भित्र घर फर्कने हो भने, रोजगारदाताले त्यसका लागि आवश्यक यात्रा खर्च वहन गर्नु पर्दछ। यो नियम अयथार्थ श्रम सर्तहरूको प्रस्तावले कर्मचारीले भोग्नु पर्ने असुविधाहरूलाई कम्पनीले क्षतिपूर्ति गर्नु पर्ने भन्ने सोचमा आधारित छ। 

जापानी श्रम कानून अनुसार अनिवार्य रूपमा स्पष्ट पार्नुपर्ने श्रम सर्तहरू

जापानको श्रम मानक ऐन (Labor Standards Act) को कार्यान्वयन नियमावलीको पाँचौं धारा अनुसार, श्रम सर्तहरूलाई स्पष्ट रूपमा जनाउनु अनिवार्य छ, र यी सर्तहरूलाई ‘अबश्यक स्पष्टीकरण विषयहरू’ र ‘सापेक्षिक स्पष्टीकरण विषयहरू’ को दुई श्रेणीमा विभाजित गरिएको छ।

‘अबश्यक स्पष्टीकरण विषयहरू’ भन्नाले, कम्पनीले श्रम सम्झौता गर्दा अवश्य जनाउनुपर्ने विषयहरू हुन्। तलब बढाउने विषयहरू बाहेक, यी विषयहरूलाई सिद्धान्ततः लिखित रूपमा प्रदान गर्नु अनिवार्य छ। यसमा निम्न विषयहरू समावेश छन्:

• श्रम सम्झौताको अवधि सम्बन्धी विषयहरू
• निश्चित अवधिको श्रम सम्झौता नवीकरण गर्ने मापदण्ड सम्बन्धी विषयहरू
• काम गर्ने स्थान र गर्नुपर्ने कार्य सम्बन्धी विषयहरू
• काम सुरु गर्ने र समाप्त गर्ने समय, निर्धारित श्रम समय भन्दा बढी कामको अवस्था, विश्राम समय, विदा र छुट्टी सम्बन्धी विषयहरू
• तलबको निर्णय, गणना र भुक्तानी विधि, तलबको अन्तिम म्याद र भुक्तानी समय तथा तलब बढाउने विषयहरू
• राजीनामा सम्बन्धी विषयहरू (निकालिएको कारण समेत)

अर्कोतर्फ, ‘सापेक्षिक स्पष्टीकरण विषयहरू’ भन्नाले, कम्पनीमा त्यस सम्बन्धी नियम भएमा मात्र स्पष्ट गर्नुपर्ने विषयहरू हुन्। यी विषयहरूलाई लिखित रूपमा प्रदान गर्नु अनिवार्य छैन, तर व्यवहारमा अन्य विषयहरूसँगै लिखित रूपमा सूचित गरिने गरिन्छ। यसमा निम्न विषयहरू समावेश छन्:

• राजीनामा भत्ता सम्बन्धी विषयहरू
• बोनस आदि अनियमित रूपमा भुक्तानी गरिने तलब सम्बन्धी विषयहरू
• कामदारले व्यहोर्नुपर्ने खाना खर्च, कामका सामग्री र अन्य सम्बन्धी विषयहरू
• सुरक्षा र स्वास्थ्य सम्बन्धी विषयहरू
• पेशागत प्रशिक्षण सम्बन्धी विषयहरू
• दुर्घटना क्षतिपूर्ति र काम बाहिरको चोटपटक सहयोग सम्बन्धी विषयहरू
• पुरस्कार र दण्ड सम्बन्धी विषयहरू
• अस्थायी रोकिएको अवस्था सम्बन्धी विषयहरू

थप रूपमा, पार्ट-टाइमर र निश्चित अवधिका श्रमिकहरूको लागि, जापानको ‘पार्ट-टाइम र निश्चित अवधिका श्रमिकहरूको रोजगारी प्रबन्धन सुधार सम्बन्धी कानून’ (Part-Time and Fixed-Term Workers’ Employment Management Law) अनुसार, माथिका विषयहरूमा थपेर, तलब बढाउने अवस्था, राजीनामा भत्ताको अवस्था, बोनसको अवस्था, र रोजगारी प्रबन्धन सम्बन्धी परामर्श केन्द्रको विषयमा लिखित रूपमा स्पष्ट गर्नु अतिरिक्त रूपमा अनिवार्य छ।

२०२४ अप्रिल (२०२४年4月) को कानुनी संशोधनबाट नयाँ प्रकटीकरण दायित्वहरू

२०२४ अप्रिल १ तारिख (२०२४年4月1日) मा लागू भएको जापानी श्रम मानक ऐन (日本の労働基準法) को कार्यान्वयन नियमावलीको संशोधनले कम्पनीहरूको श्रम सर्तहरू प्रकटीकरणको दायित्वलाई थप विस्तार गरेको छ। यो संशोधनको उद्देश्य श्रम सम्झौताको पारदर्शिता बढाउने र श्रमिकहरूलाई आफ्नो करियर पथ र रोजगारीको स्थिरताको बारेमा अझ खुला दृष्टिकोण प्रदान गर्ने हो। 

नयाँ थपिएका प्रमुख प्रकटीकरण विषयहरू निम्नानुसार छन्।

पहिलो, ‘कार्यस्थल र कार्यको परिवर्तनको सीमा’को प्रकटीकरण हो। यो सबै श्रमिकहरूलाई लागू हुन्छ, जसले नयाँ श्रमिक भर्ती भएपछि कार्यस्थल र कार्यको सामग्री मात्र होइन, भविष्यमा स्थानान्तरण आदि मार्फत परिवर्तन हुन सक्ने सम्भावित कार्यस्थल र कार्यको सीमाको बारेमा पनि प्रकटीकरण गर्न आवश्यक छ। 

दोस्रो, सीमित अवधिको श्रम सम्झौतामा ‘नवीकरणको अधिकतम सीमा र सामग्री’को प्रकटीकरण हो। सीमित अवधिको श्रम सम्झौता गर्दा वा नवीकरण गर्दा, यदि सम्झौताको कुल अवधि वा नवीकरणको संख्यामा कुनै अधिकतम सीमा छ भने, त्यसको विशिष्ट सामग्री प्रकटीकरण गर्नुपर्छ। 

तेस्रो, सीमित अवधिका श्रमिकहरूका लागि ‘अनिश्चितकालीन परिवर्तन आवेदनको अवसर’को प्रकटीकरण हो। अनिश्चितकालीन परिवर्तन नियम (श्रम सम्झौता ऐनको धारा १८)को लागू हुने सीमित अवधिका श्रमिकहरूलाई, अनिश्चितकालीन परिवर्तन आवेदन अधिकार उत्पन्न हुने सम्झौता नवीकरणको प्रत्येक समयमा, त्यस अधिकारको बारेमा प्रकटीकरण गर्नु अनिवार्य बनाइएको छ। 

चौथो, ‘अनिश्चितकालीन परिवर्तनपछिको श्रम सर्तहरू’को प्रकटीकरण हो। उपरोक्त अनिश्चितकालीन परिवर्तन आवेदन अवसरको प्रकटीकरणसँगै, अनिश्चितकालीन परिवर्तनपछिका श्रम सर्तहरू (जस्तै तलब, कार्यको सामग्री आदि)को बारेमा पनि प्रकटीकरण गर्नु आवश्यक छ। 

यी संशोधनहरूले कम्पनीहरूले श्रम सर्तहरू प्रस्तुत गर्ने तरिकामा ठूलो परिवर्तन ल्याएका छन्। पहिले श्रम सम्झौता सुरु हुँदाका स्थिर सर्तहरू प्रकटीकरण गर्न पर्याप्त थियो, तर अहिले भविष्यका करियरका सम्भावनाहरू र सम्झौताको स्थिरताका बारेमा अधिक गतिशील र दीर्घकालीन दृष्टिकोणको जानकारी प्रदान गर्न आवश्यक छ। यो कम्पनी पक्षका लागि अधिक सूक्ष्म मानव संसाधन योजना र श्रम सर्त सूचना पत्रमा सावधानीपूर्वक विवरण लेख्नु आवश्यक छ।

जापानी रोजगारी कानून अनुसार कामको शर्तहरूको स्पष्टीकरणको समय र तरिका

जापानको श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा 15 को पहिलो उपधारा अनुसार, कामको शर्तहरूको स्पष्टीकरण ‘कामको सम्झौता गर्दा’ गर्नु पर्ने बाध्यता छ। जस्तै पछि उल्लेख गरिएको छ, जापानी न्यायाधीशहरूको निर्णय अनुसार ‘नियुक्ति पत्र’ को समयमा कामको सम्झौता स्थापित भएको मानिन्छ, त्यसैले व्यवहारमा, कामको शर्तहरूको स्पष्टीकरण नियुक्ति पत्र दिने समयमा गर्नु उचित हुन्छ। 

स्पष्टीकरणको तरिका सम्बन्धमा, अधिकांश अनिवार्य स्पष्टीकरण वस्तुहरूको लागि लिखित रूपमा प्रदान गर्नु आवश्यक छ। कम्पनीहरू सामान्यतया ‘कामको शर्तहरूको सूचना पत्र’ नामक लिखित दस्तावेज प्रदान गरेर यो बाध्यता पूरा गर्दछन्। यदि कामको शर्तहरू नियमावलीमा विस्तृत रूपमा परिभाषित गरिएको छ भने, ती नियमावलीहरू कामदारहरूलाई जानकारी गराएपछि, कामको शर्तहरूको सूचना पत्रमा ‘विस्तृत जानकारी नियमावली अनुसार छ’ भन्ने तरिकाले सन्दर्भ गरेर, स्पष्टीकरणको बाध्यता पूरा गर्न सकिन्छ। जुनसुकै तरिका अपनाउनुहोस्, कानूनी संशोधनबाट थपिएका वस्तुहरू समेत समावेश गरी, सबै अनिवार्य वस्तुहरू समावेश गरिएको छ भन्ने कुरा सुनिश्चित गर्नु अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। 

जापानी रोजगारी प्रथामा अनुसार भर्ती निर्णयको कानूनी प्रकृति र निर्णय रद्द गर्ने कडा आवश्यकताहरू

जापानी रोजगारी प्रथामा नियुक्ति प्रस्तावको कानूनी स्थिति

जापानमा रोजगारी प्रथामा व्यापक रूपमा प्रयोग गरिने ‘नियुक्ति प्रस्ताव’ भन्नाले केवल रोजगारीको वाचा वा अनौपचारिक सहमति मात्र होइन, यसले कानूनी रूपमा महत्वपूर्ण अर्थ राख्छ। नियुक्ति प्रस्तावको कानूनी प्रकृति निर्धारण गर्ने घटना हो, १९७९ जुलाई २० (१९७९) को सर्वोच्च अदालतको निर्णय, जुन तथाकथित दैनिप्पोन इन्सात्सु घटनाको रूपमा चिनिन्छ। यस निर्णयमा सर्वोच्च अदालतले, कम्पनीबाट नियुक्ति प्रस्ताव सूचना र त्यसको प्रतिक्रियामा आवेदकबाट प्रतिज्ञा पत्र आदि प्रस्तुत गर्दा ‘शुरुआती तारिखसहितको निरस्तीकरण अधिकार सुरक्षित श्रम सम्झौता’ बन्दै जान्छ भनी निर्णय गरेको थियो। 

यो ‘शुरुआती तारिखसहितको निरस्तीकरण अधिकार सुरक्षित श्रम सम्झौता’ भन्ने कानूनी संरचना नियुक्ति प्रस्तावको प्रकृति बुझ्न अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। पहिलो, ‘शुरुआती तारिखसहित’ भन्नाले श्रम सम्झौता नियुक्ति प्रस्तावको समयमा नै स्थापित हुन्छ, तर वास्तविकमा कामदारले काम प्रदान गर्ने कर्तव्य र नियोक्ताले तलब भुक्तानी गर्ने कर्तव्य उत्पन्न हुने प्रभावकारी तारिख (शुरुआती तारिख) भविष्यको विशेष दिनमा (उदाहरणका लागि, नयाँ स्नातकको हकमा विश्वविद्यालय स्नातक पछि अप्रिल १ तारिख) तोकिएको हुन्छ। 

अर्को, ‘निरस्तीकरण अधिकार सुरक्षित’ भन्नाले, सम्झौता स्थापित भए पनि, नियोक्ता पक्षले, पहिले नै तोकिएका विशेष कारणहरू उत्पन्न भएमा, यो स्थापित श्रम सम्झौतालाई एकतर्फी रूपमा निरस्त गर्ने अधिकार (निरस्तीकरण अधिकार) सुरक्षित राखेको अवस्था जनाउँछ। 

यस सर्वोच्च अदालतको निर्णयले नियुक्ति प्रस्ताव स्वीकार भएको बेलामा, कम्पनी र नियुक्ति प्राप्तकर्ताबीच कानूनी रूपमा मान्य श्रम सम्झौता सम्बन्ध स्थापित हुन्छ भन्ने कुरा पक्का भएको छ। यो भन्नाले, नियुक्ति प्रस्ताव धेरै अन्य कानूनी क्षेत्रहरूमा देखिने झैं, सापेक्षिक रूपमा स्वतन्त्रतापूर्वक प्रत्याहरण गर्न सकिने केवल रोजगारी अफर भन्दा मौलिक रूपमा फरक छ। नियुक्ति प्राप्तकर्ता केवल उम्मेदवार मात्र होइन, भविष्यको काम सुरु गर्ने प्रतीक्षामा रहेको, कानूनी रूपमा संरक्षित सम्झौता पक्षको स्थिति प्राप्त गर्छ।

जापानी रोजगारी प्रथामा रोजगारी प्रस्ताव रद्द गर्ने कडा आवश्यकताहरू

रोजगारी प्रस्तावले श्रम सम्झौता स्थापित गरेको हुँदा, यसको ‘रद्द’ गर्नु वास्तवमा कानूनी रूपमा पहिले नै स्थापित श्रम सम्झौताको एकतर्फी रद्दीकरण, अर्थात् ‘बर्खास्ती’ को रूपमा मानिन्छ। त्यसैले, रोजगारी प्रस्ताव रद्द गर्नु जापानको श्रम सम्झौता कानून (Japanese Labor Contract Act) को धारा १६ ले निर्धारित बर्खास्ती अधिकार दुरुपयोग सिद्धान्तका कडा प्रतिबन्धहरूमा पर्छ। 

रोजगारी प्रस्ताव रद्द गर्नु वैध मानिने आवश्यकताहरू दैनिप्पोन इन्सात्सु घटनाको निर्णयबाट स्थापित भएका छन्। उक्त निर्णय अनुसार, रोजगारी प्रस्ताव रद्द गर्ने कारणहरू ‘रोजगारी प्रस्ताव दिएको समयमा जान्न सकिने वा जान्ने कुरा अपेक्षित नहुने तथ्यहरू हुनुपर्छ, र यस्ता कारणहरूलाई आधार मानेर रोजगारी प्रस्ताव रद्द गर्नु विचारणीय रूपमा उचित र समाजिक सामान्य धारणामा उपयुक्त मानिन्छ।’ भनिएको छ। 

यो मापदण्ड अत्यन्त कडा छ। आवश्यकताहरूलाई विश्लेषण गर्दा, पहिलो, रद्द गर्ने कारण बन्ने तथ्यहरू त्यस समयमा कम्पनीले जान्न सकेन वा जान्ने कुरा युक्तिसंगत रूपमा अपेक्षित नहुने नयाँ तथ्यहरू हुनुपर्छ। दोस्रो, त्यस्ता तथ्यहरूलाई आधार मानेर रोजगारी प्रस्ताव रद्द गर्नु वस्तुनिष्ठ रूपमा उचित हुनुपर्छ र समाजिक सामान्य धारणामा उपयुक्त हुनुपर्छ। केवल कम्पनीको सुविधा वा रोजगारी तयारी गर्ने व्यक्तिको व्यक्तिगत धारणाको परिवर्तन जस्ता कारणहरूले यी आवश्यकताहरू पूरा गर्न सक्दैनन्। रोजगारी प्रस्ताव रद्द गर्ने कम्पनीहरूले आफ्नो निर्णय यी कडा कानूनी मापदण्डहरू पूरा गर्न सक्छ वा सक्दैन भन्ने कुरा सावधानीपूर्वक विचार गर्नु आवश्यक छ।

जापानमा नियुक्ति रद्द गर्ने कारणहरू कहिले मान्य हुन सक्छन्?

जापानी रोजगारी प्रथाअनुसार, नियुक्ति रद्द गर्ने कारणहरू केही कडा आवश्यकताहरू पूरा गर्दा मात्र मान्य हुन सक्छन्, र यस्ता परिस्थितिहरू निकै सीमित छन्। यी कारणहरू नियुक्ति पाउने व्यक्तिका तर्फबाट र कम्पनीका तर्फबाट दुई भागमा विभाजित गर्न सकिन्छ।

नियुक्ति पाउने व्यक्तिका तर्फबाट, पहिलो, नियुक्तिको पूर्व शर्त पूरा नभएको अवस्था उल्लेखनीय छ। उदाहरणका लागि, नव नियुक्तिमा विश्वविद्यालयको स्नातक हुनु अनिवार्य शर्त रहेको अवस्थामा, यदि नियुक्ति पाउने व्यक्तिले क्रेडिट अपुग भएको कारणले स्नातक गर्न नसकेको खण्डमा, यो एक मान्य रद्दीकरण कारण हुन सक्छ। त्यसपछि, नियुक्ति पाउने व्यक्तिको स्वास्थ्य अवस्था अत्यधिक बिग्रिएको र त्यसले निर्धारित कामको सम्पादनमा गम्भीर अवरोध उत्पन्न गर्ने भएको खण्डमा पनि नियुक्ति रद्द गर्न सकिन्छ। यसैगरी, नियुक्ति पछि शैक्षिक योग्यता वा काम सम्पादनका लागि अत्यावश्यक अनुभवको गम्भीर झूट पत्ता लागेको खण्डमा पनि, यो विश्वास सम्बन्ध भंग गर्ने क्रियाकलापका रूपमा रद्दीकरण कारण हुन सक्छ। त्यस्तै, नियुक्ति पछि नियुक्ति पाउने व्यक्तिले गम्भीर अपराधिक क्रियाकलाप गरेको खण्डमा पनि, कर्मचारीको योग्यतामा कमी भएकोले नियुक्ति रद्द गर्नु उचित मानिन्छ।

कम्पनीका तर्फबाट, गम्भीर व्यवसायिक अवनति एक कारणका रूपमा उल्लेख गरिन्छ। तर, यो ‘संगठित निकासी’ सँग सम्बन्धित मानिन्छ र यसको मान्यता अत्यन्त कडा रूपमा निर्णय गरिन्छ। न्यायिक निर्णयहरूमा, संगठित निकासीलाई मान्य मान्नका लागि, सामान्यतः (१) कर्मचारी कटौतीको व्यवसायिक उच्च आवश्यकता, (२) निकासी टार्नका लागि प्रयास गरिएको, (३) निकासीका लागि छनौट गरिएका व्यक्तिहरूको मापदण्ड तर्कसंगत भएको, (४) कर्मचारीसँग पर्याप्त व्याख्या र सल्लाह गरिएको भन्ने चार तत्वहरूलाई समग्र रूपमा विचार गरी निर्णय गरिन्छ। केवल व्यापारिक मन्दी वा भविष्यको आर्थिक मन्दीको चिन्ता जस्ता कारणहरूले नियुक्ति रद्द गर्ने उचित कारणका रूपमा मानिन्न।

जापानमा निर्णय रद्द गरिएको अवैध मानिएका न्यायिक निर्णयहरू

न्यायालयहरूले लापरवाहीपूर्वक गरिएको निर्णय रद्दीकरणलाई कडा दृष्टिकोण देखाउँदै आएका छन्, र धेरै घटनाहरूमा यस्तो रद्दीकरणलाई अवैध मानिएको छ।

दैनिप्पों इन्सात्सु घटनामा, निर्णय रद्द गर्ने कारणको रूपमा उल्लेख गरिएको ‘प्रारम्भिक अवस्थादेखि नै ग्रुमी अर्थात् उदासीन छाप’ भन्ने बिन्दु निर्णय दिइएको समयमा नै पहिचान गर्न सकिने कुरा भएकोले, यो एक वैध रद्दीकरण कारण मानिन्न भनी निर्णय गरिएको थियो। यसले व्यक्तिगत र अमूर्त कारणहरूमा आधारित रद्दीकरणलाई स्वीकार गरिन्न भन्ने सिद्धान्तलाई प्रस्तुत गरेको हो। 

त्यसैगरी, अनिश्चित जानकारीमा आधारित रद्दीकरण पनि अवैध मानिन्छ। एक टोक्यो जिल्ला न्यायालयको निर्णयमा, पूर्व नियोजनमा ‘खराब अफवाह’ को कारण बताइएको निर्णय रद्दीकरण विवादित थियो, तर न्यायालयले, केवल सुनिएको कुरा र अफवाहमा आधारित जानकारी भएकोले, र त्यसको प्रमाणिक साक्ष्य नभएकोले, रद्दीकरणलाई अवैध मान्यो। 

निर्णय प्राप्त गर्नेको व्यवहारलाई कारण बनाएर गरिएको रद्दीकरणमा पनि उच्च मानक छ। सेन्कोकु काइगी घटनामा (2005 जनवरी 28, टोक्यो जिल्ला न्यायालयको निर्णय), निर्णय प्राप्त गर्नेले अध्ययनमा बाधा पर्ने कारणले कम्पनी प्रवेश पूर्व प्रशिक्षणमा सहभागिता अस्वीकार गरेपछि, कम्पनीले यसलाई कारण बनाएर निर्णय रद्द गरेको थियो, तर न्यायालयले रद्दीकरणलाई अवैध मान्यो। निर्णयले भनेको छ कि, कम्पनीलाई निर्णय प्राप्त गर्नेले युक्तिसंगत कारणले अनुपस्थिति जनाएमा, यसलाई छुट दिने विश्वासको सिद्धान्तमा आधारित कर्तव्य छ। 

यस्तै, रद्दीकरणको प्रक्रिया र समय पनि महत्वपूर्ण छ। इन्फोमिक्स घटनामा (1997 अक्टोबर 31, टोक्यो जिल्ला न्यायालयको निर्णय), पहिले नै पूर्व नियोजन छोडिसकेका निर्णय प्राप्त गर्नेलाई प्रवेश तिथिको केवल दुई हप्ता अघि निर्णय रद्दीकरणको सूचना दिइएको थियो, र न्यायालयले, निर्णय प्राप्त गर्नेलाई अत्यन्त कठोर परिणाम थोपर्ने र सामाजिक सामान्य मान्यतामा उपयुक्त नभएकोले, रद्दीकरणलाई अवैध मान्यो। 

यी न्यायिक निर्णयहरूले देखाउँछन् कि, कम्पनीहरूले निर्णय रद्द गर्दा अत्यन्त सावधानीपूर्वक निर्णय गर्नु पर्ने छ। निर्णय दिएको चरणमा, कम्पनीहरू पहिले नै कानूनी बाध्यता भएको सम्झौता सम्बन्धमा प्रवेश गरिसकेका हुन्छन्, र रद्दीकरणलाई अन्तिम उपायको रूपमा मात्र प्रयोग गर्नुपर्छ, जब गम्भीर र अनिवार्य कारणहरू वस्तुनिष्ठ प्रमाणहरूले समर्थित हुन्छन्।

सारांश

यस लेखमा विस्तृत रूपमा वर्णन गरिएको छ कि जापानमा रोजगारी सम्बन्धको स्थापना भर्तीको स्वतन्त्रता, रोजगारीका शर्तहरूको स्पष्टीकरण, र भर्ती प्रस्तावका विभिन्न चरणहरूमा विस्तृत र कडा कानूनी नियमनहरूको अधीनमा रहेको छ। कम्पनीहरूको ‘भर्तीको स्वतन्त्रता’ भने जापानको संविधान र नागरिक कानूनमा आधारित सिद्धान्त हो, तर लिंग, उमेर, अपाङ्गता आदिका आधारमा भेदभाव गर्न निषेध गर्ने धेरै कानूनहरूले यसलाई ठूलो सीमा लगाएका छन्। त्यसपछि, रोजगारी सम्झौता गर्दा, जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) अनुसार, तलब र कामको समय जस्ता महत्वपूर्ण रोजगारी शर्तहरूलाई समग्र रूपमा र लिखित रूपमा स्पष्ट पार्ने बाध्यता छ, र हालैका कानूनी संशोधनहरूले यसको दायरा अझ विस्तार गरेका छन्। अन्तमा, जापानी रोजगारी प्रथामा विशेष ‘भर्ती प्रस्ताव’ लाई कानूनी रूपमा रद्द गर्न सकिने अधिकार सहितको रोजगारी सम्झौता को रूपमा स्थान दिइएको छ, र यसको रद्दीकरण निकाल्ने कार्यलाई कडा कानूनी प्रतिबन्धहरूको अधीनमा राखिएको छ। यी नियमनहरूको पालना गर्दै, उपयुक्त भर्ती प्रक्रिया विकास गर्नु कानूनी जोखिम टाल्न र स्वस्थ श्रमिक सम्बन्ध निर्माण गर्न अत्यावश्यक छ।

मोनोलिथ कानूनी फर्मले जापान भित्रका धेरै क्लाइएन्टहरूलाई यस लेखमा छलफल गरिएको रोजगारी सम्बन्धको स्थापनाका विषयमा ठूलो अनुभव प्रदान गरेको छ। हाम्रो फर्ममा जापानी वकिल (Japanese Attorney) को योग्यता सहितका विदेशी वकिलहरूको योग्यता पनि भएका अङ्ग्रेजी भाषी वकिलहरू बहुसंख्यामा छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापारका दृष्टिकोण र जापानका कानूनी नियमनहरू दुवैलाई गहिराईसँग बुझेका छन्। कम्पनीको भर्ती नीतिको निर्माण, रोजगारी शर्तहरूको सूचना पत्रको समीक्षा, र भर्ती प्रस्ताव रद्दीकरण सम्बन्धी जोखिम मूल्यांकन जस्ता रोजगारी सम्बन्धको स्थापनामा सम्बन्धित सबै कानूनी सहयोग प्रदान गर्न सक्षम छौं। हामी जटिल जापानी श्रम कानूनी नियमनहरूको पालना गर्दै, तपाईंको व्यवसायलाई सुचारु रूपमा अगाडि बढाउन सहायता गर्ने रणनीतिक सल्लाह प्रदान गर्नेछौं।