फ्रिलान्सरहरू "श्रमिक" हुन् कि होइनन्? श्रम सम्बन्धी जिम्मेवारीमा रहेका व्यक्तिले जान्नुपर्ने श्रमिकताको निर्णय मापदण्ड के हो?

इन्टरनेटमा कामको अर्डर लिने क्लाउडवर्करहरूको वृद्धि जस्ता कारणले गर्दा काम गर्ने तरिकाहरू विविध हुँदै गएका छन्। यसरी काम गर्ने व्यक्तिहरू जापानमा श्रमिकमा पर्ने कि नपर्ने भन्ने कुरा एक महत्वपूर्ण बिन्दु बन्छ।

यदि “श्रमिकमा पर्ने” भनेर निर्णय गरियो भने, ती श्रमिकहरू जापानी श्रम मापदण्ड ऐन (労基法), श्रम सम्झौता ऐन, र श्रम संघ ऐन जस्ता विभिन्न कानुनद्वारा सुरक्षित हुनेछन्। जापानी कम्पनीहरूको श्रम व्यवस्थापन अधिकारीहरूका लागि, काममा संलग्न कुन व्यक्ति “श्रमिक” मा पर्छ भन्ने कुरा बुझ्न आवश्यक छ।

यस लेखमा, जापानी कम्पनीहरूको श्रम व्यवस्थापन अधिकारीहरूले जान्नुपर्ने श्रमिकताको निर्णय मापदण्डको बारेमा विस्तृत रूपमा व्याख्या गरिनेछ।

जापानमा श्रमिकको परिभाषा र यसको महत्व

जापानमा श्रमिक भन्नाले सामान्यतया रोजगारदातासँग रोजगार सम्झौता गरेर काम गर्ने व्यक्तिलाई जनाउँछ, तर यसलाई विशेष रूपमा तलका श्रम सम्बन्धी जापानी कानुनद्वारा परिभाषित गरिएको छ।

यदि कसैलाई श्रमिक मानिन्छ भने, उनीहरूलाई श्रमिक र रोजगारदाताबीचको सम्बन्धलाई नियमन गर्ने विभिन्न श्रम कानुनद्वारा संरक्षण गरिन्छ। त्यसैले, श्रमिकको परिभाषा र यसको मापदण्ड बुझ्नु महत्त्वपूर्ण छ।

उदाहरणका लागि, तलका जापानी कानुनहरूले श्रमिकको अधिकारलाई संरक्षण गर्छन्:

• जापानी श्रम मापदण्ड ऐन (Japanese Labor Standards Act): ज्याला भुक्तानीको सिद्धान्त, कामको समयको सिद्धान्त र अतिरिक्त ज्यालाको व्यवस्था गर्दछ।
• जापानी न्यूनतम ज्याला ऐन (Japanese Minimum Wage Act): श्रमिकको न्यूनतम ज्यालाको व्यवस्था गर्दछ।
• जापानी श्रम सुरक्षा र स्वास्थ्य ऐन (Japanese Industrial Safety and Health Act): श्रमिकको सुरक्षा र स्वास्थ्य सुनिश्चित गर्दछ।
• जापानी श्रमिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमा ऐन (Japanese Workers’ Accident Compensation Insurance Act): कामको कारण वा यात्रा गर्दा श्रमिकको चोटपटकको क्षतिपूर्ति गर्दछ।
• जापानी श्रम सम्झौता ऐन (Japanese Labor Contract Act): श्रमिकको संरक्षणको लागि श्रम सम्झौताबारे व्यवस्था गर्दछ।
• जापानी श्रमिक संघ ऐन (Japanese Labor Union Act): श्रमिकको स्थिति सुधार र श्रमिक संघबारे व्यवस्था गर्दछ।

यदि कसैलाई श्रमिक मानिँदैन भने, उनीहरूले यस्ता संरक्षणहरू प्राप्त गर्न सक्दैनन्, जसले काम गर्ने व्यक्तिहरूलाई हानिकारक हुन सक्छ।

जापानी श्रमिकको परिभाषा र श्रमिकताको निर्णय मापदण्ड

जापानी श्रम मापदण्ड ऐन, श्रम सम्झौता ऐन, र श्रम संघ ऐन आदि अनुसार श्रमिकको परिभाषा फरक-फरक रूपमा परिभाषित गरिएको छ।

जापानी श्रम मापदण्ड ऐन र श्रम सम्झौता ऐन अन्तर्गत श्रमिकको परिभाषा र श्रमिकताको निर्णय मापदण्ड

जापानी श्रम मापदण्ड ऐन (Labor Standards Act) को धारा 9 अनुसार, “पेशा प्रकारको कुनै पनि भेदभाव नगरी, व्यवसाय वा कार्यालयमा प्रयोग गरिने र ज्याला पाउने व्यक्ति” भनेर परिभाषित गरिएको छ।

जापानी श्रम सम्झौता ऐन (Labor Contract Act) को धारा 2 को उपधारा 1 अनुसार, श्रमिकलाई “प्रयोगकर्ताले प्रयोग गरी श्रम गर्ने र ज्याला पाउने व्यक्ति” भनेर परिभाषित गरिएको छ, जुन श्रम मापदण्ड ऐनको परिभाषासँग लगभग समान छ।

जापानी श्रम मापदण्ड ऐन वा श्रम सम्झौता ऐन अन्तर्गत श्रमिकता निम्नलिखित बुँदाहरूको समग्र दृष्टिकोणबाट निर्णय गरिन्छ। प्रत्येक निर्णय मापदण्डमा परे पनि, तुरुन्तै श्रमिकता मान्यता प्राप्त हुने भन्ने कुरा आवश्यक छैन।

• कामको अनुरोध, कार्य निर्देशन आदिलाई अस्वीकार गर्न नसक्ने
• कार्यको सामग्री र कार्यान्वयन विधिमा निर्देशन आदेश हुने
• कार्यस्थल र समयको निर्दिष्टता र व्यवस्थापन हुने
• श्रम प्रदानको विकल्पको सम्भावना नभएको (आफ्नो निर्णयमा सहायक प्रयोग गर्न नसक्ने वा आफ्नो सट्टामा अरूलाई काम गर्न नसक्ने)
• पारिश्रमिकको श्रम प्रतिफलता हुने (पारिश्रमिकको मात्रा परिणामको आधारमा नभई कार्य समयको आधारमा निर्धारण गरिने)
• व्यवसायिकता नभएको (काममा प्रयोग हुने मेसिन वा उपकरणहरू अर्डरकर्ताले स्वामित्व गर्ने)
• सार्वजनिक करको भार (स्रोतमा कटौती वा बीमा शुल्कको कटौती गरिने)

जापानी श्रमिक संघ ऐन अन्तर्गत श्रमिकको परिभाषा र श्रमिकताको निर्णय मापदण्ड

जापानी श्रमिक संघ ऐनको धारा 3 अनुसार, श्रमिकलाई “पेशा प्रकारको कुनै पनि भेदभाव नगरी, ज्याला, तलब वा यससँग मिल्दोजुल्दो आम्दानीबाट जीवनयापन गर्ने व्यक्ति” भनेर परिभाषित गरिएको छ। यसले श्रमिक मापदण्ड ऐन वा श्रमिक सम्झौता ऐन अन्तर्गतको श्रमिकको अवधारणाभन्दा व्यापक अर्थमा रहेको देखाउँछ।

जापानी श्रमिक संघ ऐन अन्तर्गत श्रमिकताको निर्णय मापदण्डको बारेमा, हेइसेई 23 (2011) को जुलाईमा श्रमिक-प्रबन्धक सम्बन्ध ऐन अनुसन्धान समितिले तयार पारेको 「労使関係法研究会報告書(労働組合法上の労働者性の判断基準について)」[ja]मा विस्तृत रूपमा समेटिएको छ।

यस प्रतिवेदन अनुसार, आधारभूत निर्णय तत्वहरूमा निम्न 3 बुँदाहरू समावेश छन्:

• व्यवसायिक संगठनमा समावेशीकरण: काम गर्ने व्यक्तिको श्रमशक्ति अर्को पक्षको कार्य सम्पादनमा अपरिहार्य र महत्त्वपूर्ण श्रमशक्ति रूपमा सुरक्षित गरिएको छ, र सामूहिक वार्तालापद्वारा समस्या समाधान गर्नुपर्ने हुन्छ।
• सम्झौताको एकपक्षीय र निश्चित निर्णय: काम गर्ने व्यक्ति र अर्को पक्षबीच वार्तालाप शक्तिको असमानता छ, र काम गर्ने व्यक्तिलाई सामूहिक वार्तालाप कानुनद्वारा संरक्षण गर्न आवश्यक छ।
• पारिश्रमिकको श्रम मूल्य: काम गर्ने व्यक्तिले आफ्नो श्रमशक्तिको बदलामा पारिश्रमिक प्राप्त गरिरहेको छ।

साथै, पूरक निर्णय तत्वहरूमा:

• कार्यको अनुरोधमा प्रतिक्रिया दिनुपर्ने सम्बन्ध: काम गर्ने व्यक्ति र अर्को पक्षबीच काम गर्नुपर्ने सम्बन्धको मान्यता रहेको छ।
• विस्तृत अर्थमा निर्देशन र नियन्त्रण अन्तर्गत श्रम प्रदान, निश्चित समय र स्थानको प्रतिबन्ध।

उल्लेख गरिएको छ।

विपरीत रूपमा, नकारात्मक निर्णय तत्वको रूपमा “प्रख्यात व्यवसायिकता” उल्लेख गरिएको छ। उदाहरणका लागि, “सम्झौतामा मात्र नभई वास्तविकतामा पनि, स्वतन्त्र रूपमा व्यापारिक गतिविधि सञ्चालन गर्न सक्ने क्षमता रहेको” वा “श्रम आपूर्तिकर्ताले अरूलाई प्रयोग गरिरहेको” जस्ता अवस्थामा श्रमिकता स्वीकार्न गाह्रो हुन्छ।

जापानमा श्रमिकताको सम्बन्धमा दुईवटा न्यायिक मिसालहरू

जापानी श्रम मापदण्ड ऐन र श्रम दुर्घटना बीमा ऐन अन्तर्गत श्रमिकताको निर्णय मापदण्ड सम्बन्धी न्यायिक मिसाल

जापानी श्रम मापदण्ड ऐन र श्रम दुर्घटना बीमा ऐन अन्तर्गत श्रमिकताको निर्णय मापदण्ड सम्बन्धी न्यायिक मिसालको रूपमा, योकोहामा दक्षिण श्रम मापदण्ड कार्यालय प्रमुख (असाही कागज उद्योग) घटना (सर्वोच्च अदालत हेइसेई 8 (1996) नोभेम्बर 28 को निर्णय) रहेको छ।

यस घटनाको सारांश यस प्रकार छ:

• चालक A ले आफ्नो ट्रक कम्पनी X मा ल्याएर, X को उत्पादनको ढुवानी कार्यमा विशेष रूपमा संलग्न भएको थियो।
• A ले काम गर्दा चोट पायो र श्रम दुर्घटना बीमा ऐन अन्तर्गत उपचार र विश्राम क्षतिपूर्ति दाबी गर्यो, तर श्रमिक नभएको भन्दै अस्वीकृत निर्णय पायो, जसका कारण मुद्दा दायर गर्यो।

यस घटनामा, A को श्रमिकता मान्यता प्राप्त भएन र A पराजित भयो।

यसको कारणहरूमा:

• A ले ट्रकको स्वामित्व राखेर, आफ्नो हिसाबमा ढुवानी कार्य गरेको थियो।
• X ले A को कार्य सम्पादनमा विशेष निर्देशन वा नियन्त्रण गरेको थिएन।
• पारिश्रमिकको भुक्तानी विधि (उत्पादनको आधारमा थियो, र आय करको स्रोत कटौती तथा बीमा शुल्कको कटौती गरिएको थिएन)।

आदि समावेश छन्।

A ले विशेष रूपमा X को ढुवानी कार्यमा संलग्न भएको र निर्देशन अस्वीकार गर्ने स्वतन्त्रता नभएको, X को निर्देशनको आधारमा कार्य समय वस्तुतः निर्धारण भएको भए पनि, A लाई जापानी श्रम मापदण्ड ऐन र श्रम दुर्घटना बीमा ऐन अन्तर्गत श्रमिक मानिएन र श्रमिकता अस्वीकृत गरियो।

जापानी श्रम संघ ऐन अन्तर्गत श्रमिकताको निर्णय मापदण्ड सम्बन्धी न्यायिक मिसाल

जापानी श्रम संघ ऐन अन्तर्गत श्रमिकताको निर्णय मापदण्ड सम्बन्धी न्यायिक मिसालको रूपमा, INAX मर्मत घटना (सर्वोच्च अदालत हेइसेई 23 (2011) अप्रिल 12 को निर्णय) रहेको छ।

यस घटनाको सारांश यस प्रकार छ:

• आवासीय उपकरणको मर्मत कार्यमा संलग्न ग्राहक इन्जिनियरले सामेल भएको श्रम संघ X ले कार्य Y कम्पनीलाई सामूहिक वार्ता प्रस्ताव गर्यो।
• Y कम्पनीले ग्राहक इन्जिनियरलाई व्यक्तिगत व्यवसायी मानेर, श्रम संघ ऐन अन्तर्गत श्रमिक नभएको भन्दै प्रस्ताव अस्वीकार गर्यो।
• X ले यसलाई अनुचित श्रम कार्य मान्दै मुद्दा दायर गर्यो।

यसको विरुद्धमा सर्वोच्च अदालतले:

• ग्राहक इन्जिनियरलाई Y को संगठनमा आवश्यक श्रम शक्ति रूपमा समावेश गरिएको मान्नु उचित ठान्यो।
• Y ले ग्राहक इन्जिनियरसँगको सम्झौताको सामग्री एकपक्षीय रूपमा निर्धारण गरेको थियो।
• पारिश्रमिकको भुक्तानी विधि श्रमको प्रदानको मूल्यको रूपमा रहेको थियो।

आदि कारणहरूबाट, ग्राहक इन्जिनियरलाई Y सँगको सम्बन्धमा श्रम संघ ऐन अन्तर्गत श्रमिक मानियो।

जापानी श्रम संघ ऐन अन्तर्गत श्रमिकता, श्रम मापदण्ड ऐन अन्तर्गत श्रमिकता मानिने स्तरको निर्देशन वा नियन्त्रणको स्तर, श्रम आपूर्ति गर्ने समय वा स्थानको नियन्त्रण भए पनि मान्यता प्राप्त हुन सक्छ।

जापानमा श्रमिकको पहिचान गर्दा ध्यान दिनुपर्ने कुराहरू

जापानमा स्थायी कर्मचारी र अस्थायी कर्मचारीलाई श्रमिकको रूपमा वर्गीकृत गर्नु स्पष्ट हुन्छ। तर, स्वतन्त्र व्यवसायी, अंशकालिक श्रमिक, र कम्पनी व्यवस्थापनमा संलग्न व्यक्तिहरूको श्रमिकको पहिचान कसरी गर्ने भन्ने विषयमा केही ध्यान दिनुपर्ने कुराहरू छन्।

जापानमा रोजगार र कार्य委託को भिन्नता

जापानी रोजगार सम्झौता भनेको, श्रमिकले श्रममा संलग्न हुने र त्यस श्रमको लागि रोजगारदाताले पारिश्रमिक प्रदान गर्ने सम्झौता हो। रोजगार सम्झौता भएको अवस्थामा, श्रमिकले विभिन्न प्रकारका सुरक्षा प्राप्त गर्छन्।

अर्कोतर्फ, कार्य委託 सम्झौता भनेको,委託者ले受託者लाई कार्य委託 गर्ने र त्यस委託 कार्यको लागि पारिश्रमिक प्रदान गर्ने सम्झौता हो।委託者 र受託者बीच समान सम्बन्ध हुन्छ, र受託者ले श्रमिकको जस्तो सुरक्षा प्राप्त गर्न सक्दैन।

तर,委託 सम्झौताको सामग्री अनुसार,受託者लाई श्रमिकको हैसियत मान्यता दिइने र सुरक्षा प्राप्त गर्न सक्ने अवस्थामा पनि हुन सक्छ।

जापानमा स्वतन्त्र पेशाकर्मीको श्रमिकता

स्वतन्त्र पेशाकर्मी भन्नाले कुनै विशेष कम्पनी वा संस्थामा आबद्ध नभई आफ्ना सीपहरूलाई उपयोग गरेर आम्दानी गर्ने व्यक्तिलाई जनाउँछ। स्वतन्त्र पेशाकर्मीले व्यक्तिगत रूपमा व्यवसाय सञ्चालन गर्छन् र उनीहरूलाई रोजगार दिइएको हुँदैन, त्यसैले उनीहरू “श्रमिक” मा पर्दैनन् जस्तो देखिन्छ।

तर, जापानको क्याबिनेट सेक्रेटेरियट, निष्पक्ष व्यापार आयोग, साना र मध्यम उद्यम एजेन्सी, र स्वास्थ्य, श्रम र कल्याण मन्त्रालयले तयार पारेको 「स्वतन्त्र पेशाकर्मीको रूपमा सुरक्षित रूपमा काम गर्न सकिने वातावरणको लागि दिशानिर्देश」 (तल, “दिशानिर्देश” भनिन्छ) अनुसार, स्वतन्त्र पेशाकर्मी भए तापनि रोजगार सम्बन्ध नभए पनि, श्रमिकता मान्यता प्राप्त भएमा संरक्षण प्राप्त गर्न सकिन्छ।

दिशानिर्देश अनुसार, तलका जस्ता वास्तविकताहरू भएमा, जापानी श्रम मापदण्ड ऐन अन्तर्गत श्रमिकता मान्यता प्राप्त हुन सक्छ र श्रमिकमा पर्ने सम्भावना रहन्छ। तर, यो समग्र रूपमा मूल्यांकन गरिने भएकाले, तलका कुनै पनि बुँदामा पर्ने बित्तिकै श्रम मापदण्ड ऐन अन्तर्गत श्रमिकमा पर्ने भन्ने हुँदैन।

• कार्यको सम्पादन सम्बन्धी सबै कुरा अर्डर दिने व्यक्तिबाट निर्देशन र व्यवस्थापन गरिन्छ
• पारिश्रमिक घण्टाको आधारमा हुन्छ
• अर्डर दिने व्यक्तिबाट सम्झौतामा उल्लेख नगरिएका कार्यहरू अनुरोध गरिन्छ
• अर्डर दिने व्यक्तिबाट काम अस्वीकार गर्न विशेष कारण बिना कठिन हुन्छ

त्यसैगरी, तलका केसहरूमा पर्ने भएमा जापानी श्रमिक संघ ऐन अन्तर्गत श्रमिकता मान्यता प्राप्त हुन सक्छ। यो पनि श्रम मापदण्ड ऐन अन्तर्गत श्रमिक जस्तै, तलका कुनै पनि बुँदामा पर्ने बित्तिकै श्रमिक संघ ऐन अन्तर्गत श्रमिकमा पर्ने भन्ने हुँदैन, समग्र रूपमा हेरेर निर्णय गरिन्छ।

• श्रमिकता बलियो हुने तत्वहरू (मूल्यांकनका आधारभूत तत्वहरू)
• व्यवसायिक संगठनमा समावेश (मूल्यांकन/प्रशिक्षण प्रणाली छ आदि)
• सम्झौताको एकपक्षीय र निश्चित निर्णय (सम्झौताको विषयमा वार्ताको सम्भावना छैन आदि)
• पारिश्रमिकको श्रम मूल्य (पारिश्रमिक घण्टाको आधारमा हुन्छ आदि)

माथिका आधारभूत मूल्यांकन तत्वहरूमा पूरक मूल्यांकन तत्वहरू (आधारभूत मूल्यांकन तत्वहरूलाई बलियो बनाउने तत्वहरू) थपेर, साथै, नकारात्मक मूल्यांकन तत्वहरू (पर्ने भएमा श्रमिकता कमजोर हुने) छैनन् कि भनेर हेर्दै, श्रमिकता निर्णय गरिनेछ।

जापानमा अंशकालिक श्रमिकहरूको व्यवस्थापन

जापानमा अंशकालिक श्रमिकहरूलाई, अंशकालिक श्रमिक कानून (छोटो समय श्रमिकहरूको रोजगार व्यवस्थापनको सुधार सम्बन्धी कानून) अनुसार, “एक हप्ताको निर्धारित कार्य समय समान कार्यस्थलमा नियोजित साधारण श्रमिकहरूको एक हप्ताको निर्धारित कार्य समयको तुलनामा कम हुने श्रमिक” भनेर परिभाषित गरिएको छ।

अंशकालिक श्रमिकहरू, साथै, अस्थायी कर्मचारी वा करार कर्मचारी भए पनि “श्रमिक” को श्रेणीमा पर्दछन्।

जापानमा कम्पनी व्यवस्थापनमा संलग्न व्यक्तिहरू (निर्देशकहरू आदि) को श्रमिक स्थिति

निर्देशकहरू आदि को हकमा, सामान्यतया, उनीहरू कम्पनीसँग प्रतिनिधित्व सम्बन्धमा हुन्छन् र कम्पनीको कार्य सञ्चालन वा कार्य सञ्चालनका लागि निर्णय गर्ने स्थितिमा हुन्छन्, त्यसैले उनीहरूलाई निर्देशन र पर्यवेक्षण गरिने श्रमिकको रूपमा मानिँदैन।

तर, निर्देशक भए तापनि, कार्य सञ्चालन अधिकारको उपस्थिति वा अनुपस्थिति, त्यसको सामग्री, र पारिश्रमिकको प्रकृति आदिलाई ध्यानमा राखेर श्रमिक स्थिति मान्यता प्राप्त हुने सम्भावना पनि रहन्छ।

यो कुरा निर्देशक बाहेक कम्पनी व्यवस्थापनमा संलग्न अन्य व्यक्तिहरू (जस्तै, कार्यकारी अधिकारीहरू) मा पनि लागू हुन्छ, जहाँ कार्यको सामग्री र पारिश्रमिकको प्रकृति आदिलाई समग्रमा हेर्दा श्रमिक स्थिति मान्यता प्राप्त हुने केसहरू पनि हुन सक्छन्।

सारांश: जापानी कानूनी प्रणाली अन्तर्गत श्रमिकताको परामर्शका लागि वकिलसँग परामर्श गर्नुहोस्

यद्यपि रोजगार सम्झौता नगरेको भए पनि, कामको आदेश दिने तरिका र पारिश्रमिक प्रणाली जस्ता कुराहरूले जापानी श्रम मापदण्ड ऐन (Japanese Labor Standards Act) वा श्रम संघ ऐन अन्तर्गत श्रमिकताको मान्यता दिन सक्छन्, जसले गर्दा व्यक्तिलाई श्रमिकको रूपमा मान्न सकिन्छ। यदि व्यक्तिलाई श्रमिकको रूपमा मानिन्छ भने, कानूनी संरक्षण प्राप्त हुन्छ, त्यसैले कम्पनीका श्रम व्यवस्थापन अधिकारीहरूले श्रमिकताको निर्णय मापदण्डबारे विस्तृत जानकारी राख्न आवश्यक छ।

तर, श्रमिकताको विषयमा केही निर्णय मापदण्डहरू भए तापनि, सबै तत्वहरूलाई समग्र रूपमा हेरेर निर्णय गर्नुपर्ने भएकाले, एकै प्रकारले निर्णय गर्न नसकिने केसहरू पनि हुन्छन्।

विशेष गरी, कम्पनीको खरीद वा मर्जर (M&A), लगानी अघि जस्ता व्यापारिक महत्त्वपूर्ण निर्णयहरू गर्दा, उक्त कम्पनीको श्रम वातावरण (रोजगार स्थिति, कर्मचारीहरूको व्यवहार, श्रम सम्बन्धी कानूनी नियमहरूको पालना स्थिति आदि) को विस्तृत अनुसन्धान वा विश्लेषण गर्ने श्रम ड्यू डिलिजेन्समा श्रमिकताको उपस्थिति महत्त्वपूर्ण हुन्छ। श्रमिकताको निर्णय मापदण्ड व्यक्तिगत परिस्थितिहरूका कारण निर्णय गर्न गाह्रो हुन सक्छ, त्यसैले वकिलसँग परामर्श गर्न सिफारिस गरिन्छ।

हाम्रो कार्यालयद्वारा प्रदान गरिने उपायहरूको जानकारी

मोनोलिथ कानूनी कार्यालयले IT, विशेष गरी इन्टरनेट र कानूनी क्षेत्रमा उच्च विशेषज्ञता राख्ने कानूनी सेवा प्रदान गर्दछ। हालका वर्षहरूमा, काम गर्ने तरिकाहरूको विविधतासँगै, श्रमसम्बन्धी जापानी कानूनी प्रणालीमा ध्यान केन्द्रित भएको छ। हाम्रो कार्यालयले “डिजिटल ट्याटू” को उपायको रूपमा समाधानहरू प्रदान गर्दछ। यसबारे विस्तृत जानकारी तलको लेखमा उल्लेख गरिएको छ।

मोनोलिथ कानूनी कार्यालयको कार्यक्षेत्र: IT・भेन्चरको जापानी कर्पोरेट कानून[ja]