【April Reiwa 7 (2025)】Is de "Pensioenleeftijd van 65" echt? Uitleg over de belangrijkste wijzigingen in de Wet op de Stabiliteit van Werkgelegenheid voor Oudere Personen

De werkomgeving verandert razendsnel. Een bijzonder aandachtspunt is de ‘werkgelegenheid voor ouderen’. Het huidige overgangsbeleid, geïntroduceerd onder de ‘Wet op de Stabiliteit van Werkgelegenheid voor Oudere Personen’ in Japan, staat toe dat er specifieke criteria worden vastgesteld voor de voortzetting van de werkgelegenheid voor oudere werknemers vanaf de leeftijd waarop de uitkering van het inkomensgerelateerde deel van het ouderdomspensioen begint (61 jaar). Echter, vanaf Reiwa 7 (2025) in april wordt de voortgezette werkgelegenheid tot 65 jaar volledig verplicht gesteld, en zullen er ook sancties worden toegepast. Hoewel dit op een ‘pensioenleeftijd van 65 jaar’ lijkt, is het strikt genomen anders en is voorzichtigheid geboden.
Als gevolg van de wijzigingen in deze Japanse wet zullen bedrijven hun arbeidsovereenkomsten en arbeidsreglementen, evenals vele andere systemen, moeten herzien.
In dit artikel leggen we de belangrijkste wijzigingen in de ‘Wet op de Stabiliteit van Werkgelegenheid voor Oudere Personen’ uit en bespreken we de maatregelen die werkgevers moeten nemen.
Overzicht en wijzigingen van de ‘Japanse Wet op de Stabiliteit van de Werkgelegenheid voor Oudere Personen’
De ‘Japanse Wet op de Stabiliteit van de Werkgelegenheid voor Oudere Personen’ (Wet betreffende de Stabiliteit van de Werkgelegenheid van Oudere Personen, enz.) is een wet die tot doel heeft de werkgelegenheidskansen voor oudere werknemers te waarborgen en de arbeidsomgeving te verbeteren om de werkgelegenheid van oudere werknemers te bevorderen. De achtergrond hiervan is de voortschrijdende vergrijzing en de afname van de productieve bevolking (15-64 jaar), wat een maatschappelijk probleem is geworden. Het doel is om arbeidskrachten te behouden door ouderen die willen werken stabiel in dienst te nemen.
In het jaar Showa 46 (1971) werd de ‘Speciale Maatregelenwet ter Bevordering van de Werkgelegenheid voor Middelbare en Oudere Leeftijdsgroepen’ ingevoerd, die in Showa 61 (1986) werd hernoemd naar de huidige wet.
Vanaf het jaar Heisei 25 (2013) werd, in verband met de verhoging van de aanvangsleeftijd voor het ontvangen van de ouderdomspensioen (65 jaar), een gewijzigde wet ingevoerd in april Heisei 25 (2013) met als doel de verplichting om ‘werkgelegenheid tot 65 jaar te garanderen’.
Deze wijziging stond werkgevers toe om als overgangsmaatregel criteria vast te stellen voor de werknemers die onder het voortgezette werkgelegenheidssysteem vielen.
Verder werd in april Reiwa 3 (2021) een gewijzigde wet ingevoerd die ‘werkgelegenheidsmaatregelen tot 70 jaar’ als een inspanningsverplichting stelde.
De overgangsmaatregelen voor bedrijven eindigen in maart Reiwa 7 (2025), en vanaf april Reiwa 7 (2025) wordt de voortgezette werkgelegenheid tot 65 jaar volledig verplicht. Op het eerste gezicht lijkt dit op een ‘verhoging van de pensioenleeftijd tot 65 jaar’, maar strikt genomen is dit niet het geval, dus voorzichtigheid is geboden.
Voor bedrijven die het aantal werknemers dat onder het voortgezette werkgelegenheidssysteem viel, hadden beperkt, betekent dit dat zij nu alle geïnteresseerde werknemers moeten opnemen. Met andere woorden, voor bedrijven die geen beperkingen hadden opgelegd aan de voortgezette werkgelegenheid, verandert er niets.
Belangrijk om op te merken is dat de werkgelegenheidsmaatregelen voor oudere werknemers ‘maatregelen voor geïnteresseerden’ zijn, en er is geen verplichting om werknemers die niet willen blijven werken, in dienst te houden. Kortom, ‘alle werknemers die ouder zijn dan 60 en willen blijven werken, moeten voortgezet in dienst worden genomen’.
Vanuit het bedrijfsperspectief moeten de volgende maatregelen worden genomen als werkgelegenheidsmaatregelen voor oudere werknemers, volgens artikel 9 van de ‘Japanse Wet op de Stabiliteit van de Werkgelegenheid voor Oudere Personen’:
- Afschaffing van het pensioenstelsel
- Verhoging van de pensioenleeftijd tot 65 jaar
- Voortgezette werkgelegenheidssysteem voor alle geïnteresseerden tot 65 jaar (heraanstellingsregeling, verlenging van de werktijd)
Van deze opties heeft de meerderheid van de bedrijven de heraanstellingsregeling geïmplementeerd, die onder nummer 3 valt.
Sancties onder de Japanse Wet op de Werkgelegenheidsstabiliteit voor Oudere Personen
Met het einde van de overgangsmaatregelen worden de huidige sanctiebepalingen toegepast op werkgevers die de wet overtreden.
- In het geval dat men geen gehoor geeft aan richtlijnen, adviezen of aanbevelingen, kan dit openbaar gemaakt worden (Artikel 10 van de Japanse Wet op de Werkgelegenheidsstabiliteit voor Oudere Personen).
- Als een werkgever nalaat te rapporteren of valse rapporten indient met betrekking tot subsidies voor maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid van oudere werknemers, kan deze worden beboet met een geldboete tot 500.000 yen. Dit geldt voor zowel individuen als rechtspersonen (Artikel 55 en 56 van dezelfde wet).
- Indien iemand (of de vertegenwoordiger in het geval van een rechtspersoon) nalaat om binnen een maand een melding te maken van het ontslag van een groot aantal oudere werknemers (vijf of meer) aan het hoofd van het openbare arbeidsbureau, of een valse melding doet, kan deze persoon een administratieve boete van maximaal 100.000 yen opgelegd krijgen (Artikel 57 van dezelfde wet).
Vervolgens zullen we gedetailleerd de maatregelen en aandachtspunten bespreken die bedrijven moeten nemen in verband met de wijzigingen in de Japanse Wet op de Werkgelegenheidsstabiliteit voor Oudere Personen.
Te nemen maatregelen en aandachtspunten door bedrijven in Japan

In Japan moeten ondernemers de volgende procedures volgen bij het implementeren van maatregelen voor de werkgelegenheidszekerheid van oudere werknemers (61 tot 65 jaar) en de werkgelegenheidszekerheid van zeer oudere werknemers (66 tot 70 jaar):
- Voorbereiding van het rapport over de werkgelegenheidssituatie van oudere werknemers
- Keuze van maatregelen en het bepalen van de doelgroep
- Overwegen van het gebruik van subsidies
We zullen in detail uitleggen waar ondernemers op moeten letten bij het invoeren van een systeem voor doorlopende tewerkstelling van oudere werknemers, een van de maatregelen voor de werkgelegenheidszekerheid van oudere werknemers in Japan.
Maatregelen voor Werkbehoud van Personen Ouder dan 66 Jaar Onder Japanse Arbeidswetgeving
Door wetswijzigingen is het niet alleen verplicht geworden om werkgelegenheid te garanderen voor ouderen tot 65 jaar, maar ook om werk te verzekeren voor personen van 66 tot 70 jaar. Hiervoor moeten werkgevers een van de volgende maatregelen treffen als een inspanningsverplichting (Artikel 10-2):
- De pensioenleeftijd verhogen tot 70 jaar
- Afschaffing van het pensioenstelsel
- Introductie van een doorlopend dienstverband tot 70 jaar
- Introductie van een systeem voor het continu aangaan van opdrachtovereenkomsten tot 70 jaar
- Introductie van een systeem waarmee men continu kan bijdragen aan maatschappelijke projecten tot 70 jaar
- Maatschappelijke projecten uitgevoerd door de werkgever zelf
- Maatschappelijke projecten uitgevoerd door organisaties die door de werkgever zijn ingehuurd of gefinancierd
Vanuit het oogpunt van werknemersbescherming zijn de doorlopende dienstverbanden van 1 tot 3 wenselijk. Ook voor de maatregelen 4 en 5, zoals ondersteuning bij het opstarten van een bedrijf, is het nodig om een ‘Plan voor de uitvoering van ondersteuningsmaatregelen voor het opstarten van een bedrijf’ op te stellen en de instemming van vakbonden of soortgelijke organisaties te verkrijgen bij de invoering.
Voor oudere werknemers van 61 tot 65 jaar zijn er geen specifieke beperkingen met betrekking tot deze maatregelen, dus het is aanvaardbaar om ze te implementeren.
Daarnaast is het noodzakelijk om maatregelen te treffen ter voorkoming van arbeidsongevallen bij ouderen. Specifieke initiatieven kunnen worden gebaseerd op de ‘Richtlijnen voor de veiligheid en gezondheid van oudere werknemers (ook bekend als de Age-Friendly Guidelines)[ja]‘. Age-Friendly betekent ‘rekening houdend met de kenmerken van ouderen’ en wordt gebruikt door de WHO en arbeidsveiligheids- en gezondheidsorganisaties in Europa en Amerika.
Bijvoorbeeld:
- Opzetten van een veiligheids- en gezondheidsbeheersysteem voor oudere werknemers
- Verbeteringen aan de werkomgeving om deze vriendelijker te maken voor oudere werknemers (zowel fysiek als mentaal)
- Inzicht krijgen in de fysieke conditie en gezondheid van oudere werknemers
Het wordt als wenselijk beschouwd om proactieve initiatieven te implementeren, zodat oudere werknemers met vertrouwen hun ervaring kunnen inzetten en kunnen werken.
Bereik van Doorlopende Werkgelegenheid
Het bereik van bedrijven die personen opnieuw in dienst nemen onder het Japanse systeem van doorlopende werkgelegenheid strekt zich niet alleen uit tot het eigen bedrijf, maar ook tot groepsmaatschappijen (dochterondernemingen met een meerderheid van stemrechten of gelieerde ondernemingen met 20% of meer van de stemrechten).
Wanneer een groepsmaatschappij doorlopende werkgelegenheid voor werknemers faciliteert, is een voorafgaande overeenkomst vereist.
Aandachtspunten voor arbeidsvoorwaarden en werkreglementen onder Japans recht

Zelfs wanneer maatregelen ter waarborging van de werkgelegenheid voor oudere werknemers worden getroffen, is het wenselijk dat deze maatregelen worden genomen na grondig overleg tussen werkgever en werknemer, rekening houdend met de behoeften van de oudere werknemers.
Het is mogelijk om meerdere maatregelen te nemen, maar het is belangrijk om rekening te houden met de individuele oudere werknemer en diens wensen te respecteren. Wanneer een werknemer andere werkzaamheden gaat verrichten, is het noodzakelijk om indien nodig ondersteuning te bieden voor omscholing (training, onderwijs en opleiding).
Wat betreft de arbeidsvoorwaarden bij voortgezet dienstverband, kan de uitspraak van het Hooggerechtshof van Fukuoka van 7 september 2017 (Heisei 29) (zaak betreffende verzoek om bevestiging van status en andere zaken) als referentie dienen. In deze zaak had werknemer X, die als werknemer zonder vaste termijn bij bedrijf Y (een delicatessenverkoopbedrijf) werkte, bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd aan Y gevraagd om heraanstelling onder het voortgezet dienstverband systeem. Y presenteerde de voorwaarden voor heraanstelling, maar X weigerde deze voorwaarden en nam ontslag, waarna hij later schadevergoeding eiste.
De verplichting om ‘maatregelen ter waarborging van de werkgelegenheid voor oudere werknemers’ te nemen op grond van artikel 9 van de Wet op de Oudere Werknemers heeft geen privaatrechtelijke werking die de werkgever verplicht om arbeidsvoorwaarden aan te bieden die overeenkomen met de wensen van de gepensioneerde werknemers. Echter, gezien het doel en de inhoud ervan, kan worden gesteld dat het een onderdeel vormt van de openbare orde met betrekking tot de arbeidsovereenkomstenwet. Daarom kan het gedrag van een werkgever, zoals het aanbieden van extreem onredelijke arbeidsvoorwaarden voor heraanstelling die aanzienlijk afwijken van de wensen en verwachtingen van de oudere werknemer en die absoluut onaanvaardbaar zijn, worden beschouwd als illegaal omdat het in strijd is met het doel van de invoering van het voortgezet dienstverband systeem, (middelste deel weggelaten) en kan het een onrechtmatige daad vormen die inbreuk maakt op het belang van de oudere werknemer om te genieten van stabiele werkgelegenheid tot de leeftijd van 65 jaar door een redelijke toepassing van de bovengenoemde maatregelen. (middelste deel weggelaten)
Wat betreft het voortgezet dienstverband systeem, is het redelijk om aan te nemen dat de continuïteit van de arbeidsvoorwaarden voor en na de pensioenleeftijd tot op zekere hoogte gewaarborgd moet zijn. Alleen in uitzonderlijke gevallen waarin de voorgestelde arbeidsvoorwaarden afwijken van de continuïteit met de voorwaarden voorafgaand aan het pensioen, kan dit worden toegestaan onder het voortgezet dienstverband systeem als er een legitieme en rationele reden is om het voorstel te rechtvaardigen.
Fukuoka Hooggerechtshof, 7 september 2017 (Heisei 29)
Als er geen legitieme en rationele reden is, dan is de beslissing dat het gedrag van de werkgever in strijd is met het doel van de invoering van het voortgezet dienstverband systeem en dat het een illegale daad is als gevolg van het overschrijden of misbruiken van discretionaire bevoegdheden.
Aan de andere kant, wat betreft de doelgroep (66 tot 70 jaar oud) voor ‘maatregelen ter waarborging van de werkgelegenheid voor oudere werknemers’, aangezien deze maatregelen een inspanningsverplichting zijn, kunnen criteria worden vastgesteld die de doelgroep beperken.
Samenvatting: Raadpleeg een advocaat voor arbeidskwesties gerelateerd aan de ‘Wet op de Stabiliteit van Werkgelegenheid voor Oudere Personen’ in Japan
We hebben de belangrijkste punten van de herziening van de ‘Wet op de Stabiliteit van Werkgelegenheid voor Oudere Personen’ en de maatregelen die werkgevers moeten nemen, toegelicht. Hoewel er gesproken wordt over een ‘pensioenleeftijd van 65 jaar’ na de wetswijziging, is de werkelijkheid enigszins anders. Als men niet adequaat reageert op de werkelijke wetswijzigingen, kunnen er sancties volgen, dus voorzichtigheid is geboden.
Om hierop te reageren, is risicomanagement met betrekking tot de voortgezette tewerkstelling van oudere werknemers vereist van de kant van de onderneming. Daarnaast is er een noodzaak om vele punten te herzien, waaronder arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglementen en loonstelsels.
Als u vragen heeft over de ‘Wet op de Stabiliteit van Werkgelegenheid voor Oudere Personen’ of als u te maken heeft met arbeidskwesties met betrekking tot oudere werknemers, raden wij u aan een advocaat te raadplegen.
Maatregelen van Ons Kantoor
Monolith Advocatenkantoor is een juridische firma met een hoge mate van specialisatie in IT, met name internetrecht en juridische dienstverlening. Bij het aanpassen aan de herziene Wet op de Stabiliteit van de Werkgelegenheid voor Oudere Personen in Japan, kan het nodig zijn om contracten op te stellen. Ons kantoor creëert en beoordeelt contracten voor een breed scala aan zaken, van bedrijven genoteerd aan de Tokyo Stock Exchange Prime tot startende ondernemingen. Mocht u problemen ondervinden met contracten, raadpleeg dan het onderstaande artikel.
Expertisegebieden van Monolith Advocatenkantoor: Contractcreatie & Beoordeling, etc.[ja]
Category: General Corporate
Tag: General CorporateIPO