Er frilansere 'arbeidstakere'? Hva HR-ansvarlige bør vite om kriteriene for å avgjøre arbeidstakerstatus

På grunn av økningen av skyarbeidere som mottar oppdrag over internett, har arbeidsmetodene blitt mer varierte. Det er et viktig punkt om disse personene som jobber på denne måten, kan anses som arbeidstakere.

Hvis det blir bestemt at de “tilhører arbeidstakere”, vil disse arbeidstakerne bli beskyttet av ulike lover som den japanske arbeidsstandardloven (労基法, 1947), den japanske arbeidsavtaleloven og den japanske fagforeningsloven. For bedriftsansvarlige for arbeidsforhold er det viktig å forstå hvem som kan anses som “arbeidstakere” i forbindelse med deres virksomhet.

I denne artikkelen vil vi forklare i detalj de kriteriene for vurdering av arbeidstakerstatus som bedriftsansvarlige for arbeidsforhold bør kjenne til.

Definisjon og Viktighet av Arbeidstakerstatus

En arbeidstaker refererer generelt til en person som er ansatt under en arbeidskontrakt med en arbeidsgiver, men er nærmere definert av de følgende japanske lovene relatert til arbeid.

Hvis en person anses som en arbeidstaker, vil de bli beskyttet av ulike arbeidslover som regulerer arbeidsforholdet. Derfor er det viktig å kjenne til kriteriene for å avgjøre arbeidstakerstatus.

For eksempel, de følgende lovene beskytter arbeidstakeres rettigheter:

• Japansk Arbeidsstandardlov: Fastsetter prinsippene for lønnsutbetaling, arbeidstid og overtidsbetaling.
• Japansk Minstelønnslov: Fastsetter minimumsbeløpet for arbeidstakeres lønn.
• Japansk Arbeidsmiljølov: Sikrer arbeidstakeres sikkerhet og helse.
• Japansk Arbeidsskadeforsikringslov: Kompenserer for arbeidstakeres skader på grunn av arbeidsrelaterte årsaker eller pendling.
• Japansk Arbeidskontraktlov: Fastsetter regler for arbeidskontrakter for å beskytte arbeidstakere.
• Japansk Arbeidsorganisasjonslov: Fastsetter regler for å forbedre arbeidstakeres status og regulerer fagforeninger.

Hvis en person ikke anses som en arbeidstaker, vil de ikke motta slik beskyttelse, noe som kan være ugunstig for dem som arbeider.

Definisjon av arbeidstaker og kriterier for vurdering av arbeidstakerstatus

Definisjonen av en arbeidstaker er fastsatt i henhold til den japanske arbeidsmiljøloven, den japanske arbeidsavtalen, den japanske fagforeningsloven, og andre relevante lover.

Definisjonen av arbeidstaker og kriterier for arbeidstakerstatus i den japanske arbeidsstandardloven og arbeidsavtaleloven

I henhold til artikkel 9 i den japanske arbeidsstandardloven defineres en arbeidstaker som “en person som, uavhengig av yrke, er ansatt i en virksomhet eller et kontor og mottar lønn”.

I henhold til artikkel 2, paragraf 1 i den japanske arbeidsavtaleloven defineres en arbeidstaker som “en person som er ansatt av en arbeidsgiver for å utføre arbeid og mottar lønn”, og denne definisjonen anses å være nesten identisk med definisjonen i arbeidsstandardloven.

Arbeidstakerstatus i henhold til den japanske arbeidsstandardloven og arbeidsavtaleloven vurderes helhetlig basert på følgende kriterier. Det er viktig å merke seg at selv om et kriterium er oppfylt, betyr det ikke nødvendigvis at arbeidstakerstatus automatisk anerkjennes.

• Kan ikke avslå arbeidsoppdrag eller instruksjoner om arbeidsoppgaver
• Får instruksjoner om innholdet i arbeidet og hvordan det skal utføres
• Arbeidssted og arbeidstid er spesifisert og kontrollert
• Ingen mulighet for å erstatte arbeidskraften (kan ikke bruke assistenter eller få andre til å utføre arbeidet på sine vegne)
• Godtgjørelse er basert på arbeidsinnsats (godtgjørelsen er basert på arbeidstid, ikke på resultatet av arbeidet)
• Ingen forretningsmessig uavhengighet (oppdragsgiver eier maskiner og utstyr som brukes i arbeidet)
• Betaler offentlige avgifter (kildeskatt og forsikringspremier trekkes)

Definisjonen av arbeidstaker og kriterier for arbeidstakerstatus i den japanske arbeidsorganisasjonsloven

I henhold til den japanske arbeidsorganisasjonsloven § 3, defineres en arbeidstaker som “en person som, uavhengig av yrkestype, lever av lønn, inntekt eller annen tilsvarende inntekt.” Dette viser at begrepet arbeidstaker i denne loven er bredere enn i den japanske arbeidsmiljøloven eller den japanske arbeidsavtaleloven.

Kriteriene for arbeidstakerstatus i henhold til den japanske arbeidsorganisasjonsloven er grundig oppsummert i “Rapport fra forskningsgruppen for arbeidsrelasjonslovgivning (om kriterier for arbeidstakerstatus i henhold til den japanske arbeidsorganisasjonsloven)”[ja] utarbeidet i juli Heisei 23 (2011).

I følge denne rapporten er de grunnleggende vurderingselementene som følger:

• Inkludering i forretningsorganisasjonen: Arbeidstakerens arbeidskraft er sikret som en uunnværlig og viktig ressurs for motpartens virksomhet, og problemer bør løses gjennom kollektive forhandlinger.
• Ensidig og standardisert fastsettelse av kontraktsinnhold: Det er en maktubalanse i forhandlingene mellom arbeidstakeren og motparten, og det er behov for å beskytte arbeidstakeren gjennom kollektive forhandlingslover.
• Arbeidskraftens vederlagskarakter: Arbeidstakeren mottar vederlag i bytte for sin arbeidskraft.

Som supplerende vurderingselementer nevnes:

• Forpliktelse til å akseptere arbeidsoppdrag: Det eksisterer en forståelse mellom partene om at arbeidstakeren skal utføre arbeid for motparten.
• Arbeidsytelse under bredt definert ledelse og tilsyn, med visse tidsmessige og stedlige begrensninger.

På den annen side, som negative vurderingselementer, nevnes “markant entreprenørskap.” For eksempel, i tilfeller der “det er mulig å drive selvstendig virksomhet ikke bare kontraktsmessig, men også i praksis, og det er stor mulighet for å påvirke fortjeneste og tap basert på egne beslutninger,” eller “arbeidskraftleverandøren bruker andre personer,” blir det vanskeligere å anerkjenne arbeidstakerstatus.

To rettsavgjørelser om arbeidstakerstatus

Rettsavgjørelser om kriterier for arbeidstakerstatus under den japanske arbeidsmiljøloven og arbeidsskadeforsikringsloven

En rettsavgjørelse om kriterier for arbeidstakerstatus under den japanske arbeidsmiljøloven og arbeidsskadeforsikringsloven er Yokohama Minami Arbeidstilsyn (Asahi Paper Industry) saken (Høyesterett, 28. november Heisei 8 (1996)).

Oversikten over denne saken er:

• Fører A tok med sin egen lastebil til selskap X og arbeidet eksklusivt med transport av Xs produkter.
• A ble skadet under arbeidet og krevde kompensasjon for behandling og fravær under den japanske arbeidsskadeforsikringsloven, men fikk avslag fordi han ikke ble ansett som arbeidstaker, og derfor saksøkte han.

Dette er hovedpunktene.

I denne saken ble A ikke anerkjent som arbeidstaker, og han tapte saken.

Årsakene til dette var:

• A eide lastebilen og utførte transportarbeidet på egen regning.
• X utøvde ingen spesiell ledelse eller tilsyn med As arbeid.
• Betalingsmetoden (stykkpris, uten forskuddstrekk av inntektsskatt eller fradrag for forsikringspremier).

Disse punktene ble fremhevet.

Selv om A arbeidet eksklusivt med Xs transportoppgaver og ikke hadde frihet til å nekte instruksjoner, og arbeidstiden i praksis ble bestemt av Xs instruksjoner, ble A ikke ansett som arbeidstaker under den japanske arbeidsmiljøloven og arbeidsskadeforsikringsloven, og arbeidstakerstatus ble avvist.

Rettsavgjørelser om kriterier for arbeidstakerstatus under den japanske fagforeningsloven

En rettsavgjørelse om kriterier for arbeidstakerstatus under den japanske fagforeningsloven er INAX Maintenance saken (Høyesterett, 12. april Heisei 23 (2011)).

Oversikten over denne saken er:

• Fagforening X, som besto av kundeteknikere som utførte reparasjoner av boliginnredning, ba om kollektive forhandlinger med selskap Y, som de hadde en oppdragsavtale med.
• Y svarte at kundeteknikerne var selvstendig næringsdrivende og ikke arbeidstakere under den japanske fagforeningsloven, og nektet å forhandle.
• X saksøkte og hevdet at dette var en urettferdig arbeidspraksis.

Dette er hovedpunktene.

Høyesterett konkluderte med at:

• Det er rimelig å anse kundeteknikerne som en integrert del av Ys organisasjon, som en uunnværlig arbeidskraft for virksomheten.
• Basert på avtalen om oppdragsarbeid, bestemte Y ensidig innholdet i kontrakten med kundeteknikerne.
• Betalingsmetoden hadde karakter av vederlag for arbeidsytelsen.

På grunn av disse punktene konkluderte Høyesterett med at kundeteknikerne var arbeidstakere under den japanske fagforeningsloven i forhold til Y.

Under den japanske fagforeningsloven kan arbeidstakerstatus anerkjennes selv om graden av ledelse og tilsyn, samt bindingen til tid og sted for arbeidsytelsen, ikke er tilstrekkelig til å anse dem som arbeidstakere under den japanske arbeidsmiljøloven.

Viktige punkter ved vurdering av arbeidstakerstatus

Det er enkelt å forstå at fast ansatte og midlertidige ansatte faller inn under kategorien arbeidstakere, men det er noen viktige punkter å vurdere når det gjelder hvordan man vurderer arbeidstakerstatus for frilansere, deltidsansatte og personer som er involvert i bedriftsledelse.

Forskjellen mellom ansettelse og oppdragsavtale

En ansettelseskontrakt er en avtale der en arbeidstaker utfører arbeid, og arbeidsgiveren betaler vederlag for dette arbeidet. Når en ansettelseskontrakt er inngått, mottar arbeidstakeren ulike former for beskyttelse.

På den annen side er en oppdragsavtale en kontrakt der oppdragsgiveren gir et oppdrag til oppdragstakeren, og betaler vederlag for dette oppdraget. Oppdragsgiveren og oppdragstakeren er i et likeverdig forhold, og oppdragstakeren mottar ikke den samme beskyttelsen som en arbeidstaker.

Imidlertid kan det i noen tilfeller, avhengig av innholdet i oppdragsavtalen, bli anerkjent at oppdragstakeren har arbeidstakerstatus og dermed kan motta beskyttelse.

Frilanseres Arbeidstakerstatus

Frilansere er personer som ikke er tilknyttet en bestemt bedrift, men som bruker sine ferdigheter til å tjene inntekt. Frilansere driver sin egen virksomhet og er ikke ansatt, og det kan derfor virke som om de ikke faller inn under kategorien “arbeidstakere”.

Imidlertid, ifølge 「Retningslinjer for å skape et trygt arbeidsmiljø for frilansere」[ja] (heretter kalt “Retningslinjene”) utarbeidet av det japanske Kabinettsekretariatet, Japanske Fair Trade Commission, Japanske Small and Medium Enterprise Agency og Japanske Ministry of Health, Labour and Welfare, kan frilansere som ikke er i et ansettelsesforhold likevel få beskyttelse hvis de anses som arbeidstakere.

Ifølge Retningslinjene, hvis følgende forhold er til stede, kan frilansere anses som arbeidstakere under den japanske Arbeidsmiljøloven, og dermed falle inn under kategorien arbeidstakere. Det er imidlertid en helhetsvurdering, så det betyr ikke nødvendigvis at man automatisk anses som arbeidstaker under Arbeidsmiljøloven hvis man oppfyller disse kriteriene.

• Arbeidet utføres under instruksjoner og kontroll fra oppdragsgiveren
• Godtgjørelsen er timebasert
• Oppdragsgiveren ber om oppgaver som ikke er spesifisert i kontrakten
• Det er vanskelig å avslå arbeid fra oppdragsgiveren uten spesiell grunn

Videre, hvis følgende forhold er til stede, kan frilansere anses som arbeidstakere under den japanske Arbeidsorganisasjonsloven. Som med Arbeidsmiljøloven, betyr det ikke nødvendigvis at man automatisk anses som arbeidstaker under Arbeidsorganisasjonsloven hvis man oppfyller disse kriteriene, da det er en helhetsvurdering.

• Elementer som styrker arbeidstakerstatusen (grunnleggende vurderingselementer)
• Inkludering i virksomhetens organisasjon (f.eks. evaluerings- og opplæringssystemer)
• Ensidig og standardisert fastsettelse av kontraktsinnhold (f.eks. ingen rom for forhandlinger om kontraktsinnholdet)
• Godtgjørelsens karakter som arbeidsvederlag (f.eks. timebasert godtgjørelse)

Arbeidstakerstatus vurderes ved å legge til supplerende vurderingselementer (elementer som styrker og kompletterer de grunnleggende vurderingselementene) til de grunnleggende vurderingselementene, samt ved å se om det finnes negative vurderingselementer (elementer som svekker arbeidstakerstatusen).

Behandling av deltidsansatte

Deltidsansatte defineres i henhold til den japanske パートタイム労働法 (Loven om forbedring av ansettelsesforvaltning for korttidsarbeidere, 1993 (Heisei 5)) som arbeidstakere hvis ukentlige arbeidstid er kortere enn den for vanlige arbeidstakere ansatt ved samme virksomhet.

Selv om man er deltidsansatt, midlertidig ansatt eller kontraktsansatt, regnes man fortsatt som en “arbeidstaker”.

Arbeidstakerstatus for personer involvert i bedriftsledelse (styremedlemmer osv.)

For styremedlemmer osv. er det generelt slik at de har et oppdragsforhold til selskapet og er i en posisjon hvor de utfører selskapets forretningsdrift eller tar beslutninger for å utføre forretningsdriften. Derfor anses de vanligvis ikke som arbeidstakere som er underlagt instruksjon og tilsyn.

Imidlertid kan det, selv for styremedlemmer, være en mulighet for at de anerkjennes som arbeidstakere, avhengig av om de har myndighet til å utføre forretningsdrift, innholdet av denne myndigheten, og arten av deres godtgjørelse.

Dette gjelder også for andre personer involvert i bedriftsledelse (som administrerende direktører osv.), hvor arbeidstakerstatus kan anerkjennes basert på en helhetlig vurdering av deres arbeidsinnhold og arten av deres godtgjørelse.

Oppsummering: Rådfør deg med en advokat om arbeidstakerstatus

Selv om det ikke er inngått en ansettelseskontrakt, kan måten oppdrag tildeles på og godtgjørelsesstrukturen føre til at man anses som arbeidstaker i henhold til den japanske arbeidsmiljøloven eller den japanske arbeidsorganisasjonsloven, og dermed kan man bli betraktet som arbeidstaker. Hvis man anses som arbeidstaker, vil man motta juridisk beskyttelse, så det er viktig at bedriftens HR-ansvarlige har grundig kunnskap om kriteriene for å avgjøre arbeidstakerstatus.

Det finnes visse kriterier for å avgjøre arbeidstakerstatus, men siden alle elementene vurderes helhetlig, kan det være tilfeller hvor det ikke er mulig å gjøre en entydig vurdering.

Spesielt ved viktige forretningsbeslutninger som oppkjøp og fusjoner (M&A) eller før investeringer, er det viktig å gjennomføre en grundig undersøkelse og analyse av selskapets arbeidsmiljø (ansettelsesforhold, ansattes behandling, overholdelse av arbeidsrelaterte lover og forskrifter, etc.) gjennom arbeidsrettslig due diligence. Arbeidstakerstatus er en viktig faktor i denne prosessen. Siden det kan være vanskelig å vurdere arbeidstakerstatus basert på individuelle forhold, anbefales det å rådføre seg med en advokat.

Veiledning om tiltak fra vårt firma

Monolith Advokatfirma er et advokatfirma med høy ekspertise innen IT, spesielt internett og jus. I de senere år har det vært økt oppmerksomhet rundt arbeidsrett på grunn av mangfoldet i arbeidsformer. Vårt firma tilbyr løsninger for å håndtere “digitale tatoveringer”. Detaljer er beskrevet i artikkelen nedenfor.

Monolith Advokatfirmas praksisområder: IT og oppstartsbedrifters selskapsrett[ja]