Ansettelseslikhet i japansk arbeidsrett: Juridiske forpliktelser for bedrifter med hensyn til kjønn og personer med funksjonshemninger

I moderne bedriftsledelse er overholdelse av compliance en grunnleggende faktor for å opprettholde bærekraft og bedriftsverdi. Dette er spesielt viktig for bedrifter som opererer globalt, da en dyp forståelse av de juridiske systemene i de ulike landene de opererer i, og spesielt arbeidslovgivningen, er essensielt. Japansk arbeidslovgivning, som legger stor vekt på å sikre likestilling i ansettelse, pålegger bedrifter strenge forpliktelser. Å forstå disse juridiske forpliktelsene nøyaktig og reflektere dem i personal- og arbeidsforvaltningen er ikke bare avgjørende for å unngå juridiske konflikter, men også for å bygge et arbeidsmiljø der et mangfold av talenter kan trives, noe som igjen øker bedriftens konkurranseevne. Denne artikkelen fokuserer på kjernen i likestilling i ansettelse under japansk arbeidslovgivning, nemlig likestilling mellom menn og kvinner og eliminering av diskriminering av personer med funksjonshemninger. Vi vil konkret se på fire hovedtemaer: prinsippet om lik lønn for menn og kvinner som fastsatt i den japanske arbeidsstandardloven, den omfattende likestillingen av ansettelsesmuligheter som definert i den japanske loven om likestilling mellom menn og kvinner i arbeidslivet, og forbudet mot diskriminerende behandling samt plikten til å tilrettelegge rimelig, basert på den japanske loven om fremme av sysselsetting av personer med funksjonshemninger. Vi vil detaljert forklare de juridiske forpliktelsene som bedriftsledere og juridiske ansvarlige i Japan må overholde, basert på relevante lover og rettsavgjørelser.

Prinsippet om lik lønn for menn og kvinner under japansk arbeidsrett

Juridisk grunnlag: Artikkel 4 i den japanske arbeidsstandardloven

I det japanske arbeidsrettslige systemet er den mest grunnleggende bestemmelsen som sikrer lik lønn mellom menn og kvinner, funnet i den japanske arbeidsstandardloven. Denne loven regulerer arbeidstakernes grunnleggende arbeidsforhold, og dens artikkel 4 fastslår klart at “en arbeidsgiver skal ikke diskriminere i lønn på grunnlag av at arbeidstakeren er kvinne.” Denne bestemmelsen er en konkretisering av prinsippet om “likhet for loven” som er garantert av artikkel 14 i den japanske grunnloven, i sysselsettingssfæren, spesielt når det gjelder lønn. Den har som mål å rette opp historiske lønnsforskjeller mellom kjønnene og forbedre den økonomiske statusen til kvinnelige arbeidstakere.

Omfanget av “diskriminerende behandling”

Omfanget av “lønn” som er gjenstand for “diskriminerende behandling” forbudt av artikkel 4 i den japanske arbeidsstandardloven er bredt. I henhold til artikkel 11 i samme lov inkluderer det ikke bare grunnlønn, men også bonuser, ulike tillegg (som familietillegg og boligtillegg), og alt annet som arbeidsgiveren betaler arbeidstakeren som kompensasjon for arbeid, uavhengig av betegnelsen.

“Diskriminerende behandling” inkluderer ikke bare handlinger som behandler kvinnelige arbeidstakere ufordelaktig sammenlignet med mannlige arbeidstakere, men også de som behandler dem fordelaktig. Lovens hensikt er å forby enhver forskjell basert på kjønn. Imidlertid forbyr ikke dette prinsippet alle lønnsforskjeller. Lønnsforskjeller basert på rimelige grunner som enkelte arbeidstakeres jobbinnhold, ferdigheter, effektivitet, erfaring og ansiennitet faller ikke under den diskriminerende behandlingen forbudt av artikkel 4. Det som er forbudt, er å etablere lønnsforskjeller utelukkende eller avgjørende på grunn av at arbeidstakeren er kvinne.

Analyse av rettspraksis: Iwate Bank-saken

For å forstå hvordan prinsippet om lik lønn for menn og kvinner faktisk anvendes, er Iwate Bank-saken (dom av Sendai High Court, 10. januar 1992) en viktig rettsavgjørelse.

I denne saken ble bankens lønnssystem utfordret. Banken hadde betalt familietillegg til “hovedforsørgeren i husholdningen”, men i tilfeller hvor både ektemann og kone jobbet, ble mannen alltid ansett som hovedforsørgeren, uavhengig av hans inntekt, og kvinnelige ansatte som var koner, mottok ikke tillegget. Banken hevdet at de baserte seg på et kjønnsnøytralt kriterium om hvorvidt en person var hovedforsørger eller ikke. Imidlertid konkluderte retten med at anvendelsen av kriteriet “hovedforsørger” i praksis resulterte i en ufordelaktig behandling av kvinnelige ansatte basert på kjønn, og var dermed i strid med artikkel 4 i den japanske arbeidsstandardloven.

Denne rettsavgjørelsen gir viktige implikasjoner for hvordan bedrifter håndterer personal- og arbeidsforvaltning. Selv om interne regler og retningslinjer kan virke kjønnsnøytrale i form, hvis deres anvendelse og faktiske effekter medfører ulemper for et bestemt kjønn, kan de bli ansett som ulovlig diskriminering. Bedrifter må nøye vurdere ikke bare ordlyden i sine lønnssystemer og kriterier for tildeling av tillegg, men også de faktiske effektene de har, for å sikre at utilsiktet diskriminering ikke oppstår.

Sikring av like muligheter og behandling mellom kjønnene under japansk lov

Juridisk grunnlag: Den japanske loven om likestilling i arbeidslivet for menn og kvinner

Den sentrale loven som sikrer likestilling mellom menn og kvinner i alle aspekter av arbeidsforvaltning utover lønn, er “Loven om sikring av like muligheter og behandling for menn og kvinner i arbeidslivet”, ofte referert til som den japanske loven om likestilling i arbeidslivet for menn og kvinner. Denne loven forbyr diskriminering basert på kjønn i alle faser av ansettelse, fra rekruttering og ansettelse til oppsigelse og avskjedigelse.  

Forbud mot direkte diskriminering

Artikkel 5 og 6 i den japanske loven om like muligheter for ansettelse av menn og kvinner forbyr eksplisitt diskriminerende behandling basert direkte på kjønn. De spesifikke handlingene som er forbudt, er detaljert eksemplifisert i retningslinjer fra det japanske arbeids- og velferdsdepartementet, og bedrifter må strengt unngå disse handlingene.

I rekruttering og ansettelse er det forbudt å ekskludere ett kjønn fra søknadsprosessen (for eksempel: “kun menn søkes til salgsstillinger”), å sette ulike ansettelsesvilkår for menn og kvinner (for eksempel: å kreve at kun kvinner skal være ugifte), og å kun stille spørsmål om ekteskap eller planer om barn til kvinner under jobbintervjuer.

Når det gjelder tildeling av arbeidsoppgaver, forfremmelser og opplæring, er det typiske brudd å begrense visse stillinger (for eksempel: kjernevirksomheter) kun til menn, å ha ulike kriterier for forfremmelse for menn og kvinner, og å ikke gi muligheter for deltagelse i lederutviklingsprogrammer til ett kjønn.

Også innen velferdsordninger er det ikke tillatt å sette ulike vilkår for menn og kvinner, for eksempel når det gjelder utlån av boliger eller lån til livsopphold.

I tillegg er kjønnsdiskriminering strengt forbudt i situasjoner som involverer avslutning av arbeidsforhold, som oppfordring til avgang, pensjonsalder, oppsigelse og fornyelse av arbeidskontrakter. For eksempel er det ulovlig å kun oppfordre kvinner til å gå av under rasjonalisering av virksomheten, eller å sette ulike pensjonsaldre for menn og kvinner. Tidligere var det en praksis å ha ulike pensjonsaldre for menn og kvinner, men domstolene har avgjort at slik diskriminering er i strid med offentlig orden og moral i henhold til artikkel 90 i den japanske sivilloven og dermed ugyldig (blant annet Høyesterettsdom av 12. mars 1979 (1980)).

Forbud mot indirekte diskriminering under japansk lov

Den japanske loven om like muligheter for sysselsetting av menn og kvinner forbyr ikke bare direkte diskriminering, men også den mer subtile formen for diskriminering kjent som “indirekte diskriminering”. Indirekte diskriminering, som definert i artikkel 7 i den japanske loven om like muligheter for sysselsetting av menn og kvinner, er en praksis som, selv om den ikke direkte er basert på kjønn, resulterer i en betydelig ulempe for ett kjønn og mangler et rimelig grunnlag. Denne bestemmelsen er særegen ved at den fokuserer på “effekten” av en politikk, uavhengig av om hensikten med politikken er diskriminerende eller ikke.  

For øyeblikket har det japanske arbeids- og velferdsdepartementet spesifikt identifisert tre praksiser som potensielt kan anses som indirekte diskriminering:  

1. Å kreve høyde, vekt eller fysisk styrke ved rekruttering og ansettelse av arbeidstakere.
2. Å kreve evnen til å akseptere jobbrelaterte flyttinger ved rekruttering og ansettelse, forfremmelse eller endring av jobbtype.
3. Å kreve erfaring med jobbrelaterte flyttinger for forfremmelse.

La oss for eksempel vurdere en nasjonalt opererende bedrift som stiller krav om “erfaring med jobbrelaterte flyttinger” som et kriterium for forfremmelse til lederstillinger. På overflaten spør dette kriteriet ikke direkte om kjønn. Men generelt kan det være vanskeligere for kvinner, som ofte bærer et større ansvar for omsorg og barneoppdragelse i hjemmet, å oppfylle dette kravet enn for menn. Hvis bedriften ikke kan bevise at erfaring med jobbrelaterte flyttinger er objektivt sett helt nødvendig for utførelsen av lederoppgavene, kan dette kravet bli ansett som ulovlig indirekte diskriminering. På denne måten er bedrifter pålagt å kontinuerlig revurdere rasjonaliteten og den kjønnsbaserte ubalansen i effekten av deres tradisjonelt aksepterte personalpolitikk.

Forbud mot ufordelaktig behandling på grunn av ekteskap, graviditet, fødsel osv. under japansk lov

Den japanske loven om like muligheter for sysselsetting av menn og kvinner gir spesielt kraftig beskyttelse mot ufordelaktig behandling som kvinner i arbeidslivet ofte står overfor på grunn av ekteskap, graviditet, fødsel osv., som fastsatt i artikkel 9. Spesifikt er det forbudt å si opp eller på annen måte behandle kvinnelige arbeidstakere ufordelaktig på grunn av at de har giftet seg, blitt gravide, født barn, eller tatt lovpålagt permisjon før og etter fødsel.  

“Ufordelaktig behandling” inkluderer ikke bare oppsigelse, men også degradering, lønnsreduksjon, ufordelaktige omplaseringer, og å ikke fornye kontrakter (opphør av ansettelse).  

Det er spesielt viktig å merke seg bestemmelsene som gjelder oppsigelse av kvinnelige arbeidstakere som er gravide eller som ikke har gått mer enn ett år siden fødselen. Slike oppsigelser anses som ugyldige med mindre arbeidsgiveren selv kan bevise at oppsigelsen ikke er basert på graviditet eller fødsel osv. Dette overfører bevisbyrden til arbeidsgiveren og representerer en svært streng regulering. Når en bedrift vurderer å si opp en kvinnelig arbeidstaker i denne perioden, kreves det at de kan bevise, med objektive bevis, at grunnene til oppsigelsen er helt uavhengige av graviditet osv., og at de handler med stor forsiktighet.  

Forbud mot diskriminerende behandling av personer med funksjonshemninger under japansk lov

Juridisk grunnlag: Japans lov om fremme av sysselsetting for personer med funksjonshemninger

Den grunnleggende loven som sikrer likestilling i sysselsetting for personer med funksjonshemninger er “Loven om fremme av sysselsetting for personer med funksjonshemninger”, eller den japanske loven om fremme av sysselsetting for personer med funksjonshemninger. Etter en lovendring i 2013, ble det fra og med 1. april 2016 (Heisei 28) en juridisk plikt for arbeidsgivere å forby diskriminering på grunn av funksjonshemning i sysselsettingssammenheng.

Dette lovverket forbyr diskriminering i rekruttering og ansettelse i henhold til artikkel 34, og diskriminering i beslutninger om lønn, gjennomføring av opplæring, bruk av velferdsfasiliteter og andre arbeidsforhold i henhold til artikkel 35. Disse bestemmelsene gjelder for alle arbeidsgivere, uavhengig av størrelsen på virksomheten eller bransjen.

Konkrete eksempler på forbudt diskriminerende behandling

Den “diskriminerende behandlingen” som loven forbyr, er å nekte ansettelsesmuligheter eller å sette ugunstige arbeidsvilkår utelukkende på grunn av en persons funksjonshemning uten en legitim grunn. Konkret inkluderer dette handlinger som å avvise en søknad bare fordi personen har en funksjonshemning, eller å kreve ferdigheter som ikke er nødvendige for å utføre jobben (for eksempel å kreve førerkort fra en rullestolbruker som søker på en kontorjobb), noe som resulterer i utelukkelse av personer med funksjonshemninger.

Etter ansettelse er det klart diskriminerende å sette en lavere lønn for en arbeidstaker med funksjonshemning sammenlignet med en arbeidstaker uten funksjonshemning som utfører samme arbeid, eller å systematisk utelukke dem fra muligheter for lønnsøkning eller forfremmelse utelukkende på grunn av deres funksjonshemning. Det er også forbudt å plassere en person med funksjonshemning kun i assistentoppgaver uten å vurdere deres evner eller egnethet, eller å nekte dem opplæringsmuligheter som andre ansatte mottar.

Imidlertid er tiltak for å aktivt ansette personer med funksjonshemninger, som for eksempel å utlyse stillinger kun for personer med funksjonshemninger, tillatt som “positive tiltak for å rette opp diskriminering” og anses ikke som diskriminering som er forbudt av loven.

Plikten til å tilby rimelig tilrettelegging for personer med funksjonshemninger under japansk lov

Definisjonen og obligatoriseringen av ‘rimelig tilrettelegging’ under japansk lov

I Japan pålegger loven om fremme av sysselsetting for personer med funksjonshemninger, kjent som den japanske loven om fremme av sysselsetting for personer med funksjonshemninger, ikke bare en passiv forpliktelse til å unngå diskriminering, men også en mer aktiv forpliktelse for bedrifter. Dette er forpliktelsen til å tilby ‘rimelig tilrettelegging’, som er fastsatt i artikkel 36-2.

‘Rimelig tilrettelegging’ refererer til nødvendige og rimelige endringer eller justeringer som en arbeidsgiver må gjøre for å sikre at arbeidstakere med funksjonshemninger får like muligheter og kan utnytte sine evner effektivt, tilpasset de individuelle egenskapene og omstendighetene til deres funksjonshemninger. Dette er konkrete tiltak for å fjerne barrierer på arbeidsplassen som oppstår på grunn av funksjonshemninger.

Typene av tilrettelegging som bør tilbys er varierte. For eksempel kan følgende tiltak nevnes:

• Tilrettelegging av det fysiske miljøet: Justere høyden på skrivebord for rullestolbrukere, fjerne hindringer i gangveier, installere ramper.
• Tilrettelegging for kommunikasjon: Introdusere skjermlesere for arbeidstakere med synshemninger, bruke skriftlig kommunikasjon eller tegnspråktolking i møter med hørselshemmede arbeidstakere.
• Fleksible endringer i regler og vaner: Lage forståelige arbeidsmanualer med bilder og diagrammer for arbeidstakere med psykiske eller utviklingsmessige funksjonshemninger, tillate fleksible arbeidstider for legebesøk, tilby et stille hvileområde for å lindre sensorisk overfølsomhet.

Unntak fra plikten: “Overdreven byrde”

Plikten til å tilby rimelig tilrettelegging er ikke ubegrenset. Japansk lov fastslår at dersom tilretteleggingen utgjør en “overdreven byrde” for arbeidsgiveren, er det ikke lenger en plikt å tilby dette.

Hva som regnes som en “overdreven byrde” vurderes objektivt i hver enkelt sak, basert på en helhetlig vurdering av følgende faktorer:

• Grad av påvirkning på forretningsaktiviteter (om produksjon eller tjenesteytelse blir betydelig skadelidende)
• Gjennomførbarhet (fysiske og tekniske begrensninger, menneskelige og organisatoriske begrensninger)
• Kostnader og byrdegrad i forhold til bedriftens finansielle situasjon
• Bedriftens størrelse
• Tilgjengelighet av offentlig støtte (som subsidier) for gjennomføring av tiltakene

Det er svært viktig å forstå at selv om en spesifikk tilrettelegging forespurt av en arbeidstaker med funksjonshemming anses som en “overdreven byrde”, betyr ikke det at bedriftens plikt ender der. I slike tilfeller må bedriften forklare hvorfor tilretteleggingen ikke kan tilbys, og i samråd med den ansatte, undersøke om det finnes andre tilrettelegginger (tiltak som innebærer mindre byrde). Denne prosessen med “konstruktiv dialog” er i seg selv en del av plikten som loven krever. Hvis en bedrift ensidig nekter å tilby tilrettelegging og forsømmer denne dialogprosessen, kan det i seg selv bli vurdert som et brudd på de juridiske pliktene. Derfor må bedrifter, når de mottar en forespørsel om tilrettelegging, etablere en intern prosess for å oppriktig engasjere seg i dialog og søke etter løsninger.

Sammenligning av forbud mot diskriminering og plikten til å tilrettelegge

De to hovedrettslige forpliktelsene for bedrifter i forbindelse med ansettelse av personer med funksjonshemninger i Japan – “forbud mot diskriminerende behandling” og “plikten til å tilrettelegge” – er nært knyttet, men har forskjellige karakteristikker. Å forstå disse forskjellene nøyaktig er avgjørende for å bygge et passende compliance-system.

Som tabellen viser, krever “forbud mot diskriminering” at alle, uavhengig av om de har en funksjonshemning eller ikke, blir plassert på samme startlinje. På den annen side krever “plikten til å tilrettelegge” at det gis individuell støtte, som å installere en rampe, når det er vanskelig for noen å stå på startlinjen i utgangspunktet, slik at de kan delta i konkurransen. Først når en bedrift oppfyller begge disse forpliktelsene, kan den realisere den sanne sysselsettingslikheten som loven krever.

Oppsummering

Som vi har sett i denne artikkelen, pålegger japansk arbeidsrett et bredt spekter av juridiske forpliktelser på bedrifter for å sikre likestilling i ansettelse. Den strenge prinsippet om lik lønn for menn og kvinner i henhold til den japanske arbeidsstandardloven, den omfattende forbudet mot direkte og indirekte diskriminering fastsatt av den japanske loven om likestilling i ansettelsesmuligheter, og de doble forpliktelsene om forbud mot diskriminering og tilrettelegging som kreves av den japanske loven om fremme av sysselsetting av personer med funksjonshemninger, er alle viktige compliance-elementer som ikke kan ignoreres i moderne bedriftsledelse. Å overholde disse forskriftene er ikke bare en måte å håndtere juridisk risiko på, men også grunnlaget for å bygge et rettferdig og produktivt arbeidsmiljø der talentfulle individer med ulike bakgrunner kan utnytte sine evner til det fulle.

Vår advokatfirma Monolis har en rik historie med å gi råd til et stort antall klienter, både nasjonalt og internasjonalt, om komplekse juridiske spørsmål som de som er beskrevet i denne artikkelen. Vårt firma har flere advokater som snakker engelsk, inkludert de med utenlandske advokatbevillinger, som kan tilby smidig og spesialisert støtte når globale selskaper må håndtere de komplekse kravene i japansk arbeidsrett. Vi er fullt forberedt på å støtte din bedrift med å bekrefte lovligheten av personalpolitikken, håndtere individuelle arbeidsrelaterte problemer, og redusere juridiske risikoer i Japan.