Beskyttelse av kvinner og unge arbeidstakere i japansk arbeidsrett og sysselsettingstøtte i et aldrende samfunn med få barn

I Japan er det å forstå særegenhetene ved arbeidsrettslovgivningen ikke bare en utfordring knyttet til lovlydighet, men også en viktig ledelsesoppgave som utgjør kjernen i bærekraftig vekst og talentstrategi for bedrifter. Spesielt har Japans alvorlige demografiske utfordringer med lav fødselsrate og en aldrende befolkning en stor innvirkning på arbeidsretten. I møte med den strukturelle utfordringen av en minkende arbeidsstyrke, sikter det japanske rettssystemet mot å beskytte fremtidens arbeidskraft og tilrettelegge for et miljø der et mangfold av talenter kan fortsette å utnytte sine evner til det fulle. Å forstå japansk arbeidsrett fra dette perspektivet er avgjørende for effektiv personalledelse og risikostyring. I denne artikkelen vil vi gi en faglig forklaring basert på konkrete lovtekster og rettsavgjørelser, plassert innenfor denne større sammenhengen, om tre viktige temaer: ‘Arbeidskontrakter med mindreårige’, ‘Beskyttelse av kvinnelige arbeidstakere’, og ‘Støtte til sysselsetting gjennom loven om permisjon for omsorg og barnepleie’. Disse tre temaene kan ved første øyekast virke lite relaterte. Men de er en samling av juridiske politikker som er gjensidig forbundet og rettet mot det overordnede målet for det japanske samfunnet om å sikre og maksimere utnyttelsen av arbeidsstyrken. Bestemmelser for å beskytte unge arbeidstakere legger grunnlaget for å fostre en sunn fremtidig arbeidsstyrke, mens beskyttelsesregler relatert til kvinnelig morskap støtter kvinner i å forbli i arbeidsmarkedet uten å avbryte karrieren på grunn av fødsel eller omsorgsoppgaver. Loven om permisjon for omsorg og barnepleie fungerer som et sikkerhetsnett som gjør det mulig for arbeidstakere i omsorgs- eller barnepleieperioder å fortsette å arbeide uten å måtte slutte. En dyp forståelse av disse systemene vil gi svært viktige innsikter for å utvikle strategier for anskaffelse, oppbevaring og utvikling av talenter i Japan.  

Spesielle bestemmelser for inngåelse av arbeidskontrakter med mindreårige i Japan

Når man ansetter mindreårige, kreves det spesielle hensyn fra et perspektiv om å beskytte deres sunne utvikling, noe som skiller seg fra reguleringene som gjelder for voksne arbeidstakere. Japans rettssystem danner en unik struktur gjennom samspillet mellom den japanske sivilloven og den japanske arbeidsstandardloven. Denne strukturen er ment å beskytte mindreårige ikke bare fra arbeidsgivere, men også fra utnyttelse fra deres foresatte i visse tilfeller, og pålegger arbeidsgivere spesifikke forpliktelser.

Først og fremst, når det gjelder prinsippet om hvem som kan inngå en kontrakt, fastsetter den japanske sivillovens artikkel 5 at mindreårige generelt må ha samtykke fra sin lovlige representant (vanligvis en foresatt) for å utføre juridiske handlinger som å inngå en kontrakt. Dette prinsippet fra sivilloven gjelder også for arbeidskontrakter, noe som betyr at arbeidsgivere må skaffe samtykke fra den mindreåriges foresatte eller verge når de inngår en arbeidskontrakt. Imidlertid gjør den japanske arbeidsstandardloven en viktig modifikasjon til dette prinsippet. Artikkel 58, avsnitt 1 i den japanske arbeidsstandardloven forbyr eksplisitt foresatte eller verger fra å inngå en arbeidskontrakt på vegne av en mindreårig. Dette er for å forhindre at foresatte tvinger mindreårige til å arbeide under ugunstige arbeidsforhold eller mot deres vilje. Derfor må arbeidskontrakten alltid inngås direkte med den mindreårige selv.

Liknende beskyttelsesregler gjelder også for lønnsutbetaling. Artikkel 59 i den japanske arbeidsstandardloven gir mindreårige retten til å kreve lønn uavhengig, og forbyr foresatte eller verger fra å motta lønn på vegne av den mindreårige. Dette er for å forhindre at foreldre forvalter barnas lønn og bruker den uten å tenke på barnets beste. Derfor må arbeidsgivere, selv om de får forespørsler fra foresatte, alltid betale lønnen direkte til den mindreårige selv.

Disse bestemmelsene krever at arbeidsgivere utviser dobbel forsiktighet i prosedyrene for ansettelse av mindreårige. Det vil si at arbeidsgivere må skaffe ‘samtykke’ fra foresatte ved inngåelse av kontrakten, men selve kontraktsinngåelsen og mottak av lønn må utføres direkte med den mindreårige ‘selv’. Denne adskilte strukturen kan tolkes som en juridisk forpliktelse for arbeidsgivere til å fungere som den endelige beskytteren av mindreåriges arbeid.

I tillegg har den japanske arbeidsstandardloven spesifikke beskyttelsesregler for unge arbeidstakere (personer under 18 år). For det første er den laveste lovlige alderen for arbeid satt til etter at man har fylt 15 år og frem til 31. mars som følger etter fullført obligatorisk skolegang, noe som betyr at barn ikke kan ansettes som arbeidstakere før de har fullført sin obligatoriske utdanning (den japanske arbeidsstandardlovens artikkel 56). Arbeidsgivere er forpliktet til å ha offisielle dokumenter som beviser alder, som for eksempel et utdrag fra folkeregisteret, tilgjengelig på arbeidsplassen (den japanske arbeidsstandardlovens artikkel 57).

Når det gjelder arbeidstid, er overtid og arbeid på fridager generelt ikke tillatt for unge arbeidstakere, og de kan ikke arbeide utover de lovfestede 40 timene per uke eller 8 timer per dag. Nattarbeid (fra kl. 22:00 til 05:00) er også generelt forbudt (den japanske arbeidsstandardlovens artikkel 61). I tillegg er arbeid som involverer håndtering av tunge gjenstander eller bruk av spesifikke farlige maskiner, som kan være skadelig for fysisk og mental utvikling, også begrenset (den japanske arbeidsstandardlovens artikkel 62). Skulle en person under 18 år bli oppsagt og ønsker å returnere hjem innen 14 dager etter oppsigelsen, er arbeidsgiveren også forpliktet til å dekke nødvendige reiseutgifter (den japanske arbeidsstandardlovens artikkel 64).

Disse strenge bestemmelsene er ment for å sikre at mindreårige har muligheten til å motta utdanning og vokse opp på en sunn måte mens de samtidig får arbeidserfaring på en trygg måte. For bedrifter er det avgjørende å ha et spesielt administrasjonssystem for å overholde disse reguleringene, som for eksempel grundig alderskontroll, et arbeidstidsstyringssystem tilpasset unge arbeidstakere, og en gjennomgang av lønnsutbetalingsprosessen.

Beskyttelse av kvinnelige arbeidstakere i henhold til den japanske arbeidsstandardloven

Beskyttelsesbestemmelsene for kvinnelige arbeidstakere i henhold til den japanske arbeidsstandardloven har endret seg betydelig over tid. Tidligere fantes det generelle bestemmelser for beskyttelse av kvinner, som begrensninger på overtid og forbud mot nattarbeid, men disse ble i stor grad opphevet i 1999 (Heisei 11) for å fremme like muligheter og behandling for begge kjønn. De gjenværende beskyttelsesbestemmelsene i den japanske arbeidsstandardloven fokuserer hovedsakelig på morsrollen, som graviditet, fødsel og omsorg for barn. Disse bestemmelsene sikter mot å skape et miljø der kvinnelige arbeidstakere kan fortsette å arbeide trygt samtidig som de opprettholder helsen til mor og barn.  

Den mest sentrale ordningen er forhånds- og etterfødselspermisjon som er fastsatt i artikkel 65 i den japanske arbeidsstandardloven. Forhåndspermisjon kan tas fra seks uker (eller fjorten uker for flerbarnssvangerskap) før forventet fødselsdato hvis den kvinnelige arbeidstakeren ber om det. På den annen side, etter fødselen, er det i prinsippet forbudt å la den kvinnelige arbeidstakeren jobbe i åtte uker, noe som er en obligatorisk permisjonsperiode uavhengig av om hun ber om det eller ikke. Imidlertid, etter seks uker postpartum, hvis arbeidstakeren ber om det og en lege bekrefter at det ikke er noen hindringer, kan hun gjenoppta arbeidet.  

Det er viktig å merke seg at mens forhåndspermisjon er basert på en forespørsel, er etterfødselspermisjon i prinsippet obligatorisk. Det betyr at en gravid arbeidstaker som ikke ber om forhåndspermisjon, ikke umiddelbart bryter loven ved å fortsette å arbeide innenfor de lovlige arbeidstimene. Men hvis arbeidstakeren ber om det, kan ikke arbeidsgiveren nekte. I det øyeblikket forespørselen er gjort, blir arbeidsgiverens forpliktelse absolutt. Derfor er det ekstremt viktig at ledelsen forstår den juridiske vekten av disse forespørslene og etablerer systemer for å håndtere dem raskt og korrekt for å håndtere compliance-risiko.

For å beskytte helsen til gravide kvinnelige arbeidstakere, har den japanske arbeidsstandardloven ytterligere tiltak. Artikkel 65, paragraf 3 i den japanske arbeidsstandardloven pålegger arbeidsgivere å overføre gravide kvinner til lettere arbeid hvis de ber om det. I tillegg, i henhold til artikkel 66 i den japanske arbeidsstandardloven, må arbeidsgivere ikke tillate gravide eller kvinner som ikke har gått ett år etter fødselen (heretter referert til som “gravide og fødende kvinner”) å jobbe overtid, på fridager eller om natten hvis de ber om det. Disse bestemmelsene etablerer også arbeidsgiverens forpliktelser basert på arbeidstakerens forespørsel.  

Beskyttelse mot farlig og skadelig arbeid er også en viktig del av loven. Artikkel 64, paragraf 3 i den japanske arbeidsstandardloven forbyr å sette gravide og fødende kvinner til arbeid som er skadelig for graviditet, fødsel og amming. Dette inkluderer håndtering av tunge gjenstander og arbeid på steder som avgir skadelige kjemikalier. Videre er det også restriksjoner på arbeid som kan være skadelig for graviditet og fødsel for kvinner som ikke er gravide eller fødende.  

Det finnes også bestemmelser for å støtte omsorg for barn etter fødselen. Artikkel 67 i den japanske arbeidsstandardloven gir kvinner som oppdrar et barn under ett år rett til å ta to pauser på minst 30 minutter hver i tillegg til den vanlige pausetiden.  

I tillegg til disse bestemmelsene i den japanske arbeidsstandardloven, fastsetter “Loven om sikring av like muligheter og behandling for menn og kvinner i arbeidslivet” (Loven om likestilling i arbeidslivet) også viktige tiltak for å håndtere mors helse. Artikkel 12 i denne loven pålegger arbeidsgivere å sikre nødvendig tid for kvinnelige arbeidstakere til å gjennomgå helsekontroller og lignende for gravide og fødende kvinner. Artikkel 13 krever at arbeidsgivere tar de nødvendige tiltakene, som å endre arbeidstider eller redusere arbeidsmengden, for å overholde veiledningen gitt av leger basert på helsekontroller. Loven forbyr også strengt enhver oppsigelse eller annen ufordelaktig behandling basert på forespørsler om disse tiltakene, som fastsatt i artikkel 9.  

Den japanske loven om foreldre- og omsorgspermisjon: Et system som støtter kontinuerlig sysselsetting av mangfoldig talent

I en tid hvor Japans arbeidsstyrke fortsetter å krympe, er det en presserende utfordring både for bedrifter og samfunnet å forhindre at ansatte slutter på grunn av foreldre- eller omsorgsoppgaver og å opprettholde sysselsettingen av erfarne talenter. “Loven om foreldrepermisjon og omsorgspermisjon, etc. for arbeidstakere som utfører barneomsorg eller familieomsorg” (heretter kalt den japanske loven om foreldre- og omsorgspermisjon) tilbyr et omfattende juridisk rammeverk for å takle denne utfordringen. Loven etablerer en rekke systemer for å støtte arbeidstakere i å fortsette sine karrierer trygt mens de balanserer jobb og familieliv.  

Et av de sentrale systemene er “foreldrepermisjon”. Dette er en permisjonsordning som i prinsippet kan tas av arbeidstakere som oppfostrer et barn under ett år, uavhengig av kjønn (ifølge den japanske loven om foreldre- og omsorgspermisjon, artikkel 5). Arbeidstakere ansatt for en bestemt periode kan også være berettiget hvis de oppfyller visse krav. Permisjonstiden er i utgangspunktet til barnet fyller ett år, men kan forlenges til barnet er ett og et halvt år, og videre til to år under visse omstendigheter, som for eksempel hvis barnet ikke får plass i barnehage. For å fremme samarbeid mellom foreldre i barneoppdragelsen, er det også etablert spesielle ordninger som “Pappa & Mamma Foreldrepermisjon Pluss” (som tillater permisjon til barnet er ett år og to måneder gammelt hvis begge foreldrene tar foreldrepermisjon) og “Postnatal Pappa Perm” (som tillater opptil fire ukers permisjon innen åtte uker etter barnets fødsel).  

En annen hovedkomponent er “omsorgspermisjon”. Dette er en permisjon som kan tas når en ektefelle, foreldre, barn, eller ektefellens foreldre, eller andre familiemedlemmer definert ved lov, har en skade, sykdom eller fysisk eller mental funksjonshemming som krever konstant omsorg over en periode på mer enn to uker (en tilstand som krever omsorg). Arbeidstakere kan ta omsorgspermisjon for opptil 93 dager totalt for hver berettiget familiemedlem, delt opp i maksimalt tre separate perioder. Dette systemet er designet for å gi intensiv støtte i de innledende fasene av å etablere en omsorgsstruktur, som å ordne med omsorgstjenester og utvikle en omsorgsplan.  

Den japanske loven om foreldre- og omsorgspermisjon pålegger ikke bare langtidspermisjonsordninger, men også en rekke tiltak for å støtte den daglige balansen mellom arbeid og privatliv. For eksempel, arbeidsgivere må etablere et system for å redusere den ordinære arbeidstiden for arbeidstakere som oppfostrer et barn under tre år. Det er også restriksjoner som forbyr arbeidsgivere fra å kreve overtid utover en viss grense (24 timer per måned, 150 timer per år) fra arbeidstakere som oppfostrer et barn før skolealder eller som tar seg av et familiemedlem som krever omsorg, samt en plikt til å frita dem fra nattarbeid (fra kl. 22:00 til 05:00).  

I tillegg finnes det permisjonsordninger for å møte kortsiktige behov, som “permisjon for å pleie barn” og “omsorgspermisjon”. Permisjon for å pleie barn kan tas for å ta seg av et førskolebarn som er sykt eller skadet, eller for å følge barnet til vaksinasjoner eller helsekontroller. Omsorgspermisjon kan brukes for å følge et familiemedlem som krever omsorg til legebesøk eller for å ordne med omsorgstjenester. Begge typer permisjon tillater opptil fem dager per år for ett barn eller familiemedlem, og opptil ti dager for to eller flere, og kan tas i dags- eller halvdagsenheter, eller til og med i timer for fleksibilitet.  

Disse systemene kan lett forveksles på grunn av deres lignende navn, men deres formål, målgrupper, varighet og enheter for permisjon er klart forskjellige. Å forstå disse forskjellene nøyaktig og veilede arbeidstakere på riktig måte er svært viktig i personal- og arbeidsforvaltning. Nedenfor er en sammenligning av de fire hovedsystemene oppsummert.

Sammenligning av hovedpermisjons- og ferieordninger for barneomsorg og pleie i Japan

Forbud mot ufordelaktig behandling og japanske rettsavgjørelser

For å sikre effektiviteten av de ulike systemene som er fastsatt i Japans lov om barneomsorg og pleiepermisjon og loven om likestilling i arbeidslivet, forbyr loven strengt at arbeidsgivere foretar oppsigelse, degradering, lønnsreduksjon eller annen ufordelaktig behandling av arbeidstakere på grunnlag av deres bruk av disse systemene. Spesifikt er det artikkel 10 i Japans lov om barneomsorg og pleiepermisjon og artikkel 9 i Japans lov om likestilling i arbeidslivet som utgjør grunnlaget for disse bestemmelsene. Ufordelaktig behandling inkluderer oppsigelse eller avslag på fornyelse av kontrakter, degradering, ufordelaktig omplassering, lønnsreduksjon, samt ufordelaktige vurderinger i forbindelse med bonuser og forfremmelser.  

Imidlertid er det ikke alltid klart hva som juridisk sett utgjør “ufordelaktig behandling”, og grensene for dette kan være uklare. Spesielt er spørsmålet om hvordan man skal reflektere perioder med permisjon i lønn og personalvurderinger et problem mange bedrifter står overfor i praksis. En viktig rettsavgjørelse som gir retningslinjer for dette er “Kinki University-saken” (Osaka District Court, 24. april 2019).  

I denne saken ble det argumentert om lovligheten av at et universitet ikke gjennomførte noen form for lønnsøkning i henhold til arbeidsreglementet for det året en foreleser tok foreldrepermisjon. Universitetet hevdet at perioden med foreldrepermisjon var en tid da foreleseren ikke kunne samle jobberfaring og dermed ikke forbedre sine jobbferdigheter, og at det derfor var rimelig å ekskludere denne perioden fra lønnsøkningen.

Retten fastslo først at universitetets system for lønnsøkning hadde en sterk “anciennitetsbasert” karakter, der økninger ble gitt jevnt i henhold til antall år i tjeneste, snarere enn individuell prestasjon. Retten konkluderte med at det å frata en ansatt muligheten for lønnsøkning for det året, inkludert for perioden de faktisk hadde jobbet, på grunn av at de hadde tatt foreldrepermisjon, var å pålegge en ulempe utover den direkte effekten av ikke å ha levert arbeid i permisjonstiden (det vil si ikke å ha mottatt lønn). Slike handlinger ville avskrekke arbeidstakere fra å ta foreldrepermisjon og var derfor i strid med lovens intensjon, og ble ansett som “ufordelaktig behandling” forbudt under artikkel 10 i Japans lov om barneomsorg og pleiepermisjon, og dermed ulovlig.  

Et viktig poeng fra denne avgjørelsen er at japanske domstoler, når de vurderer “ufordelaktig behandling”, ikke bare tar hensyn til direkte lønnskutt under permisjon, men også de langsiktige effektene slike tiltak kan ha på arbeidstakerens fremtidige lønnssystem og karrierevei. Spesielt i systemer for lønnsøkning og bonuser med sterk anciennitetsbasert komponent, innebærer det en høy juridisk risiko å mekanisk gi ufordelaktige vurderinger basert på lovfestet permisjon. For eksempel kan tilsynelatende nøytrale interne regler som “ansatte med et visst antall fraværsdager kvalifiserer ikke for lønnsøkning eller bonus” bli ansett som ulovlige hvis de i praksis fungerer som en reell straff for de som tar foreldrepermisjon.

Læren for bedrifter fra denne rettsavgjørelsen er at det er nødvendig å gjennomgå interne regler for personalvurdering, lønnsøkning og bonusberegning for å sikre at lovfestet permisjon ikke fører til urettferdig ulempe. Det er ikke nok å bare si at “permisjonstiden er ulønnet”; det kreves systematiske tiltak for å sikre at lønnsnivået og mulighetene for forfremmelse etter retur til arbeid ikke fører til varig ulempe sammenlignet med kolleger som ikke tok permisjon. Konkret kan det innebære å ekskludere permisjonstiden fra vurderingsperioden for lønnsøkning og forfremmelse, eller å reflektere arbeidsprestasjonen i perioden uten permisjon på en passende måte i vurderingen. Å bygge et “permisjonsnøytralt” personalsystem er nøkkelen til å sikre overholdelse av regelverket og unngå rettssaker.

Iverksettelsen av reformloven i 2025: Tilpasning til et skiftende samfunn

Den japanske loven om foreldre- og omsorgspermisjon har gjennomgått flere endringer for å møte samfunnets endringer og arbeidstakernes behov. Fra og med 1. april 2025 (Reiwa 7) vil en ny reform bli trinnvis implementert, som tar støtten til å balansere arbeid og familieliv et skritt videre. Reformen innebærer en politisk skifte, ikke bare ved å gi rettigheter til arbeidstakere, men også ved å oppfordre bedrifter til å spille en mer aktiv rolle i å støtte arbeidstakernes balanse og foreslå fleksible arbeidsmåter. Bedrifter må raskt revidere sine arbeidsreglementer og etablere interne systemer for å møte disse nye forpliktelsene.

Først og fremst vil tiltakene for støtte til barneomsorg bli betydelig utvidet. “Barns sykepleiepermisjon” vil endre navn til “Barns sykepleie og lignende permisjon”, og aldersområdet for barn som kvalifiserer for permisjonen vil utvides fra “før skolealder” til “gjennomføring av tredje klasse i grunnskolen”. I tillegg vil grunner for å ta permisjon nå også inkludere deltakelse i barnets skolearrangementer som klasseavslutninger eller skoleinngangs- og avslutningsseremonier, i tillegg til omsorg for sykdom eller skade. Videre vil arbeidstakere som har vært ansatt i mindre enn seks måneder, som tidligere kunne utelukkes fra permisjon gjennom en arbeidsgiver- og arbeidstakeravtale, nå ha rett til permisjon fra begynnelsen av ansettelsen.

Rettigheten til å be om fritak fra overtid (ekstraarbeid) vil også bli styrket. Under gjeldende lov er arbeidstakere som oppdrar barn under tre år berettiget, men etter reformen vil dette utvides til å inkludere arbeidstakere som oppdrar barn “før skolealder”. Dette vil gjøre det enklere for foreldre å velge en arbeidsmåte uten overtid over en lengre periode med barneoppdragelse.

Spesielt bemerkelsesverdig er fremmingen av fleksible arbeidsmåter. Arbeidsgivere vil nå ha en “innsatsplikt” til å treffe tiltak slik at arbeidstakere som oppdrar barn under tre år eller som tar seg av familiemedlemmer i behov av omsorg, kan velge fjernarbeid. Selv om det er en innsatsplikt og ikke juridisk bindende, forventes det at bedrifter tar et aktivt grep om støtte til balanse. Videre vil arbeidsgivere være forpliktet til å innføre minst to av følgende fem alternativer for arbeidstakere som oppdrar barn fra tre år til skolealder: 1) endring av arbeidstid, 2) fjernarbeid, 3) deltidsarbeid, 4) tildeling av ny permisjon for å støtte balansen mellom oppdragelse og arbeid (barneomsorgsbalansepermisjon), og 5) etablering og drift av barnehagefasiliteter.

Initiativer for å forhindre at arbeidstakere slutter på grunn av omsorgsbehov vil også bli betydelig styrket. Under den reviderte loven vil arbeidsgivere være forpliktet til å informere arbeidstakere individuelt om innholdet i omsorgspermisjon og andre støttesystemer for balanse, og bekrefte deres intensjon om å bruke systemene, når en arbeidstaker rapporterer at de står overfor familiens omsorgsbehov. Dette er et tiltak for å forhindre at arbeidstakere slutter uten å kjenne til systemene. I tillegg vil det bli obligatorisk å tilby informasjon om omsorgsstøttesystemer for balanse til ansatte før de står overfor omsorgsbehov, for eksempel til ansatte som har nådd 40 år.

Disse reformene krever nye tilnærminger til bedrifters personal- og arbeidsforvaltning. Mens tidligere lovgivning hadde en “passiv” struktur der bedriftens forpliktelser oppstod først etter en søknad fra en arbeidstaker, krever den nye loven en “aktiv” rolle fra bedriftene i å proaktivt tilby informasjon, bekrefte intensjoner og foreslå fleksible arbeidsmåter. Dette betyr at tyngdepunktet for compliance har flyttet fra bare å kjenne til lovene til hvordan de kan implementeres i praksis og hvordan dialog med ansatte kan praktiseres. Bedrifter må raskt bygge opp en konkret driftsstruktur, inkludert revisjon av arbeidsreglementer, opplæring for ledere, etablering av standardprosesser for individuelle intervjuer, og forberedelse av informasjonsmateriell om støttesystemer for balanse.

Oppsummering

I denne artikkelen har vi forklart de tre hovedrettslige rammene som definerer beskyttelsen av kvinner og unge arbeidstakere under japansk arbeidsrett, samt støttesystemer for sysselsetting i et samfunn med lav fødselsrate og en aldrende befolkning. Spesielle regler for arbeidskontrakter med mindreårige, hensynet til kvinnelige arbeidstakere med morskap i kjernen, og det omfattende støttesystemet for foreldre- og omsorgspermisjon som tilbys av loven om foreldre- og omsorgspermisjon, er alle uavhengige bestemmelser som organisk samarbeider mot et felles mål: å møte utfordringene i Japans befolkningsstruktur og sikre en bærekraftig arbeidsstyrke. Å overholde disse lovgivningene er avgjørende for å unngå juridiske risikoer og samtidig bygge et arbeidsmiljø der et mangfold av talenter kan trives, noe som er en viktig del av en bedrifts konkurransestrategi. Spesielt har de siste lovendringene presset bedrifter til å gå utover bare å etablere systemer, og heller tilby proaktiv informasjon og dialog tilpasset hver enkelt ansatts situasjon, noe som krever en transformasjon i selve tilnærmingen til personal- og arbeidsforvaltning.

Monolith Law Office har en rik historie med å tilby spesialiserte juridiske tjenester til et bredt spekter av klienter, både nasjonalt og internasjonalt, med hensyn til de komplekse og stadig utviklende juridiske reguleringene knyttet til japansk arbeidsrett. Vårt firma har eksperter som ikke bare er kvalifiserte som japanske advokater, men også som engelsktalende fagfolk med juridiske kvalifikasjoner fra andre land, noe som gjør oss i stand til å gi presis og praktisk rådgivning til bedrifter som driver internasjonalt og står overfor unike utfordringer. Vi tilbyr omfattende støtte tilpasset din bedrifts behov, inkludert utvikling av arbeidsreglement, gjennomføring av intern opplæring og håndtering av individuelle saker, relatert til temaene som er behandlet i denne artikkelen.