Utmelding av deltakere og tilbakebetaling av andeler i japanske selskaper med begrenset ansvar etter japansk selskapsrett

Godo Kaisha (合同会社) er en svært populær selskapsform i Japan på grunn av enkelheten i opprettelsesprosedyrene og det brede omfanget av vedtektsautonomi når man driver virksomhet i landet. Den er spesielt populær blant utenlandske selskaper som etablerer en japansk juridisk enhet, ofte brukt side om side med aksjeselskaper. Imidlertid kan dens fleksible struktur gi opphav til unike juridiske problemstillinger knyttet til medlemmers (tilsvarende aksjonærer i et aksjeselskap) inntreden og uttreden. Et medlems uttreden er en viktig hendelse som direkte påvirker selskapets kontinuitet, forholdet til andre medlemmer, og fordelingen av økonomisk verdi. Derfor er det avgjørende for ledere og juridiske ansvarlige i en Godo Kaisha å forstå bestemmelsene i den japanske selskapsloven knyttet til medlemmers uttreden nøyaktig.

I denne artikkelen vil vi gi en omfattende og detaljert forklaring på systemet for uttreden av medlemmer fra en Godo Kaisha, basert på japansk selskapsrett. Uttreden av medlemmer kan hovedsakelig deles inn i to kategorier: “frivillig uttreden”, som er basert på medlemmets eget ønske, og “lovbestemt uttreden”, som skjer når visse forhold fastsatt i loven oppstår. Disse systemene er designet for å balansere mellom å sikre medlemmenes frihet til å gjenvinne sin investerte kapital og å beskytte selskapets kontinuitet og kreditorenes interesser. Artikkelen vil avdekke kravene og prosedyrene for hver uttredelsesordning basert på konkrete lovartikler, og vil også dykke dypere inn i beregningsmetoden og de juridiske prosedyrene for “tilbakebetaling av andeler”, som er en av de viktigste rettighetene som oppstår ved uttreden. Vi vil også inkludere japanske rettsavgjørelser for å klargjøre de praktiske aspektene av dette komplekse rettssystemet.

Frivillig uttreden basert på ansattes vilje under japansk lov

Frivillig uttreden er et system der ansatte velger å forlate et selskap basert på egen beslutning, og de grunnleggende reglene for dette er fastsatt i Artikkel 606 i den japanske selskapsloven (Companies Act) . Dette er en viktig bestemmelse som anerkjenner ansattes frihet til å forlate et selskap, som er basert på personlige tillitsforhold mellom medlemmene i et selskap med delt ansvar.

Artikkel 606, paragraf 1 i den japanske selskapsloven fastsetter de grunnleggende reglene. Hvis vedtektene ikke fastsetter en varighet for selskapets eksistens, eller hvis det er bestemt at selskapet skal eksistere for livstiden til en bestemt ansatt, kan hver ansatt velge å forlate selskapet ved slutten av regnskapsåret. Imidlertid må ansatte som ønsker å utøve denne retten varsle selskapet seks måneder i forveien . Denne seks måneders varslingsperioden er ment å gi selskapet tid til å forberede seg på uventet uttreden av ansatte, for å unngå forstyrrelser i driften, og for å treffe nødvendige tiltak som å velge en etterfølger eller forberede finansiering for tilbakebetaling av eierandeler.

Imidlertid er et selskap med delt ansvar en organisasjonsform der vedtektsautonomi er bredt anerkjent. Artikkel 606, paragraf 2 i den japanske selskapsloven tillater at selskapet vedtar egne regler i vedtektene også for frivillig uttreden . For eksempel kan vedtektene inneholde en bestemmelse som sier “En ansatt kan forlate selskapet ved slutten av regnskapsåret ved å varsle selskapet tre måneder i forveien”, noe som gjør det mulig å fastsette en kortere varslingsperiode enn det loven grunnleggende krever. På denne måten kan selskaper strategisk utforme sine vedtekter for å bygge fleksible uttredelsesregler som passer til deres spesifikke situasjon.

Videre har den japanske selskapsloven også beredskapsregler for ansatte som havner i uforutsette situasjoner. Artikkel 606, paragraf 3 i den japanske selskapsloven fastsetter at en ansatt kan forlate selskapet når som helst, uavhengig av vedtektenes bestemmelser eller varslingsperioden, “når det foreligger uunngåelige omstendigheter” . Uttrykket “uavhengig av bestemmelsene i de to foregående paragrafene” i denne artikkelen indikerer at denne retten er en ufravikelig bestemmelse som ikke kan begrenses av vedtektene. Dette fungerer som et sikkerhetsnett for å forhindre at ansatte blir permanent bundet til selskapets drift. Eksempler på “uunngåelige omstendigheter” kan være at en ansatt blir alvorlig syk og trenger langvarig behandling, eller at vedkommende må flytte til et avsidesliggende område hvor det blir vanskelig å utføre selskapets oppgaver . Denne bestemmelsen skaper en juridisk balanse mellom vedtektenes begrensninger for å sikre selskapets stabilitet og de alvorlige personlige omstendighetene til den enkelte ansatte.

Lovbestemt uttreden basert på juridiske regler i Japan

Lovbestemt uttreden er et system hvor en ansatt automatisk forlater selskapet på grunn av spesifikke årsaker oppført i artikkel 607, paragraf 1 i den japanske selskapsloven, uavhengig av den ansattes personlige ønsker. Dette systemet har som formål å omorganisere selskapets struktur og sikre stabil drift når det oppstår betydelige endringer i en ansatts status eller når grunnlaget for tillit mellom ansatte går tapt.

Årsakene til lovbestemt uttreden som er definert i artikkel 607, paragraf 1 i den japanske selskapsloven, er mangfoldige. De viktigste årsakene inkluderer:

• Årsaker fastsatt i vedtektene
• Samtykke fra alle ansatte
• En ansatts død
• En juridisk person som er ansatt opphører på grunn av fusjon
• En ansatt har mottatt en beslutning om konkursåpning
• En juridisk person som er ansatt blir oppløst
• En ansatt har mottatt en kjennelse om vergemålsåpning
• Utelukkelse

Disse årsakene gjelder avhengig av om den ansatte er en fysisk person eller en juridisk person. For eksempel er “død” en typisk årsak som gjelder for individuelle ansatte, mens “opphør på grunn av fusjon” og “oppløsning” gjelder for juridiske personer som er ansatte.

Også her spiller prinsippet om vedtektsautonomi i japanske selskaper en viss rolle. Artikkel 607, paragraf 2 i den japanske selskapsloven tillater et selskap å utelukke visse årsaker til lovbestemt uttreden ved å definere dette i vedtektene. Spesifikt kan det fastsettes i vedtektene at selv om årsaker som “beslutning om konkursåpning”, “oppløsning” og “kjennelse om vergemålsåpning” inntreffer, vil ikke den ansatte tre ut av selskapet. Denne bestemmelsen er spesielt viktig strategisk når et selskap brukes som et joint venture mellom juridiske personer. For eksempel kan det designes slik at selv om en partnerbedrift opplever finansielle vanskeligheter (konkurs) eller omorganisering (oppløsning), betyr det ikke nødvendigvis at de trekker seg fra joint venture, noe som muliggjør kontinuitet i virksomheten. På denne måten kan vedtektene være et strategisk verktøy for å håndtere risikoer som kan oppstå i fremtiden, ikke bare et formelt dokument.

I tillegg gir artikkel 609 i den japanske selskapsloven en kreditor som har tatt pant i en ansatts andel, retten til å få den ansatte til å tre ut av selskapet ved slutten av regnskapsåret. Dette er et spesielt uttredelsessystem som er etablert som et middel for kreditorer å gjenvinne investert kapital.

Avgang av andre ansattes vilje: Eksklusjon

Blant de lovfestede grunnene til avgang, er “eksklusjon” en av de mest alvorlige og konfliktfylte. Eksklusjon er et system hvor en ansatt med alvorlig mislighold kan bli tvangsfjernet fra selskapet av de andre ansattes vilje. Dette er en svært kraftig tiltak som fratar en ansatt sin stilling mot deres vilje, og derfor har japansk selskapsrett (Companies Act) strenge prosedyrer og materielle krav.

Prosedyren for eksklusjon er regulert i artikkel 859 i japansk selskapsrett. For å gjennomføre en eksklusjon kreves først et flertallsvedtak fra de ansatte, ekskludert den ansatte som er målet for eksklusjonen. Deretter må selskapet, som saksøker, innlede en rettssak mot den ansatte for å be om eksklusjon. Det er ikke mulig å ekskludere en ansatt kun basert på enighet mellom ansatte; det kreves alltid en rettslig avgjørelse.

Artikkelen nevner følgende som juridiske grunnlag (grunner for eksklusjon):

• Ikke å oppfylle forpliktelsen til å bidra kapital
• Å bryte konkurransedyktighetsforbudet
• Å utføre urettmessige handlinger i utførelsen av selskapets virksomhet
• Å ikke oppfylle andre viktige forpliktelser

Likevel, japanske domstoler vil ikke lett akseptere eksklusjon bare fordi en handling formelt oppfyller disse grunnene. Jurisprudens krever at for å rettferdiggjøre eksklusjon, må den ansattes handlinger ha ødelagt tillitsforholdet mellom ansatte til et punkt hvor det er umulig å gjenopprette, og å beholde den ansatte i selskapet ville utgjøre en betydelig hindring for selskapets overlevelse og kontinuitet i virksomheten.

Dette rettslige rammeverket er tydelig demonstrert av to kontrasterende rettsavgjørelser. En er Tokyo District Court sin avgjørelse fra 29. november 2021, som godkjente eksklusjon. I denne saken hadde en representant for en juridisk person urettmessig omdirigert midler fra et selskap til egen vinning. Retten fastslo at denne handlingen oppfylte artikkel 859 (3) i japansk selskapsrett om “urettmessige handlinger i utførelsen av virksomheten”. Retten konkluderte med at en slik alvorlig tillitsbrudd ødelegger grunnlaget for tillit mellom ansatte og gjør normal drift av selskapet umulig, og dermed var eksklusjonen berettiget. I dette tilfellet ble det ansett nødvendig å fjerne den ansatte for å bevare selskapet.

Den andre er en avgjørelse fra Tokyo District Court den 26. september 2019, som ikke godkjente eksklusjon. I denne saken ble det hevdet at en ansatt hadde begått upassende handlinger som skatteunndragelse. Men retten la vekt på at den ansatte var en sentral figur i selskapets virksomhet og alene genererte nesten hele selskapets inntekt. Retten konkluderte med at selv om den ansatte hadde begått mislighold, ville eksklusjon av ham gjøre det umulig for selskapet å fortsette virksomheten, og selskapet ville ikke kunne overleve. Retten konkluderte med at eksklusjon i denne situasjonen ville skade selve formålet med selskapets eksistens og kunne derfor ikke godkjennes.

Det som kan utledes fra disse rettsavgjørelsene er at japanske domstoler ser på eksklusjon ikke som en straff for ansatte som har oppført seg dårlig, men som en siste utvei for å bevare selskapet. Sentralt i rettssaken er spørsmålet om hvorvidt fjerning av den ansatte virkelig er avgjørende for kontinuiteten i selskapets virksomhet, en vurdering basert på et ledelsesmessig perspektiv. Derfor er det avgjørende for selskaper som vurderer eksklusjon å ikke bare bevise den ansattes alvorlige brudd på forpliktelser, men også å vise en konkret plan for hvordan selskapet kan fortsette virksomheten etter at den ansatte har forlatt, for å fremme saken i retten.

Utbetaling av eierandeler ved avgang fra selskapet i Japan

Når en ansatt frivillig eller på grunn av lovpålagte årsaker forlater et selskap, har vedkommende rett til å kreve tilbakebetaling av sin eierandel fra selskapet. Dette er en grunnleggende eiendomsrett for avgående ansatte, fastsatt i artikkel 611, paragraf 1 i den japanske selskapsloven .

Beregningen av tilbakebetalingsbeløpet for eierandelen må utføres i henhold til artikkel 611, paragraf 2 i den japanske selskapsloven, “i samsvar med selskapets økonomiske situasjon på tidspunktet for avgangen”. I praksis betyr dette at man beregner selskapets nettoverdi på tidspunktet for avgangen og multipliserer dette beløpet med den avgående ansattes eierandel. Tilbakebetalingen kan gjøres i penger, uavhengig av om den opprinnelige investeringen var i kontanter eller i form av andre verdier (samme paragraf, ledd 3) .

Det har blitt gitt viktige rettsavgjørelser angående tidspunktet og objektiviteten for vurdering av eierandeler. I en skattesak (en dom fra Nagoya distriktsrett) ble verdsettelsen av en rett til tilbakebetaling av eierandeler ved dødsfall (en lovpålagt årsak til avgang) bestridt . Retten konkluderte med at verdien av tilbakebetalingskravet objektivt skulle bestemmes basert på selskapets nettoverdi på tidspunktet for den ansattes død. Videre ble det slått fast at en etterfølgende avtale mellom de gjenværende ansatte og arvingene om å sette tilbakebetalingsbeløpet til null, ikke ville påvirke den objektive verdien av rettigheten som var fastsatt ved avgangstidspunktet . Denne dommen klargjør at tilbakebetalingsbeløpet for eierandeler skal beregnes basert på objektive fakta om selskapets økonomiske situasjon ved avgang, og ikke på grunnlag av partenes vilkårlige avtaler.

Tilbakebetaling av eierandeler er en handling som fører til at selskapets eiendeler overføres ut av selskapet, og det er derfor fastsatt strenge prosedyrer for å beskytte selskapets kreditorer. Hvis tilbakebetalingsbeløpet overstiger selskapets disponible overskudd, må selskapet gjennomgå kreditorbeskyttelsesprosedyrer. Hvis det er nødvendig å redusere aksjekapitalen for tilbakebetalingen, kreves prosedyrer i henhold til artikkel 627 i den japanske selskapsloven (offentlig kunngjøring i Official Gazette, individuelle oppfordringer, etc.) . Selv om aksjekapitalen ikke reduseres, hvis tilbakebetalingsbeløpet overstiger det disponible overskuddet, er prosedyrer for kreditorinnsigelser i henhold til artikkel 635 i den japanske selskapsloven nødvendige . Disse prosedyrene gir kreditorer muligheten til å fremme innsigelser og pålegger selskapet å tilby betaling eller sikkerhet etter behov.

Hvis det utføres en urettmessig tilbakebetaling av eierandeler i strid med disse reguleringene, kan den ansatte som utførte handlingen bli ansvarlig for å kompensere selskapet for tilbakebetalingsbeløpet (artikkel 636 i den japanske selskapsloven) . Dette viser at lovens disiplin strekker seg til å sikre at en intern hendelse som en ansatts avgang ikke skader interessene til selskapets eksterne interessenter, som kreditorer.

Sammenligning av frivillig og obligatorisk fratredelse i Japan

Frivillig fratredelse og obligatorisk fratredelse, som vi har beskrevet i detalj, har det til felles at en ansatt forlater selskapet, men de har grunnleggende forskjeller i årsakene til at de oppstår og deres juridiske natur. Frivillig fratredelse er en aktiv prosess som starter med den ansattes eget initiativ, mens obligatorisk fratredelse er en passiv prosess som oppstår på grunn av objektive forhold fastsatt av loven eller vedtektene. Vedtektene spiller forskjellige roller i de to tilfellene: i frivillig fratredelse kan de justere prosedyrer som å endre varslingsperioden, mens i obligatorisk fratredelse kan de justere substansen ved å ekskludere visse lovfestede forhold som grunnlag for fratredelse. Å forstå disse forskjellene er avgjørende for å håndtere styringen av et selskap på en passende måte.

Juridiske forhold etter avgang fra et selskap i Japan

En ansatts avgang fra et selskap medfører flere juridiske konsekvenser utover tilbakebetaling av aksjeinnskudd.

Først og fremst, når en ansatt forlater et selskap, anses vedkommendes informasjon i selskapets vedtekter (som navn og adresse) automatisk for å være opphevet, uten behov for en separat beslutning om endring av vedtektene. Dette er fastsatt i den japanske selskapslovens artikkel 610 (Heisei 19 (2007)), og bidrar til å forenkle prosedyrer.

Deretter finnes det bestemmelser om ansvar for ansatte som har forlatt selskapet. Ifølge artikkel 612 i den japanske selskapsloven, vil en ansatt som har forlatt et selskap fortsatt være ansvarlig for gjeld pådratt av selskapet før avgangen er registrert. Dette ansvaret opphører to år etter at avgangen er registrert. Dette er en bestemmelse for å beskytte kreditorer som har inngått transaksjoner med selskapet.

Til slutt, som den mest alvorlige konsekvensen, er risikoen for selskapets oppløsning. Hvis alle medlemmene i et selskap forlater, og det ikke lenger er noen gjenværende medlemmer i et partnerskapsselskap, vil selskapet automatisk bli oppløst i henhold til artikkel 641, punkt 4 i den japanske selskapsloven. For å ønske selskapets kontinuitet, må man unngå en situasjon der det ikke lenger er noen medlemmer igjen.

Oppsummering

Å forlate en japansk LLC (合同会社) som medlem er ikke bare en personlig avgang, men en kompleks juridisk prosess som påvirker organisasjonen, eiendelene og selve eksistensen til selskapet. Under japansk selskapsrett tilbys det to rammeverk for avgang: “frivillig avgang” som respekterer medlemmets vilje, og “lovbestemt avgang” basert på objektive grunner, hver med sine detaljerte regler. Spesielt krever “eksklusjon” av andre medlemmer og “tilbakebetaling av andeler” ved avgang strenge juridiske krav og prosedyrer, og krever forsiktig håndtering. Under disse systemene ligger en juridisk intensjon om å balansere flere verdier: medlemmenes rettigheter, selskapets kontinuitet og kreditorers interessebeskyttelse. Derfor er den mest effektive risikostyringen å forutse ulike fremtidige hendelser ved opprettelsen av selskapet og strategisk utforme vedtektene tilpasset selskapets faktiske situasjon.

Monolith Law Office har omfattende spesialkunnskap og praktisk erfaring med japansk selskapsrett og har tilbudt juridiske tjenester knyttet til etablering, drift og medlemmers avgang i LLCs til et bredt spekter av klienter, både nasjonalt og internasjonalt. Vårt firma har flere advokater som også er kvalifiserte i utlandet og som snakker engelsk, og som forstår de unike utfordringene og behovene i et internasjonalt forretningsmiljø. Fra utforming av vedtekter til gjennomføring av komplekse avgangsprosedyrer og løsning av relaterte tvister, kan vi tilby omfattende juridisk støtte optimalisert for din virksomhets situasjon. Hvis du har spørsmål om dette temaet, vennligst kontakt oss hos Monolith Law Office.