Forbud mot urettferdig arbeidspraksis i japansk arbeidsrett

I bedriftsledelse er forholdet til arbeidstakere en ekstremt viktig faktor. Spesielt er forholdet til fagforeninger essensielt for å bygge et sunt arbeidsgiver-arbeidstaker-forhold. Japans rettssystem har etablert spesifikke rammer for å fremme en likestilt posisjon mellom arbeidstakere og arbeidsgivere i forhandlinger. Et sentralt system i dette er forbudet mot “urettferdige arbeidshandlinger” som er fastsatt i den japanske arbeidsunionloven (Japanese Labor Union Act). Dette systemet har som mål å sikre de grunnleggende rettighetene til arbeidstakere, som retten til å organisere seg, retten til kollektive forhandlinger og retten til kollektive handlinger, som er garantert av den japanske grunnloven. Arbeidsgivere som begår spesifikke handlinger som krenker disse rettighetene, er strengt forbudt ved lov, og ved brudd kan de bli holdt juridisk ansvarlige. Handlinger som kan bli ansett som urettferdige arbeidshandlinger varierer fra oppsigelser eller ufordelaktig behandling basert på fagforeningsmedlemskap, til urettmessig avvisning av kollektive forhandlinger og urettferdig innblanding i fagforeningens drift. Når slike handlinger finner sted, kan arbeidstakere og fagforeninger søke om hjelp fra den spesialiserte administrative institusjonen Arbeidskommisjonen eller gjennom domstolene. Gjennom disse prosedyrene kan arbeidsgivere bli beordret til å gjenopprette den opprinnelige tilstanden eller betale erstatning, noe som kan ha alvorlige konsekvenser for et selskaps omdømme og finanser. Derfor er det avgjørende for ledere og juridiske ansvarlige i selskaper som opererer i Japan å forstå hensikten med systemet mot urettferdige arbeidshandlinger, de spesifikke forbudte handlingene og prosedyrene for rettsmidler ved brudd, for å håndtere juridiske risikoer og opprettholde stabil drift av virksomheten. Denne artikkelen gir en omfattende forklaring av systemet mot urettferdige arbeidshandlinger, fra dets juridiske grunnlag til de forbudte handlingene og prosedyrene for rettsmidler.  

Grunnlaget og formålet med systemet for beskyttelse mot urettferdig arbeidspraksis i Japan

Det juridiske grunnlaget for systemet mot urettferdig arbeidspraksis kan spores tilbake til Japans grunnlov. Artikkel 28 i den japanske grunnloven sikrer arbeidstakernes grunnleggende rettigheter, som inkluderer retten til å organisere seg, retten til kollektive forhandlinger og retten til kollektive handlinger (de tre arbeidsrettighetene). For å konkretisere og gi effektivitet til disse grunnlovsbeskyttelsene, ble den japanske arbeidstakerforeningsloven etablert.

Artikkel 1 i den japanske arbeidstakerforeningsloven definerer lovens formål klart. Ifølge denne artikkelen er formålet med loven “å forbedre arbeidstakernes stilling ved å fremme at de står på like fot med arbeidsgiveren i forhandlinger”. Konseptet om “like fot” er ekstremt viktig for å forstå systemet mot urettferdig arbeidspraksis. Individuelle arbeidstakere er ofte i en svakere posisjon enn arbeidsgiveren i økonomiske maktforhold. Derfor anser loven det som essensielt at arbeidstakere organiserer seg i fagforeninger og forhandler kollektivt som en samlet kraft for å opprettholde og forbedre arbeidsvilkår og økonomisk status.

For å oppnå dette formålet, lister artikkel 7 i den japanske arbeidstakerforeningsloven opp spesifikke handlinger som kan krenke arbeidstakernes rett til å organisere seg og andre relaterte rettigheter som “urettferdig arbeidspraksis”, og forbyr disse handlingene. Med andre ord, systemet mot urettferdig arbeidspraksis er ikke bare en samling av forbudsbestemmelser, men en aktiv institusjonell intervensjon for å beskytte de tre arbeidsrettighetene garantert av grunnloven og balansere maktforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. På grunn av dette systemet kan fagforeninger operere uten frykt for urettferdig press fra arbeidsgivere og sette seg ved forhandlingsbordet for kollektive forhandlinger. Derfor ligger grunnlaget for dette systemet i de grunnleggende menneskerettighetene i grunnloven, og formålet er å realisere et forhandlingsforhold der arbeidsgiver og arbeidstaker står på like fot. Å forstå dette punktet er avgjørende for å gripe lovens ånd bak de individuelle forbudene og for å utføre passende arbeidsforvaltning.

Typer av urettferdige arbeidshandlinger forbudt under japansk fagforeningslov

Artikkel 7 i den japanske fagforeningsloven (Japanese Trade Union Act) klassifiserer spesifikt fire typer av handlinger som arbeidsgivere ikke må utføre. Disse bestemmelsene beskytter ulike aspekter av fagforeningsaktiviteter, fra etablering og drift til kollektive forhandlinger og innsending av klager.

Behandling av ulemper basert på medlemskap i en fagforening i henhold til den japanske arbeidstakerorganisasjonsloven (Artikkel 7, punkt 1)

I henhold til Artikkel 7, punkt 1 i den japanske arbeidstakerorganisasjonsloven, er det forbudt for arbeidsgivere å avskjedige eller på annen måte behandle arbeidstakere ufordelaktig av følgende grunner:

• Å være medlem av en fagforening
• Å forsøke å bli medlem av en fagforening
• Å forsøke å etablere en fagforening
• Å utføre legitime handlinger i en fagforening

Med “ufordelaktig behandling” menes ikke bare alvorlige tiltak som oppsigelse. Det inkluderer også degradering, lønnsreduksjon, diskriminering i forfremmelse eller opprykk, ufordelaktig omfordeling av arbeidsoppgaver, diskriminerende vurdering av bonuser, og trakassering på arbeidsplassen som kan påføre arbeidstakeren økonomisk eller statusmessig skade.

For at denne urettferdige arbeidspraksisen skal være gyldig, må arbeidsgiverens handlinger være utført med den hensikt å diskriminere på grunn av de nevnte fagforeningsaktivitetene. Dette betyr at arbeidsgiveren hadde en intensjon om å utføre en urettferdig arbeidspraksis. Selv om denne intensjonen er et subjektivt element basert på arbeidsgiverens anti-fagforeningsmotiver, er det ikke lett å bevise. Derfor blir arbeidsgiverens intensjon om urettferdig arbeidspraksis ofte antatt basert på ulike objektive bevis. For eksempel kan faktumet at arbeidsgiveren vanligvis uttrykker avsky for fagforeninger, at den ufordelaktige behandlingen skjer rett etter fagforeningsmedlemskap eller spesifikke fagforeningsaktiviteter, at grunnene arbeidsgiveren gir for den ufordelaktige behandlingen er urimelige, eller at det er en urimelig forskjell i behandlingen mellom fagforeningsmedlemmer og ikke-medlemmer, være viktige elementer for å anta arbeidsgiverens intensjon om urettferdig arbeidspraksis.

I tillegg forbyr samme punkt “å gjøre det til en betingelse for ansettelse at arbeidstakeren ikke blir med i en fagforening eller trekker seg fra en fagforening”. Dette er kjent som en “gul hund-kontrakt” og er klart ulovlig som en direkte krenkelse av arbeidstakernes rett til å organisere seg.

I denne sammenheng ble forholdet til friheten til å ansette diskutert i JR Hokkaido/JR Freight-saken (Høyesterettsdom av 22. desember 2003). Denne saken fant sted under de spesielle omstendighetene rundt privatiseringen av det nasjonale jernbaneselskapet, og Høyesterett konkluderte med at det nye selskapets nektelse av å ansette ikke umiddelbart utgjorde en urettferdig arbeidspraksis. Imidlertid betyr ikke denne dommen at arbeidsgiverens frihet til å ansette er absolutt ubegrenset. Det er fortsatt rom for at en urettferdig arbeidspraksis kan etableres hvis det er spesielle omstendigheter, som for eksempel at en arbeidsgiver nekter å ansette en bestemt arbeidstaker på grunn av fagforeningsmedlemskap med det formål å gripe inn i fagforeningen.

Avvisning av kollektive forhandlinger uten gyldig grunn (Japansk arbeidstakerforeningslov artikkel 7, nummer 2)

Artikkel 7, nummer 2 i den japanske arbeidstakerforeningsloven forbyr “at en arbeidsgiver uten gyldig grunn nekter å føre kollektive forhandlinger med representanter for de ansatte”. Dette er en bestemmelse som sikrer retten til kollektive forhandlinger, en av de viktigste aktivitetene for en arbeidstakerforening.

Et brudd på denne bestemmelsen begrenser seg ikke kun til en klar avvisning av en forespørsel om kollektive forhandlinger fra en arbeidstakerforening. Også situasjoner der man møter opp til forhandlinger, men i realiteten avviser å forhandle, vurderes som en “uredelig forhandling” og faller inn under avvisning av kollektive forhandlinger. Typiske eksempler på uredelig forhandling inkluderer:

• Å kun sende representanter uten beslutningsmyndighet til forhandlingene.
• Å ikke lytte til fagforeningens argumenter eller krav, og kun gjenta egne påstander uten å vise vilje til dialog.
• Å uten rimelig grunn nekte å fremlegge grunnleggende dokumentasjon om selskapets økonomiske situasjon, for eksempel i lønnsforhandlinger.
• Å kontinuerlig utsette tidspunktet for kollektive forhandlinger på grunn av travle tidsplaner eller andre urimelige årsaker.

De “gyldige grunnene” en arbeidsgiver kan ha for å nekte kollektive forhandlinger tolkes svært begrenset. For eksempel anses grunner som “fagforeningens krav er for høye”, “forhandlingsdelegasjonen inkluderer ledere fra eksterne overordnede organisasjoner” eller “det er for travelt akkurat nå” generelt ikke som gyldige grunner. Dette er fordi slike saker bør diskuteres i selve forhandlingsprosessen.

Rekkevidden av “arbeidsgiver” ble problematisert i Asahi Broadcasting-saken (Høyesterettsdom av 28. februar 1995). I denne saken nektet en TV-stasjon å forhandle kollektivt med arbeidstakere fra en underleverandør som ikke var i et direkte ansettelsesforhold. Høyesterett viste til at selv om man ikke er en direkte arbeidsgiver, hvis man har en posisjon der man kan kontrollere og bestemme grunnleggende arbeidsvilkår for arbeidstakere “i en grad som kan anses som delvis lik en arbeidsgiver”, så har man en forpliktelse til å delta i kollektive forhandlinger i henhold til arbeidstakerforeningsloven innenfor det området. Denne rettsavgjørelsen er en viktig retningslinje som viser hvem som bør være forhandlingspart i en tid med mangfoldige arbeidsformer.

Det viktige er at loven pålegger arbeidsgiveren en plikt til å delta i en “prosess” for å forhandle i god tro, ikke en plikt til å komme til enighet om “resultatet” av fagforeningens krav. Selv når en arbeidsgiver avviser en fagforenings krav, må de forklare grunnene konkret og vise til alternative løsninger, og demonstrere en oppriktig innsats for å oppnå enighet. Hvis denne prosessen blir fulgt, vil arbeidsgiveren bli vurdert som å ha oppfylt sin plikt til å forhandle i god tro, selv om det til slutt ikke blir oppnådd enighet.

Kontrollinngripen og økonomisk støtte i drift av fagforeninger under japansk arbeidsrett (Arbeidsforeningsloven § 7, tredje ledd)

I henhold til § 7, tredje ledd i den japanske arbeidsforeningsloven, er det forbudt å “kontrollere eller gripe inn i arbeidstakeres etablering eller drift av en fagforening”, samt å “yde økonomisk støtte til driftskostnader for en fagforening” for å sikre fagforeningenes uavhengighet.

“Kontrollinngripen” refererer til enhver handling fra arbeidsgiverens side som påvirker fagforeningens beslutningstaking eller aktiviteter og skader deres autonomi. Disse handlingene kan variere, men typiske eksempler inkluderer:

• Handlinger som forstyrrer etableringen av en fagforening eller oppfordrer medlemmer til å forlate fagforeningen.
• Uttalelser som “fagforeningsaktiviteter vil påvirke mulighetene for forfremmelse”, som demper fagforeningsaktiviteter.
• Handlinger som favoriserer eller diskriminerer spesifikke fagforeninger, som å støtte etableringen av en fagforening som er samarbeidsvillig med selskapet (diskriminering mellom fagforeninger).
• Urettferdig forstyrrelse av legitime fagforeningsaktiviteter (som distribusjon av løpesedler eller møter).

Det er ofte et problem om arbeidsgiverens ytringer utgjør kontrollinngripen. I denne sammenhengen har Prima Ham-saken (Høyesterettsdom av 10. september 1982) etablert viktige retningslinjer. Ifølge denne dommen skal det vurderes om arbeidsgiverens ytringer utgjør urettferdige arbeidshandlinger basert på “innholdet i ytringene, metoden og måten de blir presentert på, tidspunktet for presentasjonen, presentørens status og posisjon, og den effekten ytringene har”, og om de har en truende effekt på fagforeningsmedlemmene og påvirker organiseringen og driften av fagforeningen.

Forbudet mot “økonomisk støtte” er ment å forhindre at fagforeninger blir økonomisk avhengige av arbeidsgivere, noe som kan hindre deres evne til å handle uavhengig. Imidlertid tillater en unntaksbestemmelse i § 7, tredje ledd i den japanske arbeidsforeningsloven visse former for økonomisk støtte. Dette inkluderer å tillate arbeidstakere å delta i kollektive forhandlinger på betalt tid under arbeidstiden (check-off), donasjoner til velferdsfond, og å tilby et kontor av minimal størrelse. Disse handlingene er unntatt fordi de bidrar til en sunn drift av arbeidsforhold.

Beskyttelse mot gjengjeldelse ved klager til Arbeidskommisjonen i henhold til Japansk fagforeningslov (Artikkel 7, punkt 4)

Artikkel 7, punkt 4 i den japanske fagforeningsloven forbyr arbeidsgivere å si opp eller på annen måte behandle arbeidstakere ufordelaktig som gjengjeldelse for å ha inngitt en klage om urettferdig arbeidspraksis til Arbeidskommisjonen, for å ha levert bevis eller for å ha avgitt uttalelse under kommisjonens granskning .  

Dette regelverket er etablert for å sikre effektiviteten av systemet for rettferdighetsoppreisning ved urettferdig arbeidspraksis. Hvis arbeidstakere blir utsatt for gjengjeldelse bare fordi de har søkt om rettferdighetsoppreisning, vil de bli avskrekket fra å bruke systemet . Derfor forbyr loven uttrykkelig slike gjengjeldelsesaksjoner.  

Beskyttelsen som tilbys av denne bestemmelsen strekker seg ikke bare til handlingen av å inngi en klage til Arbeidskommisjonen. Arbeidstakere som vitner eller leverer bevis i løpet av Arbeidskommisjonens undersøkelser eller høringer er også beskyttet under samme bestemmelse . Hvis det foreligger en handling som bryter med denne bestemmelsen, vil den ufordelaktige behandlingen, på samme måte som i punkt 1, sannsynligvis bli ansett som ugyldig.  

Prosedyrer for rettsmidler mot urettferdig arbeidspraksis i Japan

Når en arbeidsgiver utfører en urettferdig arbeidspraksis, kan de berørte arbeidstakerne eller fagforeningene søke juridisk hjelp for å gjenopprette sine rettigheter. Under det japanske rettssystemet er det hovedsakelig to typer rettsmidler tilgjengelig. Den ene er ‘administrativt rettsmiddel’ gjennom en spesialisert administrativ organ kalt Arbeidskommisjonen, og den andre er ‘judisielt rettsmiddel’ gjennom domstolene.

Administrativ hjelp fra Arbeidskommisjonen i Japan

Arbeidskommisjonen i Japan er en administrativ myndighet som spesialiserer seg på å løse arbeidskonflikter og består av representanter for offentlig interesse, arbeidstakere og arbeidsgivere. Prosessen med administrativ hjelp mot urettferdige arbeidspraksiser starter med å sende inn en klage til arbeidskommisjonen. Prosedyren følger vanligvis disse trinnene:

1. Innsending av klage: Arbeidstakere eller fagforeninger sender inn en klage til den relevante prefekturale arbeidskommisjonen innen ett år fra datoen for den urettferdige arbeidspraksisen. Det er ingen gebyrer for å sende inn en klage.
2. Undersøkelse: Når klagen er akseptert, vil en undersøkelseskomité fra arbeidskommisjonen høre begge parters omstendigheter, organisere påstander og bevis, og klargjøre tvistepunktene i saken. På dette stadiet kan det også ofte forsøkes å løse saken gjennom forlik.
3. Høring: Etter at tvistepunktene er organisert gjennom undersøkelsen, vil en høring lik en offentlig rettssak finne sted. Her vil det bli gjennomført avhør av parter og vitner, samt innsamling av bevis for å fastslå fakta.
4. Ordre: Når høringen er avsluttet, vil arbeidskommisjonen gi en ordre etter en kollegial beslutning ledet av en offentlig kommisjonær. Hvis klagerens påstander blir anerkjent og urettferdig arbeidspraksis blir fastslått, vil en “hjelpeordre” bli utstedt. Hvis påstandene ikke blir anerkjent, vil en “avvisningsordre” bli utstedt.

Innholdet i hjelpeordren varierer avhengig av saken, men grunnlaget er å gjenopprette den opprinnelige tilstanden som ble krenket av den urettferdige arbeidspraksisen. For eksempel, i tilfelle av urettferdig oppsigelse, kan det beordres tilbaketrekking av oppsigelsen og gjeninntredelse i arbeidet (gjenopptakelse av opprinnelig stilling), samt betaling av lønn tilsvarende perioden for oppsigelsen (baklønn). I tilfelle av nektelse av kollektive forhandlinger, kan det beordres å delta ærlig i kollektive forhandlinger. I tilfelle av dominerende inngripen, kan det også beordres å forby fremtidige lignende handlinger og å vise en unnskyldning eller lignende internt i selskapet (post-notice order).

Parter som er misfornøyde med arbeidskommisjonens ordre i Japan, kan enten søke om en ny vurdering fra den sentrale arbeidskommisjonen, som er en nasjonal myndighet, eller de kan reise søksmål for å få ordren opphevet ved domstolene.

Rettslige privatrettslige løsninger i Japan

I tillegg til prosedyrer hos Arbeidstilsynet, kan arbeidstakere og fagforeninger i Japan også søke direkte rettslig beskyttelse av privatrettslige rettigheter gjennom domstolene. Urettferdige arbeidspraksiser bryter ikke bare mot offentligrettslige reguleringer, som fagforeningsloven, men påvirker også privatrettslige forhold.

Først og fremst blir juridiske handlinger som utgjør urettferdige arbeidspraksiser (for eksempel oppsigelse på grunn av fagforeningsaktivitet) ofte ansett som ugyldige i henhold til Japans sivillov (artikkel 90), da de strider mot formålet med Japans grunnlov (artikkel 28) og fagforeningsloven, og er i strid med offentlig orden. Derfor kan en oppsagt arbeidstaker reise søksmål for å få bekreftet sin stilling i henhold til arbeidskontrakten (bekreftelse på at ansettelsesforholdet fortsatt eksisterer) og for å kreve lønn for perioden de ikke kunne arbeide.

I tillegg, siden urettferdige arbeidspraksiser er handlinger som ulovlig krenker rettighetene til arbeidstakere og fagforeninger, kan de utgjøre en ulovlig handling i henhold til Japans sivillov (artikkel 709). I slike tilfeller kan arbeidstakere og fagforeninger kreve økonomisk erstatning fra arbeidsgiveren for den psykiske lidelsen forårsaket av de urettferdige arbeidspraksisene, inkludert oppreisning for immateriell skade. Det har faktisk vært tilfeller der domstolene har pålagt erstatning for nektelse av kollektive forhandlinger.

På denne måten eksisterer administrativ og juridisk hjelp som uavhengige hjelpeveier med forskjellige formål og prosedyrer side om side.

Sammenligning av administrativ og juridisk hjelpemiddel i Japan

Som hjelpemiddel mot urettferdige arbeidspraksiser finnes det både administrativ hjelp fra arbeidskommisjonen og juridisk hjelp fra domstolene i Japan, men disse to har viktige forskjeller i sine mål, prosedyrer og effekter. Valget om å bruke en av dem eller begge parallelt er en strategisk beslutning for både arbeidsgivere og arbeidstakere.

Administrativ hjelp, det vil si arbeidskommisjonens vurderingsprosedyrer, har først og fremst som mål å “raskt gjenopprette en normal kollektiv arbeidsforholdsorden”. Derfor er prosedyrene ikke like strenge som i rettssaker, og de er designet for å være mer fleksible og raske. Det er ingen kostnader forbundet med å fremme en sak, og involvering av kommisjonærer som er eksperter på arbeidsforhold fremmer forlik som er i tråd med den faktiske situasjonen. Arbeidskommisjonens hjelpeordre forsøker å rette direkte på den krenkede tilstanden ved å beordre spesifikke handlinger som gjeninntredelse i opprinnelig stilling eller ordre om å akseptere kollektive forhandlinger.

På den annen side har juridisk hjelp, det vil si rettssaksprosedyrer ved domstolene, som hovedmål å juridisk fastsette partenes rettigheter og forpliktelser og kompensere for skader gjennom økonomisk erstatning. Prosedyrene følger strenge juridiske prosedyrer, og ansvaret for å fremme og bevise saken er klart definert. Løsningen kan ofte ta lang tid, og kostnadene, som advokatutgifter, har en tendens til å bli høye. Imidlertid har dommen en juridisk bindende kraft, og for pengekrav er tvangsfullbyrdelse mulig, noe som gir en kraftig effekt.

Disse forskjellene krever ulike risikoer og responsstrategier fra arbeidsgiverens synspunkt. Ved arbeidskommisjonen kan man forvente en rask løsning, men det er også en mulighet for at det blir gitt ordre som er vanskelige for bedriften å akseptere, som post-notiser. I domstolene er det mulig å montere et strengt forsvar basert på juridisk logikk, men hvis man taper, kan man bli beordret til å betale høye erstatningsbeløp eller etterlønn, noe som kan skade bedriftens økonomiske og sosiale omdømme.

Tabellen nedenfor sammenligner hovedtrekkene ved de to systemene.

Oppsummering

Som beskrevet i denne artikkelen, er systemet for urettferdig arbeidspraksis en grunnleggende ordning i japansk arbeidsrett som konkretiserer de grunnleggende menneskerettighetene til arbeidstakere som er garantert av den japanske grunnloven. Artikkel 7 i den japanske arbeidsunionloven forbyr strengt bestemte handlinger fra arbeidsgivere, som ufordelaktig behandling på grunn av medlemskap i en fagforening, urettmessig avvisning av kollektive forhandlinger, og inngripen i fagforeningens drift. Ved brudd på disse bestemmelsene kan et selskap stå overfor alvorlige juridiske risikoer, som korrigerende pålegg fra arbeidskommisjonen, domstolskjennelser som erklærer juridiske handlinger ugyldige, og ansvar for erstatning. Disse risikoene kan ha direkte innvirkning på et selskaps finansielle situasjon og sosiale omdømme, noe som gjør det avgjørende å etablere et forebyggende compliance-system.

Monolith Law Office har en lang historie med å tilby omfattende rådgivning om komplekse arbeidsrettslige saker, inkludert urettferdig arbeidspraksis, til et bredt spekter av klienter i Japan. Vårt firma har flere eksperter som er kvalifiserte japanske advokater, i tillegg til å ha kvalifikasjoner som utenlandske advokater og være engelsktalende, noe som gir oss en dyp forståelse av de unike utfordringene som bedrifter med internasjonal virksomhet kan møte. Vi er i stand til å tilby omfattende og strategisk juridisk støtte, fra å håndtere kollektive forhandlinger på en passende måte og utarbeide interne retningslinjer, til å vurdere arbeidsrisiko og representere klienter i saker som involverer urettferdig arbeidspraksis.