Juridiske begrensninger og prosedyrer for oppsigelse i japansk arbeidsrett

I det japanske arbeidsrettslige systemet er oppsigelse av en arbeidskontrakt fra arbeidsgiverens side, kjent som ‘oppsigelse’, underlagt svært strenge juridiske restriksjoner sammenlignet med mange andre lands lovgivning. Spesielt på grunn av en historisk utvikling som har tatt utgangspunkt i livstidsansettelser, er det en sterk ideologi for å beskytte arbeidstakernes ansettelse, og det er satt høye barrierer for arbeidsgiverens rett til å si opp ansatte. Å forstå dette juridiske rammeverket er en essensiell del av risikostyringen ved å drive virksomhet i Japan. Den japanske arbeidskontraktloven fastslår at en oppsigelse som “mangler objektivt rimelige grunner og ikke anses som passende i henhold til samfunnets normer” er ugyldig. Dette er kjent som “misbruk av oppsigelsesrett-prinsippet” og er et sentralt prinsipp for å vurdere gyldigheten av en oppsigelse. Dette prinsippet stiller spørsmål ved selve legitimiteten til grunnene for oppsigelsen (substansielle restriksjoner). Videre har den japanske arbeidsstandardloven spesifikke reguleringer angående prosedyrene (prosedyremessige restriksjoner) som må følges ved oppsigelse, og pålegger spesielt en 30 dagers varslingsperiode eller betaling av en erstatning i stedet. Denne artikkelen vil detaljert forklare reglene for oppsigelse i japansk arbeidsrett fra begge disse aspektene, substansielle og prosedyremessige restriksjoner, med konkrete rettsavgjørelser inkludert.

Grunnleggende prinsipper for oppsigelse under japansk arbeidsrett

Å forstå konseptet og typene av oppsigelser er det første steget for å forstå de juridiske begrensningene. I japansk arbeidsrett refererer “oppsigelse” til en handling hvor arbeidsgiveren ensidig avslutter arbeidskontrakten . Dette er klart forskjellig fra “avtalt oppsigelse”, hvor arbeidskontrakten avsluttes gjennom enighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og “frivillig oppsigelse”, hvor arbeidstakeren selv velger å si opp.

I praksis kan oppsigelser hovedsakelig klassifiseres i tre kategorier, basert på årsaken til oppsigelsen.

For det første har vi “ordinær oppsigelse”. Dette er oppsigelser som skyldes forhold på arbeidstakerens side, som manglende kompetanse, dårlig arbeidsprestasjon, mangel på samarbeidsevne, eller redusert arbeidskapasitet på grunn av skade eller sykdom . Denne artikkelen vil hovedsakelig forklare de juridiske begrensningene knyttet til ordinær oppsigelse.

For det andre er det “disiplinær oppsigelse”. Dette er den strengeste straffen som kan anvendes når en arbeidstaker har begått alvorlige brudd på bedriftens orden, som for eksempel underslag i tjenesten eller alvorlige tilfeller av trakassering . På grunn av sin natur, blir disiplinær oppsigelse underlagt enda strengere vurderinger av gyldighet enn ordinær oppsigelse.

For det tredje har vi “nedbemanningsoppsigelse”. Dette refererer til oppsigelser som skjer på grunn av behovet for å redusere antall ansatte, for eksempel på grunn av dårlig økonomi i selskapet . Siden nedbemanningsoppsigelser ikke skyldes arbeidstakerens forhold, er det spesielle og strenge krav til vurderingen av deres gyldighet, men dette vil ikke bli dekket i denne artikkelen.

Substantive Restrictions on Dismissal: The Abuse of the Right to Dismiss Under Japanese Law

I Japan utgjør “misbruk av oppsigelsesrettens prinsipp” kjernen i reguleringen av oppsigelser. Dette prinsippet har blitt formet gjennom mange års rettspraksis og er nå kodifisert i artikkel 16 i den japanske arbeidskontraktsloven. Artikkelen fastslår at “en oppsigelse som mangler objektivt rimelige grunner og som ikke anses som passende i henhold til samfunnets normer, skal anses som et misbruk av rettigheter og dermed være ugyldig”. Denne bestemmelsen indikerer at for at en oppsigelse skal anses som gyldig, må den oppfylle to krav: den må ha “objektivt rimelige grunner” og være “passende i henhold til samfunnets normer”.

Objektive og rasjonelle grunner

“Objektive og rasjonelle grunner” refererer til legitime grunner for oppsigelse som kan aksepteres som rimelige selv fra et tredjepartsperspektiv. Dette kan spesifikt inkludere manglende evner eller dårlig ytelse hos arbeidstakeren, dårlig arbeidsmoral, eller brudd på arbeidskontraktens forpliktelser. Imidlertid, selv om disse faktumene eksisterer, betyr det ikke automatisk at oppsigelsen er berettiget. Domstolene vil nøye vurdere om arbeidsgiveren har gjort tilstrekkelige anstrengelser før de tyr til oppsigelse som siste utvei.

Et representativt rettseksempel som illustrerer dette punktet er saken med Japan IBM (Tokyo District Court, 28. mars 2016 (2016)). I denne saken ble en ansatt som hadde jobbet i mange år oppsagt på grunn av manglende evner, men domstolen fant oppsigelsen ugyldig. Domstolen påpekte at selskapet ikke hadde gitt den ansatte tilstrekkelige muligheter for forbedring og hadde heller ikke vurdert tiltak for å unngå oppsigelse, som for eksempel overføring til en annen avdeling hvor den ansatte kunne være bedre egnet.

På samme måte gir Bloomberg L.P.-saken (Tokyo District Court, 5. oktober 2012 (2012)) viktige innsikter. I denne saken ble en ansatt oppsagt for ikke å ha oppnådd målene i en forbedringsplan (Performance Improvement Plan, PIP). Domstolen fant imidlertid oppsigelsen ugyldig fordi målene og veiledningen satt av selskapet var for abstrakte, og selskapet hadde ikke gitt tilstrekkelig støtte for at den ansatte skulle forstå hva og hvordan de skulle forbedre seg konkret.

Det som kan utledes fra disse rettsavgjørelsene er at japanske domstoler i praksis pålegger arbeidsgivere en plikt til ikke bare å peke ut problemer, men også å aktivt fremme forbedringer og søke etter alternative løsninger. Arbeidsgivere forventes å gjøre en innsats for å unngå oppsigelser ved å utøve sin omfattende skjønnsrett over arbeidstakerens plassering og arbeidsoppgaver. Oppsigelser som utføres uten å vurdere alternative metoder som omfordeling eller omskolering, selv om det eksisterer fakta som manglende evner, løper en svært høy risiko for å bli ansett som manglende “objektive og rasjonelle grunner”.

Sosialt akseptabel rimelighet under japansk lov

Selv om det objektivt sett kan finnes rimelige grunner for oppsigelse, vil oppsigelsen være ugyldig hvis den ikke anses som “sosialt akseptabel” i henhold til japanske normer. Dette innebærer en vurdering av om oppsigelsen er proporsjonal i forhold til alvorlighetsgraden av den handling eller hendelse som er problemet, det vil si, om oppsigelsen er for streng som en sanksjon.

Domstolene tar hensyn til en rekke forhold når de vurderer sosialt akseptabel rimelighet. Dette inkluderer spesifikt natur og omstendigheter rundt den problematiske handlingen, graden av skade påført selskapet, arbeidstakerens tidligere arbeidsattitude og bidrag, tilstedeværelse av anger, og balansen i forhold til tidligere sanksjoner mot andre ansatte.

Det var Kochi Broadcasting-saken (Høyesterettsdom av 31. januar 1977 (1977)) som etablerte dette vurderingsrammeverket. I denne saken ble en nyhetsoppleser oppsagt for å ha forsovet seg og forårsaket en kringkastingsfeil. Selv om en kringkastingsfeil kan være en objektiv grunn for oppsigelse, vurderte Høyesterett at (1) feilen skyldtes uaktsomhet og ikke ondskap, (2) andre ansvarlige også hadde en del av skylden, (3) nyhetsoppleserens vanlige arbeidsattitude var god, (4) det var mangler ved selskapets ledelsessystem, og (5) straffen var betydelig strengere sammenlignet med lignende tidligere tilfeller. På denne bakgrunn ble oppsigelsen ansett for å være for hard og ikke sosialt akseptabel, og dermed ugyldig.

På den annen side kan vurderingen av sosialt akseptabel rimelighet også påvirkes av bedriftens størrelse. I Negishi-saken (Tokyo High Court-dom av 24. november 2016 (2016)) ble en ansatt oppsagt fordi vedkommendes mangel på samarbeid førte til at flere deltidsansatte sluttet. Høyesterett fant oppsigelsen gyldig. Domstolen la vekt på at selskapet var en liten virksomhet med bare et dusin ansatte, og at det var praktisk talt umulig å løse problemet gjennom omplassering. Dette eksemplet viser at selv om store selskaper kan forventes å gjøre en innsats for å unngå oppsigelser, som for eksempel ved omplassering, kan oppsigelse være en uunngåelig løsning for små bedrifter på grunn av begrensede alternativer.

Sammenligning av ordinær oppsigelse og disiplinær oppsigelse under japansk arbeidsrett

For å forstå de juridiske begrensningene ved ordinær oppsigelse, er det svært viktig å kjenne forskjellene fra disiplinær oppsigelse. Begge er handlinger som avslutter et arbeidsforhold, men de har store forskjeller i juridisk natur, krav og effekter.

Ordinær oppsigelse er avslutningen av en kontrakt basert på ufullstendig oppfyllelse av arbeidsforpliktelsene i henhold til arbeidskontrakten, som for eksempel utilstrekkelig kompetanse eller dårlig arbeidsmoral. På den annen side har disiplinær oppsigelse karakter av en sanksjon for alvorlige brudd på bedriftens orden.

Disse forskjellene fører til flere viktige distinksjoner. For det første er behovet for grunnlag i arbeidsreglementet. Disiplinær oppsigelse, som er en sanksjon, kan ikke utføres uten at grunnlaget for disiplinærårsaken og typen av straff er klart definert i arbeidsreglementet. På den annen side, for ordinær oppsigelse, er det teoretisk tilstrekkelig at arbeidsreglementet inneholder en omfattende beskrivelse av grunnene til oppsigelse.

For det andre er domstolenes strenghet i vurderingen. På grunn av den store ulempen disiplinær oppsigelse påfører arbeidstakeren, har domstolene en tendens til å anvende misbruk av oppsigelsesrett-prinsippet enda strengere enn i tilfeller av ordinær oppsigelse.

For det tredje er effekten på sluttvederlaget. I tilfeller av ordinær oppsigelse, er det vanlig at sluttvederlaget utbetales i henhold til selskapets regler, mens i tilfeller av disiplinær oppsigelse, kan hele eller deler av sluttvederlaget bli holdt tilbake basert på bestemmelsene i arbeidsreglementet.

Nedenfor er en tabell som oppsummerer disse forskjellene.

Proseduregler for oppsigelse under japansk lov

For at en oppsigelse skal være gyldig, må man i tillegg til de materielle kravene som nevnt ovenfor, også overholde prosedyremessige reguleringer fastsatt i loven.

Varsel om oppsigelse og oppsigelsesvarselgodtgjørelse

Artikkel 20 i den japanske arbeidsstandardloven fastsetter sentrale regler for prosedyren en arbeidsgiver må følge når de skal si opp en arbeidstaker. Ifølge denne artikkelen må arbeidsgiveren som hovedregel varsle arbeidstakeren minst 30 dager i forveien om oppsigelsen.

Hvis arbeidsgiveren ikke gir varsel 30 dager i forveien, må de betale en oppsigelsesvarselgodtgjørelse tilsvarende minst 30 dagers gjennomsnittslønn. Det er også mulig å forkorte varslingsperioden, og i så fall må arbeidsgiveren betale en oppsigelsesvarselgodtgjørelse for antall dager som mangler opp til 30. For eksempel, hvis arbeidstakeren blir varslet 10 dager i forveien, må arbeidsgiveren betale en oppsigelsesvarselgodtgjørelse for de 20 dagene som mangler.

Denne 30-dagers perioden begynner dagen etter at varselet er gitt, og inkluderer helgedager. For å unngå problemer anbefales det sterkt i praksis at oppsigelsesvarslet gis skriftlig, med en oppsigelsesvarselnotis som tydelig angir oppsigelsesdatoen og grunnen til oppsigelsen.

Det er svært viktig å forstå at selv om man følger prosedyren for oppsigelsesvarsel, betyr det ikke at selve oppsigelsen automatisk er gyldig. Oppsigelsesvarselordningen har som formål å gi arbeidstakeren som blir oppsagt tid og økonomisk rom til å finne en ny jobb, og er kun en prosedyremessig regulering. Gyldigheten av oppsigelsen selv vurderes på grunnlag av de materielle kravene nevnt tidligere i arbeidskontraktlovens artikkel 16, som er “objektivt rimelige grunner” og “rimelighet i henhold til samfunnets normer”. Derfor, selv om arbeidsgiveren betaler hele oppsigelsesvarselgodtgjørelsen og sier opp arbeidstakeren umiddelbart, vil oppsigelsen bli ansett som ugyldig hvis den ikke har rimelige grunner og ikke anses som rimelig.

Mulighet for å fremme sin sak

Når man utfører en ordinær oppsigelse, er det ikke eksplisitt lovpålagt å gi den berørte arbeidstakeren en mulighet til å fremme sin sak eller komme med motargumenter. I tilfelle av disiplinær oppsigelse, må man følge eventuelle bestemmelser i arbeidsreglementet, og muligheten til å fremme sin sak anses som viktig fra et prosedyremessig synspunkt, men det finnes ingen direkte regulering for ordinær oppsigelse.

Men det er svært risikabelt å overse denne prosedyren bare fordi det ikke er en juridisk forpliktelse. Domstolene legger vekt på hvor nøye arbeidsgiveren har fulgt prosessen når de tar en så alvorlig beslutning som oppsigelse, når de vurderer “rimeligheten i henhold til samfunnets normer”. Hvis arbeidsgiveren bestemmer seg for oppsigelse uten å gi arbeidstakeren en mulighet til å fremme sin sak, kan det gi inntrykk av at arbeidsgiveren har handlet ensidig og uten rettferdig prosess.

Resultatet kan være at selv om det er en viss grad av objektivitet i oppsigelsesgrunnen, kan mangelen på prosedyremessig hensyn være en viktig faktor som fører til at oppsigelsen blir ansett som ugyldig fordi den mangler “rimelighet i henhold til samfunnets normer”. Derfor kan det være klokt å forstå muligheten til å fremme sin sak som et faktisk krav, selv om det ikke er en juridisk skriftlig regel, og å implementere dette nøye for å sikre gyldigheten av oppsigelsen.

Oppsummering

Som beskrevet i denne artikkelen, er oppsigelser under det japanske arbeidsrettsregimet strengt regulert både i substansielle og prosessuelle aspekter. For at en arbeidsgiver skal kunne avskjedige en arbeidstaker, må de bevise at grunnlaget for oppsigelsen er “objektivt rimelig” og at handlingen er “sosialt akseptabel” i henhold til artikkel 16 i den japanske arbeidskontraktloven. Som rettspraksis viser, er dette kravet svært høyt, og oppsigelse bør alltid være en siste utvei. I tillegg må man overholde de prosessuelle kravene om oppsigelsesvarsel eller betaling av oppsigelsesgodtgjørelse som er fastsatt i artikkel 20 i den japanske arbeidsstandardloven. En nøyaktig forståelse av disse juridiske rammene og en forsiktig vurdering og respons i individuelle saker er avgjørende for å unngå unødvendige juridiske konflikter og oppnå stabil arbeidsforvaltning.

Monolith Law Office har dyp fagkunnskap og omfattende praktisk erfaring med japansk arbeidsrett. Spesielt når det gjelder de juridiske begrensningene ved oppsigelser som er behandlet i denne artikkelen, har vi tilbudt omfattende juridiske tjenester til mange klienter, både nasjonale og internasjonale, fra konkret situasjonsanalyse og risikovurdering til utforming av passende tiltak. Vårt firma har også flere eksperter som er engelsktalende med utenlandske advokatbevillinger, noe som gjør det mulig å nøyaktig møte de unike behovene til klienter i et internasjonalt forretningsmiljø. Hvis du står overfor komplekse problemer knyttet til oppsigelse av ansatte, vennligst ikke nøl med å kontakte oss for en konsultasjon.