Kollektive handlinger i japansk arbeidsrett: Grensene for juridisk beskyttelse og "rettferdighet"

I det japanske arbeidsrettsystemet er arbeidstakernes rett til kollektiv handling en av de grunnleggende rettighetene som er garantert av Japans grunnlov. Artikkel 28 i den japanske grunnloven sikrer arbeidstakere retten til å organisere seg, retten til kollektive forhandlinger, og retten til kollektiv handling. Disse rettighetene danner grunnlaget for at arbeidstakere kan forhandle om arbeidsvilkår på like fot med arbeidsgivere. Imidlertid er ikke retten til kollektiv handling, spesielt retten til å utføre konflikthandlinger som streik, ubegrenset anerkjent. For at denne retten skal være juridisk beskyttet, er det en absolutt betingelse at handlingen vurderes som “rettferdig”. Hvis en kollektiv handling anses å overskride grensene for “rettferdighet”, kan den miste sin juridiske beskyttelse, og de deltakende fagforeningene eller medlemmene kan bli gjenstand for sivilt erstatningsansvar, straffesanksjoner, eller til og med disiplinære tiltak fra selskapet. Derfor er det ekstremt viktig for bedriftsledere og juridiske ansvarlige å forstå nøyaktig hva som anses som “rettferdig” kollektiv handling og hva som overstiger disse grensene, fra et arbeidsledelse og risikostyringsperspektiv. Denne grensen er ikke bare dannet av lovens bokstav, men også av en opphopning av rettsavgjørelser over mange år. I denne artikkelen vil vi organisere de grunnleggende konseptene for kollektiv handling i japansk arbeidsrett, forklare innholdet av juridisk beskyttelse gitt til rettferdig kollektiv handling, og detaljert analysere de konkrete kriteriene for å bedømme rettferdigheten av kollektiv handling, med fokus på rettsavgjørelser.  

Grunnleggende konsepter for kollektive handlinger under japansk arbeidsrett

Retten til å utføre kollektive handlinger, som er garantert av artikkel 28 i Japans grunnlov, er et omfattende konsept som inkluderer en rekke aktiviteter utført av fagforeninger for å oppnå sine mål. Disse aktivitetene kan generelt klassifiseres i to kategorier basert på deres natur og graden av påvirkning på bedriftsoperasjoner: ‘fagforeningsaktiviteter’ og ‘konflikthandlinger’.

Først og fremst refererer ‘fagforeningsaktiviteter’ til de daglige aktivitetene til en fagforening som ikke inkluderer konflikthandlinger. Dette inkluderer spesifikt å holde medlemsmøter, distribuere flyers og annet informasjonsmateriell, publisere et fagforeningsmagasin, eller å bære en fagforeningsmerke. Selv om disse aktivitetene vanligvis ikke direkte hindrer bedriftens drift, kan det oppstå problemer med å balansere dem med arbeidsgiverens rett til å administrere sine fasiliteter når de utføres innenfor bedriftens lokaler.

For det andre refererer ‘konflikthandlinger’ til handlinger som en fagforening utfører med det formål å hindre normal drift av en bedrift for å gjennomføre sine krav. Dette utgjør kjernen i retten til kollektive handlinger og er ment å legge økonomisk press på arbeidsgiveren for å fremme kollektive forhandlinger til sin fordel. Japansk fagforeningslov definerer konflikthandlinger som ‘alliansestreik, tjenestenekt, arbeidsplasslukking eller andre handlinger som partene i arbeidsforholdet utfører med det formål å gjennomføre sine krav, og som hindrer normal drift av virksomheten’, samt handlinger som motsetter seg dette. Typiske konflikthandlinger inkluderer følgende:

• Streik (alliansestreik): En handling hvor arbeidere kollektivt nekter å tilby sine tjenester.
• Tjenestenekt (sabotasje): En handling hvor arbeidere med vilje reduserer effektiviteten av deres arbeid.
• Pikettering: En handling for å sikre effektiviteten av en streik ved å overvåke innganger til en virksomhet og oppfordre andre arbeidere og kunder til å støtte streiken.
• Okkupasjon av arbeidsplassen: En handling hvor arbeidere kollektivt blir værende på arbeidsplassen og delvis eller fullstendig utelukker arbeidsgiverens kontroll.

Disse konflikthandlingene gir direkte slag mot bedriftens produksjonsaktiviteter eller tjenesteyting, og derfor blir deres legitimitet vurdert mye strengere sammenlignet med fagforeningsaktiviteter. Når man vurderer juridiske risikoer, er det første skrittet å nøyaktig avgjøre om en fagforenings handlinger forblir innenfor omfanget av ‘fagforeningsaktiviteter’, eller om de utgjør ‘konflikthandlinger’ som er ment å hindre virksomheten.

Juridisk beskyttelse av legitime kollektive handlinger under japansk lov

Japansk arbeidsrett gir kraftig juridisk beskyttelse kun når fagforeningers kollektive handlinger anerkjennes som “legitime”. Denne beskyttelsen består av tre pilarer: unntak fra strafferettslig ansvar, unntak fra sivilrettslig ansvar, og forbud mot ufordelaktig behandling. Disse beskyttelsene gjelder ikke for kollektive handlinger som ikke oppfyller kravene til legitimitet. Med andre ord spiller “legitimitet” rollen som en juridisk bryter som avgjør om disse juridiske beskyttelsene fungerer eller ikke.  

Strafferettslig immunitet

Den første beskyttelsen er unntak fra strafferettslig ansvar. Artikkel 1, paragraf 2 i den japanske fagforeningsloven anvender bestemmelsene om “legitim handling” i den japanske straffelovens artikkel 35 på legitime kollektive handlinger. Dette betyr at selv om en streik for eksempel forstyrrer en virksomhets drift, vil ingen forbrytelse som maktmisbruk eller forretningsforstyrrelse (japansk straffelov artikkel 234) være etablert så lenge det er en legitim tvistehandling. På samme måte vil ikke handlinger som å gå inn på en virksomhets eiendom for legitim plassering av piquet eller arbeidsplassmøter bli ansett som brudd på bygningsinnbrudd (japansk straffelov artikkel 130). Det er imidlertid klare grenser for denne strafferettslige immuniteten, og en forbehold i artikkel 1, paragraf 2 i den japanske fagforeningsloven fastslår at “under ingen omstendigheter skal bruk av vold tolkes som en legitim handling av en fagforening”, og gjør det klart at voldelige handlinger er helt utenfor beskyttelsens omfang.  

Sivilrettslig immunitet

Den andre beskyttelsen er unntak fra sivilrettslig erstatningsansvar. Artikkel 8 i den japanske fagforeningsloven fastsetter at “en arbeidsgiver kan ikke kreve erstatning fra en fagforening eller dens medlemmer for skade forårsaket av en legitim alliansestreik eller annen tvistehandling”. Streiker og arbeidsnedleggelse regnes som mislighold av arbeidskontraktens forpliktelse til å yte arbeid, og normalt ville en arbeidsgiver kunne kreve erstatning fra arbeidstakerne. Men når en tvistehandling anerkjennes som legitim, nekter denne bestemmelsen arbeidsgiverens rett til å kreve erstatning. Dette gjør det mulig for fagforeninger og deres medlemmer å utøve sine rettigheter uten å bære juridisk ansvar for for eksempel tap av driftsinntekter som virksomheten lider på grunn av den legitime tvistehandlingen.  

Forbud mot ufordelaktig behandling

Den tredje beskyttelsen er beskyttelse mot ufordelaktig behandling basert på deltakelse i legitime kollektive handlinger. Artikkel 7, punkt 1 i den japanske fagforeningsloven forbyr “urettferdig arbeidspraksis” der en arbeidsgiver avskjediger en arbeidstaker eller behandler dem ufordelaktig på grunn av deres medlemskap i en fagforening eller fordi de har utført en legitim fagforeningshandling. Derfor er det ikke tillatt for en arbeidsgiver å disiplinere en ansatt eller behandle dem ufordelaktig i personalvurderinger fordi de har deltatt i en legitim streik eller utført legitime fagforeningsaktiviteter. Denne bestemmelsen er en viktig sikkerhetsforanstaltning for å sikre at arbeidstakere kan utøve sin konstitusjonelt garanterte rett til kollektive handlinger uten frykt for gjengjeldelse fra arbeidsgiveren.  

Kriterier for å bedømme legitimiteten av kollektive handlinger under japansk lov

Om kollektive handlinger kan nyte godt av den tidligere nevnte juridiske beskyttelsen avhenger av om handlingene anses som “legitime”. Når domstolene vurderer legitimiteten av kollektive handlinger, spesielt tvistehandlinger, bruker de ikke et enkelt kriterium, men en omfattende vurdering basert på fire aspekter: ①subjektet, ②formålet, ③prosedyren, og ④midlene/metodene. Hvis noen av disse elementene anses å mangle legitimitet, kan hele den kollektive handlingen bli vurdert som ulovlig.

Legitimiteten til hovedaktøren

I Japan må hovedaktøren i en tvistehandling som hovedregel være en arbeidstakerorganisasjon som kan være part i kollektive forhandlinger. Videre må denne tvistehandlingen være et resultat av en formell institusjonell beslutning fastsatt i arbeidstakerorganisasjonens vedtekter (for eksempel en beslutning tatt ved medlemsavstemning). En såkalt “villkattstreik”, hvor en delgruppe som for eksempel fagforeningens ledelse handler uten å være basert på hele organisasjonens vilje, vil ikke ha legitimitet som hovedaktør og anses som ulovlig.  

Legitimiteten av formålet

Formålet med en tvistehandling må være relatert til saker som kan løses gjennom kollektive forhandlinger, som vedlikehold og forbedring av lønn, arbeidstid og andre arbeidsforhold. Handlinger som avviker fra dette formålet anses som manglende legitimitet.  

Et spesielt problematisk område er “politisk streik”. Dette er en streik utført for å protestere mot eller støtte regjeringens politikk eller lovgivningens etablering eller endring. Japans høyesterett har konsekvent avvist legitimiteten av streiker med slike politiske formål. Årsaken er at kravene rettes mot staten eller lokale offentlige enheter, og ikke kan løses gjennom kollektive forhandlinger med arbeidsgiveren. I en dom fra 1973 (Showa 48) i saken om All Agriculture and Forestry Police Staff Law, ble deltakelse i en arbeidsplasssamling mot lovreform utført av en offentlig arbeidstakerforening utfordret, og Høyesterett fant dette å være en ulovlig politisk tvistehandling. Tilsvarende, i en privat sektor-sak fra 1992 (Heisei 4), i Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard-saken, vurderte Høyesterett en streik utført for å protestere mot ankomsten av et atomdrevet skip som en handling med et “politisk formål som ikke er direkte relatert til forbedring av arbeidernes økonomiske status”, og fant det utenfor beskyttelsesomfanget av Japans grunnlov artikkel 28, og godkjente selskapets disiplinære tiltak mot fagforeningsledere som ledet streiken.  

I tillegg anses streiker som har til hensikt å ensidig oppnå fagforeningens krav gjennom tvistehandlinger i stedet for å oppnå enighet gjennom kollektive forhandlinger, kjent som “selvhevdelsestypen” streiker, også for å mangle legitimitet. I 2021 (Reiwa 3) i saken ved Kansai Foreign Languages University, fant Osaka High Court at universitetslærere som krevde en reduksjon i antall undervisningstimer de var ansvarlige for, og som ensidig nektet å undervise flere timer enn det fagforeningen krevde på grunn av en fastlåst forhandlingssituasjon (en såkalt “utpekningsstreik”), avvek fra formålet om å fremme kollektive forhandlinger og forsøkte å selvheve fagforeningens krav. Retten avviste dermed streikens legitimitet og fant universitetets disiplinære tiltak gyldige.  

Prosedyrenes legitimitet under japansk rett

Prosedyrene som fører opp til igangsetting av en tvistehandling, er også en viktig faktor i vurderingen av legitimitet. Prosedyrer som strider mot lojalitetsprinsippet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, kan føre til at tvistehandlingen mister sin legitimitet.

Et typisk eksempel er brudd på “fredsplikten” som er fastsatt i en arbeidsavtale. Det er vanlig at arbeidsavtaler inneholder en “fredsklausul” som fastslår at det ikke skal utføres tvistehandlinger om bestemte saker i løpet av avtalens gyldighetsperiode. Tvistehandlinger som bryter denne klausulen, blir et brudd på avtaleforpliktelsene og legitimiteten blir dermed avvist. I Høyesteretts dom fra 1968 i Kōnan Bus-saken (昭和43年), viste retten at tvistehandlinger som bryter fredsplikten mangler legitimitet, og at disiplinære tiltak mot de som deltar i slike handlinger kan være tillatt. Dette viser at brudd på fredsplikten ikke bare er et kontraktsbrudd, men også en viktig faktor som påvirker den juridiske vurderingen av selve tvistehandlingen.

I tillegg blir legitimiteten av “overraskelsesstreiker” utført uten noen form for varsel til arbeidsgiveren også et problem. Det faktum at det ikke er gitt noe varsel alene gjør ikke handlingen umiddelbart ulovlig, men hvis det forårsaker uforutsette og alvorlige skader på arbeidsgiverens virksomhetsdrift, kan det bli avvist som et brudd på lojalitetsprinsippet. Spesielt i virksomheter med høy offentlig interesse, blir denne vurderingen strengere. I 2001 i saken med National Railway Chiba Motive Power Union (平成13年), konkluderte Tokyo High Court at selv om jernbaneselskapet hadde varslet om streikens starttid, og streiken ble iverksatt 12 timer tidligere med bare fem minutters varsel, forårsaket dette betydelig samfunnsmessig forvirring ved å kansellere mange tog, og handlingen ble dermed ansett som ulovlig og uten legitimitet.

Legitimiteten av midler og metoder

De spesifikke midlene og metodene som brukes i arbeidskonflikter må også være innenfor det som er sosialt akseptabelt. Spesielt handlinger som krenker arbeidsgiverens eiendomsrett eller personlige frihet, går utover grensene for legitimitet.

Som det er uttrykkelig angitt i paragraf 1, avsnitt 2 i den japanske arbeidstakerorganisasjonsloven (Japanese Labor Union Act), kan voldshandlinger aldri rettferdiggjøres, uansett grunn. Når det gjelder plassering av piketter, anses det som legitimt så lenge det forblir innenfor grensene for fredelig overtalelse. Imidlertid vil fysisk blokkering av personers adgang eller kjøretøystrafikk, som å danne skranker, bli ansett som en ulovlig forstyrrelse av virksomheten og mangle legitimitet.  

Arbeidstakeres okkupasjon av arbeidsgiverens fasiliteter, kjent som “arbeidsplassokkupasjon”, eller arbeidstakere som utfører produksjonsaktiviteter i stedet for ledelsen, kjent som “produksjonskontroll”, anses som en svært alvorlig krenkelse av arbeidsgiverens eiendomsrett. I den høyesterettsdommen fra 1973 i saken om National Railway Kurume Station Incident, ble det avgjort at fagforeningsmedlemmers okkupasjon av signalstasjonen, som er hjertet av jernbanedriften under en streik, utelukket arbeidsgiverens rett til å kontrollere sine fasiliteter og gikk utover omfanget av legitime arbeidskonflikthandlinger. På samme måte har produksjonskontroll, hvor arbeidstakere utelukker ledelsen og tar over fabrikkutstyr for å utføre alt fra produksjon til salg, blitt konsekvent avvist som legitimt i rettspraksis. Disse dommene viser en klar juridisk grense som bekrefter at retten til kollektive handlinger sikrer “retten til ikke å yte arbeid”, ikke “retten til å kontrollere andres eiendom”.  

De juridiske konsekvensene av urettmessige kollektive handlinger i Japan

Når en fagforenings kollektive handling mangler legitimitet og blir vurdert som ulovlig, mister fagforeningen og de deltagende medlemmene fullstendig juridisk beskyttelse, og arbeidsgiveren kan iverksette flere juridiske mottiltak.

For det første kan arbeidsgiveren kreve erstatning for skader forårsaket av den ulovlige kollektive handlingen fra fagforeningen basert på ulovlig handling. Fordi beskyttelsen av sivilrettslig immunitet går tapt, blir skader som har en årsakssammenheng med den ulovlige handlingen, som tapte fortjenester på grunn av streik, kostnader for å sikre erstatningspersonell og reparasjonskostnader for skadet utstyr, gjenstand for kompensasjon. I saken med Japans nasjonale jernbaners Chiba motorvognfagforening, beordret retten fagforeningen å betale over 12 millioner yen i skadeerstatning. I noen tilfeller kan også individuelle fagforeningsledere som har spilt en ledende rolle bli holdt ansvarlige.

For det andre kan arbeidsgiveren disiplinere ansatte som deltok i den ulovlige kollektive handlingen i henhold til arbeidsreglementet. Mens deltakelse i legitime tvistehandlinger er beskyttet mot urettferdig arbeidspraksis, blir deltakelse i handlinger som mangler legitimitet vurdert som ren jobbfravær, brudd på arbeidsordrer eller handlinger som forstyrrer bedriftens orden. Derfor kan disiplinære tiltak som irettesettelse, lønnsreduksjon, suspensjon fra arbeid og i tilfeller av alvorlig mislighold, disiplinær oppsigelse, være juridisk gyldige. Som dommene i saken med Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard og saken med Kansai University of Foreign Studies viser, har retten vurdert disiplinære tiltak mot ansatte som ledet eller deltok i urettferdige tvistehandlinger som gyldige.

For det tredje, siden beskyttelsen av strafferettslig immunitet forsvinner, kan deltakerne bli gjenstand for straffeforfølgelse avhengig av handlingens natur. For eksempel kan voldshandlinger føre til risiko for å bli tiltalt for overfall eller legemsbeskadigelse, mens eksklusiv okkupasjon av arbeidsplassen eller fysisk plassering av piqueter kan føre til risiko for å bli tiltalt for forbrytelser som forstyrrelse av virksomhet eller ulovlig inntrenging i bygninger.

Oppsummering

Arbeidsretten i Japan beskytter arbeidstakernes rett til kollektive handlinger som en viktig konstitusjonell rettighet. Beskyttelsen er imidlertid ikke ubetinget, men gis gjennom et strengt filter av “rettferdighet”. Som de mange rettsavgjørelsene analysert i denne artikkelen viser, tar japanske domstoler en konsekvent holdning til ikke å gi juridisk beskyttelse til kollektive handlinger som går utover målet om arbeidsforhold, prosedyrer som strider mot god tro, eller midler som krenker arbeidsgiverens essensielle rettigheter. Fra et bedriftsledelsesperspektiv er det avgjørende å rolig analysere, basert på objektive kriterier fra rettsavgjørelser, om en konflikt med en fagforening ligger innenfor grensene av rettferdighet eller om den avviker. Å fastslå om det er rettferdighet eller ikke, er det første skrittet i å vurdere den juridiske gyldigheten av mottiltak som krav om erstatning eller disiplinære tiltak, og for å beskytte bedriftens legitime rettigheter.

Monolith Law Office har omfattende erfaring med å håndtere arbeidskonflikter rundt kollektive handlinger for et stort antall klienter i Japan. Vårt firma har flere medlemmer som ikke bare er kvalifiserte som japanske advokater, men også som engelsktalende advokater med utenlandske kvalifikasjoner, noe som gjør det mulig å tilby klare og strategiske juridiske tjenester for komplekse arbeidsrettslige saker i Japan for bedrifter som driver internasjonal virksomhet. Vi støtter din bedrift i alle faser, inkludert forhandlinger med fagforeninger, juridisk vurdering av kollektive handlinger, og utforming av konkrete tiltak i tilfelle konflikter oppstår.