Den juridiske rammen og praktisk håndtering av årlig betalt ferie i japansk arbeidsrett

I det japanske arbeidsrettslige systemet er årlig betalt ferie en grunnleggende rettighet gitt til arbeidstakere. Formålet med dette systemet er å tillate arbeidstakere å gjenopprette fysisk og mental tretthet og å føre et beriket sosialt liv. Fra et bedriftsledelsesperspektiv er det ikke bare en velferdsfordel, men en viktig plikt som utgjør kjernen i lovlydighet og arbeidsrisikostyring, å forstå og anvende dette årlige betalte ferie systemet korrekt. Ledere står overfor en rekke utfordringer. Spesifikt kreves det at de beregner antall betalte feriedager for hver ansatt nøyaktig, balanserer de ansattes søknader om ferie med behovene til bedriftsdriften, og sikrer at den obligatoriske fem dagers ferie, som ble innført i 2019, blir tatt. Dette innebærer også relaterte administrative oppgaver og finansielle hensyn. I denne artikkelen vil vi omfattende forklare det juridiske rammeverket for det årlige betalte ferie systemet fra et faglig perspektiv, basert på den japanske arbeidsstandardloven og tilhørende rettspraksis. Vi vil systematisk organisere og forklare de praktiske problemstillingene bedrifter står overfor, fra tildelingskrav, rettigheter og plikter for arbeidsgivere og arbeidstakere, til strategiske forvaltningsmetoder som planlagt tildelingssystem, og de juridiske konsekvensene ved brudd på loven.  

Kriterier og antall dager for tildeling av årlig betalt ferie under japansk lov

Rettsgrunnlaget for årlig betalt ferie er fastsatt i artikkel 39 i den japanske arbeidsstandardloven . Dette er ikke en frivillig ferieordning som bedrifter kan tilby, men en plikt pålagt arbeidsgivere ved lov. For at arbeidstakere skal få rett til sin første årlige betalte ferie, må de oppfylle to krav som er fastsatt i loven .  

Det første kravet er kontinuerlig tjeneste. Arbeidstakeren må ha jobbet kontinuerlig i 6 måneder fra ansettelsesdatoen. Det andre kravet er tilstedeværelse. I løpet av disse 6 månedene må arbeidstakeren ha vært til stede i minst 80% av alle arbeidsdager. Når disse kravene er oppfylt, må arbeidsgiveren i prinsippet gi arbeidstakeren 10 arbeidsdager med årlig betalt ferie.

Etter den første tildelingen øker antall dager med årlig betalt ferie i henhold til antall år med kontinuerlig tjeneste. For en vanlig arbeidstaker, etter å ha blitt tildelt 10 arbeidsdager for 6 måneders kontinuerlig tjeneste, øker antall tildelte dager for hvert år som går, og når maksimalt 20 arbeidsdager etter mer enn 6 år og 6 måneders tjeneste .  

Årlig betalt ferie blir også tildelt deltidsarbeidere og andre arbeidstakere med kortere definerte arbeidsdager eller timer. Imidlertid vil antall dager bli bestemt proporsjonalt basert på antall definerte arbeidsdager i uken og lignende . De som er berettiget til denne proporsjonale tildelingen er arbeidstakere med mindre enn 30 timer definert arbeidstid per uke, og de som har mindre enn 4 definerte arbeidsdager per uke eller mindre enn 216 definerte arbeidsdager per år . De spesifikke tildelingsdagene er som følger i tabellen nedenfor.  

Det finnes også bestemmelser om overføring og foreldelse for årlig betalt ferie. Arbeidstakere som ikke har brukt opp sin årlige betalte ferie innenfor året, kan overføre den til det påfølgende året. Imidlertid, i henhold til artikkel 115 i den japanske arbeidsstandardloven, vil retten til å ta ut årlig betalt ferie utløpe etter 2 år fra dagen den ble opptjent .  

I henhold til lovens prinsipper blir årlig betalt ferie tildelt basert på hver arbeidstakers ansettelsesdato, noe som betyr at “referansedagen” for tildeling varierer for hver arbeidstaker . Dette kan være en svært komplisert oppgave for bedrifter med mange ansatte. Det er nødvendig å spore hver ansatts referansedag individuelt, beregne antall tildelte dager og administrere den obligatoriske perioden for å ta ut 5 dager ferie som vil bli diskutert senere, noe som øker administrasjonskostnadene og risikoen for beregningsfeil. For å takle denne utfordringen har noen bedrifter innført en metode kalt “uniform behandling”. Dette innebærer å standardisere referansedagen for årlig betalt ferie for alle ansatte til en bestemt dato, som for eksempel 1. april hvert år . Ved å bruke denne metoden kan administrasjonen av årlig betalt ferie konsentreres om en årlig oppgave, noe som kan forventes å effektivisere administrasjonen og redusere feil. Imidlertid, når man innfører dette systemet, er det avgjørende å ta hensyn slik at det ikke blir til ulempe for arbeidstakerne. For eksempel, for arbeidstakere som begynner i andre halvdel av året, kan det være nødvendig å tildele ferie tidligere enn den lovfestede referansedagen, slik at systemet ikke faller under de minimumsstandardene som loven krever. På denne måten bør standardisering av referansedagen vurderes ikke bare som en endring i administrativ prosedyre, men som en del av en strategisk personaladministrasjon basert på overholdelse av lovgivningen.  

Arbeidstakers rett til å bestemme tidspunkt for ferie og arbeidsgivers rett til å endre dette i Japan

I Japan krysser arbeidstakers rettigheter og arbeidsgiverens behov for drift av virksomheten hverandre når det gjelder fastsettelse av tidspunkt for årlig betalt ferie. Den japanske arbeidsstandardloven har etablert et system for å balansere dette.

Som en grunnleggende regel har arbeidstakere rett til å ta sin årlige betalte ferie i den perioden de ønsker. Dette kalles “rett til å bestemme tidspunkt for ferie”. Arbeidstakere er ikke forpliktet til å forklare grunnen for ferien til arbeidsgiveren, og i utgangspunktet kan ikke arbeidsgiveren nekte denne forespørselen.

Men det finnes et unntak til arbeidstakerens rettigheter, nemlig arbeidsgiverens “rett til å endre tidspunktet for ferie”. I den japanske arbeidsstandardlovens artikkel 39, paragraf 5, er det bestemt at arbeidsgiveren kan endre feriedatoen til en annen tid hvis å gi ferie i den perioden arbeidstakeren har bedt om “vil forstyrre den normale driften av virksomheten”.

Kravet om “forstyrrelse av den normale driften av virksomheten” tolkes svært strengt. Grunner som at arbeidsplassen er opptatt eller at det er vanskelig å skaffe vikarer, er ikke nok til å rettferdiggjøre bruk av retten til å endre tidspunktet for ferie. Rettspraksis har vist at man bør vurdere en rekke omstendigheter objektivt, som innholdet i arbeidstakerens arbeidsoppgaver, arbeidsmengden, vanskeligheten med å skaffe vikarer, og antall andre arbeidstakere som har søkt om ferie samme dag. Det er viktig at arbeidsgiveren, før de utøver retten til å endre tidspunktet for ferie, har en plikt til å gjøre alt som er mulig for å legge til rette for at arbeidstakeren kan ta ferie som ønsket, for eksempel ved å arrangere vikarer eller justere arbeidsplaner.

Den japanske høyesteretten har gjennom tidligere dommer satt en høy terskel for utøvelsen av retten til å endre tidspunktet for ferie. For eksempel, i saker som Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Konohana Telegraph and Telephone Office (Høyesterettens dom 18. mars 1982) og Hirosaki Telegraph and Telephone Office (Høyesterettens dom 10. juli 1987), har det blitt vist at arbeidsgiverens rett til å endre tidspunktet for ferie er begrenset til svært spesifikke situasjoner, som når det objektivt sett er vanskelig å skaffe vikarer.

En nylig rettssak som har fått oppmerksomhet er saken med East Japan Railway Company (Tokyo High Court dom 28. februar 2024). I denne saken ble selskapets bruk av retten til å endre tidspunktet for ferie for en Shinkansen-lokomotivfører som hadde søkt om årlig betalt ferie, ansett som lovlig. Domstolen kom til denne konklusjonen på grunn av den høye graden av spesialisering og viktigheten av sikkerhet i arbeidet som Shinkansen-lokomotivfører, den ekstreme vanskeligheten med å skaffe vikarer, og at selskapet hadde etablert en rettferdig driftsregel som årsferieprioriteringssystemet og strebet etter planlagt personellstyring. Denne dommen antyder at bruk av retten til å endre tidspunktet for ferie kan være tillatt i spesielle bransjer som offentlig transport, som er viktig for samfunnsinfrastrukturen og hvor det er vanskelig å finne erstatninger, forutsatt at arbeidsgiveren har etablert et planlagt og rettferdig arbeidsstyringssystem.

Bruk av retten til å endre tidspunktet for ferie i forbindelse med langtidsferieforespørsler fra arbeidstakere som planlegger å slutte, kan også være et diskusjonstema. I utgangspunktet er det ikke rom for å tilby alternative dager for de som planlegger å slutte, så retten til å endre tidspunktet for ferie blir ikke anerkjent. Men i R-selskapets sak (Tokyo District Court dom 19. januar 2009) ble dette unntaksvis tillatt. Bakgrunnen for denne saken var at den aktuelle arbeidstakeren var ansvarlig for et viktig prosjekt, overleveringen av arbeidet var ikke fullført, og arbeidstakerens fravær ville forårsake alvorlige forstyrrelser i virksomheten. Denne dommen viser at selv om det er mulig å utøve retten til å endre tidspunktet for ferie overfor arbeidstakere som planlegger å slutte, er dette begrenset til tilfeller hvor det er objektive og alvorlige grunner, som at overlevering av arbeidet er avgjørende og ikke kan utføres av noen andre.

Det som kommer frem fra disse rettssakene er at utøvelsen av retten til å endre tidspunktet for ferie ikke bare er en rettighet for arbeidsgiveren, men snarere en situasjon som utfordrer arbeidsgiverens evne til å håndtere arbeidskraft. Enkle påstander som “det er høysesong” holder ikke juridisk. Det domstolene ser etter er “hvilke konkrete tiltak har arbeidsgiveren tatt for å oppfylle arbeidstakerens ønske om ferie”. Konstant mangel på personell er ikke en gyldig grunn for å rettferdiggjøre retten til å endre tidspunktet for ferie, men blir heller sett på som en ledelsesutfordring. Derfor, når man vurderer å bruke retten til å endre tidspunktet for ferie, blir det strengt vurdert om beslutningen kan tåle en juridisk gjennomgang, det vil si om det er gjort en planlagt innsats for å sikre vikarer og jevn arbeidsbelastning.

Obligatorisk innvilgelse av 5 dagers årlig betalt ferie i Japan

En betydelig endring i det japanske årlige betalte ferie-systemet ble innført med endringene i den japanske arbeidsstandardloven som trådte i kraft 1. april 2019 (Reiwa 1). Disse endringene pålegger alle arbeidsgivere å sikre at arbeidstakere som er berettiget til årlig betalt ferie, tar minst 5 dager av denne ferien hvert år.

Denne plikten gjelder for alle arbeidstakere som i løpet av året får tildelt minst 10 dager med betalt ferie. Dette inkluderer ledere, midlertidig ansatte og deltidsarbeidere som har oppnådd 10 dager med ferie gjennom forholdsmessig tildeling.

Arbeidsgiverens periode for å oppfylle denne plikten er innen ett år fra dagen den betalte ferien ble tildelt, som kalles “referansedagen”. I løpet av dette året må arbeidsgiveren sikre at den berettigede arbeidstakeren har tatt minst 5 dager med betalt ferie.

Kjernen i dette systemet ligger i arbeidsgiverens aktive engasjement, kjent som “plikten til å bestemme tidspunktet for ferie”. Først og fremst bør arbeidsgiveren oppmuntre arbeidstakeren til å ta ferie på ønsket tidspunkt, men hvis arbeidstakeren ikke har tatt minst 5 dager med ferie innen ett år fra referansedagen, har arbeidsgiveren plikt til å bestemme tidspunktet for de gjenværende dagene. Imidlertid kan ikke arbeidsgiveren ensidig bestemme disse datoene, og må først høre arbeidstakerens mening og i størst mulig grad respektere deres ønsker når tidspunktet bestemmes.

Med denne plikten følger også nye administrative oppgaver for arbeidsgiveren. Spesifikt må arbeidsgiveren opprette en “administrasjonsbok for årlig betalt ferie” for hver arbeidstaker, som registrerer referansedagen for ferien, datoene ferien ble tatt og gjenværende dager, og bevare disse opplysningene i tre år (selv om loven krever at de skal bevares i fem år, vil en overgangsordning gjelde for en periode).

Det er viktig å merke seg at når man beregner de obligatoriske 5 dagene med ferie, kan halvdagsferie regnes som 0,5 dag, men ferie tatt i timer kan ikke inkluderes i beregningen.

Hvis arbeidsgiveren forsømmer denne plikten, kan det pålegges straff. Det kan bli ilagt en bot på opptil 300 000 yen per arbeidstaker som er berørt.

Denne lovendringen representerer et paradigmeskifte i det japanske systemet for årlig betalt ferie. Tidligere ble lav uttak av betalt ferie ofte sett på som et problem med arbeidstakerens personlige holdning eller arbeidsplasskultur. Men med endringene i 2019 ble ferieuttak transformert fra en “arbeidstakers rettighet” til en “arbeidsgivers plikt”. Arbeidsgivere er ikke lenger bare ansvarlige for å tildele ferie, men også for å sikre at den faktisk blir brukt, noe som gjør ferieadministrasjon til en viktig compliance-oppgave og en del av corporate governance.

Planmessig tildeling av årlig betalt ferie i Japan

For å fremme bruken av årlig betalt ferie og samtidig øke planleggingen av arbeidsoperasjoner, har den japanske arbeidsstandardloven etablert et “planmessig tildelingssystem”. Dette systemet gjør det mulig å fordele en del av de årlige betalte feriedagene på forhånd ved å inngå en arbeidsgiver-arbeidstaker avtale mellom arbeidsgiveren og arbeidstakernes representant.  

Den juridiske grunnlaget for dette systemet finnes i artikkel 39, avsnitt 6, i den japanske arbeidsstandardloven. Det viktigste kravet for å innføre et planmessig tildelingssystem er å sikre at arbeidstakerne har et visst antall dager de kan bruke fritt for sykdom eller personlige nødsituasjoner. Derfor må minst fem dager av den årlige betalte ferien som hver arbeidstaker har, forbli tilgjengelig for arbeidstakeren å bestemme tiden for bruk. Bare antall dager utover disse fem dagene kan være gjenstand for planmessig tildeling.  

Prosedyren for å innføre systemet består av to trinn. Først må det opprettes en bestemmelse i arbeidsreglementet om at “årlig betalt ferie kan gis planmessig gjennom en arbeidsgiver-arbeidstaker avtale”. Deretter inngår man en skriftlig arbeidsgiver-arbeidstaker avtale som definerer den spesifikke metoden for tildeling, enten med en fagforening som representerer flertallet av arbeidstakerne eller, hvis det ikke finnes en slik, med en representant for flertallet av arbeidstakerne. Det er ikke nødvendig å melde denne avtalen til den lokale arbeidsstandardinspeksjonen.  

Det finnes hovedsakelig tre modeller for den konkrete bruken av planmessig tildeling. Den første er “samtidig tildelingsmetode”. Dette er en metode hvor alle i en virksomhet tar ferie på samme dag. Den brukes ofte i produksjonsindustrien, for eksempel i fabrikker, for å tildele ferie i samsvar med sommerferie eller nyttårsferieperioder og realisere lange ferier.  

Den andre er “rotasjons tildelingsmetode”. Dette er en metode hvor grupper som avdelinger eller lag tar ferie på skift. Den er egnet for bransjer som detaljhandel og tjenesteyting, hvor det er vanskelig å stoppe virksomheten helt.  

Den tredje er “individuell tildelingsmetode”. Dette er en metode hvor man lager en årlig ferieplan for hver enkelt arbeidstaker og tildeler ferie planmessig. Det er mulig å bruke denne metoden fleksibelt, for eksempel ved å inkludere arbeidstakerens personlige jubileumsdager (som bursdager eller bryllupsdager) i planen på forhånd.  

Den tidligere nevnte plikten til å ta minst fem dager har økt den strategiske betydningen av det planmessige tildelingssystemet. Tidligere ble det sett på som en valgfri tiltak for å forbedre ferieopptaket, men nå er det blitt et hovedmiddel for å oppfylle den juridiske forpliktelsen til å ta fem dager på en effektiv og planlagt måte. For eksempel, hvis et selskap setter opp tre dager med samtidig ferie for hele selskapet, vil det sikre at mange ansatte har oppfylt tre av de obligatoriske fem dagene. Dette reduserer betydelig den administrative byrden med å spore individuelle ansattes ferieopptak og oppmuntre til bruk. I tillegg, siden feriedagene er fastsatt på forhånd, blir det lettere å planlegge arbeidet, og forutsigbarheten i virksomhetsdriften forbedres. På denne måten er den obligatoriske femdagers ferien og det planmessige tildelingssystemet ikke separate systemer, men de komplementerer hverandre. For arbeidsgivere er det nøkkelen å se disse to systemene som en integrert helhet og aktivt bruke det planmessige tildelingssystemet for å oppnå samsvar med regelverket og effektiv personalforvaltning.  

Beregning av lønn under årlig betalt ferie i Japan

Årlig betalt ferie er, som navnet antyder, en ferie med lønn, og arbeidsgivere i Japan er forpliktet til å betale lønn også for de dagene arbeidstakere tar ferie. Japansk arbeidsstandardlov (Arbeidsstandardloven, artikkel 39, avsnitt 9) fastsetter tre metoder for beregning av lønn, og arbeidsgiveren må velge en av disse metodene og tydelig angi den i arbeidsreglementet.  

Den første metoden er å betale “vanlig lønn”. Dette innebærer å betale lønnen som arbeidstakeren ville ha tjent hvis de hadde jobbet de vanlige arbeidstimene den dagen, og er den mest vanlige og forståelige metoden. For arbeidstakere med månedslønn, vil vanligvis ikke lønnsbeløpet variere. For timebetalte arbeidstakere vil beløpet som betales være lik antall fastsatte arbeidstimer for dagen multiplisert med timelønnen.  

Den andre metoden er å betale “gjennomsnittslønn”. Dette innebærer å betale en daglig lønn beregnet ved å dele den totale lønnen som er betalt til arbeidstakeren i løpet av de tre månedene før ferien, med det totale antall dager (kalenderdager) i perioden. Denne metoden brukes for arbeidstakere med varierende lønn, men beregningen kan være noe komplisert. Det er også fastsatt en minimumsgaranti for å forhindre at lønnen blir betydelig lavere på grunn av antall arbeidsdager.  

Den tredje metoden er å betale “standard daglig kompensasjon”. Dette innebærer å betale et beløp som er lik den standard månedlige kompensasjonen fastsatt i helseforsikringsloven, delt på 30. Denne metoden har fordelen av å være enkel å beregne, men for å bruke denne metoden må det inngås en arbeidsgiver- og arbeidstakeravtale på forhånd.  

Disse tre metodene har hver sine særegenheter, og det beløpet som beregnes kan variere. Tabellen nedenfor sammenligner de forskjellige metodene.

Valget av beregningsmetode er ikke bare en administrativ beslutning. Det er en ledelsesbeslutning som tar hensyn til tre elementer: personalkostnader, administrasjonskostnader og forholdet til ansatte. “Vanlig lønn” er den mest forståelige og transparente metoden for ansatte, men kan være den dyreste for bedriften. “Gjennomsnittslønn” kan potensielt holde personalkostnadene nede, men beregningen er kompleks og øker risikoen for administrativ byrde og regnefeil. “Standard daglig kompensasjon” balanserer enkelhet i administrasjon og kostnadskontroll, men krever ytterligere prosedyrer som inngåelse av en arbeidsgiver- og arbeidstakeravtale. Derfor kreves det at bedrifter velger den mest optimale metoden strategisk, tilpasset deres lønnssystem og arbeidsforvaltningssystem.

Forbud mot ufordelaktig behandling på grunn av årlig betalt ferie i henhold til japansk arbeidsrett

I henhold til den japanske arbeidsstandardloven er arbeidsgivere forbudt fra å hindre arbeidstakere i å utøve sin rett til å ta ut årlig betalt ferie. Kjernen i dette er Artikkel 136 i tillegget til den japanske arbeidsstandardloven. Denne artikkelen fastsetter at arbeidsgivere ikke skal redusere lønn eller på annen måte behandle arbeidstakere ufordelaktig på grunn av at de har tatt ut årlig betalt ferie.  

“Ufordelaktig behandling” tolkes bredt her. Det inkluderer ikke bare direkte lønnsreduksjoner, men også ufordelaktige vurderinger i forbindelse med bonusutbetalinger eller lønnsøkninger, manglende utbetaling av fulltidsbonus, negative vurderinger i personalvurderinger, og ufordelaktige omplasseringer. For eksempel, å behandle dager tatt ut som årlig betalt ferie som fravær, og deretter bruke dette som grunnlag for å ikke utbetale fulltidsbonus eller redusere bonus, vil i prinsippet være i strid med denne bestemmelsen.  

Det er imidlertid viktige punkter å merke seg om den juridiske naturen til Artikkel 136. I juridisk tolkning anses denne bestemmelsen som en “anstrengelsesplikt”, og det er ikke direkte straff for å bryte den. Videre blir ikke en bedrifts tiltak som strider mot denne bestemmelsen umiddelbart ugyldige i henhold til privatrett.  

Så når vil en bedrifts tiltak bli ansett som ulovlig? Rettsvesenet har vist at tiltak som vesentlig undergraver formålet med systemet for årlig betalt ferie, vil bli ansett som i strid med offentlig orden og moral og dermed være ugyldige.

En konkret demonstrasjon av denne standarden er Numazu Traffic-saken (Høyesterettsdom av 25. juni 1993 (1993)). I denne saken ble en arbeidsregel som nektet fulltidsbonus ved uttak av årlig betalt ferie utfordret. Høyesterett vurderte graden av ulempe som manglende utbetaling av fulltidsbonus medførte, og den faktiske avskrekkende effekten dette hadde på arbeidstakernes rett til å ta ut ferie. Retten konkluderte med at siden beløpet for fulltidsbonus var relativt lite og manglende utbetaling ikke betydelig hindret arbeidstakernes ferieuttak, var bestemmelsen gyldig.  

Det vi kan trekke fra denne dommen er at lovligheten av ufordelaktig behandling blir vurdert basert på “graden” og “balansen” av tiltaket. Selv om det kan virke som om det er en motsetning mellom lovens ordlyd og faktiske rettsavgjørelser, reflekterer dette lovens tilnærming til å ikke sette en ensartet standard, men heller vurdere den faktiske effekten av hvert enkelt tilfelle. Med andre ord, hvis et system etablert av en bedrift medfører en ubetydelig økonomisk ulempe for arbeidstakerne og ikke vesentlig hindrer utøvelsen av retten til ferieuttak, kan det anses som lovlig. På den annen side, hvis ulempen er stor og arbeidstakerne føler seg tvunget til å nøle med å ta ut ferie, selv om det er indirekte, er det en høy sannsynlighet for at systemet vil bli ansett som ulovlig og ugyldig.  

Derfor må ledere og personalansvarlige ikke bare stille det formelle spørsmålet “Er dette systemet tillatt?”, men også vurdere fra et substansielt perspektiv om “Er ulempene dette systemet medfører kraftige nok til å få arbeidstakere til å nøle med å ta ut ferie?”. Når man integrerer fulltidskrav i beregningen av bonuser og tillegg, er det avgjørende å nøye vurdere balansen for å unngå juridiske risikoer og sikre at retten til årlig betalt ferie ikke blir en tom form.

Oppsummering

Årlig betalt ferie er et komplekst og viktig system fastsatt av japansk arbeidsrett. Arbeidsgivere i Japan har en rekke juridiske forpliktelser, fra å beregne og tildele det korrekte antall feriedager til hver ansatt, til å sikre at de tar minst fem dager ferie årlig, og å unngå å behandle ansatte ufordelaktig på grunn av ferietaking. For å overholde disse forpliktelsene er det essensielt å bygge et strategisk og planmessig arbeidsstyringssystem, som ikke bare krever en dyp forståelse av lovgivningen, men også bruk av planlagte tildelingssystemer.

Monolith Law Office har en historie med å tilby omfattende rådgivning om komplekse spørsmål knyttet til japansk arbeidsrett til et bredt spekter av klienter, både nasjonalt og internasjonalt. Vårt firma tilbyr all juridisk støtte knyttet til det årlige betalte ferie-systemet, inkludert utforming og revisjon av arbeidsreglementer, implementering av planlagte tildelingssystemer, og representasjon i arbeidskonflikter, for å sikre at våre klienters HR-praksis er i samsvar med de nyeste lovene og rettsavgjørelsene. I tillegg har vi flere advokater som snakker engelsk, inkludert de med juridiske kvalifikasjoner fra andre land, noe som gjør det mulig for oss å tilby klare og presise juridiske tjenester til utenlandske selskaper som driver virksomhet i Japan, ved å overvinne forskjeller i juridiske systemer og forretningskulturer. Hvis du har spørsmål om driften av det årlige betalte ferie-systemet eller andre aspekter av japansk arbeidsrett, vennligst kontakt oss hos Monolith Law Office.