Объяснение важных регуляций, касающихся заработной платы, рабочего времени и отпусков в японском трудовом законодательстве

Ведение бизнеса в Японии требует глубокого понимания трудового законодательства, в частности, регулирования выплаты заработной платы, рабочего времени и отпусков, что является не просто задачей управления персоналом, но и ключевым элементом юридического риск-менеджмента компании. Эти регулирования разработаны для защиты стабильности жизни и здоровья работников, и их соблюдение является юридическим обязательством для компаний. Японский закон о трудовых стандартах устанавливает множество детальных правил, начиная от строгих принципов выплаты заработной платы до сложных правил, регулирующих пределы сверхурочной работы, обязанности работодателя по обеспечению использования ежегодного оплачиваемого отпуска, а также специальные положения для защиты определенных категорий работников, таких как женщины и несовершеннолетние. Эти правила оказывают прямое влияние на повседневную деятельность компаний, разработку системы оплаты труда и содержание трудовых договоров. В данной статье мы предлагаем профессиональный и практический анализ этих важных тем на основе японского законодательства и ключевых судебных прецедентов.

Основные принципы выплаты заработной платы в Японии

Статья 24 Японского Закона о трудовых стандартах устанавливает пять основных принципов выплаты заработной платы с целью обеспечения стабильности жизни работников. Эти принципы известны как “пять основных принципов выплаты заработной платы” и формируют основу практики выплаты заработной платы в Японии. Эти принципы являются строгими юридическими требованиями, но также предусмотрены исключения для соответствия современным коммерческим обычаям. Однако для применения этих исключений необходимо не просто устное соглашение, а строгое соблюдение процедур, предусмотренных законом.

Принцип выплаты в валюте

Во-первых, заработная плата должна выплачиваться в законной валюте Японии, то есть наличными. Это предотвращает выплату заработной платы в натуральной форме (например, продукцией компании), стоимость которой может быть нестабильной или которую сложно обменять, чтобы работники могли надежно получать стабильную компенсацию.

Существуют важные исключения из этого принципа. Самым распространенным является перевод на банковский счет работника с его индивидуального согласия. При использовании этого метода работодатель должен обеспечить, чтобы работник мог снять наличные в назначенный день выплаты. Кроме того, в результате недавних изменений в законодательстве, при условии согласия работника, стало возможным выплачивать заработную плату на счета в учреждениях денежных переводов, утвержденных Министром здравоохранения, труда и социального обеспечения, так называемые “цифровые выплаты”. В любом случае, для использования любого исключения необходимо ясное согласие каждого работника, и работодателю не разрешается односторонне определять метод выплаты.

Принцип прямых выплат

Во-вторых, заработная плата должна выплачиваться непосредственно работнику, без посредников. Этот принцип направлен на предотвращение промежуточного изъятия заработной платы третьими лицами. Следовательно, даже родители или законные представители работника не могут получать заработную плату от его имени, за исключением случаев, когда из-за болезни или по другим причинам работник не может получить заработную плату, и его семья или другие лица могут получить ее от его имени как “посланники”, что отличается от действий представителя и может быть разрешено.

Принцип полной выплаты

В-третьих, заработная плата должна выплачиваться в полном объеме. Работодателю запрещено односторонне удерживать из заработной платы суммы в счет возмещения ущерба или других платежей (зачет).

Однако и здесь есть исключения. Удержания, такие как подоходный налог, налог на жителей, взносы на социальное страхование и другие, которые предусмотрены другими законами, могут быть законно удержаны из заработной платы. В случае удержания статей расходов, не предусмотренных законодательством, таких как аренда служебного жилья или взносы в профсоюз, необходимо заключить письменное соглашение (так называемое соглашение между работодателем и работниками) с профсоюзом, представляющим большинство работников, или с представителем, представляющим большинство работников. В недавних судебных решениях было установлено, что помимо соглашения между работодателем и работниками, необходимо также наличие положений в правилах труда, регулирующих удержания, что подчеркивает строгость процедур.

Принципы выплаты не реже одного раза в месяц и выплаты в установленные сроки

Четвертый и пятый принципы требуют, чтобы заработная плата выплачивалась “не реже одного раза в месяц” и “в установленные сроки”. Эти два принципа направлены на обеспечение работникам регулярного и предсказуемого дохода для стабилизации их жизни. “Установленные сроки” должны быть конкретно определены, например, “25-го числа каждого месяца”, и не допускаются неопределенные указания, такие как “между 20-м и 25-м числами каждого месяца” или “каждую третью пятницу месяца”, когда дата может значительно меняться в зависимости от месяца.

Эти принципы не применяются к выплатам, таким как премии или выходные пособия, которые выплачиваются однократно.

Оплата за сверхурочную, праздничную и ночную работу в Японии

Японский Закон о трудовых стандартах защищает здоровье работников, устанавливая строгие ограничения на рабочее время. В соответствии с основными положениями, рабочее время не должно превышать 8 часов в день и 40 часов в неделю (статья 32 Японского Закона о трудовых стандартах). Труд, превышающий эти нормы, а также работа в установленные законом выходные дни, считается исключительной мерой по закону.

Основы для сверхурочной работы: «Соглашение 36» в Японии

Для того чтобы работодатель мог требовать от работников сверхурочную работу сверх установленного законом рабочего времени или работу в установленные законом выходные дни, необходимо заключить письменное соглашение с профсоюзом, представляющим большинство работников на предприятии, или, в отсутствие такового, с лицом, представляющим большинство работников. Затем это соглашение должно быть зарегистрировано в местной инспекции труда. Такое соглашение, основанное на статье 36 Японского закона о трудовых стандартах, обычно называется «Соглашение 36 (Сабуроку кётей)». В последние годы рекомендуется подавать такие уведомления онлайн через электронную систему правительства «e-Gov», что также позволяет головному офису подавать уведомления за несколько предприятий одновременно.

Регулирование предельного количества сверхурочной работы

В результате изменений в законодательстве в 2019 году (2019) были установлены строгие предельные нормы сверхурочной работы с возможностью наложения штрафов в рамках соглашения 36. Это регулирование является важной мерой для предотвращения серьезных проблем, таких как смерть от переработки. Регулирование имеет двухуровневую структуру. Во-первых, в принципе, предельное количество сверхурочной работы составляет 45 часов в месяц и 360 часов в год.

Далее, в случае временных особых обстоятельств, таких как внезапное увеличение объема работы, можно установить «специальные положения» в соглашении 36, позволяющие превысить эти предельные нормы. Однако даже при применении специальных положений существуют следующие абсолютные пределы, установленные законом:

• Сверхурочная работа должна быть ограничена 720 часами в год.
• Общее количество сверхурочной и праздничной работы должно быть менее 100 часов в месяц.
• Среднее количество сверхурочной и праздничной работы за любой период двух, трех, четырех, пяти или шести месяцев подряд должно быть менее 80 часов в месяц.
• Сверхурочная работа свыше 45 часов в месяц разрешена не более шести раз в год.

Эти пределы применяются ко всем предприятиям, независимо от их размера. Кроме того, с апреля 2024 года (2024) эти предельные нормы будут применяться ко всем отраслям, включая строительство, водителей автомобилей и врачей, хотя для них будут действовать некоторые отличающиеся стандарты.

Ставки повышенной оплаты труда

Согласно статье 37 Японского закона о трудовых стандартах, работодатели обязаны выплачивать повышенную оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и ночную работу, помимо обычной заработной платы. Законные минимальные ставки повышения следующие:

• Сверхурочная работа (работа сверх установленного рабочего времени): не менее 25%
• Работа в выходные (работа в установленные выходные дни): не менее 35%
• Ночная работа (в принципе с 22:00 до 5:00): не менее 25%
• Сверхурочная работа свыше 60 часов в месяц: не менее 50%

Высокая ставка повышения за сверхурочную работу свыше 60 часов в месяц служит финансовым стимулом для сдерживания чрезмерно длительных сверхурочных работ. Эти нормы следует понимать не просто как набор отдельных цифр, а как систематическую систему, направленную на многоаспектное сдерживание избыточно длительной трудовой занятости. Регулирование предельного времени ограничивает физическое рабочее время, а ставки повышенной оплаты труда накладывают экономическую нагрузку, в целом способствуя сокращению рабочего времени.

Юридические требования к системе фиксированной оплаты сверхурочной работы в Японии

Многие компании в Японии вводят систему, при которой часть заработной платы выплачивается в виде фиксированной оплаты за определённое количество сверхурочных часов. Однако для того, чтобы такая система была признана юридически действительной, необходимо соответствие строгим требованиям. Суды последовательно требуют выполнения условия «ясного разграничения». Это означает, что в составе заработной платы должны быть чётко различимы та часть, которая является оплатой за обычное рабочее время, и та, которая представляет собой доплату за сверхурочную работу.

Ведущим прецедентом по этому вопросу является дело “International Automobile Incident” (постановление Верховного суда Японии от 30 марта 2020 года). В этом деле Верховный суд Японии чётко указал, что недостаточно просто разделить наименования на платёжной ведомости, необходимо также установить, имеет ли выплата по существу характер доплаты за сверхурочную работу. В оспариваемой системе оплаты труда при расчёте комиссионных из выплаченной суммы доплат (соответствующей фиксированной оплате за сверхурочные часы) производилось вычитание. Верховный суд пришёл к выводу, что такая система по сути представляет собой лишь изменение названия части комиссионных, которые должны были быть выплачены, и не имеет реального содержания доплаты за сверхурочную работу. В результате было признано, что данная система не соответствует требованию ясного разграничения и является недействительной.

Этот прецедент показывает решительное намерение судебной системы не допускать создания работодателями формальных и искусственных систем оплаты труда в целях уклонения от выплаты доплат за сверхурочную работу. Для эффективного функционирования системы фиксированной оплаты сверхурочной работы необходимо, чтобы такая оплата была независимой от других статей заработной платы и служила исключительно в качестве вознаграждения за сверхурочную работу.

Юридическая рамка ежегодного оплачиваемого отпуска в Японии

Ежегодный оплачиваемый отпуск представляет собой систему отдыха, оплачиваемую работодателем, установленную статьей 39 Японского закона о трудовых стандартах для восстановления физического и психического здоровья работников и обеспечения им возможности вести полноценный образ жизни.

Критерии предоставления и количество дней

Право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска возникает у всех работников, которые удовлетворяют следующим двум условиям:

1. Непрерывная работа с момента найма в течение 6 месяцев.
2. Явка на работу в течение этих 6 месяцев более чем на 80% рабочих дней.

Если эти условия выполнены, работнику предоставляется 10 рабочих дней ежегодного оплачиваемого отпуска. В дальнейшем количество дней отпуска увеличивается в зависимости от продолжительности непрерывной работы, достигая максимума в 20 дней после 6 лет и 6 месяцев работы. Право на использование предоставленного отпуска действительно в течение 2 лет.

Обязанность работодателя по определению времени отпуска в Японии

В результате изменений в законодательстве в 2019 году (平成31年/令和元年) на работодателей в Японии была возложена новая обязанность. Теперь они должны обеспечить, чтобы работники, которым предоставляется не менее 10 дней ежегодного оплачиваемого отпуска, взяли как минимум 5 дней этого отпуска в течение года после его начисления. Если работник самостоятельно использует более 5 дней отпуска, проблем нет. Однако если работник не воспользовался пятью днями отпуска, работодатель должен, учитывая мнение работника, определить время для отпуска. Это мера направлена на устранение колебаний в использовании отпускных дней и стимулирование их использования.

Право работника на выбор времени отпуска и право работодателя на изменение времени отпуска в Японии

Юридическое ядро использования ежегодного оплачиваемого отпуска в Японии заключается в отношениях между двумя правами: “правом работника на выбор времени отпуска” и “правом работодателя на изменение времени отпуска”. В соответствии с принципом, работник имеет право самостоятельно определить время для взятия отпуска, что называется “правом на выбор времени”. Как только работник выразит желание взять отпуск в определенные даты, отпуск юридически считается установленным.

В свою очередь, работодатель может воспользоваться “правом на изменение времени” только в крайне ограниченных обстоятельствах. Это право позволяет работодателю требовать изменения времени отпуска, если предоставление отпуска в указанные работником сроки “мешает нормальному функционированию бизнеса”.

Этот принцип был установлен в результате дела “Белокаменное лесничество” (решение Верховного суда от 2 марта 1973 года (1973)). В этом решении Верховный суд Японии признал, что ежегодный оплачиваемый отпуск не требует “одобрения” работодателя и не является “запросом”, а осуществляется на основе одностороннего заявления работника (выбор времени), что делает его “конституирующим правом”. Следовательно, если работодатель не использует свое право на изменение времени, отпуск в назначенные работником дни считается подтвержденным. Кроме того, это решение установило важный принцип, что цель использования отпуска определяется работником, и работодатель не имеет права отказывать в предоставлении отпуска или использовать право на изменение времени на основании этой цели.

Эта юридическая динамика намеренно разработана как несимметричная. Работнику предоставляются значительные права, в то время как работодатель имеет только ограниченные защитные права. Поэтому, внутренние положения компании, требующие “одобрения” начальства для взятия отпуска или запросы о “причине” отпуска, с юридической точки зрения являются неподходящими и несут в себе риски с точки зрения соответствия законодательству. В управлении компанией важно не искать причины для отказа в предоставлении отпуска, а планировать рабочую структуру таким образом, чтобы работники могли беспрепятственно брать отпуск, включая обеспечение замены персонала.

Правила предоставления отпуска по инициативе работодателя и выплаты пособия в Японии

Когда компания вынуждена предоставить работникам отпуск по управленческим причинам, в Японии существует система, направленная на защиту жизненного уровня работников. Согласно статье 26 Японского закона о трудовых стандартах (Japanese Labor Standards Act), если работодатель инициирует отпуск работника, он обязан выплатить работнику пособие, составляющее не менее 60% от средней заработной платы (пособие за время простоя).

Определяющим фактором для возникновения этой обязанности является трактовка фразы “причины, за которые отвечает работодатель”. В трудовом праве Японии этот термин трактуется очень широко. Он включает не только умышленные действия или халатность со стороны работодателя, но и простои, вызванные управленческими или операционными проблемами на стороне работодателя. Например, нехватка сырья, сокращение заказов из-за финансовых трудностей у материнской компании или поломка оборудования могут считаться “причинами, за которые отвечает работодатель”, даже если работодатель не несет прямой вины.

Важным прецедентом, подтверждающим эту широкую трактовку, является дело Northwest Airlines (решение Верховного суда Японии от 17 июля 1987 года). В этом решении, касающемся простоя в связи со стачкой, суд указал, что цель статьи 26 Японского закона о трудовых стандартах шире, чем причины, приводящие к ответственности по гражданскому праву, и включает в себя все виды управленческих проблем на стороне работодателя. От юридической обязанности по выплате может быть освобожден только тот случай, когда причиной простоя является истинная форс-мажорная ситуация, такая как землетрясение или тайфун, которая произошла вне предприятия и которой работодатель не мог избежать, несмотря на все меры предосторожности.

За этой трактовкой закона стоит концепция распределения рисков, связанных с ведением бизнеса. Риски, связанные с изменениями на рынке или условиями контрагентов, которые являются неотъемлемой частью управления бизнесом, в основном должны нести работодатели. Таким образом, если причина отпуска возникла в пределах “сферы контроля” работодателя, даже если она была вызвана внешними факторами, работодатель обязан выплатить работнику минимальное пособие за время простоя для обеспечения его жизненного уровня.

Защита женщин и несовершеннолетних в соответствии с законодательством Японии

Японский Закон о трудовых стандартах, учитывая исторический контекст и физические особенности, предусматривает специальные положения для защиты женщин-работниц и несовершеннолетних работников, которые нуждаются в особой защите.

Защита материнства работниц

Для защиты здоровья женщин-работниц во время беременности и после родов (в законе они называются “беременные и роженицы”) предусмотрены следующие положения. Во-первых, гарантируется отпуск до и после родов (по статье 65 Японского Закона о трудовых стандартах). Отпуск до родов начинается за 6 недель до предполагаемой даты родов (или за 14 недель в случае многоплодной беременности), если работница об этом просит. В свою очередь, отпуск после родов начинается сразу после родов и длится 8 недель, в течение которых работодатель не имеет права требовать от работницы выхода на работу, независимо от её желания. Особенно первые 6 недель после родов считаются абсолютно обязательным периодом отдыха для восстановления матери, и даже если работница сама желает работать, её нельзя заставлять это делать. Однако после прохождения 6 недель после родов, если сама работница выразит желание и врач подтвердит отсутствие препятствий, она может вернуться к работе, но только к тем видам деятельности, которые разрешит врач.

Кроме того, на труд беременных и рожениц налагается ряд ограничений. Работодатель не должен допускать беременных и рожениц к работе с тяжёлыми предметами или в местах с вредными газами и другими опасными и вредными условиями (по статье 64-3 Японского Закона о трудовых стандартах). Также, если беременная или роженица запросит, работодатель не имеет права требовать от неё сверхурочной работы, работы в выходные и ночной работы (по статье 66 Японского Закона о трудовых стандартах). Эти защитные положения делятся на те, которые требуют выполнения по запросу работницы (например, освобождение от сверхурочной работы) и те, которые работодатель обязан соблюдать независимо от запросов (например, обязательный отпуск в течение 6 недель после родов). Компаниям необходимо точно понимать эти различия и строить соответствующую систему управления трудовыми ресурсами.

Защита несовершеннолетних работников

Работники в возрасте до 18 лет (в законе они называются “молодые работники”) подлежат особенно строгим регулированиям для защиты их здорового физического и психического развития.

В принципе, молодым работникам нельзя поручать сверхурочную работу и работу в выходные, а также запрещено заставлять их работать ночью (с 22:00 до 5:00 утра) (по статьям 60 и 61 Японского Закона о трудовых стандартах). Также полностью запрещена работа, связанная с управлением кранами, работой на высоте и в шахтах (по статьям 62 и 63 Японского Закона о трудовых стандартах).

Существуют также особые правила касательно трудовых договоров. Родители или опекуны не могут заключать трудовой договор от имени несовершеннолетнего, и договор всегда должен быть заключён непосредственно с самим работником (по статье 58 Японского Закона о трудовых стандартах). Кроме того, зарплата должна выплачиваться непосредственно работнику в полном объёме, и запрещается передача её родителям или другим лицам (по статье 59 Японского Закона о трудовых стандартах). Эти положения являются важными мерами защиты, предотвращающими экономическое эксплуатирование и принуждение к нежелательной работе молодых работников.

Заключение

Как было рассмотрено в данной статье, регулирование заработной платы, рабочего времени, отпусков и защиты определенных категорий работников в рамках японского трудового законодательства является очень детализированным и многоуровневым. Эти правила не просто рекомендации, а строгие юридические обязательства, нарушение которых влечет за собой наказание и гражданско-правовую ответственность. В частности, последние изменения закона, такие как установление пределов сверхурочной работы и обязательность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, требуют от работодателей более активного управления трудовыми ресурсами. Тенденции в судебной практике, касающиеся фиксированной оплаты за сверхурочную работу и пособий по безработице, показывают, что формальный подход недостаточен и что важно учитывать сущность системы. Точное понимание и соблюдение этих сложных правил являются необходимым фундаментом для построения здоровых отношений между работодателями и работниками и обеспечения устойчивого роста компании.

Юридическая фирма “Монолит” имеет опыт предоставления обширных консультаций и поддержки в области японского трудового права для множества клиентов как внутри страны, так и за рубежом, включая темы, рассмотренные в данной статье. В нашей фирме также работают адвокаты, владеющие английским языком и имеющие квалификацию иностранных юристов, что позволяет нам преодолевать разрыв между международными бизнес-практиками и японскими законодательными нормами, предлагая точные и практичные решения для конкретных задач, с которыми сталкиваются наши клиенты. Мы предоставляем специализированную юридическую поддержку для успешного преодоления этой сложной регуляторной среды.