Завершение трудового договора в японском трудовом праве: правовой анализ соглашения о расторжении по инициативе работника и отставки

Завершение трудового договора является повседневным явлением в управлении компанией. Особенно часто встречаются случаи, когда трудовые отношения прекращаются по инициативе работника. Однако в зависимости от того, является ли прекращение трудовых отношений “соглашением об увольнении” или “отставкой”, возникают значительные различия в правовых последствиях, особенно в отношении времени вступления в силу прекращения и возможности отзыва работником своего заявления об уходе. Неправильное понимание этих различий может привести к непредвиденным правовым спорам, например, когда работник, предложивший увольнение, отзывает свое заявление после того, как компания уже наняла его замену, и утверждает, что его трудовой договор все еще действует. Завершение трудового договора – это не просто процедурный вопрос, но и важная правовая проблема, напрямую связанная с юридическими обязательствами и управлением рисками компании. В данной статье мы подробно рассмотрим два типа завершения трудового договора по инициативе работника в соответствии с японским трудовым законодательством – “соглашение об увольнении” и “отставку”, их правовые требования, последствия, а также правила отзыва заявления на основе конкретных законов и судебной практики Японии. Целью этого является предоставление помощи в достижении стабильного и юридически корректного управления персоналом и трудовыми отношениями.
Правовые аспекты прекращения трудового договора в Японии: соглашение о расторжении и увольнение
Прекращение трудового договора по инициативе работника в Японии юридически делится на два основных типа: соглашение о расторжении и увольнение. Хотя оба варианта ведут к завершению трудового договора, их правовая природа и условия заключения существенно различаются.
Соглашение о расторжении — это договор, по которому работник и работодатель на основе взаимного согласия прекращают трудовой договор с определенной даты в будущем. Оно заключается при совпадении двух волеизъявлений: «предложения» со стороны одной стороны и «согласия» со стороны другой. На практике действие работника по подаче «заявления об уходе» часто интерпретируется как «предложение» о соглашении о расторжении. Договор считается заключенным только после того, как работодатель принимает это предложение.
В то время как увольнение представляет собой одностороннее решение работника расторгнуть трудовой договор. Это также называется «добровольным уходом» и не требует согласия работодателя. Эффект прекращения договора наступает автоматически после истечения определенного законом периода с момента, когда работодатель получает заявление о расторжении от работника.
Проблемы на практике возникают, когда представленные работником документы, такие как «уведомление об уходе» или «заявление об уходе», юридически не ясны: являются ли они «предложением» о соглашении о расторжении или окончательным «выражением намерения» уволиться. Это различие крайне важно, поскольку возможность отзыва волеизъявления зависит от толкования его правовой природы. Японские суды, учитывая, что положение работника является основой его жизни, проявляют осторожность в интерпретации волеизъявления работника. В результате, если не совершенно очевидно, что заявление работника о расторжении договора является окончательным намерением прекратить трудовые отношения, независимо от реакции работодателя, суды склонны интерпретировать такое заявление как «предложение» о соглашении о расторжении, которое можно отозвать. Эта тенденция судебных решений представляет собой значительный рисковый фактор для работодателя. Если работодатель поспешно интерпретирует выражение намерения работника уволиться как окончательное и начинает процедуру найма преемника или объявляет об уходе внутри компании, то в случае отзыва работником своего заявления, может возникнуть ситуация, когда юридически действительных трудовых договоров окажется два, что требует особой осторожности в действиях.
Правила увольнения по трудовому договору без определенного срока в Японии
В японской системе трудового права работники, заключившие трудовой договор без определенного срока (бессрочный трудовой договор), подобно постоянным сотрудникам, в принципе могут в любое время инициировать расторжение трудового договора. Правовой основой для этого права служит статья 627, пункт 1 Гражданского кодекса Японии.
Согласно этому положению, “если стороны не определили срок трудоустройства, каждая из сторон может в любое время подать заявление на расторжение. В этом случае трудоустройство прекращается по истечении двух недель с даты подачи заявления на расторжение”. Это известно как “свобода подачи заявления на расторжение”, и трудовой договор законно прекращается по истечении двух недель после заявления работника о расторжении, независимо от согласия работодателя. Этот двухнедельный период начинается на следующий день после подачи заявления на расторжение.
На практике многие компании в своих правилах труда устанавливают более длительный предварительный уведомительный период, чем две недели, предусмотренные Гражданским кодексом Японии, например, “лицо, желающее уволиться, должно подать заявление за месяц до предполагаемой даты увольнения”. Здесь возникает вопрос о том, какое положение имеет приоритет: правила труда компании или положения Гражданского кодекса Японии. По этому вопросу существуют различные мнения в учебной литературе и судебной практике о том, является ли статья 627 Гражданского кодекса Японии императивной нормой, которую нельзя исключить по соглашению сторон. Однако считается, что положения правил труда, налагающие несправедливо ограничивающие свободу увольнения работника длительные обязательства по предварительному уведомлению, противоречат общественному порядку и нравственности (статья 90 Гражданского кодекса Японии) и могут быть признаны недействительными. В прошлых судебных решениях было установлено, что статья 627 Гражданского кодекса Японии является императивной нормой, и, несмотря на положения правил труда, увольнение работника наступает через две недели после подачи заявления (дело Такано Мериясу, решение Токийского окружного суда от 29 октября 1976 года). Следовательно, хотя компаниям может быть разрешено устанавливать предварительный уведомительный период в один месяц в своих правилах труда из-за разумной необходимости передачи дел и прочего, если работник заявит о своем увольнении на основании статьи 627 Гражданского кодекса Японии с двухнедельным сроком, юридически препятствовать этому будет затруднительно.
Правила увольнения по трудовому договору с определенным сроком в Японии
В случае трудовых договоров с определенным сроком, как у контрактных сотрудников, правила увольнения в середине срока договора более строгие, чем при неопределенном трудовом договоре. Такие договоры заключаются на основе предположения, что обе стороны будут соблюдать установленный срок, и поэтому одностороннее расторжение договора в принципе не допускается.
Этот принцип установлен в статье 628 Гражданского кодекса Японии. В ней говорится: “Даже если стороны определили срок трудоустройства, в случае наличия неотвратимых обстоятельств, каждая из сторон может немедленно расторгнуть договор”. Таким образом, для увольнения работника по срочному контракту в середине срока необходимо наличие “неотвратимых обстоятельств”.
Вопрос о том, соответствует ли ситуация “неотвратимым обстоятельствам”, решается в каждом конкретном случае, но обычно рассматриваются следующие случаи:
- Если из-за серьезного заболевания или травмы работника предоставление труда становится невозможным или значительно затруднено.
- Если по семейным обстоятельствам, таким как уход за членом семьи, продолжение работы становится объективно затруднительным.
- Если зарплата не выплачивается или условия труда, оговоренные при приеме на работу, существенно отличаются от фактических (это также признается правом на немедленное расторжение по статье 15, пункт 2 Закона о трудовых стандартах Японии).
- Если деятельность работодателя нарушает законодательство.
Однако существует важное исключение из этого строгого принципа. Приложение к статье 137 Закона о трудовых стандартах Японии устанавливает, что работники, заключившие трудовой договор сроком более одного года, “могут уволиться в любое время после истечения одного года с начала срока договора, уведомив об этом работодателя”. Это положение позволяет, например, работнику с трехлетним контрактом уволиться в любое время после первого года, даже без наличия “неотвратимых обстоятельств”. Это исключение предназначено для предотвращения длительного ограничения свободы работников и является важным юридическим ограничением, которое работодатели должны учитывать при планировании набора персонала на несколько лет вперед.
Отзыв заявления о намерении: Возможность отмены увольнения под японским законодательством
Ситуации, когда работник пытается отозвать ранее поданное заявление об увольнении, часто становятся причиной споров на практике. Возможность отзыва заявления о намерении уволиться напрямую связана с юридическим различием между “отставкой” и “предложением о добровольном расторжении контракта”.
Заявление о намерении уволиться в форме одностороннего уведомления о расторжении контракта, известное как “отставка”, приобретает юридическую силу в момент его достижения работодателя, и, как правило, работник не может односторонне отозвать его. В отличие от этого, заявление о намерении уволиться в форме “предложения о добровольном расторжении контракта” может быть свободно отозвано работником до тех пор, пока работодатель не выразит свое согласие на это.
Ключевым моментом здесь является вопрос о том, когда и каким образом юридически устанавливается “согласие работодателя”. Если согласие признается установленным, работник уже не может отозвать свое предложение, и добровольное расторжение контракта становится окончательным. В качестве ведущих прецедентов по этому вопросу существуют два контрастных судебных решения Верховного суда и местных судов.
Первый прецедент – это дело Окума Тецудо (решение Верховного суда от 18 сентября 1987 года). В этом случае работник подал заявление об увольнении руководителю отдела кадров, который принял его. На следующий день работник попытался отозвать заявление, но суд признал, что руководитель отдела кадров фактически имел полномочия одобрять увольнение работников. Поскольку уполномоченный руководитель отдела кадров принял заявление об увольнении, суд решил, что согласие работодателя было выражено и добровольное расторжение контракта установлено. В результате, попытка работника отозвать заявление на следующий день была признана недействительной.
Второй прецедент – это дело Хакуто Гакуин (решение Осакского окружного суда от 29 августа 1997 года). В этом случае учитель частной школы подал заявление об увольнении директору школы, но через несколько часов отозвал его по телефону. В этой школьной организации окончательное решение по назначению и увольнению учебного персонала принималось председателем совета. Суд решил, что отзыв был сделан до того, как согласие окончательного уполномоченного лица – председателя совета – достигло учителя, и признал отзыв действительным.
Из этих прецедентов следует, что успех или неудача увольнения тесно связаны со структурой распределения полномочий внутри компании. В зависимости от того, является ли лицо, принимающее заявление об увольнении, просто получателем или обладателем права принятия решения о согласии, меняется момент установления добровольного расторжения контракта. Эта ситуация, лишенная юридической стабильности, представляет собой значительный риск для работодателя. Следовательно, с точки зрения предотвращения споров, для компании крайне важно в правилах трудоустройства и других документах четко определить, что “подача заявления об увольнении рассматривается как предложение о добровольном расторжении контракта и что добровольное расторжение контракта устанавливается в момент достижения работника письменного уведомления о согласии от имени руководителя отдела кадров”. Это позволяет ясно определить момент установления согласия и ограничить период, в течение которого работник может отозвать свое заявление, до предсказуемого диапазона.
Сравнительная таблица: Правовые различия между согласованным расторжением контракта и увольнением в Японии
Ниже представлена таблица, в которой суммированы правовые различия между согласованным расторжением контракта и увольнением, о которых шла речь ранее.
Правовой аспект | Согласованное расторжение контракта | Увольнение |
Правовая основа | Принцип свободы заключения контрактов в Гражданском кодексе Японии | Статьи 627 (бессрочный контракт) и 628 (срочный контракт) Гражданского кодекса Японии |
Необходимые условия | «Заявление» от работника и «согласие» от работодателя | Одностороннее заявление работника |
Согласие работодателя | Обязательно | Не требуется |
Время вступления в силу | Дата согласия между работником и работодателем | Через две недели после заявления (по принципу бессрочного контракта) |
Отзыв заявления | Возможен до получения согласия работодателя | После достижения, как правило, невозможен |
Юридические обязательства после окончания трудового договора в Японии
Даже после окончания трудового договора, работодатели в Японии несут определенные юридические обязательства. Особенно важными являются обязательства по выплате заработной платы и соблюдению конфиденциальности.
Выплата заработной платы
Статья 23 Японского Закона о трудовых стандартах устанавливает строгие правила в отношении возврата денежных средств и других ценностей при увольнении работника . Согласно этой статье, работодатель обязан выплатить заработную плату в течение семи дней после получения запроса от уволенного работника и вернуть все денежные средства и ценности, принадлежащие правам работника, независимо от их наименования . Это обязательство имеет приоритет перед обычной датой выплаты заработной платы, установленной компанией. То есть, если уволенный работник запросит выплату до дня выплаты заработной платы, компания обязана выполнить этот запрос в течение семи дней . В случае нарушения этого положения, на компанию может быть наложен штраф до 300 тысяч иен , поэтому отделы бухгалтерии и кадров должны быть готовы к быстрой и эффективной выплате заработной платы уволенным сотрудникам.
Обязанность по соблюдению конфиденциальности
Во время работы сотрудники несут обязанность соблюдения коммерческой тайны работодателя в соответствии с принципом добросовестности и верности, который является частью трудового договора по статье 3, пункт 4 Японского Закона о трудовых договорах . Однако, эта обязанность значительно ослабевает с момента окончания трудового договора.
Поэтому, чтобы наложить на работника обязанность по соблюдению конфиденциальности после увольнения, крайне важно иметь четкие положения в правилах труда или заключить индивидуальное соглашение о конфиденциальности в момент увольнения . Наличие такого письменного соглашения позволяет защищать более широкий спектр информации, чем определение “коммерческой тайны” по Японскому закону о предотвращении недобросовестной конкуренции, и предпринимать более эффективные меры против утечки информации . Особенно важно четко договориться о соблюдении конфиденциальности после увольнения с сотрудниками, которые имели доступ к такой важной для конкурентоспособности компании информации, как данные клиентов, технические данные и стратегии управления, поскольку это является необходимой мерой управления рисками.
Заключение
Как было подробно описано в данной статье, завершение трудового договора по инициативе работника в Японии проходит через два юридических пути: “соглашение о расторжении” и “увольнение”. Это различие не является просто академической классификацией, оно напрямую связано с такими крайне важными для практики вопросами, как сроки вступления в силу увольнения, период предупреждения и, прежде всего, возможность отзыва заявления об увольнении. В частности, неоднозначность в толковании заявления работника и споры о его отзыве могут привести к непредвиденным сбоям в стабильной работе компании. Для эффективного управления этими рисками необходимо точно понимать юридические различия и четко определять внутренние процедуры компании от приема заявления об увольнении до его одобрения.
Юридическая фирма “Монолит” обладает глубокими специализированными знаниями и обширным практическим опытом в области сложного трудового законодательства Японии. Наша фирма предоставляла юридические консультации на всех этапах трудовых отношений, от заключения до расторжения трудового договора, для разнообразных клиентов внутри страны. В частности, мы имеем множество достижений в решении юридических проблем, связанных с увольнением сотрудников, подобных тем, которые были рассмотрены в данной статье. В нашей фирме также работают несколько англоязычных специалистов с иностранными юридическими квалификациями, что позволяет нам точно отвечать на уникальные потребности иностранных компаний, ведущих бизнес в Японии. Мы предоставляем оптимальную юридическую поддержку, соответствующую вашим обстоятельствам, включая создание и рецензирование правил труда, решение индивидуальных случаев увольнения и разработку мер по предотвращению споров.
Category: General Corporate