【Апрель Reiwa 7 (2025)】Действительно ли "пенсионный возраст 65 лет"? Объяснение ключевых моментов поправок в закон о стабильности занятости пожилых работников

Окружающая среда трудоустройства в Японии меняется с поразительной скоростью. Особое внимание привлекает тема “занятости пожилых людей”. В настоящее время в качестве переходной меры введена система продолжения трудоустройства по “Закону о стабилизации занятости пожилых лиц” (Закон о стабилизации занятости пожилых лиц), которая позволяла устанавливать критерии для ограничения круга лиц, начиная с возраста начала выплаты пропорциональной части пенсии по старости (61 год) и выше. Однако с апреля Рэйва 7 (2025 год) обязательное продолжение трудоустройства до 65 лет будет полностью обязательным, и будут применяться санкции. Это может показаться похожим на “систему установления пенсионного возраста в 65 лет”, но на самом деле это не так, поэтому необходимо быть внимательными.

Кроме того, в связи с изменениями в этом законе, компаниям в Японии потребуется пересмотреть множество систем, включая трудовые договоры и правила внутреннего распорядка.

В данной статье мы объясним ключевые моменты поправок к “Закону о стабилизации занятости пожилых лиц” и меры, которые должны предпринять работодатели.

Обзор и изменения в «Законе о стабилизации занятости пожилых людей» в Японии

«Закон о стабилизации занятости пожилых людей» (Закон о стабилизации занятости пожилых людей и других лиц) – это японский закон, направленный на обеспечение возможностей трудоустройства для пожилых людей и создание благоприятной рабочей среды для их занятости. В контексте ускоренного старения населения и сокращения численности трудоспособного населения (в возрасте от 15 до 64 лет), которое стало социальной проблемой, закон был принят с целью обеспечения стабильной занятости для пожилых людей, желающих работать, и тем самым поддержания рабочей силы.

В 1971 году (Showa 46) был принят «Закон о специальных мерах по продвижению занятости среднего и старшего возраста», который в 1986 году (Showa 61) был переименован в действующее законодательство.

С 2013 года (Heisei 25) в связи с повышением возраста начала выплаты пенсий по старости (до 65 лет), был введен закон, обязывающий обеспечивать занятость пожилых людей до достижения ими возраста начала получения пенсии. Этот закон вступил в силу в апреле 2013 года (Heisei 25).

В рамках этой реформы работодателям было разрешено устанавливать критерии для ограничения числа работников, подпадающих под систему продолжения занятости, в качестве временной меры.

Кроме того, в апреле 2021 года (Reiwa 3) был введен закон, который устанавливает обязанность предпринимать усилия по обеспечению занятости до 70 лет.

Переходный период для компаний закончится в марте 2025 года (Reiwa 7), и с апреля того же года обязательное продолжение занятости до 65 лет вступит в полную силу. На первый взгляд это может показаться как повышение пенсионного возраста до 65 лет, но на самом деле это не так, и важно быть внимательным к этому.

Это означает, что компании, которые ограничивали круг лиц, подпадающих под систему продолжения занятости после достижения пенсионного возраста, теперь обязаны включать всех желающих работников. Другими словами, для компаний, которые не ограничивали круг лиц для продолжения занятости, ничего не изменится.

Также важно отметить, что меры по обеспечению занятости пожилых людей предназначены для тех, кто желает продолжать работать, и не предполагают обязательства по трудоустройству сотрудников, которые не желают продолжать работу. В сущности, это означает, что «все сотрудники, желающие работать после 60 лет, должны быть приняты на работу».

Со стороны компаний требуется принять одну из следующих мер по обеспечению занятости пожилых людей в соответствии со статьей 9 «Закона о стабилизации занятости пожилых людей»:

1. Отмена системы установления пенсионного возраста
2. Повышение пенсионного возраста до 65 лет
3. Система продолжения занятости для всех желающих до 65 лет (система повторного найма, система продления рабочего времени)

Из этих мер большинство компаний выбирают третий вариант – систему повторного найма в рамках продолжения занятости.

Штрафные санкции по Закону о стабилизации занятости пожилых людей в Японии

С окончанием переходного периода нарушителям теперь применяются действующие штрафные санкции.

• Если работодатель не следует указаниям, советам и рекомендациям, его действия могут быть обнародованы (согласно статье 10 Закона о стабилизации занятости пожилых людей в Японии).
• За несообщение или предоставление ложной информации в отчетах, связанных с государственными выплатами по мерам поддержки занятости пожилых работников, предусмотрен штраф до 500 тысяч иен, применимый как к физическим, так и к юридическим лицам (согласно статьям 55 и 56 того же закона).
• Лицо (или представитель юридического лица), не сообщившее в течение месяца в службу занятости о массовом увольнении пожилых работников (пять и более человек), или предоставившее ложные сведения, может быть оштрафовано на сумму до 100 тысяч иен (согласно статье 57 того же закона).

Далее мы подробно рассмотрим меры, которые должны предпринять компании в связи с изменениями в Законе о стабилизации занятости пожилых людей в Японии, и на что следует обратить внимание.

Меры и важные аспекты, которые должны учитывать компании

Компаниям в Японии необходимо выполнить следующие процедуры при внедрении мер по обеспечению занятости лиц старшего возраста (от 61 до 65 лет) и мер по поддержке трудоустройства лиц старшего возраста (от 66 до 70 лет):

• Подготовка отчета о занятости лиц старшего возраста и прочего
• Выбор мер и определение целевой группы
• Рассмотрение возможности использования субсидий

Мы подробно рассмотрим важные аспекты, которые должны учитывать компании в Японии при внедрении системы продолжения занятости лиц старшего возраста.

Меры по обеспечению занятости лиц старше 66 лет в Японии

В результате изменений в законодательстве, помимо обязательства обеспечения занятости для пожилых людей до 65 лет, теперь предприятиям предписывается прилагать усилия для обеспечения работы лицам в возрасте от 66 до 70 лет, принимая одну из следующих мер (статья 10-2):

1. Повышение пенсионного возраста до 70 лет
2. Отмена системы установления пенсионного возраста
3. Введение системы продолжения занятости до 70 лет
4. Введение системы заключения договоров на выполнение работ до 70 лет
5. Введение системы, позволяющей заниматься общественно полезной деятельностью до 70 лет
   • Общественно полезная деятельность, осуществляемая самим работодателем
   • Общественно полезная деятельность, осуществляемая организациями, на которые работодатель делегирует полномочия или в которые вносит вклад

С точки зрения защиты трудящихся, предпочтительными являются меры 1-3, связанные с продолжением занятости. В отношении мер 4 и 5, связанных с поддержкой предпринимательства, необходимо разработать “План реализации мер по поддержке предпринимательства” и получить согласие профсоюзов и других организаций перед их внедрением.

Для лиц в возрасте от 61 до 65 лет ограничений, связанных с этими мерами, нет, поэтому их внедрение не представляет проблем.

Кроме того, необходимо реализовать меры по предотвращению несчастных случаев на производстве среди пожилых работников. Конкретные меры можно найти в “Руководстве по обеспечению безопасности и здоровья пожилых работников (известном как Руководство для возрастной дружелюбности)[ja]“, которое используется ВОЗ и организациями по охране труда в Европе и США. Термин “возрастная дружелюбность” означает “учет особенностей пожилых людей”.

Например, желательно реализовать следующие активные меры, чтобы пожилые работники могли с уверенностью использовать свой опыт и работать:

• Создание системы управления охраной труда, ориентированной на пожилых работников
• Улучшение рабочей среды (в том числе физических и организационных аспектов), чтобы пожилым было легче работать
• Мониторинг физической формы и состояния здоровья пожилых работников

Область применения системы непрерывного трудоустройства

Сфера применения системы непрерывного трудоустройства в Японии не ограничивается только самой компанией, но также распространяется на групповые компании, включая дочерние компании, обладающие более чем 50% голосующих акций, или аффилированные компании, владеющие более чем 20% голосующих акций.

При осуществлении непрерывного трудоустройства сотрудников в групповых компаниях необходимо заранее заключить соответствующий договор.

Особенности условий трудоустройства и трудовых правил в Японии

Даже при принятии мер по обеспечению занятости пожилых людей, желательно принимать меры, соответствующие потребностям пожилых работников, на основе тщательного согласования между работодателями и работниками.

Возможно принятие нескольких мер одновременно, но важно учитывать интересы каждого пожилого работника и уважать его желания. Если работник будет выполнять работу, отличную от предыдущей, необходимо предоставить поддержку в переквалификации (обучение, образование, тренинги) по мере необходимости.

Что касается условий трудоустройства при продолжении работы, то примером может служить решение Высшего суда Фукуоки от 7 сентября 2017 года (Heisei 29) (дело о подтверждении статуса и апелляционное дело о просьбе). В этом случае сотрудник X, работавший в компании Y (компания по продаже готовых блюд) без определенного срока, при достижении пенсионного возраста обратился в Y с просьбой о переустройстве на работу по системе продолжения занятости после достижения пенсионного возраста, и Y предложил условия для повторного трудоустройства. Однако X отказался от этих условий и уволился, а затем подал иск о возмещении ущерба.

Обязанность принимать меры по обеспечению занятости пожилых людей в соответствии со статьей 9 Закона о занятости пожилых людей не имеет частноправового эффекта, обязывающего работодателя предоставлять условия труда, соответствующие желаниям работников, достигших пенсионного возраста. Однако, учитывая цели и содержание этого закона, он составляет часть общественного порядка, связанного с законодательством о трудовых договорах. Поэтому действия работодателя, например, предложение условий повторного трудоустройства, которые являются крайне неразумными, резко противоречат желаниям и ожиданиям пожилых работников и неприемлемы, нарушают цели введения системы продолжения занятости и имеют незаконный характер. (Пропуск) Это может стать незаконным действием, нарушающим интересы пожилых людей, которые имеют право на разумное использование указанных мер для обеспечения стабильной занятости до 65 лет. (Пропуск)

Что касается системы продолжения занятости в рамках мер по обеспечению занятости, предполагается, что условия труда до и после достижения пенсионного возраста будут в определенной степени сохраняться и быть последовательными. В исключительных случаях, когда предложение условий труда, не соответствующих этой последовательности, допускается в рамках системы продолжения занятости, необходимо наличие разумных оснований, оправдывающих такое предложение.

Решение Высшего суда Фукуоки от 7 сентября 2017 года (Heisei 29)

Таким образом, если нет веских оснований, действия, противоречащие целям введения системы продолжения занятости и представляющие собой злоупотребление или неправомерное использование полномочий, являются незаконными.

С другой стороны, поскольку меры по обеспечению занятости пожилых людей (в возрасте от 66 до 70 лет) являются обязанностью по усилиям, работодатель может установить критерии, ограничивающие круг лиц, на которых распространяются эти меры.

Заключение: По вопросам трудовых проблем, связанных с “Законом о стабилизации занятости пожилых людей”, консультируйтесь с адвокатом

Мы разъяснили ключевые моменты поправок к “Закону о стабилизации занятости пожилых людей” и меры, которые должны предпринять работодатели. Хотя в связи с изменениями в законодательстве часто упоминается “пенсионный возраст 65 лет”, на деле это не совсем так. Если не принять соответствующие меры в ответ на фактические изменения в законе, могут быть наложены штрафы, поэтому необходимо быть внимательными.

Для того чтобы адекватно реагировать, компаниям требуется управление рисками, связанными с продолжением трудоустройства пожилых работников. Кроме того, необходимо внести изменения во многие аспекты, такие как трудовые договоры, правила внутреннего трудового распорядка и система оплаты труда.

Если у вас есть вопросы о “Законе о стабилизации занятости пожилых людей” или вы столкнулись с трудовыми проблемами, связанными с пожилыми работниками, мы рекомендуем проконсультироваться с адвокатом.

Услуги нашей юридической фирмы

Юридическая фирма “Монолит” специализируется на IT, особенно в области интернета и права. В связи с изменениями в Законе Японии о стабильности занятости пожилых людей, может возникнуть необходимость в составлении договоров. Наша фирма предоставляет услуги по созданию и рецензированию договоров для различных клиентов, от компаний, входящих в Токийскую фондовую биржу Prime, до стартапов. Если у вас возникли трудности с договорами, пожалуйста, ознакомьтесь со следующей статьей.

Сферы деятельности юридической фирмы “Монолит”: создание и рецензирование договоров и т.д.[ja]