Законодательная рамка для работников с временными трудовыми договорами в Японии: Руководство для предпринимателей

Срочные трудовые договоры являются важным выбором кадровой стратегии для многих компаний, поскольку они позволяют реагировать на потребности конкретных проектов или сезонные спросы, а также устанавливать испытательные сроки. Такая форма контрактации предоставляет значительные преимущества для гибкого обеспечения необходимой рабочей силы. Однако, японское трудовое законодательство устанавливает строгие правовые регулирования для обеспечения стабильности занятости работников по срочным контрактам. В частности, законодательная система, основанная на Японском законе о трудовых контрактах, определяет ключевые правила, которым компании должны следовать, включая продолжительность контрактов, переход на бессрочные трудовые договоры и процедуры при их завершении. Игнорирование этих регуляций при использовании срочных трудовых договоров может привести к непредвиденным правовым спорам и финансовым рискам. Особенностью японской правовой системы является тенденция рассматривать срочные трудовые договоры не как серию отдельных договоров, а как непрерывные трудовые отношения, юридическая природа которых может изменяться с каждым продлением. С каждым обновлением контракта ожидания работника относительно продолжения занятости получают все большую правовую защиту, и, соответственно, уменьшается дискреционное право работодателя по завершению контракта. Таким образом, первоначальное заключение контракта следует рассматривать не как завершение статического соглашения, а как начало отношений, которые могут юридически развиваться, что является первым шагом в управлении рисками. В данной статье мы подробно объясним эти регулирования, чтобы помочь руководству компаний и юридическим специалистам понять основные правовые рамки, связанные с срочными трудовыми договорами в японском трудовом праве, и адекватно на них реагировать.

Срок действия трудового договора с определенным сроком в Японии

При заключении трудового договора с определенным сроком важно понимать максимально допустимую продолжительность одного такого договора. Согласно статье 14, пункт 1 Японского закона о трудовых стандартах, в целях предотвращения несправедливого длительного ограничения работника контрактом, максимальный срок одного трудового договора в принципе установлен в три года . Это правило является лишь ограничением для одного контракта и не ограничивает количество возможных продлений контракта .  

Однако существуют важные исключения из этого принципа. Во-первых, срок договора с работниками, обладающими высокой степенью профессиональных знаний, навыков или опыта, может быть продлен до пяти лет . Определение соответствия критериям «высокой степени профессиональных знаний и т.д.» основывается не на субъективном мнении работодателя, а на объективных стандартах, установленных законодательством. Конкретно это могут быть лица с ученой степенью доктора, врачи или адвокаты, обладатели определенных государственных лицензий, таких как архитекторы первого класса, или системные инженеры и дизайнеры с определенным практическим опытом и годовым доходом (например, свыше 10,75 миллионов иен) . Вторым исключением является случай, когда договор заключается с работником, который на момент подписания контракта достиг 60 лет, здесь также максимальный срок составляет пять лет . Кроме того, договоры, предусматривающие срок, необходимый для завершения определенных проектов, таких как строительство плотины, могут быть заключены на период до окончания этих проектов .  

Что касается минимального срока договора, то законодательство не устанавливает конкретных требований . Тем не менее, статья 17, пункт 2 Японского закона о трудовых договорах обязывает работодателя учитывать цели контракта и не продлевать его на чрезмерно короткие сроки . Это требование не является просто целью, к которой следует стремиться. Например, если работодатель постоянно продлевает контракт на крайне короткий срок, например на один месяц, несмотря на то, что работа по сути является постоянной, такая практика может стать основанием для признания у работника «разумных ожиданий продления контракта» в случае споров о законности увольнения. Таким образом, стратегия заключения контрактов с целью краткосрочной гибкости может в конечном итоге увеличить юридические риски при окончании контракта, что необходимо учитывать при принятии управленческих решений.  

Переход на бессрочный трудовой договор («Правило 5 лет») в Японии

Одним из наиболее важных регулирований при использовании срочных трудовых договоров является система перехода на бессрочный трудовой договор, известная как «Правило 5 лет». Статья 18 Японского закона о трудовых контрактах предусматривает, что если срочный трудовой договор с одним и тем же работодателем продлевается неоднократно и общая продолжительность контрактов превышает пять лет, у работника возникает право подать заявление на переход на бессрочный трудовой договор (право на бессрочный переход).

Для возникновения этого права необходимо выполнение трех условий: во-первых, общая продолжительность срочных трудовых договоров должна превышать пять лет; во-вторых, в течение этого времени должно быть хотя бы одно продление контракта; и в-третьих, расчет общего срока начинается с контрактов, заключенных после 1 апреля 2013 года. Если работник воспользуется своим правом и подаст заявление на бессрочный переход после превышения общей продолжительности контрактов пяти лет, работодатель обязан принять это заявление, и отказать в этом он не может. Бессрочный трудовой договор начинает действовать на следующий день после окончания срока действия последнего срочного трудового договора.

Условия труда после перехода на бессрочный договор, как правило, остаются теми же, за исключением положений, касающихся срока действия контракта (должность, место работы, заработная плата и т.д.). Однако изменение условий возможно путем отдельного определения в правилах трудоустройства. Важно понимать, что переход на бессрочный трудовой договор не означает автоматическое превращение в так называемого «постоянного сотрудника». Компания может установить новую категорию занятости для тех, кто перешел на бессрочный контракт. Однако при установлении различий в условиях труда между постоянными сотрудниками и перешедшими на бессрочный контракт необходимо иметь разумные основания, основанные на таких факторах, как содержание работы, объем ответственности, возможность перевода на другую работу, иначе это может быть расценено как неразумное различие в условиях труда, запрещенное статьей 8 Закона о совершенствовании управления занятостью работников-почасовиков и срочных работников.

При расчете общего срока контракта существует правило о так называемом «охлаждающем периоде». Согласно пункту 2 статьи 18 Японского закона о трудовых контрактах, если предыдущий срочный трудовой договор был менее одного года, то периоды простоя, превышающие половину срока этого контракта, определенные в министерских постановлениях, исключаются из общего срока; если предыдущий контракт был на срок один год и более, то периоды простоя в шесть месяцев и более после окончания одного контракта и до начала следующего также исключаются из общего срока и счет обнуляется.

Существуют исключения из правила пяти лет. Для работников, занятых на определенных проектах у работодателей, получивших одобрение плана по надлежащему управлению занятостью, а также для пожилых работников, продолжающих работу после достижения пенсионного возраста, система может предусматривать отсутствие права на бессрочный переход в течение определенного периода.

С точки зрения управления, стремление избежать возникновения права на бессрочный переход, не продлевая контракт непосредственно перед истечением пятилетнего срока (прекращение трудоустройства), может привести к юридическим спорам. Чтобы такое прекращение трудоустройства было признано законным, недостаточно просто стремления избежать перехода на бессрочный контракт; необходимо наличие объективно разумных причин, таких как необходимость для бизнеса. Таким образом, правило пяти лет фактически требует от компаний раннего рассмотрения долгосрочной роли работников с срочными контрактами и планомерного управления персоналом.

Завершение срочного трудового договора в Японии: увольнение в период действия и отказ в продлении по истечении срока

Существует два основных способа завершения срочного трудового договора под японским законодательством: увольнение во время действия контракта и отказ в продлении контракта по его истечении. Эти два действия юридически существенно отличаются друг от друга, и требования для их правомерности значительно различаются.

Увольнение в период действия трудового договора

Статья 17, пункт 1 Японского закона о трудовых контрактах (Japanese Labor Contract Act) устанавливает, что работодатель не может уволить работника в течение срока действия временного трудового контракта, если только не существует неотвратимых обстоятельств. Требования к “неотвратимым обстоятельствам” трактуются гораздо строже, чем критерии для увольнения работников с неопределенным сроком трудового договора, которые не имеют “объективно разумных причин и не признаются соответствующими общепринятым нормам”. Суды придают большое значение тому факту, что контракт с определенным сроком предполагает обещание занятости на этот период, и для одностороннего нарушения этого обещания требуются серьезные обстоятельства, делающие продолжение контракта невозможным.

Конкретно, такие неотвратимые обстоятельства могут включать форс-мажорные ситуации, такие как банкротство компании или разрушение предприятия в результате стихийного бедствия, а также крайне серьезные проблемы со стороны работника, такие как совершение тяжких преступлений или полная невозможность работать в течение длительного времени. В то же время, увольнение в период действия контракта по причинам, таким как простой спад производительности, недостаточная квалификация работника или незначительные нарушения трудовой дисциплины, практически никогда не признается допустимым.

На практике случаи, когда увольнение в период действия контракта признавалось законным, очень ограничены и подчеркивают их исключительность. Например, были случаи, когда увольнение признавалось законным, если работник значительно занижал свой возраст при найме на работу, требующую физической силы (решение Токийского окружного суда от 28 марта 2008 года), отказывался без уважительной причины выполнять приказ о переводе и продолжал отсутствовать на работе без объяснения (дело Кёэй Секьюрити Сервис, решение Токийского окружного суда от 28 мая 2019 года), или скрывал несанкционированные прогулы и одновременно работал на конкурирующую компанию (решение Токийского окружного суда от 26 февраля 2018 года). Таким образом, с точки зрения управления, временный трудовой контракт следует рассматривать как обязательство, которое, как правило, не может быть расторгнуто до истечения срока, если не произойдет что-то исключительное. Поэтому наиболее важной мерой управления рисками является тщательный отбор кандидатов на этапе найма и установление соответствующего начального срока контракта.

Прекращение трудовых отношений по истечении срока договора в Японии

Термин «прекращение трудовых отношений по истечении срока договора» относится к завершению временного трудового контракта без его продления по истечении срока действия . В принципе, такое прекращение может осуществляться свободно, однако статья 19 Японского закона о трудовых контрактах кодифицирует установившуюся в судебной практике доктрину о прекращении трудовых отношений, ограничивая свободу работодателя в определенных случаях .  

Доктрина о прекращении трудовых отношений применяется в основном в следующих двух случаях .  

1. Когда временный трудовой контракт был неоднократно продлен в прошлом, и его прекращение фактически равносильно увольнению работника с постоянным контрактом с точки зрения общественных норм (тип по существу постоянного контракта).
2. Когда у работника есть разумные основания ожидать, что временный трудовой контракт будет продлен по истечении срока его действия (тип защиты ожиданий).

В любом из этих случаев прекращение трудовых отношений работодателем считается недействительным, если оно «объективно лишено разумных оснований и не признается соответствующим общественным нормам» . Вопрос о том, есть ли у работника «разумные ожидания продления», решается на основе комплексного учета таких обстоятельств, как постоянный характер работы, количество продлений и общий срок трудоустройства, были ли процедуры продления формальными, а также наличие или отсутствие намеков на продолжение трудоустройства со стороны руководства .  

Для понимания этой доктрины полезно рассмотреть несколько важных судебных прецедентов. Дело завода Toshiba Yanagicho (решение Верховного суда от 22 июля 1974 года) закрепило основы доктрины о прекращении трудовых отношений, признав недействительным прекращение трудовых отношений с временным работником, который занимался постоянной работой и чьи контракты формально продлевались неоднократно, считая это фактически равносильным увольнению по постоянному контракту. В деле Hitachi Medico (решение Верховного суда от 4 декабря 1986 года) признавалось разумное ожидание работника в отношении продления, однако прекращение трудовых отношений считалось действительным из-за высокой необходимости закрытия завода и неизбежности сокращения персонала. Это показывает, что даже при наличии разумных ожиданий, прекращение трудовых отношений может быть признано допустимым, если есть превалирующие объективные и разумные основания .  

В качестве недавнего примера стоит отметить дело Hakuhodo (решение Фукуокского окружного суда от 17 марта 2020 года). В этом деле, несмотря на наличие в контракте пункта о том, что максимальный срок продления составляет 5 лет, суд уделил большое внимание длительной практике продления контрактов и признал прекращение трудовых отношений недействительным, поскольку у работника были разумные основания ожидать продления. Этот прецедент ясно показывает, что полагаться только на формулировки в контракте недостаточно, и что реальная практика использования контрактов и поведение руководства могут непреднамеренно породить у работника законно защищаемые ожидания. Следовательно, для управления юридическими рисками, связанными с прекращением трудовых отношений, необходимо не только тщательно составлять контракты, но и ужесточать процедуры продления и оценки, а также обучать руководящий персонал правильному общению.  

Юридическое сравнение увольнения в период действия контракта и не продления трудового договора в Японии

Понимание ключевых юридических различий между “увольнением в период действия контракта” и “не продлением трудового договора” при завершении срочного трудового контракта является основой для адекватного управления персоналом. Ниже представлена таблица, в которой суммированы основные отличия между этими двумя методами.

Как видно из этого сравнения, увольнение в период действия контракта является исключительной мерой, в то время как при не продлении трудового договора действительность такого решения подвергается строгой оценке в зависимости от реальной практики продления контрактов. Осознание этих различий и точное понимание требуемых юридических условий в каждой ситуации является ключом к предотвращению конфликтов.

Заключение

При трудоустройстве работников по срочному трудовому договору в рамках японского трудового законодательства необходимо глубоко понимать строгие регуляции, стоящие за предоставляемой гибкостью. Как было описано в данной статье, такие ключевые элементы, как ограничение максимального срока договора, правило преобразования в бессрочный трудовой договор после пяти лет непрерывной работы, а также существенно различные правовые нормы, касающиеся увольнения “в течение срока” и “по окончании срока”, должны строго соблюдаться компаниями. Особенно важно отметить, что увольнение в период действия контракта имеет очень высокий порог возможности, а повторное продление контракта без должного внимания может непреднамеренно усложнить процесс прекращения трудовых отношений, что представляет собой значительный риск для управления компанией. Эффективное использование работников по срочным контрактам не заканчивается просто подписанием правильно составленного трудового договора. Это требует непрерывной управленческой деятельности, включающей долгосрочное планирование расстановки персонала, создание четких и последовательных внутренних процессов по обновлению и завершению контрактов, а также соответствующее обучение руководящего состава.

Юридическая фирма “Монолит” имеет опыт предоставления обширных консультаций по общим вопросам трудового права Японии, включая проблемы, связанные с срочными трудовыми договорами, для разнообразных клиентов как внутри страны, так и за рубежом. Наше преимущество заключается в глубоких специализированных знаниях японской правовой системы, а также в наличии юристов, владеющих английским языком, включая тех, кто имеет квалификацию иностранных адвокатов. Это позволяет нам точно понимать уникальные проблемы и контекст наших клиентов, работающих в международной бизнес-среде, и предоставлять ясную и практичную юридическую поддержку без языковых барьеров. Мы мощно поддержим ваш бизнес с юридической стороны на всех этапах, будь то управление трудоустройством срочных работников, разработка правил труда или решение трудовых споров.