Изменение содержания трудового договора в японском трудовом праве: правовая структура, которую должны знать руководители

Современная бизнес-среда характеризуется постоянными изменениями, и компании постоянно требуют организационной и стратегической адаптации. Часто эти адаптации влекут за собой необходимость пересмотра трудовых отношений. Однако в Японии условия трудового договора не регулируются исключительно первоначальным индивидуальным соглашением. Они подчиняются сложной иерархии норм и прецедентного права, которые придают важность стабильности и защите работников. Поэтому для того, чтобы руководители компаний могли законно и эффективно вносить изменения в условия труда и осуществлять кадровые перестановки, необходимо глубокое понимание этой уникальной правовой рамки. Настоящая статья предоставляет специализированный комментарий по правовой рамке изменения содержания трудовых договоров в рамках японского трудового права. Во-первых, мы рассмотрим основные источники определения условий труда, такие как правила труда и коллективные договоры. Затем мы подробно описываем строгие требования, предъявляемые к изменениям условий труда, которые могут нанести ущерб работникам. Наконец, мы анализируем правовую структуру и ограничения трех основных видов кадровых перестановок: переводов, командировок и переходов на другую работу. Цель этой статьи – предоставить руководителям компаний и юридическим специалистам детальные знания, необходимые для управления этими процессами в соответствии с законодательством Японии.

Нормы, определяющие содержание трудового договора в Японии

В японском трудовом праве содержание трудового договора, заключаемого между отдельным работником и работодателем, не ограничивается исключительно самим документом договора. Напротив, оно дополняется и иногда пересматривается в соответствии с комплексными правилами, применимыми ко всему предприятию. Особенно важными среди этих правил являются «Правила внутреннего трудового распорядка» и «Коллективные трудовые соглашения».

Роль и юридическая сила трудовых правил в Японии

Трудовые правила в Японии представляют собой сборник правил, устанавливающих единые и систематизированные условия труда и дисциплинарные нормы, которые работодатель определяет на своем предприятии. Согласно статье 7 Закона о трудовых контрактах Японии, если работодатель разработал трудовые правила, устанавливающие разумные условия труда, и ознакомил с ними работников, то условия труда, предусмотренные в трудовых правилах, становятся содержанием трудового контракта. Таким образом, трудовые правила становятся мощным средством стандартизации условий труда.

Важным условием для возникновения этой юридической силы является «ознакомление». Работодатель должен разместить трудовые правила в месте, легко доступном для просмотра на предприятии, вручить их в письменной форме или обеспечить возможность их просмотра в электронном виде в любое время, чтобы работники могли в любой момент ознакомиться с их содержанием. Обязанность по ознакомлению не является простой формальностью; если она не выполняется, трудовые правила не имеют юридической силы, и работодатель не может обязать работников следовать их положениям. Это представляет собой крайне важный аспект соблюдения нормативных требований для компаний.

Кроме того, трудовые правила выполняют функцию минимальных стандартов по отношению к индивидуальным трудовым контрактам. Согласно статье 12 Закона о трудовых контрактах Японии, если индивидуальный трудовой контракт устанавливает условия труда, которые не соответствуют стандартам, определенным в трудовых правилах, такой контракт является недействительным в соответствующей части. В таком случае применяются стандарты, установленные в трудовых правилах. Это положение позволяет с точки зрения управления предприятием обеспечить определенную единообразность условий труда для всех работников и упростить управление трудовыми ресурсами.

Преимущественная юридическая сила трудового соглашения в Японии

Трудовое соглашение представляет собой письменное соглашение, заключенное между профсоюзом и работодателем, касающееся условий труда и других вопросов. Трудовое соглашение обладает более сильной юридической силой, чем правила трудоустройства. Статья 16 Японского закона о профсоюзах признает у трудового соглашения «нормативную силу». Это означает, что любые положения в правилах трудоустройства или индивидуальных трудовых договорах, которые противоречат стандартам, установленным трудовым соглашением, являются недействительными, и недействительные части заменяются стандартами трудового соглашения.

Эта нормативная сила охватывает большинство существенных аспектов трудовых отношений, таких как заработная плата, выплаты при увольнении, рабочее время, отпуска, безопасность и гигиена труда, компенсация в случае несчастных случаев, персональные перемещения и дисциплинарные меры. Это подчеркивает, что юридический приоритет четко установлен как «трудовое соглашение > правила трудоустройства > индивидуальный трудовой договор». Для компаний, имеющих профсоюз, понимание этой иерархии имеет решающее значение. Попытки изменить условия труда путем изменения правил трудоустройства могут быть юридически недействительны, если они противоречат положениям трудового соглашения.

Следовательно, для компаний с профсоюзами наиболее надежным и юридически стабильным способом внесения важных изменений в условия труда является не изменение правил трудоустройства, а пересмотр трудового соглашения через переговоры с профсоюзом. Эта юридическая иерархия становится ключевым фактором, который переводит стратегию управления трудовыми ресурсами от одностороннего процесса управления со стороны работодателя к двусторонним переговорам с профсоюзом.

Сравнение трудовых правил и коллективных договоров в Японии

Ниже представлена таблица, в которой суммировано сравнение трудовых правил и коллективных договоров, описанных в предыдущих статьях.

Изменение условий труда в ущерб работнику: юридические требования и ограничения в Японии

Для адаптации к изменениям в бизнес-среде иногда необходимо пересмотреть систему оплаты труда или сократить выплаты, что может привести к ухудшению условий труда для работников. Однако японское трудовое законодательство налагает строгие ограничения на такие изменения в ущерб работникам.

Принцип согласия сторон

Так как трудовой договор является одним из видов договоров, для изменения условий труда необходимо согласие обеих сторон. Статья 8 Трудового контрактного закона Японии (Japanese Labor Contract Act) устанавливает, что работник и работодатель могут изменять условия трудового договора по взаимному согласию . Следовательно, работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия труда в ущерб работнику без его согласия, как это установлено в принципах .

Изменение трудовых правил и одностороннее ухудшение условий на основе «разумности» по японскому законодательству

Однако получение индивидуального согласия от всех работников, особенно в крупных организациях, не всегда является практичным. В связи с этим, статья 10 Закона о трудовых контрактах Японии предусматривает важное исключение. Согласно этому положению, работодатель может односторонне изменить условия труда в ущерб работникам путем изменения трудовых правил. Однако для этого необходимо выполнить два строгих условия: во-первых, довести до сведения работников измененные трудовые правила, и во-вторых, изменения должны быть «разумными».

Оценка «разумности» является одним из самых важных и сложных вопросов в практике японского трудового права. Согласно судебной практике, разумность определяется на основе комплексного учета определенных факторов. Этот подход был установлен решением Верховного суда от 28 февраля 1997 года (дело Четвертого банка). В решении были выделены следующие факторы:

1. Степень ущерба, наносимого работникам
2. Необходимость изменения условий труда
3. Соответствие содержания измененных трудовых правил
4. Состояние переговоров с профсоюзами и другими представительными организациями
5. Прочие соответствующие обстоятельства (альтернативные меры, улучшение других условий труда и т.д.)

Эти факторы не являются простым списком для проверки. Суды тщательно взвешивают необходимость изменений для управления компанией и ущерб, который понесут работники. Например, в отношении «необходимости изменений» одного желания сократить расходы недостаточно; требуется объективная и значительная необходимость управления, такая как последовательные убытки или радикальные изменения в структуре отрасли. Кроме того, чем больше ущерб, например, в случае значительного сокращения заработной платы или пенсионных выплат, тем выше требования суда к необходимости изменений и к мерам по смягчению ущерба, таким как выплата компенсационных пособий.

Эта судебная практика служит практической рамкой для управления юридическими рисками для руководителей. Компании, рассматривающие возможность ухудшения условий, должны с самого начала планирования учитывать эти факторы, чтобы снизить риск последующих споров о разумности изменений. Конкретно это означает, что необходимо (1) объективно документировать необходимость управления на основе финансовой отчетности, (2) разработать справедливую систему, чтобы ущерб не был сосредоточен на определенной группе сотрудников, (3) предусмотреть переходные меры для смягчения резких изменений и (4) вести искренние переговоры с профсоюзами и представителями работников. Такой процесс поможет обосновать разумность изменений и обеспечить юридическую стабильность.

Эффективность “согласия”: от формы к сути

Иногда работодатели вместо одностороннего изменения трудовых правил предпочитают получать от работников индивидуальные согласия на невыгодные изменения. Однако наличие подписанного и скрепленного печатью согласия не всегда означает, что оно юридически действительно.

Верховный суд в решении от 19 февраля 2016 года (дело Кредитного кооператива жителей префектуры Яманаси) представил важные критерии для оценки этого вопроса. Согласно этому решению, для признания согласия работника на невыгодные изменения действительным необходимо оценивать не только формальное наличие подписи на согласии, но и наличие достаточных оснований для признания, что согласие было дано на основе свободной воли работника. При этом учитывается информация и объяснения, предоставленные работодателем, а также содержание и степень невыгоды. Согласие, полученное без достаточного объяснения или в полу-принудительных условиях, может быть впоследствии признано недействительным.

Этот прецедент указывает на опасность формального процесса получения согласия. В отношении изменения трудовых условий в невыгодную сторону существуют два пути: изменение посредством одностороннего изменения правил труда (статья 10 Закона о трудовых контрактах) и изменение на основе индивидуального соглашения (статья 8 того же закона), и оба эти пути не являются независимыми друг от друга. В конечном итоге, то, что ценят японские суды, – это справедливость процедуры. Обеспечение достаточной информации, искренние объяснения и возможность свободного принятия решений – это элементы процедурной справедливости, которые являются основой для “разумности” односторонних изменений, а также поддерживают эффективность индивидуального “согласия”. Независимо от выбранного юридического инструмента, практика прозрачного и справедливого процесса является лучшей стратегией для избежания юридических споров.

Юридическое оформление кадровых перестановок в Японии: различия и ограничения перевода, командировки и перехода в другую организацию

Перераспределение сотрудников с целью реструктуризации бизнеса, развития персонала и стимулирования активности организации является ключевым аспектом управления компанией. В японском трудовом праве кадровые перестановки классифицируются в основном как “перевод” (配転), “командировка” (出向) и “переход в другую организацию” (転籍), каждая из которых имеет свои юридические особенности и ограничения.

Переводы внутри компании под японским законодательством

Перевод внутри компании в Японии означает изменение должностных обязанностей или места работы в рамках одной и той же организации. При этом работодатель, являющийся стороной трудового договора, не меняется. Если в трудовом соглашении или правилах труда есть положения, позволяющие работодателю осуществлять переводы, то, как правило, работодатель обладает широкими полномочиями (правом на перевод) для их осуществления без индивидуального согласия работника.

Однако это право на перевод не безгранично. Оно ограничивается принципом “злоупотребления правом”. В качестве ведущего прецедента по этому вопросу выступает решение Верховного суда от 14 июля 1986 года (дело “Тоа Пейнт”), которое выделяет три случая, когда приказ о переводе может быть признан злоупотреблением правом:

1. Отсутствие необходимости в переводе для выполнения работы.
2. Перевод осуществляется по недопустимым мотивам или целям (например, в целях домогательства или принуждения к увольнению).
3. Перевод накладывает на работника чрезмерно тяжелые условия, выходящие за рамки обычно приемлемых.

С точки зрения управленца, “необходимость в переводе для выполнения работы” трактуется довольно широко и считается достаточной, если она способствует рациональному управлению предприятием. Однако важно учитывать “степень ущерба для работника”, как указано в третьем случае. Например, если работнику, у которого в семье есть больной, нуждающийся в уходе, при отсутствии альтернативных вариантов, приказывается перевод в отдаленное место, сопровождающееся переездом, такой перевод может быть признан злоупотреблением правом и, как следствие, недействительным.

Командировка в Японии

Командировка (в контексте японского трудового права) подразумевает, что работник, сохраняя трудовые отношения с первоначальной компанией (отправляющей стороной), предоставляет свои услуги под руководством и контролем другой компании (принимающей стороной). В отличие от перевода, особенностью командировки является изменение лица, обладающего правом отдавать указания.

При отдаче приказа о командировке не всегда требуется индивидуальное согласие работника. Если в правилах трудового распорядка или в трудовом договоре предусмотрены положения, позволяющие направлять в командировку, определяющие срок командировки, статус и условия труда на месте командировки, то работодатель может отдать приказ о командировке на основании этих положений.

Однако приказ о командировке также подлежит ограничениям на основе доктрины злоупотребления правом. Верховный суд Японии в решении от 18 апреля 2003 года (дело компании Nippon Steel) указал, что при оценке злоупотребления правом при командировке необходимо провести более детальное рассмотрение, чем в случае с переводом. В частности, учитываются следующие факторы: (1) необходимость командировки для работы, (2) рациональность выбора конкретного работника, (3) степень экономического и жизненного ущерба, который работник понесет в результате командировки, (4) адекватность процедуры, приведшей к приказу. Это подчеркивает, что полномочия работодателя не безграничны, и требует, чтобы командировка осуществлялась в целях законного бизнеса, такого как техническое или управленческое руководство, или регулирование занятости, и чтобы при этом учитывались возможные неблагоприятные последствия для работника.

Перевод (Трансферт) в Японии

Перевод работника в Японии подразумевает завершение трудового договора с первоначальным работодателем и заключение нового трудового договора с другим работодателем. Это одно из самых фундаментальных изменений в кадровых перемещениях, поскольку меняется сам работодатель, являющийся стороной трудового договора.

Учитывая, что перевод влечет за собой завершение трудового договора, необходимо получить ясное и индивидуальное согласие работника. Даже если при приеме на работу было получено общее согласие на будущий перевод в компанию, указанную работодателем, это само по себе обычно недостаточно и не может служить основанием для перевода. Согласие должно быть получено заново в момент фактического перевода, при этом должны быть конкретно указаны компания, в которую осуществляется перевод, и условия труда, которые будут применяться.

Эти три типа кадровых перемещений — перевод, командировка и перевод с изменением работодателя — юридически и по уровню требуемого согласия четко различаются. Перевод предполагает наименьшее вмешательство, командировка находится на среднем уровне, а перевод с изменением работодателя предполагает наибольшее вмешательство. Соответственно, уровень требуемого согласия также становится более строгим в зависимости от степени вмешательства: от общего согласия до необходимости получения индивидуального и конкретного согласия. Понимание этого «спектра согласия» является важным руководством для компаний при выборе подходящего метода кадровых перемещений и планировании необходимых юридических и кадровых процедур в процессе реорганизации компании или продажи бизнеса.

Сравнение трех типов кадровых перестановок в Японии

Ниже представлена таблица, в которой суммированы основные характеристики перевода, командировки и перехода на работу в другую компанию, описанные в предыдущих статьях.

Заключение

Как было показано в данной статье, изменение трудовых отношений в Японии является юридически сложной задачей. Процесс управляется не одним контрактом, а иерархией норм, в которой ключевую роль играют коллективные договоры и правила трудоустройства. Работодатели обладают правом вносить изменения в условия труда и осуществлять персональные перемещения, однако эти полномочия значительно ограничены судебной практикой, основанной на принципах “разумности” и “злоупотребления правом”. Пронизывающая всё тема – это важность процедурной справедливости. Независимо от типа вносимых изменений, прозрачная коммуникация, справедливый процесс и искренние консультации являются ключом к избежанию юридических споров и поддержанию здоровых отношений между работниками и работодателями.

Юридическая фирма “Монолит” имеет опыт предоставления обширных и практичных советов по сложным вопросам, связанным с трудовым законодательством Японии, для разнообразных клиентов как внутри страны, так и за рубежом. В нашей фирме работают несколько англоязычных специалистов с иностранными юридическими квалификациями, которые могут служить мостом между глобальными бизнес-практиками и уникальными требованиями японской правовой системы. Мы предоставляем стратегическое консультирование для успешного преодоления сложных процессов изменения трудовых условий и персональных перемещений, помогая клиентам достигать бизнес-целей, сохраняя при этом соответствие нормам. Мы можем предложить всеобъемлющую поддержку по всем вопросам, обсуждаемым в данной статье.