Продвигается телеработа: допустимо ли различие в зарплате между сотрудниками, работающими в офисе, и сотрудниками, работающими на дому?

В марте 2021 года Токио, где много пользователей телеработы, опубликовало “Исследование реальной ситуации по разнообразным формам работы”. В компаниях с числом сотрудников более 30 человек, доля тех, кто уже внедрил телеработу, в 2017 году составляла 6,8%, но к декабрю 2020 года она увеличилась до 58,8%.

Исследование реальной ситуации по разнообразным формам работы[ja]

Телеработа имеет множество преимуществ для сотрудников, когда они к ней привыкают, однако многие компании испытывают трудности в управлении рабочим временем и согласовании с трудовыми правилами, что является текущей проблемой.

Более того, в компаниях, чья деятельность ухудшилась из-за пандемии коронавируса, появились случаи, когда зарплата сотрудников, работающих удаленно, отличается от зарплаты сотрудников, приходящих в офис.

В этой статье мы подробно и понятно объясним справедливость разницы в зарплате между “приходом в офис” и “телеработой” в условиях пандемии коронавируса.

Три типа телеработы

Телеработа не всегда однозначна, ее формы можно классифицировать в зависимости от места выполнения работы на следующие три типа.

Работа на дому

Это форма работы, когда сотрудник выполняет свои обязанности не выходя из дома. Это снижает нагрузку на сотрудника в виде дороги на работу и риска заражения новым коронавирусом, а также позволяет выделить время для домашних дел, ухода за детьми и ухода за пожилыми.

Работа в спутниковом офисе

Это форма работы, когда сотрудник не приходит в главный офис, а работает в отдельно оборудованном спутниковом офисе. Если он находится ближе к дому, это сокращает время на дорогу, и вы получаете рабочую среду, эквивалентную главному офису.

Мобильная работа

Это форма работы, когда сотрудник использует ноутбук, планшет или мобильный телефон для выполнения своих обязанностей в гостинице во время командировки, в поезде, в городском кафе и т.д. Если есть доступ к интернету, вы можете свободно выбирать место для работы, что сокращает время на перемещение и повышает производительность.

Снижение зарплаты при выполнении телеработы по указанию компании

В соответствии с Японским Законом о стандартах труда (Japanese Labor Standards Act), компания обязана ясно указывать условия труда при заключении трудового договора с сотрудником.

Статья 15 (Ясность условий труда)
Работодатель обязан ясно указывать условия труда, включая зарплату и рабочее время, при заключении трудового договора с работником. В этом случае, вопросы, связанные с зарплатой и рабочим временем, а также другие вопросы, определенные в приказе Министерства здравоохранения, труда и социального обеспечения, должны быть ясно указаны способом, определенным в приказе Министерства здравоохранения, труда и социального обеспечения.

Содержание “зарплаты, рабочего времени и других условий труда” определено в Правилах применения Закона о стандартах труда (Japanese Labor Standards Act Enforcement Regulations), и следующие аспекты, связанные с телеработой, обязательно должны быть ясно указаны:

• Вопросы, связанные с местом работы и обязанностями, которые должен выполнять работник
• Время начала и окончания работы, наличие работы сверх установленного рабочего времени, время отдыха, выходные дни, отпуск, а также вопросы, связанные с изменением времени работы в случае, когда работников разделяют на две или более группы
• Определение, расчет и способ выплаты зарплаты (за исключением выходного пособия и временной зарплаты), сроки и периоды выплаты зарплаты, а также вопросы, связанные с повышением зарплаты

Для изменения этих “условий труда” Закон о трудовых договорах (Japanese Labor Contract Act) устанавливает принцип индивидуального согласия между работником и работодателем. Однако, даже если изменения вносятся по соглашению, они не могут быть ниже условий труда, установленных в правилах работы.

Изменение условий труда также возможно путем изменения правил работы, но в этом случае необходимо выполнить следующие требования:

• Обеспечить информирование сотрудников о измененных правилах работы
• Убедиться, что степень ущерба, который сотрудник может понести в результате изменения правил работы, и необходимость такого изменения являются разумными

Учитывая все вышеизложенное, можно предположить, что при выполнении телеработы по указанию компании, за исключением случаев, когда в правилах работы предусмотрены положения о “телеработе”, в принципе, нельзя снижать зарплату без согласия сотрудника.

Если вы хотите узнать больше о трудовых договорах (японских трудовых договорах), пожалуйста, ознакомьтесь с подробной информацией в следующей статье вместе с этой статьей.

https://monolith.law/corporate/checkpoints-of-employment-agreement[ja]

Снижение зарплаты в случае, если сотрудник сам выражает желание работать удаленно

Если компания одобряет заявление сотрудника, изменение условий труда возможно в соответствии со статьей 8 Японского закона о трудовых договорах (Japanese Labor Contract Law). Однако при этом обычно рассматриваются также и другие условия труда, такие как “место работы”, “содержание работы”, “рабочее время”, “заработная плата”.

Например, если в правилах работы предусмотрено работа в офисе, то нет проблемы с согласованным снижением зарплаты, если сотрудник работает из дома и получает время для ухода за детьми или стариками. Однако следует быть осторожными в следующих случаях.

Сокращение оплаты сверхурочной работы на основании “внешней трудовой деятельности”

Если сотрудник работает вне офиса благодаря телеработе, и при соблюдении определенных условий применяется система “внешней трудовой деятельности”, предусмотренная Японским законом о стандартах труда (Japanese Labor Standards Law), то считается, что он отработал установленное рабочее время, предусмотренное в правилах работы.

Статья 38-2, пункт 1
Если работник работает вне рабочего места в течение всего или части рабочего времени и сложно определить рабочее время, считается, что он отработал установленное рабочее время. Однако, если для выполнения данной работы обычно требуется работать сверх установленного рабочего времени, то считается, что он отработал время, обычно требуемое для выполнения данной работы, в соответствии с положениями, установленными в приказе Министерства здравоохранения, труда и социального обеспечения.

Если применяется система “внешней трудовой деятельности”, то оплата сверхурочной работы не начисляется, даже если работник работает дольше установленного рабочего времени, за исключением особых случаев, когда обязательно требуется работать сверх установленного рабочего времени.

Однако, следует обратить внимание на то, что система “внешней трудовой деятельности” не применяется, если не выполняются следующие два условия:

• Информационно-коммуникационное оборудование не должно быть постоянно в состоянии готовности к связи по указанию компании.
• Работник не должен выполнять работу на основании конкретных указаний работодателя в любое время.

То есть, если 1. сотруднику разрешено свободно отключаться от связи или отходить от информационно-коммуникационного оборудования, 2. на него не возлагается обязанность немедленно реагировать на указания компании, и 3. он выполняет работу не на основании конкретных указаний компании, то считается, что сложно определить рабочее время.

Снижение зарплаты из-за “времени простоя”

Время, когда сотрудник отсутствует на работе во время телеработы, такое как работа на дому, называется “временем простоя”.

С 1 апреля 2019 года (год 31 Хейсей) “Измененный закон о безопасности и гигиене труда” (Japanese Industrial Safety and Health Law) обязывает компании “объективно контролировать рабочее время”, и компании должны точно записывать время начала и окончания работы каждого рабочего дня.

Таким образом, если обычное рабочее время начинается в 9:00, заканчивается в 18:00, и есть 1 час перерыва, то “время простоя” может уменьшить рабочее время, и можно рассмотреть 1. сокращение рабочего времени, 2. использование годового отпуска по часам, 3. снижение зарплаты.

Однако в случае 1 и 2 необходимо изменить правила работы или заключить соглашение между работниками и работодателями, а в случае 3 это будет изменением условий труда, поэтому необходимо индивидуальное соглашение между компанией и сотрудником или изменение правил работы.

В случае, если причиной является предотвращение инфекции новым коронавирусом

Если сотрудник просит разрешения на телеработу без изменения заработной платы с целью предотвращения инфекции новым коронавирусом, следует учесть следующие факторы при определении его разумности:

• Если меры компании по предотвращению инфекционных заболеваний недостаточны и очевидно, что вероятность заражения новым коронавирусом при выходе в офис высока
• Если можно обеспечить безопасность на уровне офиса даже вне офиса, и это не мешает выполнению работы

Если компания не выполняет вышеуказанные условия, например, принимает обычные меры по предотвращению инфекционных заболеваний, она может приказать сотруднику выйти в офис, и если он отказывается, он может быть подвергнут дисциплинарным мерам, включая снижение зарплаты, или увольнению в соответствии с правилами работы.

Однако во время объявления о чрезвычайном положении, даже если условия телеработы не полностью выполнены, безопасность жизни и здоровья имеет приоритет, и дисциплинарные меры или увольнение в отношении сотрудников, которые выбрали телеработу, могут быть признаны недействительными, поэтому следует быть осторожными.

Заключение

Мы рассмотрели возможные сценарии и соответствующие законодательные акты, связанные с разрывом в заработной плате между работниками, вынужденными выходить на работу в условиях пандемии коронавируса, и теми, кто работает удаленно.

Если рабочее время и другие условия труда отличаются для офисных сотрудников и сотрудников, работающих удаленно, необходимо добавить положения о работе на дому в правила труда.

Кроме того, при внедрении удаленной работы могут возникнуть случаи, когда необходимо не только изменить правила труда, но и заключить соглашение между работниками и работодателями при внедрении таких систем, как “гибкий график работы” или “система рабочего времени вне рабочего места”. Поэтому мы рекомендуем проконсультироваться заранее с адвокатом, обладающим профессиональными знаниями и опытом в области трудового законодательства, вместо того чтобы принимать решение самостоятельно.

Информация о мерах, предпринимаемых нашей юридической фирмой

Юридическая фирма “Монолит” обладает высокой специализацией в области IT, особенно в вопросах, связанных с Интернетом и законодательством. В свете пандемии коронавируса, эффективность удаленной работы будет продолжать привлекать все больше внимания. Однако, многие компании все еще находятся в процессе организации рабочих условий для удаленной работы и урегулирования контрактных отношений. Наша фирма анализирует юридические риски, связанные с уже начатым или планируемым бизнесом, с учетом различных законодательных регулирований, и стремится обеспечить его законность без прекращения бизнес-операций. Подробности приведены в статье ниже.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]