Подряд и аутсорсинг в японском трудовом праве: правовая структура и практические различия

В Японии использование рабочей силы других компаний как часть бизнес-стратегии является очень эффективным средством для повышения эффективности работы и обеспечения специализации. Однако существуют различные юридические формы такого использования, каждая из которых регулируется своими законами. Особенно важно различать две основные модели: подряд на выполнение работ и аутсорсинг рабочей силы, которые имеют фундаментально разные юридические характеристики и практическое применение. Подряд на выполнение работ предполагает контракт, целью которого является завершение определенной работы и в основном регулируется Гражданским кодексом Японии. В то время как аутсорсинг рабочей силы направлен на предоставление самой рабочей силы и подлежит строгому регулированию по специальному закону о предоставлении рабочей силы. Точное понимание различий между этими двумя моделями не является просто формальным вопросом контракта. Это необходимое условие для обеспечения соответствия законодательству, управления юридическими рисками и создания стратегии использования человеческих ресурсов, которая наилучшим образом соответствует целям вашего бизнеса. В данной статье мы подробно рассмотрим определения этих двух моделей использования рабочей силы на основе японского законодательства, права и обязанности сторон, а также ключевые элементы, отличающие одну модель от другой с профессиональной точки зрения.

Юридические основы и практика заключения договоров подряда в Японии

Юридической основой для заключения договоров подряда является институт “договора подряда”, предусмотренный в Гражданском кодексе Японии. Статья 632 Гражданского кодекса Японии определяет договор подряда как соглашение, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, а другая сторона обязуется оплатить результат этой работы . Как ясно из этой статьи, самой существенной характеристикой договора подряда является фокус на “завершении работы” . “Работа” здесь может включать не только создание материальных объектов, таких как здания или изделия, но и предоставление нематериальных услуг, таких как разработка систем, транспортные услуги или уборка.  

Права и обязанности сторон в рамках этого типа договора строятся вокруг цели завершения работы. Сторона, выполняющая работу (подрядчик), обязана завершить работу в соответствии с условиями договора и в установленный срок, а также передать результат заказчику . В свою очередь, сторона, заказывающая работу (заказчик), обязана принять результат выполненной работы и оплатить его. Согласно статье 633 Гражданского кодекса Японии, оплата за работу, как правило, должна производиться одновременно с передачей объекта работы .  

Ключевым элементом договора подряда является независимость подрядчика. Заказчик покупает “результат работы”, а не управляет “процессом труда”, который приводит к этому результату. Следовательно, методы выполнения работы, организация процесса, управление рабочим временем и конкретные инструкции или надзор за собственными сотрудниками полностью находятся в зоне ответственности и полномочий подрядчика . Прямое управление сотрудниками подрядчика со стороны заказчика является действием, выходящим за рамки юридической природы договора подряда. Ответственность заказчика ограничена, и, как указано в статье 716 Гражданского кодекса Японии с оговоркой, заказчик несет ответственность за возмещение ущерба, причиненного третьим лицам подрядчиком, только в случае, если у заказчика есть вина в отношении заказа или инструкций . Эта автономия подрядчика является фундаментальным отличием от временной занятости работников, которую мы обсудим далее.  

Правовая рамка трудоустройства работников и обязанности компаний-получателей в Японии

В то время как подряд на выполнение работ в Японии основывается на гражданском праве, трудоустройство работников регулируется специальным законом – “Законом о надлежащем управлении бизнесом по трудоустройству работников и защите работников” (далее “Закон о трудоустройстве работников”). Эта система строится на уникальных отношениях между тремя сторонами: предприятием-источником трудоустройства, компанией-получателем и самими работниками. Основная структура трудоустройства работников заключается в том, что предприятие-источник направляет своих работников для выполнения работы под руководством и контролем компании-получателя.

Статья 2, пункт 1 Закона о трудоустройстве работников определяет “трудоустройство работников” как “направление работников, находящихся в трудовых отношениях с предприятием-источником, для выполнения работы под руководством и контролем другого лица”. Здесь ключевым юридическим элементом является “под руководством и контролем другого лица”. В отличие от подрядных отношений, где прямые указания и команды работникам не допускаются, в системе трудоустройства работников такие указания и команды юридически разрешены.

Однако, взамен на право руководства и контроля, компания-получатель несет множество юридических обязательств, основанных на Законе о трудоустройстве работников. Это отражает намерение закона возложить прямую ответственность на компанию-получателя за условия труда работников, даже если они не являются ее собственными сотрудниками. К основным обязательствам относятся следующие:

Во-первых, назначение ответственного лица компании-получателя. Согласно статье 41 Закона о трудоустройстве работников, компания-получатель должна назначить ответственного за управление работой трудоустроенных работников на каждом предприятии. Этот ответственный занимается обработкой жалоб работников и координацией связи с предприятием-источником.

Во-вторых, создание и управление реестром управления компании-получателя. Компания-получатель обязана создать реестр, в который вносятся фамилии трудоустроенных работников, содержание их работы, рабочее время, время перерывов и т.д., и хранить его в течение трех лет после окончания контракта.

В-третьих, компания-получатель несет ответственность как работодатель в соответствии с некоторыми положениями японского Закона о стандартах труда и Закона о безопасности и гигиене труда. Например, в отношении положений о рабочем времени, перерывах, выходных днях, а также мерах по обеспечению безопасности и гигиены на рабочем месте, компания-получатель несет ответственность, даже если она не является прямым работодателем трудоустроенных работников. Эти регулирования основаны на представлении о том, что компания-получатель, извлекающая коммерческую выгоду из использования рабочей силы, должна также нести соответствующую ответственность за защиту этих работников.

Ключевые элементы для различия между подрядом и аутсорсингом: наличие отношений командования и контроля

Как мы уже видели, наиболее решающим и существенным элементом для юридического различия между договором на выполнение работ и аутсорсингом трудовых ресурсов является наличие или отсутствие отношений командования и контроля. Даже если в договоре указано, что это “договор на оказание услуг” или “договор подряда”, но на практике заказчик напрямую управляет и даёт указания сотрудникам подрядчика, такой договор может быть юридически квалифицирован как аутсорсинг трудовых ресурсов. В соответствии с трудовым законодательством Японии больше внимания уделяется реальному положению дел, чем форме договора.

Для конкретизации этого критерия Министерство здравоохранения, труда и социального обеспечения Японии установило “Критерии для различия между аутсорсингом трудовых ресурсов и выполнением работ по договору подряда” (Уведомление Министерства труда № 37 от 1986 года (Шова 61)). Согласно этому уведомлению, чтобы деятельность была признана подрядом, подрядчик должен удовлетворять двум условиям: “непосредственно использовать труд своих сотрудников” и “выполнять взятую на себя работу как свою собственную, независимо от контрагента по договору”.

Наличие отношений командования и контроля определяется на основе комплексного учета следующих элементов.

Первый – это управление и инструкции по методам выполнения работы. Если заказчик даёт конкретные указания сотрудникам подрядчика о том, как продвигать работу, последовательности операций, распределении темпа и т.д., считается, что существуют отношения командования и контроля. В случае подряда все эти аспекты управления должны осуществляться ответственным лицом со стороны подрядчика.

Второй – это управление рабочим временем. Если заказчик определяет время начала и окончания работы сотрудников подрядчика, перерывы, а также напрямую приказывает о сверхурочной работе или работе в выходные дни, это также является сильным доказательством наличия отношений командования и контроля. Управление рабочим временем должен осуществлять сам подрядчик как работодатель.

Третий – это управление корпоративным порядком и участие в оценке персонала. Если заказчик определяет расстановку сотрудников подрядчика, оценивает их способность выполнять работу или даёт указания по дисциплине, это может рассматриваться как потеря независимости между сторонами.

Для ясности юридических различий между подрядом и аутсорсингом трудовых ресурсов ниже приведена таблица с основными характеристиками обеих форм.

Как показывает таблица, выбор между этими двумя формами не сводится просто к использованию разных типов договоров, а напрямую связан со стратегическим решением о том, насколько необходимо интегрировать трудовые ресурсы в свою организацию и управлять ими напрямую.

Основные типы и ограничения по срокам в системе трудоустройства работников по договору в Японии

Система трудоустройства работников по договору в Японии разделена на несколько типов, чтобы соответствовать разнообразным потребностям компаний. Основными из них являются “общее трудоустройство работников по договору” и “трудоустройство с возможностью последующего найма”. Общее трудоустройство работников по договору предназначено для гибкого удовлетворения потребностей компаний в рабочей силе, например, для дополнения персонала в периоды пиковой загрузки или временного выполнения специализированных работ.

В свою очередь, “трудоустройство с возможностью последующего найма” представляет собой особую форму, сочетающую в себе трудоустройство и профессиональное консультирование. В рамках этой системы предполагается, что в будущем компания-получатель работника по договору может принять его на работу напрямую (как штатного сотрудника или на условиях контракта) на срок до шести месяцев. Этот период трудоустройства служит своего рода испытательным сроком, в течение которого компания и работник могут оценить друг друга. Поэтому, в отличие от общего трудоустройства, где проверка резюме и собеседование до начала работы запрещены, в случае трудоустройства с возможностью последующего найма такие действия допускаются в качестве исключения.

Кроме того, Закон о трудоустройстве работников по договору устанавливает строгие ограничения по срокам использования трудоустройства для обеспечения стабильности занятости работников. Это правило известно как “правило трех лет”. Оно применяется на двух уровнях.

Первый уровень – “ограничение по срокам на уровне предприятия”. Оно ограничивает возможность предприятия (завода, офиса и т.д.) принимать на работу работников по договору на срок до трех лет в качестве общего правила. Этот срок исчисляется с даты первого приема на работу работника по договору в данном предприятии. Однако это ограничение может быть продлено каждые три года после проведения надлежащей процедуры, включающей консультации с профсоюзом большинства работников предприятия или с представителем большинства работников.

Второй уровень – “ограничение по срокам для отдельного работника”. Оно ограничивает возможность одного и того же работника по договору работать в одном и том же подразделении компании-получателя (отделе, группе и т.д.) на срок до трех лет. Даже если срок на уровне предприятия продлен, один и тот же человек не может продолжать работать в одном и том же отделе более трех лет. В этом случае компания-получатель должна либо перевести работника в другой отдел, либо перейти на прямое трудоустройство.

Тем не менее, существуют исключения из этого правила трех лет. Например, работники по договору, заключившие бессрочный трудовой договор с работодателем-посредником, работники старше 60 лет, работники, занятые на проектах с четко определенным сроком завершения, или работники, направленные на замещение сотрудников, находящихся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, не подпадают под это ограничение по срокам. Правило трех лет не является просто сроком для соблюдения нормативных требований, но также несет в себе политическую цель – предотвратить использование работников по договору компаниями в качестве постоянного основного персонала на неограниченный срок и стимулировать долгосрочное планирование персонала.

Практические аспекты и анализ ключевых судебных решений

На практике, наиболее значимым юридическим риском является “маскированный подряд”, когда, несмотря на то, что договор классифицируется как подряд, на самом деле заказчик управляет работниками, выдавая им указания. Если такая ситуация признается маскированным подрядом, она может рассматриваться как незаконное уклонение от регулирования по закону о временной занятости работников в Японии, что влечет за собой административные меры и штрафы.

Самым большим управленческим риском в случае маскированного подряда является признание судом наличия неявного трудового договора между заказчиком и работником. Если такой договор признается, заказчик несет все юридические обязательства прямого работодателя, включая ограничения на увольнение и обязанности по социальному страхованию.

В качестве ведущего прецедента в Японии по этому вопросу можно привести дело Panasonic Plasma Display (решение Верховного суда от 18 декабря 2009 года). В этом деле работник, трудившийся на заводе Panasonic в качестве сотрудника подрядной компании, утверждал, что фактически получал указания непосредственно от сотрудников Panasonic, и на этом основании заявлял о наличии неявного трудового договора с Panasonic.

Верховный суд отменил решение нижестоящего суда и отказал в признании неявного трудового договора. В своем решении Верховный суд представил важные критерии оценки: одного лишь факта управления работниками подрядчика со стороны заказчика (состояние маскированного подряда) недостаточно для признания неявного трудового договора. Для признания такого договора необходимы дополнительные обстоятельства, например, существенное участие заказчика в принятии решений о найме и условиях труда (таких как заработная плата) работника, когда подрядчик становится лишь номинальной фигурой, а заказчик фактически выполняет роль работодателя.

Этот прецедент дает два важных указания для управленцев. Во-первых, даже если в управлении системой командования есть недостатки, это не автоматически приводит к ответственности за прямое трудоустройство. Однако второе предупреждение более серьезное: чем глубже заказчик вовлечен в ключевые аспекты управления персоналом и трудовыми отношениями подрядчика, тем выше риск того, что суд перейдет через формальные границы договора и признает наличие прямых трудовых отношений. Следовательно, для надежного избежания юридических рисков необходимо уважать независимость подрядчика и строго разделять систему командования.

Заключение

В японской системе трудового права крайне важно различать подряд на выполнение работ и аутсорсинг работников. Подряд на выполнение работ основан на Гражданском кодексе Японии и направлен на «завершение работы», при этом подрядчик самостоятельно управляет своими работниками. В отличие от этого, аутсорсинг работников регулируется специальным законом о предоставлении рабочей силы, где целью является «предоставление трудовых ресурсов», и заказчик несет множество юридических обязательств, имея прямое право отдавать распоряжения работникам. Выбор между этими двумя формами не просто контрактный вопрос, но и стратегическое решение самой компании, зависящее от того, нужны ли ей независимые услуги или интегрированные в организацию трудовые ресурсы. Неправильное использование этих отношений может привести к серьезным юридическим рискам. Поэтому тщательное проектирование контрактов и строгий контроль над повседневной операционной деятельностью являются ключом к обеспечению соответствия законодательству и стабильному ведению бизнеса.

Юридическая фирма “Монолит” обладает обширным опытом в области трудового права, включая вышеупомянутую тему, для разнообразных клиентов в Японии. В нашей фирме также работают несколько юристов, имеющих квалификацию в иностранных юрисдикциях и владеющих английским языком, что позволяет предоставлять ясные и практичные юридические советы по сложным вопросам японского трудового законодательства для компаний, ведущих международную деятельность. Мы предлагаем комплексную поддержку, соответствующую потребностям вашей компании, от правильного составления контрактов до организации системы управления трудовыми ресурсами и консультаций по вопросам соответствия законодательству.