Защита заработной платы в японском трудовом праве: разъяснение основных принципов, которым должны следовать руководители

Оплата труда является одной из самых основных обязанностей работодателя и ключевым элементом трудовых отношений в Японии. Соблюдение строгих законодательных рамок, касающихся оплаты труда, является чрезвычайно важной частью управления рисками при ведении бизнеса в Японии. Эта область регулируется в основном двумя законами. Первый – это “Японский Гражданский кодекс”, который основан на принципе свободы договоров и определяет взаимосвязь между трудом и “вознаграждением”. Второй – это специальный закон “Японский Закон о трудовых стандартах”, который предполагает неравенство переговорных сил между работодателем и работником и накладывает обязательные регулирования для защиты работников. В частности, положения о “заработной плате”, установленные Законом о трудовых стандартах, имеют приоритет перед общими принципами Гражданского кодекса и оказывают прямое влияние на бизнес-деятельность. В этой статье мы подробно рассмотрим ключевые правовые принципы защиты заработной платы в соответствии с Японским Законом о трудовых стандартах, в частности “пять основных принципов выплаты заработной платы”, установленные в статье 24 данного закона, с учетом конкретных законодательных положений и важных судебных прецедентов. Цель статьи – помочь руководству компаний, акционерам и юридическим специалистам точно понять эти сложные регулирования, обеспечить соблюдение норм и эффективно снизить юридические риски.

Заработная плата в рамках японского законодательства: пересечение Гражданского кодекса и Закона о трудовых стандартах

В правовой системе Японии вознаграждение за труд регулируется с двух различных точек зрения: “Гражданским кодексом Японии” и “Законом о трудовых стандартах Японии”, и понимание этого различия имеет решающее значение.

Точка зрения Гражданского кодекса Японии: “вознаграждение” в трудовом договоре

Статья 623 Гражданского кодекса Японии определяет трудовой договор как соглашение, по которому одна сторона обязуется работать для другой стороны, а вторая сторона обязуется платить за это вознаграждение. Здесь “вознаграждение” определяется как частное обязательство, основанное на согласии сторон, то есть на принципе свободы договора. Гражданский кодекс не устанавливает подробных правил оплаты труда и, как правило, работник не может требовать вознаграждения до завершения обещанной работы (согласно статье 624, пункт 1 Гражданского кодекса Японии). Это означает, что в мире, где не существует Закона о трудовых стандартах, время и способ оплаты полностью зависят от соглашения сторон.

Точка зрения Закона о трудовых стандартах Японии: “заработная плата” как право, подлежащее защите

В отличие от этого, Закон о трудовых стандартах Японии имеет характер общественного права, устанавливающего минимальные стандарты условий труда. Статья 11 этого закона определяет “заработную плату” как “зарплату, оклад, надбавки, премии и все прочее, что работодатель выплачивает работнику в качестве вознаграждения за труд, независимо от названия”. Поскольку Закон о трудовых стандартах является специальным законом по отношению к Гражданскому кодексу, его положения имеют императивное значение. То есть соглашения в трудовых договорах, не соответствующие стандартам, установленным Законом о трудовых стандартах, считаются недействительными в соответствии со статьей 13 этого закона, и автоматически применяются установленные законом стандарты.

Отношения между этими двумя законами не ограничиваются различиями в определениях. Они отражают философский переход от рассмотрения трудовых отношений как сферы частного договорного автономии к сфере, где государство вмешивается, предоставляя минимальную защиту. В то время как Гражданский кодекс исходит из предпосылки “согласия” между равными сторонами, Закон о трудовых стандартах исходит из предпосылки структурного неравенства в отношениях между работодателем и работником и вмешивается для защиты жизни работников. Поэтому, даже если работник индивидуально согласился на метод оплаты труда, если содержание этого соглашения нарушает стандарты, установленные Законом о трудовых стандартах, такое соглашение считается юридически недействительным. Неправильное понимание этого аспекта может привести к серьезным ошибкам в соблюдении нормативных требований.

Ниже приведена таблица, в которой суммированы концептуальные различия между “вознаграждением” в Гражданском кодексе Японии и “заработной платой” в Законе о трудовых стандартах Японии.

Пять основных принципов выплаты заработной платы: ключевые положения Японского Закона о трудовых стандартах

Статья 24 Японского Закона о трудовых стандартах является фундаментальным положением, обеспечивающим защиту заработной платы, и известна как “пять основных принципов выплаты заработной платы”. Этот пункт закона устанавливает, что “заработная плата должна выплачиваться в денежной форме, непосредственно работнику, и в полном объеме”. “Выплаты должны производиться не реже одного раза в месяц и в установленные сроки”. Эти пять принципов не действуют изолированно, а взаимодействуют друг с другом, образуя комплексную систему, направленную на стабилизацию жизненного фундамента работников. “Выплата в денежной форме” и “непосредственная выплата” гарантируют, что заработная плата передается работнику в безопасной и доступной форме, “полная выплата” защищает ее стоимость, а “ежемесячная выплата” и “выплата в установленные сроки” обеспечивают предсказуемость дохода. Понимание этой общей цели необходимо для толкования исключений и особых условий каждого из принципов.

Принцип оплаты в валюте

В соответствии с принципом, заработная плата в Японии должна выплачиваться наличными деньгами в валюте, имеющей законную платежную силу, то есть в японских иенах . Оплата в иностранной валюте, чеками или натуральная оплата в виде товаров запрещена, так как это может привести к неудобствам при обмене и нестабильности стоимости, что не защищает интересы работников .  

Существуют важные исключения из этого принципа, которые соответствуют реалиям современной экономической деятельности. Наиболее распространенное исключение – это перевод заработной платы на банковский счет работника, осуществляемый с его явного согласия . В этом случае недостаточно просто получить согласие работника; часто требуется также заключение соглашения между работником и работодателем о проведении банковских переводов . В последние годы, благодаря изменениям в Правилах применения Закона о стандартах труда, стало возможным выплачивать заработную плату на счета в финансовых учреждениях, указанных Министром здравоохранения, труда и социального обеспечения, при условии согласия работника (так называемая цифровая оплата) . Кроме того, с согласия работника разрешается выплата выходного пособия чеком, а при наличии положений в трудовом договоре – выплата компенсации за проезд в виде проездных билетов .  

Важно отметить, что «согласие» на эти исключения не является одноразовым и не может быть отозвано. Это было четко продемонстрировано в решении суда высокой инстанции Кочи от 18 марта 1981 года (дело о такси Окуни) . В этом деле работник, первоначально согласившийся на банковский перевод, впоследствии потребовал выплаты наличными, на что работодатель отказал. Суд посчитал, что такой отказ работодателя нарушает принцип оплаты в валюте. Этот прецедент показывает, что принцип оплаты в валюте является основным правом работника и что исключения, предусмотренные для удобства (банковские переводы), не должны приводить к постоянному отказу от этого основного права. Следовательно, компании должны поддерживать практическую систему для выплаты заработной платы наличными тем работникам, которые не согласны на банковский перевод или отозвали свое согласие.  

Принцип прямых выплат

Заработная плата должна выплачиваться непосредственно работнику, чтобы исключить любое посредничество и гарантировать, что вознаграждение за труд достоверно попадает в руки самого работника.  

Согласно этому принципу, даже если работник уполномочил кого-то, выплата заработной платы этому представителю (добровольному агенту) является незаконной. Если работник несовершеннолетний, выплата его законным представителям, таким как родители, также явно запрещена статьёй 59 Японского закона о трудовых стандартах. Кроме того, даже если работник имеет денежные обязательства, работодатель не имеет права выплачивать заработную плату непосредственно кредитору.  

Исключение допускается для выплаты «посланнику» работника. Посланник — это лицо, которое только передает или выполняет решения работника, не имея собственных полномочий принимать решения. Например, если работник находится в больнице из-за болезни, и его семья приходит получать запечатанный конверт с зарплатой от его имени. Однако различие между представителем и посредником иногда неясно и может сопровождаться юридическими рисками, поэтому на практике наиболее безопасным методом является прямая выплата работнику или перевод на счет, согласованный с работником.  

Значимость этого принципа подчеркивается в знаковом судебном прецеденте, вынесенном Верховным судом 12 марта 1968 года. В этом случае работник передал своё право на получение выходного пособия (заработной платы) третьему лицу. Верховный суд пришел к выводу, что, хотя соглашение о передаче долга между сторонами (работником и получателем) может быть действительным с точки зрения гражданского права, оно не влияет на обязанности работодателя согласно трудовому законодательству. То есть работодатель по-прежнему обязан выплачивать заработную плату (в данном случае выходное пособие) непосредственно работнику, и получатель долга не может требовать прямой выплаты от работодателя. Это решение показывает, что общественная политика защиты работников может вмешиваться даже в частные сделки по гражданскому праву и ограничивать их юридические последствия, что символизирует императивный характер трудового законодательства. Следовательно, компании должны продолжать выплату заработной платы работнику, даже если они получили уведомление о передаче долга от кредитора работника.  

Принцип полной выплаты заработной платы

Заработная плата должна выплачиваться в полном объеме, и работодатель не имеет права односторонне удерживать какие-либо денежные суммы из заработной платы (удержания из зарплаты) без особых условий. Этот принцип направлен на обеспечение того, чтобы работники получали полную сумму обещанного вознаграждения и на стабилизацию их экономического положения.

Однако существуют исключения из этого правила. Во-первых, удержания, обязательные по закону, такие как подоходный налог, налог с жителей и взносы на социальное страхование, могут быть вычтены из заработной платы без специального соглашения. Во-вторых, для удержания статей расходов, не основанных на законе, таких как арендная плата за служебное жилье или взносы в профсоюз, необходимо заключить письменное соглашение (трудовое соглашение) с профсоюзом, представляющим большинство работников на предприятии (или с представителем, представляющим большинство работников, если профсоюза нет).

Особенно сложным юридическим вопросом является возможность учета долгов работодателя перед работником (например, прав на требование возмещения ущерба или возврата займа) в заработной плате. В принципе, такое одностороннее зачет не допускается и нарушает принцип полной выплаты заработной платы. Это было подтверждено решением Верховного суда от 2 ноября 1956 года (дело “Кансай Сейки”), где суд отклонил требование работодателя о зачете ущерба в заработной плате.

Тем не менее, судебная практика признает два исключения в ограниченных обстоятельствах. Первое – это “корректирующий зачет”. Это относится к урегулированию переплаты, возникшей из-за ошибки в расчете заработной платы, путем вычета из последующих выплат заработной платы. Решение Верховного суда от 18 декабря 1969 года (дело “Фукусима Кен Кёсо”) разрешает такое урегулирование, если переплата и урегулирование произошли в разумные сроки, и сумма зачета не угрожает экономическому положению работника. Однако в случаях, когда без предварительного уведомления была произведена компенсация половины премии, такой зачет считается незаконным (решение Токийского высшего суда от 9 апреля 2008 года).

Второе исключение – это зачет на основе “свободного согласия работника”. Решение Верховного суда от 26 ноября 1990 года (дело “Ниссин Сейко”) является ведущим прецедентом по этому вопросу. В данном случае работник добровольно попросил работодателя использовать его выходное пособие для погашения займа, и поскольку в процессе принятия решения не было никакого принуждения со стороны работодателя, зачет выходного пособия и займа был признан действительным. Этот прецедент показывает, что одного лишь наличия подписи на согласии недостаточно; необходимо строго проверять, было ли данное согласие действительно свободным и не под влиянием неравных отношений в трудовых отношениях. Учитывая высокий порог для “качества согласия”, для компаний наиболее безопасным вариантом будет политика, исходящая из принципа, что зачет с заработной платой, как правило, не производится.

Принципы ежемесячных выплат и выплат в установленные сроки по Японскому законодательству

Эти два принципа действуют совместно, чтобы обеспечить регулярность и предсказуемость доходов работников.  

Принцип “ежемесячных выплат” требует установления хотя бы одного дня выплаты заработной платы в течение календарного месяца (с 1-го по последний день месяца). Это правило применяется даже в случае с годовой зарплатой, которую необходимо разделить минимум на 12 частей и выплачивать ежемесячно. Например, выплата заработной платы работнику, который начал работать в конце месяца, вместе со следующим месячным платежом в последующем месяце, будет нарушением этого принципа.  

Принцип “выплат в установленные сроки” требует конкретного определения дня выплаты. Установление даты выплаты, например, “25-го числа каждого месяца” или “в последний день месяца” является законным, в то время как определение периода выплаты, такого как “с 20-го по 25-е число каждого месяца”, или “каждую третью пятницу месяца”, когда дата меняется каждый месяц, считается незаконным, поскольку точная дата не определена.  

К этим принципам применяются исключения, предусмотренные статьей 24, пунктом 2, примечанием Японского закона о трудовых стандартах. Исключения касаются выплат, которые производятся временно (например, пособия при бракосочетании), премий и других выплат, которые зависят от результатов работы за период, превышающий один месяц, и которые по своей природе трудно или нецелесообразно выплачивать в определенный день каждого месяца.  

Управленческие риски, связанные с нарушением законодательства в Японии

В случае нарушения одного из пяти основных принципов выплаты заработной платы, установленных в статье 24 Японского закона о трудовых стандартах, в соответствии со статьей 120 того же закона может быть наложен уголовный штраф в размере до 300 тысяч иен. В японском трудовом законодательстве часто предусмотрены положения о двойной ответственности, когда за нарушение могут быть наказаны не только отдельные лица, ответственные за нарушение, но и сама компания как юридическое лицо, что делает невозможным избежание ответственности компанией.

На первый взгляд, штраф в размере 300 тысяч иен может показаться незначительным, особенно для крупных компаний. Однако этот прямой штраф часто является лишь началом более значительных управленческих рисков. Расследование, начатое инспекцией трудовых стандартов из-за одного нарушения, может привести к всестороннему аудиту управления трудовыми ресурсами компании. В результате могут быть выданы рекомендации по корректировке, что потребует изменений в управлении бизнесом. Кроме того, публичное раскрытие фактов нарушения законодательства может серьезно подорвать социальный кредит компании, оказывая широкий спектр негативного влияния на найм сотрудников, взаимодействие с клиентами и даже на привлечение финансирования. Поэтому соблюдение принципов выплаты заработной платы должно рассматриваться не только как способ избежать штрафов, но и как важная задача корпоративного управления, лежащая в основе устойчивого роста и стабильности компании.

Заключение

Пять основных принципов оплаты труда, установленные Японским законом о трудовых стандартах, а именно: оплата валютой, прямые выплаты, выплата полной суммы, выплата не реже одного раза в месяц и выплата в установленные сроки, не являются простыми административными рекомендациями. Они представляют собой строгие и императивные юридические требования, основанные на сильной государственной политике защиты работников. Эти принципы не могут быть изменены или отменены по личному соглашению с работниками. Для всех компаний, ведущих бизнес в Японии, глубокое понимание этих правил и укрепление внутренней системы для их соблюдения являются неотъемлемой обязанностью для построения стабильных отношений между работодателями и работниками и избежания юридических рисков. Юридическая фирма “Монолит” имеет опыт предоставления обширных консультаций по сложным вопросам, связанным с японским трудовым законодательством, особенно в отношении соблюдения требований к заработной плате и расчетам. В нашей фирме работают специалисты, хорошо знакомые с японским правом, а также юристы, владеющие английским языком и имеющие квалификацию иностранных адвокатов. Это сочетание языковых навыков и юридических знаний в различных юрисдикциях позволяет нам предоставлять уникальную поддержку, особенно иностранным компаниям и многонациональным корпорациям, стремящимся привести свою глобальную кадровую политику в соответствие с японскими законодательными требованиями. Мы предлагаем специализированные юридические услуги, начиная с пересмотра системы управления трудовыми ресурсами вашей компании и оценки рисков, и заканчивая представительством в случае возникновения споров. Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам за консультацией.