Är frilansare “arbetare”? Vad bör arbetsledare veta om kriterierna för att bedöma arbetarstatus?

Med ökningen av molnarbetare som tar emot uppdrag på internet, blir arbetsmetoderna allt mer diversifierade. Om de som arbetar på detta sätt räknas som arbetstagare eller inte är en viktig punkt.

Om de bedöms vara “arbetstagare”, kommer dessa arbetstagare att skyddas av olika lagar, såsom den japanska arbetsstandardlagen (Arbetsstandardlagen), den japanska arbetsavtalslagen och den japanska fackföreningslagen. Företagets personalansvariga måste förstå vilka personer som är involverade i verksamheten som räknas som “arbetstagare”.

I denna artikel kommer vi att detaljerat förklara kriterierna för att bedöma om en person är en arbetstagare, vilket företagets personalansvariga bör känna till.

Definition och betydelse av anställningsstatus

En arbetstagare är generellt sett en person som har ingått ett anställningsavtal med en arbetsgivare, men mer specifikt definieras detta enligt följande japanska arbetslagar.

Om man anses vara en arbetstagare, dvs. har anställningsstatus, skyddas man av olika arbetslagar som reglerar arbetsrelationer. Därför är det viktigt att känna till kriterierna för att bedöma anställningsstatus.

Till exempel skyddar följande lagar arbetstagares rättigheter:

• Den japanska arbetsnormlagen (Labour Standards Act): Fastställer principer för lönebetalning, arbetstid och övertidsersättning
• Den japanska minimilönelagen (Minimum Wage Act): Fastställer minimilönen för arbetstagare
• Den japanska arbetsmiljölagen (Occupational Safety and Health Act): Säkerställer arbetstagares säkerhet och hälsa
• Den japanska lagen om arbetsskadeförsäkring (Workers’ Accident Compensation Insurance Act): Kompenserar arbetstagare för skador orsakade av arbete eller pendling
• Den japanska arbetsavtalslagen (Labour Contract Act): Reglerar arbetsavtal för att skydda arbetstagare
• Den japanska fackföreningslagen (Trade Union Act): Fastställer regler för fackföreningar och förbättring av arbetstagares ställning

Om man inte anses vara en arbetstagare kan man inte ta del av detta skydd, vilket kan vara till nackdel för de som arbetar.

Definition av arbetstagare och kriterier för att bedöma arbetstagarens status

Definitionen av en arbetstagare definieras olika i den japanska arbetsstandardlagen (Japanese Labor Standards Act), arbetsavtalslagen (Japanese Labor Contract Act) och fackföreningslagen (Japanese Trade Union Act).

Definition av arbetstagare och kriterier för att bedöma arbetstagarens status enligt arbetsstandardlagen och arbetsavtalslagen

Enligt artikel 9 i arbetsstandardlagen definieras en arbetstagare som “en person som är anställd i en verksamhet eller ett kontor, oavsett yrke, och som får lön”.

Enligt artikel 2, paragraf 1 i arbetsavtalslagen definieras en arbetstagare som “en person som arbetar för en arbetsgivare och får lön”, vilket anses vara nästan samma definition som i arbetsstandardlagen.

Arbetstagarens status enligt arbetsstandardlagen och arbetsavtalslagen bedöms genom att se på följande punkter i sin helhet. Det är viktigt att notera att även om man uppfyller varje kriterium, innebär det inte nödvändigtvis att man erkänns som arbetstagare.

• Man kan inte neka till arbetsförfrågningar eller instruktioner.
• Det finns direktiv och order gällande arbetsinnehåll och utförande.
• Det finns specifikationer och förvaltning av arbetsplats och arbetstid.
• Det finns ingen möjlighet att ersätta arbetskraft (man kan inte använda en assistent eller låta någon annan göra jobbet åt en).
• Det finns en ersättning för arbetskraft i lön (lönen bestäms inte baserat på resultatet, utan på arbetstiden).
• Det finns ingen företagskaraktär (maskiner och utrustning som används för arbetet ägs av beställaren).
• Det finns en börda av offentliga avgifter (källskatt och försäkringspremier dras).

Definition av arbetstagare och kriterier för att bedöma arbetstagarens status enligt fackföreningslagen

Enligt artikel 3 i fackföreningslagen definieras en arbetstagare som “en person som lever på lön, lön eller annan liknande inkomst, oavsett yrke”, vilket visar att det är ett bredare begrepp än arbetstagare enligt arbetsstandardlagen och arbetsavtalslagen.

Kriterierna för att bedöma arbetstagarens status enligt fackföreningslagen finns detaljerat sammanfattade i rapporten “Kriterier för att bedöma arbetstagarens status enligt fackföreningslagen” (Heisei 23 (2011) juli) av arbetsgivar- och arbetstagarrelationer forskningskommittén. Rapport från arbetsgivar- och arbetstagarrelationer forskningskommittén (Kriterier för att bedöma arbetstagarens status enligt fackföreningslagen)[ja].

Enligt denna rapport finns det tre grundläggande bedömningsfaktorer:

• Inkludering i företagsorganisation: Arbetstagarens arbetskraft är nödvändig och viktig för att utföra arbetsgivarens arbete, och problem bör lösas genom kollektiva förhandlingar.
• Ensidig och standardiserad bestämning av kontraktsinnehåll: Det finns en obalans i förhandlingskraften mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, och det är nödvändigt att skydda arbetstagaren genom lagstiftning om kollektiva förhandlingar.
• Ersättning för arbetskraft: Arbetstagaren får ersättning i utbyte mot sin egen arbetskraft.

Dessutom, som kompletterande bedömningsfaktorer:

• Förhållandet att svara på arbetsförfrågan: Det finns en förståelse mellan parterna att arbetstagaren bör arbeta för arbetsgivaren.
• Tillhandahållande av arbetskraft under övervakning i en bred mening, viss tids- och platsbundenhet.

Å andra sidan, som negativa bedömningsfaktorer, nämns “framträdande företagskaraktär”. Till exempel, om “det finns ett brett utrymme för att förändra vinst och förlust genom eget beslut, inte bara i kontraktet utan också i verkligheten, som att kunna bedriva affärsaktiviteter på egen hand” eller “om arbetskraftsleverantören använder andra personer”, är det svårt att erkännas som arbetstagare.

Två prejudikat om arbetstagares status

Prejudikat om bedömningskriterier för arbetstagares status enligt den japanska arbetsstandardlagen och arbetsolycksfallsförsäkringslagen

Ett prejudikat om bedömningskriterier för arbetstagares status enligt den japanska arbetsstandardlagen och arbetsolycksfallsförsäkringslagen är fallet med chefen för Yokohama Minami Labour Standards Inspection Office (Asahi Paper Industry) (Högsta domstolens dom den 28 november 1996 (Heisei 8)).

Detta fall handlar om:

• Chauffören A som ägde en lastbil och arbetade exklusivt med att transportera företaget X:s produkter
• A skadades under arbetet och ansökte om ersättning för vård och förlorad arbetsinkomst enligt arbetsolycksfallsförsäkringslagen, men fick avslag på grund av att han inte ansågs vara en arbetstagare, och stämde därför

I detta fall erkändes inte A som arbetstagare, och A förlorade målet.

Orsakerna till detta inkluderar:

• A ägde lastbilen och utförde transporttjänster på egen hand
• X gav inte några specifika instruktioner eller övervakning av A:s arbete
• Sättet att betala ersättning (det var baserat på prestation, och det gjordes inga avdrag för inkomstskatt eller försäkringspremier)

Trots att A arbetade exklusivt med X:s transporttjänster och inte hade friheten att vägra instruktioner, och att hans arbetstid i praktiken bestämdes av X:s instruktioner, ansågs A inte vara en arbetstagare enligt arbetsstandardlagen och arbetsolycksfallsförsäkringslagen, och hans status som arbetstagare förnekades.

Prejudikat om bedömningskriterier för arbetstagares status enligt den japanska fackföreningslagen

Ett av prejudikaten om bedömningskriterier för arbetstagares status enligt den japanska fackföreningslagen är INAX Maintenance-fallet (Högsta domstolens dom den 12 april 2011 (Heisei 23)).

Detta fall handlar om:

• Fackföreningen X, som kundingenjörer som utförde reparationer och liknande tjänster för hushållsutrustning var medlemmar i, begärde kollektiva förhandlingar med företaget Y, som hade anlitat dem för arbete
• Y svarade att kundingenjörerna var egenföretagare och inte ansågs vara arbetstagare enligt fackföreningslagen
• X stämde på grund av att detta ansågs vara en orättvis arbetspraxis

Högsta domstolen kom fram till att:

• Det är rimligt att anse att kundingenjörerna var integrerade i Y:s organisation som en oumbärlig arbetskraft för att utföra verksamheten
• Enligt Y:s memorandum om arbetsuppdrag, hade Y ensidigt bestämt innehållet i kontrakten med kundingenjörerna
• Sättet att betala ersättning hade karaktären av att vara en ersättning för tillhandahållandet av arbete

Av dessa skäl kom Högsta domstolen fram till att kundingenjörerna ansågs vara arbetstagare i förhållande till Y enligt fackföreningslagen.

Status som arbetstagare enligt fackföreningslagen kan erkännas även i fall där graden av instruktion och övervakning, eller begränsningar av tid och plats för tillhandahållande av arbete, inte skulle anses innebära status som arbetstagare enligt arbetsstandardlagen.

Viktiga punkter vid bedömning av arbetarstatus

Det är lätt att förstå att heltidsanställda och tillfälligt anställda räknas som arbetare, men det finns vissa punkter att notera när det gäller att bedöma arbetarstatus för frilansare, deltidsarbetare och de som är involverade i företagsledning.

Skillnaden mellan anställning och uppdragsavtal

Ett anställningsavtal är ett avtal där arbetaren utför arbete och arbetsgivaren betalar för det arbetet. Om du har ingått ett anställningsavtal, får arbetaren olika skydd.

Å andra sidan är ett uppdragsavtal ett avtal där uppdragsgivaren ger uppdraget till uppdragstagaren och betalar för det uppdraget. Uppdragsgivaren och uppdragstagaren är jämlika parter, och uppdragstagaren kan inte få samma skydd som en arbetare.

Emellertid, beroende på innehållet i uppdragsavtalet, kan uppdragstagaren erkännas som arbetare och få skydd.

Frilansarens arbetarstatus

En frilansare är en person som tjänar pengar genom att använda sina egna färdigheter utan att tillhöra ett specifikt företag eller liknande. Eftersom frilansare driver sin egen verksamhet och inte är anställda, kan det verka som om de inte räknas som “arbetare”.

Men enligt “Riktlinjer för att skapa en trygg arbetsmiljö för frilansare”[ja] (nedan kallade “riktlinjerna”) som har utarbetats av Kabinettskansliet, Fair Trade Commission, Small and Medium Enterprise Agency och Ministry of Health, Labour and Welfare, kan det finnas fall där frilansare kan få skydd även om de inte är i en anställningsrelation, om de erkänns som arbetare.

Enligt riktlinjerna kan följande faktiska omständigheter leda till att en person erkänns som en arbetare enligt arbetsstandardlagen, vilket innebär att personen kan räknas som en arbetare. Det bör dock noteras att bara för att man uppfyller följande kriterier betyder det inte automatiskt att man räknas som en arbetare enligt arbetsstandardlagen. Detta bedöms på ett övergripande sätt.

• Alla instruktioner och förvaltning av arbetsutförandet kommer från beställaren
• Lönen är baserad på timlön
• Beställaren kan begära arbete som inte är specificerat i kontraktet
• Det är svårt att avböja arbete från beställaren utan särskilda skäl

Det kan också finnas fall där en person erkänns som en arbetare enligt lagen om fackföreningar. Precis som med arbetare enligt arbetsstandardlagen, betyder det inte att man automatiskt räknas som en arbetare enligt lagen om fackföreningar bara för att man uppfyller följande kriterier. Detta bedöms på ett övergripande sätt.

• Element som stärker arbetarstatus (grundläggande bedömningskriterier)
• Integration i företagsorganisationen (det finns ett utvärderings-/utbildningssystem etc.)
• Ensidig och standardiserad bestämning av kontraktsinnehållet (det finns inget utrymme för förhandling om kontraktsinnehållet etc.)
• Lönen är en ersättning för arbete (lönen är baserad på timlön etc.)

Arbetarstatus bedöms genom att lägga till kompletterande bedömningskriterier (element som förstärker och kompletterar de grundläggande bedömningskriterierna) till de ovan nämnda grundläggande bedömningskriterierna, samt genom att se om det finns några negativa bedömningskriterier (element som försvagar arbetarstatus om de uppfylls).

Behandling av deltidsarbetare

Deltidsarbetare definieras enligt den japanska deltidsarbetelagen (Lagen om förbättring av anställningshanteringen för korttidsarbetare) som “arbetare vars veckoarbetstid är kortare än den normala arbetstiden för arbetare som är anställda på samma arbetsplats”.

Även om du arbetar deltid, eller om du är en tillfällig eller kontraktsanställd, räknas du som “arbetare”.

Arbetarstatus för de som är involverade i företagsledning (t.ex. styrelseledamöter)

I allmänhet anses styrelseledamöter och liknande ha en delegeringsrelation med företaget och vara i en position att utföra företagets verksamhet eller fatta beslut för att utföra verksamheten, så de anses inte vara arbetare som är underordnade och övervakade.

Emellertid kan även styrelseledamöter erkännas som arbetare med hänsyn till förekomsten och innehållet i deras befogenhet att utföra arbete och karaktären på deras ersättning.

Detta gäller också för personer som är involverade i företagsledning förutom styrelseledamöter (t.ex. verkställande direktörer), och det kan finnas fall där arbetarstatus erkänns genom att se på arbetsinnehållet och karaktären på ersättningen på ett övergripande sätt.

Sammanfattning: Rådfråga en advokat angående anställningsstatus

Även om du inte har ingått ett anställningsavtal kan du erkännas som anställd enligt den japanska arbetsstandardlagen (Japanese Labor Standards Act) och fackföreningslagen (Japanese Trade Union Act), beroende på hur uppdraget beställs och ersättningssystemet. Om du klassificeras som anställd, kommer du att skyddas enligt lag. Därför behöver företagets personalansvariga ha god kunskap om kriterierna för att bedöma anställningsstatus.

Det finns dock vissa kriterier för att bedöma anställningsstatus, men eftersom alla faktorer måste bedömas i sin helhet, finns det fall där det inte går att göra en entydig bedömning.

I synnerhet vid viktiga affärsbeslut som företagsförvärv och fusioner (M&A), och före investeringar, blir det viktigt att avgöra om det finns anställningsstatus i arbetsrättslig due diligence, där en detaljerad undersökning och analys av företagets arbetsmiljö (anställningsstatus, anställdas villkor, efterlevnad av arbetsrelaterade lagar och förordningar, etc.) genomförs. Eftersom det kan vara svårt att bedöma anställningsstatus baserat på individuella omständigheter, rekommenderar vi att du rådfrågar en advokat.

Information om åtgärder från vår byrå

Monolith Advokatbyrå är en juridisk byrå med hög expertis inom IT, särskilt internet och lag. På senare år har det blivit allt mer uppmärksamhet på arbetsrättslagar i samband med diversifiering av arbetsmetoder. Vi på vår byrå erbjuder lösningar för att hantera ‘Digitala tatueringar’. Mer detaljer finns i artikeln nedan.

Monolith Advokatbyrås områden: IT och företagsjuridik för startups[ja]